21 Sa 10/23

Leitsatz: 1. Gewährt ein Arbeitgeber seinen Führungskräften jahresbezogen virtuelle Aktien (sogenannte Phantom Shares) nach einem bestimmten generalisierenden Prinzip auf einer (selbst-)bindenden Grundlage, die eine Einschätzung des durch die jeweilige Führungskraft zu erwartenden Beitrags zum Wertzuwachs des Unternehmens zum Maßstab macht, so ist die Zuteilungsentscheidung gerichtlich nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB überprüfbar.(Rn.34) (Rn.41) 2. Den Bestimmungsberechtigten trifft die Darlegungslast, dass die Entscheidung billigem Ermessen entspricht, ansonsten wird die Bestimmung auf der Grundlage des Vortrags der Parteien durch Urteil getroffen. Dafür können die Zuteilungswerte in der Vergangenheit von Bedeutung sein, aber auch die durchschnittlichen Zuteilungswerte im Streitzeitraum.(Rn.33) (Rn.51) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 20. Dezember 2022 - 23 Ca 3212/22 - wird zurückgewiesen. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung der Beklagten hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, dem Kläger weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Plans 2022 zuzuteilen und darüber hinaus die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung festgestellt. A. Die Berufung ist statthaft nach den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2b) und c) ArbGG. Sie ist auch im Übrigen zulässig, denn sie wurde form- und fristgerecht durch Schriftsatz einer Rechtsanwältin eingelegt und binnen antragsgemäß verlängerter Frist auch begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, 11 Abs. 4 ArbGG i.V.m. §§ 519 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 4, 520 Abs. 1, Abs. 5 ZPO. Auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift vom 13. März 2022 wird Bezug genommen (Bl. 77 der LAG-Akte). Die Berufung genügt noch dem Begründungserfordernis des § 520 Abs. 3 Satz 2 Ziff. 2 ZPO: das Rechtschutzbedürfnis für den Befristungskontrollantrag entfalle u.a. wegen des Schreibens des Personalvorstandes vom 3. September 2018, mit welchen sich das Arbeitsgericht nicht auseinandergesetzt habe. In Bezug auf die Zuteilung von virtuellen Aktien sei der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht anwendbar. B. Die Berufung ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Das Berufungsgericht macht sich die zutreffenden Ausführungen in den Entscheidungsgründen auf den S. 7 ff. des Urteils vom 20. Dezember 2022 zu eigen und nimmt darauf Bezug, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Angriffe der Beklagten rechtfertigen keine Abänderung der Entscheidung, sondern veranlassen lediglich die nachfolgenden Ergänzungen und Klarstellungen: I. Der Kläger hat Anspruch auf Zuteilung weiterer Phantom Shares auf der Grundlage des PPSP 2022 im Wert von EUR 50.000,00. 1. Der Anspruch auf Zuteilung von Phantom Shares folgt nicht unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 10./22. Januar 2012 i.V.m. der Versetzung vom 19. Mai 2016 und die einvernehmliche Übernahme einer neuen Projektaufgabe zum 1. September 2021 (Bl. 7 ff., 13, 175, 176 der ArbG-Akte). Daraus ergibt sich lediglich, dass der Kläger durchgängig und mithin auch im hier interessierenden Jahr 2022 als Führungskraft und E2-Leiter bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin geführt wird. 2. Der Kläger unterfällt deshalb dem Anwendungsbereich des PPSP 2022 Planbedingungen. a) Ob es dazu eines Rückgriffs auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bedarf, wie das Arbeitsgericht unter Bezug auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 22. Oktober 2021 meint (- 7 Sa 26/21 - Rn. 37 ff., juris; vgl. auch BAG 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 39, juris; 21. Oktober 2009 - 10 AZR 664/08 - Rn. 24, juris, jeweils m.w.N.), kann offenbleiben. Zwischen den Parteien besteht über die Teilnahmeberechtigung des Klägers als Führungskraft der Ebene E2 am PPSP 2022 dem Grunde nach kein Streit. Der Streit betrifft lediglich die konkrete Zuteilungsentscheidung der OPC-Runde am 11. Februar 2022. aa) Nach der Entscheidung des Vorstandes wurde bei der Beklagten auch für das Jahr 2022 ein PPSP aufgelegt (Bl. 104 ff. der ArbG-Akte). Dementsprechend teilte die Beklagte dem Kläger unter dem 8. April 2022 mit, dass er für den in diesem Jahr aufgelegten PPSP 2022 eine Zuteilung erhalten habe und ihm das individuelle Zuteilungszertifikat zum Ausdruck zur Verfügung stehe. Eine gesonderte Teilnahmeerklärung sei nicht mehr erforderlich (Bl. 111, 112 der ArbG-Akte). bb) Entscheidend ist nicht, dass der Kläger mit der Zuteilung von Phantom Shares im Wert von EUR 10.000,00 zum Planteilnehmer i.S.v. § 1 Abs. 1 PPSP 2022 wurde, sondern entscheidend ist die vorgelagerte Frage der Teilnahmeberechtigung des Klägers am Zuteilungsprozess, woran sich die Frage anschließt, ob die konkrete Zuteilung einer Rechtskontrolle unterworfen ist und ob sie ggf. einer solchen standhält. Die von der Beklagten in diesem Zusammenhang angesprochenen Freiwilligkeitsvorbehalte betreffen nicht die Teilnahmeberechtigung einzelner Führungskräfte an einem aufgelegten PPSP, sondern die Befugnis des Vorstands, jährlich darüber zu entscheiden, ob für das Folgejahr (überhaupt) ein neuer PPSP aufgelegt wird (§ 12 Abs. 1 des PPSP 2022, a.a.O.). Ein Verlust der Teilnahmeberechtigung ist allenfalls bei einem Verhaltensverstoß der Führungskraft denkbar, der nach § 1 Abs. 6 PPSP 2022 zu einer teilweisen oder vollständigen Reduzierung des vorläufigen sowie des endgültigen Zuteilungsvolumens führen kann. Auch eine Zuteilung innerhalb des Zuteilungsbandes mit dem Minimalwert = 0 setzt die grundsätzliche Teilnahme am Zuteilungsprozess voraus. b) Im Übrigen ist die Beklagte an die Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze leitender Führungskräfte außerhalb des Anwendungsbereichs des § 5 Abs. 3 BetrVG vom 28. Februar 2012 gebunden, die die Rechtsvorgängerin der Beklagten abgeschlossen hat (Bl. 27, 28 der ArbG-Akte). Mindestens liegt aber eine Selbstbindung vor, weil die Beklagte danach und nach der beigefügten Anlage Broschüre Performance Phantom Share Plan (PPSP) sowie Planbedingungen PPSP (Stand: Plan 2011) regelmäßig und so auch im Jahr 2022 verfährt bzw. verfahren ist. aa) Nach der Gesamtbetriebsvereinbarung sollen leitende Führungskräfte der Ebenen 3 und 2 unabhängig von ihrer Eigenschaft als leitende Angestellte i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG für das zentrale Thema der Vergütungssystematik der leitenden Führungskräfte nicht unterschiedlich behandelt werden. Was Umfang, Volumen, Berechnung oder Konditionen bei der Gewährung der Vergütungsbausteine, wozu auch der Performance Phantom Share Plan (PPSP) zählt, werden die leitenden Führungskräfte damit gleichbehandelt. bb) Aus der beigefügten Broschüre Managementvergütung: Performance Phantom Share Plan E2/E3 (Bl. 72 ff. der ArbG-Akte) wird ersichtlich, dass die aktienorientierte Vergütung (Performance Phantom Share Plan - PPSP) Teil der variablen Vergütung der Führungskräfte ist (dort S. 3); ferner die jährliche Entscheidungsbefugnis des Vorstandes, ob für das Folgejahr ein neuer PPSP aufgelegt wird (dort S. 4); die Teilnahmeberechtigung der Führungskräfte am Zuteilungsprozess innerhalb festgelegter Zuteilungsbänder (dort S. 8) bzw. der individuelle Zuteilungsprozess (dort S. 9). Dem entspricht es, dass die Beklagte dem Kläger - soweit vom Vorstand ein PPSP beschlossen wurde - auch in der Vergangenheit virtuelle Aktien zugeteilt hat, so bspw. für das Jahr 2021, wie der Beschluss nach § 278 Abs. 6 ZPO des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 16. August 2021 belegt (- 14 Ca 342/21 -, Bl. 175, 176 der ArbG-Akte). 3. Der Kläger hat Anspruch auf Zuteilung weiterer Phantom Shares für das Jahr 2022 im Wert von EUR 50.000,00. Die Beklagte war gehalten, über den Zuteilungsanspruch des Klägers nach billigem Ermessen zu entscheiden. Sie hat ihrer Darlegungslast nicht entsprochen, dass die Entscheidung des OPC vom 11. Februar 2022 der Billigkeit entspricht. Deshalb ist die Bestimmung durch Urteil zu treffen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts hält auch insoweit einer Überprüfung stand. a) Zur individuellen Zuteilung heißt es auf den S. 8 und 9 der (selbst-)bindenden Anlage Broschüre Performance Phantom Share Plan (PPSP) zur Gesamtbetriebsvereinbarung vom 28. Februar 2012 auszugsweise (a.a.O.): Zuteilung - Transparenter Zuteilungs- und Umsetzungsprozess ... Zuteilung in Phantom Shares Innerhalb der Zuteilungsbänder wird für jeden Teilnehmer eine individuelle Zuteilung von Phantom Shares festgelegt, die auf einem Zuteilungswert ein EUR beruht. … Individuelles Zuteilungsvolumen Das individuelle Zuteilungsvolumen (Zuteilungswert) basiert auf einer Gesamteinschätzung der einzelnen Führungskraft durch die Leitung der betreffenden übergeordneten organisatorischen Einheit in Abstimmung mit dem jeweiligen Vorgesetzten. Mit der Zuteilung soll vor allem die zukünftig erwartete Performance incentiviert werden. Dieser erwartete Beitrag der Führungskraft zum Wertzuwachs des Unternehmens drückt sich unter anderem in der unternehmerischen Gesamtverantwortung, dem unternehmerischen Erfolg im eigenen Verantwortungsbereich sowie der unternehmerischen Weitsicht aus. b) Die vertragliche Regelung überlässt der Beklagten ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht i.S.d. § 315 BGB, was grundsätzlich zulässig ist. Die Höhe und Art einer Bonuszahlung muss nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. In einem solchen Fall hat die Leistungsbestimmung nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen. Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagten in Abweichung von § 315 Abs. 1 BGB das Recht zugebilligt werden sollte, nach freiem Ermessen zu entscheiden, ergeben sich daraus nicht (vgl. BAG 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 21 m.w.N.). Es geht zwar nicht um eine vergangenheitsbezogene Leistungsbewertung, aber um die an den Kriterien Gesamtverantwortung, Erfolg im Verantwortungsbereich und Weitsicht orientierte Einschätzung des zu erwartenden Beitrags zum Wertzuwachs des Unternehmens. c) Die Beurteilung des Arbeitsgerichts, die für den PPSP 2022 vorzunehmende Leistungsbestimmung der Beklagten sei unverbindlich, hält einer Überprüfung stand. aa) Die Berufung verkennt den Argumentationsansatz des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht hat auf S. 8 des Urteils unter II.1.a) der Entscheidungsgründe lediglich ausgeführt, dass der Anspruch auf die Zuteilung von Phantom Shares dem Grunde nach jedenfalls aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz resultiere. In Bezug auf die Höhe des Anspruchs, die den konkreten Zuteilungswert betrifft, hat das Arbeitsgericht sich gerade nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt. Dazu bestand auch kein Anlass. Der Kläger macht nicht geltend, vergleichbare E2 Führungskräfte aus dem Bereich Finance & Controlling hätten virtuelle Aktien im Wert von EUR 60.000,00 im Jahr 2022 erhalten, er hingegen nur im Wert von EUR 10.000,00. Der Kläger begehrt vielmehr einen durchschnittlichen Zuteilungswert; den Anspruch hierfür zu begründen, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz ungeeignet (missverständlich LAG Baden-Württemberg vom 22. Oktober 2021 - 7 Sa 26/21 - juris, wonach die Zuteilungsentscheidung nach Maßgabe der Gleichbehandlung als Kriterium des billigen Ermessens zu erfolgen hat). bb) Das Arbeitsgericht hat vielmehr auf den S. 8 und 9 unter II.1.b) der Entscheidungsgründe unabhängig vom Gleichbehandlungsgrundsatz die Anspruchshöhe anhand der durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorgegebenen Grundsätze zur Leistungsbestimmung bestimmt: (1) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessenentscheidung zu treffen hat. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB bleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte (vgl. BAG 8. September 2021 - 10 AZR 11/19 - Rn. 51, juris, auch zur Frage des Auskunftsanspruchs und der Stufenklage; 10. Dezember 2019 - 3 AZR 478/17 - Rn. 71, juris; 24. Oktober 2018 - 10 AZR 285/16 - Rn. 50, juris; 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 26, juris; 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 41, juris, jeweils m.w.N.). (2) Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB), wobei die Sachentscheidung wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten ist (BAG 8. September 2021 - 10 AZR 11/19, juris, Rn. 51 m.w.N.). cc) Zu Recht hat das Arbeitsgericht angenommen, die Beklagte habe ihrer Darlegungslast nicht entsprochen, indem sie lediglich die Entscheidung des Zuteilungsgremiums referiert habe. Die Beklagte hat hierzu auch im Berufungsverfahren keinen weiteren Vortrag gehalten. Sie hat sich lediglich darauf berufen, dass durch den Vorstand ein Budget für die Führungskräfte der Ebene 2 vorgegeben sei, das mit den Zuteilungsbändern i.S.d. PPSP korrespondiere. Im Bereich Finance & Controlling seien 55 E2-Leiter betroffen gewesen. Die Beklagte konzediert, dass (auch) aus der Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze folge, dass für alle Führungskräfte der gleiche Maßstab anzuwenden sei. Das Vorbringen der Beklagten lässt indessen nicht erkennen, von welchem zu erwartenden Beitrag des Klägers zum Wertzuwachs des Unternehmens die OPC-Runde am 11. Februar 2022 unter Berücksichtigung der unternehmerischen Gesamtverantwortung, dem unternehmerischen Erfolg im eigenen Verantwortungsbereich sowie in der unternehmerischen Weitsicht ausgegangen ist. Dies gilt erst recht im Hinblick auf eine vergleichende Betrachtung zu anderen Führungskräften, die schon deshalb angezeigt war, weil es - bildlich gesprochen - „um die Verteilung eines Kuchens“ ging. Auch bei Anerkennung eines arbeitgeberseitigen Beurteilungsspielraums, genügen die Angaben der Beklagten nicht ansatzweise, um den auf S. 8, 9 der Informationsbroschüre als Anlage zur Gesamtbetriebsvereinbarung postulierten transparenten Zuteilungs- und Umsetzungsprozess nachvollziehen zu können. dd) Zwar hat der Kläger außergerichtlich mit Schreiben vom 27. April 2022 nur Auskünfte hinsichtlich des durchschnittlichen Zuteilungswertes gegenüber der Beklagten geltend gemacht (Bl. 29 der ArbG-Akte). Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 8. September 2021 (- 10 AZR 11/19 - juris) insofern weitergehende Auskunftsansprüche über die für Bonuszahlungen bereitgestellten Mittel, Ertragsbudgets, erzielte Erträge sowie die gezahlten Boni auf bestimmten Ebenen eines bestimmten Bereichs für mehrere Jahre anerkannt. Es kann aber dahinstehen, ob dem Kläger weitergehende Auskunftsansprüche gegen die Beklagte zugestanden hätten und ob der Kläger insofern gehalten gewesen wäre, diese gegenüber der Beklagten zu verfolgen. Denn eine Auskunftsklage und die Klage auf richterliche Ersatzleistungsbestimmung haben unterschiedliche Streitgegenstände. Unabhängig vom Ausgang einer vorangegangenen Auskunftsklage hat die bestimmende Partei die Umstände darzulegen und zu beweisen, die ihre Leistungsbestimmung und deren Billigkeit tragen. Erbringt der Arbeitgeber, der sich eine solche einseitige Leistungsbestimmung vorbehält, keinen oder keinen hinreichenden Vortrag dazu, warum eine bestimmte Leistungsfestsetzung billigem Ermessen entsprechen soll, ist die gesetzliche Folge nach § 315 Abs. 3 BGB die Unverbindlichkeit der vom Bestimmungsberechtigten getroffene Leistungsbestimmung (BAG 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 28, juris m.w.N.). d) Da die Bestimmung nicht der Billigkeit entspricht, war sie durch Urteil zu treffen. Auch insofern hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts einer Überprüfung stand. aa) Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen. Durch die richterliche Ermessenentscheidung wird direkt über den geltend gemachten Anspruch entscheiden und nicht nur - etwa im Sinne einer Rechtskontrolle - überprüft, ob die Festsetzung des Leistungsberechtigten zutrifft. Diese Prüfung hat bereits in der ersten Stufe nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB stattzufinden und ist Voraussetzung dafür, dass es überhaupt zu einer gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB kommen kann. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann. Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden. Dies geht zu seinen Lasten. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Dieser hat lediglich im eigenen Interesse die Obliegenheit, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen. Deshalb kann der Anspruchsteller regelmäßig auch nicht auf die Erhebung einer Auskunftsklage verwiesen werden (BAG 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 30, juris m.w.N.). bb) In der Rspr. ist anerkannt, dass in den Vorjahren gezahlte Boni regelmäßig zum Ausdruck bringen, welche Höhe eine solche Leistung unter welchen konkreten Umständen erreichen kann (BAG 8. September 2021 - 10 AZR 11/19 - Rn. 37; BAG 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 35, juris). In der Rspr. ist auch anerkannt, dass Durchschnittswerte bei der gerichtlichen Bestimmung durch Urteil in Ansatz gebracht werden können (BAG 8. September 2021 - 10 AZR 11/19 - Rn. 79, juris, im Einzelfall verneint; BAG 24. Oktober 2018 - 10 AZR 285/16 - Rn. 61, juris: 50 % des Richtwerts; Rn. 78: grundsätzliche Orientierung an demjenigen Betrag, der in der Mitte des Spielraums liegt unter Hinweis auf BGH 31. Januar 2017 - X ZR 93/15 - Rn. 27; vgl. auch 3. August 2016 - 10 AZR 210/14 - Rn. 21 zur Relevanz der Bonuszahlungen in der Vergangenheit und zum Umfang von Leistungen an andere Arbeitnehmer). cc) Es ist deshalb nicht zu beanstanden, wenn der Kläger sich bei der Bemessung der Zuteilung an dem ihm von der Beklagten aufgrund seines Auskunftsersuchens vom 27. April 2022 mitgeteilten Durchschnitts - bzw. Mittelwert orientiert, der innerhalb der für ihn maßgeblichen Zuteilungsbandbreite liegt. Der Wert bewegt sich in der Größenordnung dessen, was dem Kläger im Vorjahr zugeteilt wurde. Es wäre Sache der Beklagten gewesen, im Einzelnen darzulegen, weshalb dieser Wert gerade nicht dem erwartenden Beitrag des Klägers zum Wertzuwachs des Unternehmens unter Berücksichtigung der unternehmerischen Gesamtverantwortung, dem unternehmerischen Erfolg im eigenen Verantwortungsbereich sowie der unternehmerischen Weitsicht entspricht. II. Die Befristungskontrollklage ist zulässig und begründet. Die im Arbeitsvertrag der Parteien vom 10./22. Januar 2012 auf S. 5 desselben unter Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbarte Beendigung zum Ablauf des Monats, in dem der Kläger das 60. Lebensjahr voraussichtlich vollenden wird, stellt eine sachlich von § 14 Abs. 1 TzBfG nicht gedeckte Befristung des Arbeitsvertrages dar, die unwirksam ist. 1. Der Klage liegt ein zulässiger Antrag nach § 17 Abs. 1 TzBfG zugrunde (zur Abgrenzung von einem Aufhebungsvertrag, der nicht Gegenstand der Befristungskontrolle sein kann: BAG 18. Januar 2017 - 7 AZR 236/15 - Rn. 26, juris m.w.N.). a) Dem Kläger steht ein Rechtschutzbedürfnis zur Seite. An der Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist oder nicht, besteht in der Regel bereits vor dem Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Die - materiell rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13, juris m.w.N.). Hinzu tritt vorliegend, dass das vereinbarte Vertragsende bereits knapp 17 Monate nach Schluss der letzten mündlichen Verhandlung liegt und der Kläger ggf. Dispositionen treffen muss. b) Das Rechtschutzbedürfnis entfällt nicht deshalb, weil die Beklagte dem Kläger eine Ergänzungsvereinbarung unter dem 2. August 2022 angeboten hat (Bl. 114 der ArbG-Akte). Denn die Vereinbarung hat die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Zeitpunkt zum Gegenstand, namentlich den Ablauf des Monats des Erreichens der Regelaltersgrenze. Darauf muss sich der Kläger nicht einlassen. c) Nichts Anderes folgt aus dem Schreiben des ehemaligen Personalvorstandes der Beklagten vom 3. September 2018 (Bl. 115 der ArbG-Akte). Darin heißt es: Aufgrund aktueller Rspr. des Bundesarbeitsgerichts können diese Ausscheidensoptionen (wie sie etwa mit dem Kläger vereinbart wurde) zukünftig nicht mehr angeboten werden. Der Kläger gehört nach dem Wortlaut nicht zum Adressatenkreis der zukünftigen Angebotsempfänger. Er hat ein entsprechendes Angebot bereits im Januar 2012 angenommen. Im Übrigen weist das Schreiben auf flexible Ausstiegsmöglichkeiten aus dem Unternehmen hin, wie etwa die Altersteilzeit im Blockmodel, alternativ den Verbleib im Unternehmen bis zum Erreichen des frühestmöglichen individuellen Rentenzugangsalters. Wie die mündliche Verhandlung ergeben hat, möchte sich der Kläger betreffend die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses derzeit nicht festlegen. Es fehlt also an dem von der Beklagten auf S. 3 der Berufungsbegründung reklamierten Wunsch des Klägers nach einer Befristung seines Arbeitsverhältnisses auf die Regelaltersgrenze, auf welchen die Beklagte eingegangen wäre. 2. Der Klagantrag ist auch begründet. a) Die Befristung ist nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt, insbesondere nicht durch einen in der Person des Klägers liegenden Grund (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG). Ein sachlicher Grund liegt auch nicht in der vereinbarten Altersgrenze, weil die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden als Bestandteil des Sachgrundes fehlt und die maßgebliche Absicherung durch eine gesetzliche Altersrente nicht durch eine Ausgleichszahlung des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung ersetzt werden kann. Auf die den Parteien hinlänglich bekannte Rspr. des BAG vom 18. Januar 2017 (- 7 AZR 236/15 - Rn. 29 ff., 35 ff., juris) wird Bezug genommen. b) Das Vorbringen der Beklagten, der Kläger hätte nur gegenüber dem Personalbereich erklären müssen, wann und wie er bei der Beklagten altershalber ausscheiden möchte, geht an der Sache vorbei. Die Berufung der Beklagten war deshalb zurückzuweisen. C. Aus der Erfolglosigkeit des Rechtsmittels resultiert die Kostenlast der Beklagten, § 97 Abs. 1 ZPO. Es liegen keine Gründe für die Zulassung der Revision vor, § 72 Abs. 2 ArbGG. Zwischen den Parteien ist der Anspruch auf zusätzliche aktienorientierte Vergütungsbestandteile (sog. Phantom Shares) und die Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung im Streit, wonach das Arbeitsverhältnis der Parteien unter Zahlung eines Kapitalbetrages i.H.v. EUR 120.000,00 mit Ablauf des Monats enden soll, in dem der Kläger das 60. Lebensjahr vollenden wird (Juli 2025). Wegen des Vorbringens der Parteien vor dem Arbeitsgericht wird auf die nicht angefochtenen Feststellungen im Tatbestand auf den S. 3 bis 6 des Urteils vom 20. Dezember 2022 Bezug genommen, § 69 Abs. 2 ArbGG (Bl. 5 ff. der LAG-Akte). Das Arbeitsgericht hat den Klageanträgen entsprochen und die Beklagte verurteilt, dem Kläger weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2022 der D. im Wert von EUR 50.000,00 zuzuteilen sowie festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des Monats Juli 2025 aufgrund der Regelung im Arbeitsvertrag vom 10./22. Januar 2012 enden wird. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Der Anspruch auf Zuteilung von Phantom Shares resultiere dem Grunde nach jedenfalls aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte gewähre den leitenden Führungskräften der Ebenen E2 und E3 nach einem bestimmten generalisierenden Prinzip jahresbezogen virtuelle Aktien und schulde den Führungskräften die gleiche Teilhabe an diesem Vergütungsbestandteil. Mit der Zuteilung von Phantom Shares im Wert von EUR 10.000,00 sei der Kläger Planteilnehmer i.S.d. Performance Phantom Share Plan 2022 Planbedingungen (PPSP 2022). Der Kläger habe Anspruch auf Zuteilung weiterer Phantom Shares im Wert von EUR 50.000,00, weil die von der Beklagten vorgenommene Festsetzung für das Jahr 2022 unverbindlich sei und die Leistungsbestimmung durch Urteil zu erfolgen habe. Die Beklagte trage die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ihre Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspreche. Sie könne sich nicht darauf beschränken, die Entscheidung des Zuteilungsgremiums zu referieren, die Festlegung des Zuteilungswertes könne nicht nach Gutdünken im rechtsfreien Raum erfolgen. Es sei nicht zu beanstanden, dass der Kläger seinem Begehren den durchschnittlichen Zuteilungswert zugrunde lege. Die Zuweisung einer neuen Projektleiteraufgabe zum 1. September 2021 mit Erhöhung des Zuteilungswertes von EUR 10.000,00 um weitere EUR 40.000,00 könne als Indiz gewertet werden, dass auch die Beklagte ab diesem Zeitpunkt von einem erhöhten Wertbeitrag des Klägers zum Unternehmenserfolg ausgegangen sei. Für den Befristungskontrollantrag bestehe ein Rechtschutzbedürfnis. Die Beklagte habe gegenüber dem Kläger nicht erklärt, sich nicht auf die Wirksamkeit der Befristung zu berufen, sondern ihm lediglich eine Vereinbarung über die Befristung bis zur Regelaltersrente angeboten. Der Kläger habe mit Vollendung seines 60. Lebensjahres keinen Anspruch auf den Bezug von Leistungen aus der gesetzlichen Altersversorgung. Ein solcher Anspruch sei Bestandteil des erforderlichen Sachgrundes und könne auch nicht durch Ausgleichszahlung des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung ersetzt werden. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe auf den S. 7 bis 10 des Urteils Bezug genommen (Bl. 9 ff. der LAG-Akte). Mit der Berufung ficht die Beklagte das Urteil des Arbeitsgerichts an: Für den Befristungskontrollantrag bestehe schon kein Rechtschutzbedürfnis. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 236/15 - habe der damalige Personalvorstand am 3. September 2018 erklärt, die Beklagte werde sich zukünftig nicht mehr auf die arbeitsvertragliche 60+-Regelung, d.h. auf die entsprechende Altersbefristung berufen. Das müsse sie nicht nochmals erklären. Die Beklagte habe dem Kläger eine Ergänzungsvereinbarung zu seinem Arbeitsvertrag angeboten und wäre damit auf den Wunsch des Klägers nach einer Befristung seines Arbeitsverhältnisses auf die Regelaltersgrenze eingegangen. Die Beklagte biete ihren Mitarbeitern Informationsveranstaltungen zu den verschiedenen Möglichkeiten und Vertragsmodellen im Hinblick auf ein Ausscheiden im Alter an. Der Kläger hätte nur gegenüber dem Personalbereich erklären müssen, wann und wie er bei der Beklagten altershalber ausscheiden möchte. Deswegen sei der Befristungskontrollantrag unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf die Zuteilung weiterer Phantom Shares für das Jahr 2022 im Wert von EUR 50.000,00. Ein Anspruch könne sich nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Es gäbe keinen Automatismus, keine Kriterien für die Zuteilung und keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Zuteilung von Phantom Shares bei der Beklagten. Die individuelle Zuteilung nach den Plänen erfolge vielmehr für jede Führungskraft im Rahmen einer Einzelfallentscheidung durch die übergeordnete Führungskraft in Abstimmung mit dem jeweiligen Vorgesetzten zukunftsbezogen anhand der vom jeweiligen Planteilnehmer zukünftig zu erwartenden Leistungen und dessen erwarteten Beitrag zum Wertzuwachs des Unternehmens. Das ergebe sich aus § 1 Abs. 1 Satz 3 PPSP 2022. Nicht jede Führungskraft erhalte eine Zuteilung und sei damit „Planteilnehmer“ i.S.v. § 1 Abs. 1 Satz 2 PPSP 2022. Da die Leistungen individuell festgelegt würden, sei für den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kein Raum. Aus Nr. 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung-Vergütungssätze ergebe sich lediglich, dass für alle Führungskräfte der gleiche Maßstab anzuwenden sei und aus deren Anlage, der Broschüre Performance Phantom Share Plan (PPSP), dass bei der Zuteilung eine Bandbreite von „Zuteilung minimal“ (= 0) bis „Zuteilung maximal“ ausgeschöpft werden könne. Die Zuteilung erfolge unabhängig von Zuteilungen in den Vorjahren und auch von anderen Vergütungsbestandteilen. Für die von dem Arbeitsgericht vorgenommene Leistungsbestimmung habe keine Veranlassung bestanden. Der Wert der dem Kläger im Jahr 2022 zugeteilten Phantom Shares sei nicht zu beanstanden. Aus den zu erwartenden Wertbeiträgen und Leistungen des Klägers habe sich keine Grundlage für eine höhere Zuteilung für das Jahr 2022 ergeben. Die verantwortlichen Führungskräfte in der OurPeopleConference-Runde (OPC) seien am 11. Februar 2022 übereinstimmend der Auffassung gewesen, eine Zuteilung im Wert von EUR 10.000,00 sei angemessen. Die Zuteilung habe billigem Ermessen entsprochen. Die Zuteilung im Vorjahr im Rahmen eines Vergleichs zur Beendigung eines Rechtstreits über die vertragsgemäße Beschäftigung des Klägers treffe keine Aussage über die Wertbeiträge des Klägers in der Zukunft. Bei der Leistungsbestimmung habe das Arbeitsgericht falsche Prämissen zugrunde gelegt. Bei der Zuteilung handele es sich um eine freiwillige, individuelle Zusatzleistung. Es gebe keinen Anspruch auf einen durchschnittlichen Zuteilungswert. Mit den Zuteilungsbändern werde lediglich eine mögliche Zuteilungsbandbreite festgelegt. Einen Mindestzuteilungswert gebe es nicht. Bei den genannten Durchschnittswerten handele es sich lediglich um HR-interne Budgetvorgaben als Orientierungshilfen für die Führungskräfte einer gesamten Organisationseinheit und der OPC. Die Beklagte beantragt: Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 20.12.2022, 23 Ca 3212/22, wird abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger beantragt: Die Berufung wird zurückgewiesen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung: Der Anspruch auf Zuteilung weiterer Phantom Shares ergebe sich daraus, dass die Festsetzung der Beklagten unverbindlich sei. Jene habe nicht dargelegt, dass sie anhand eines objektiven Maßstabes getroffen worden sei und billigem Ermessen entspreche. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greife, weil ausnahmslos alle Führungskräfte der Ebenen 2 und 3 zu den Begünstigten zählen und somit eine Gruppe bilden würden. Die virtuellen Aktien würden nach einem bestimmten, erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt. Unerheblich sei, dass die Beklagte jährlich darüber entscheide, ob ein neuer PPSP aufgelegt werde. Für das Jahr 2022 habe sie eine entsprechende Entscheidung getroffen. Zur Höhe des zugeteilten Wertes trage die Beklagte nur pauschal vor und unterlasse es weiterhin, die konkreten Gründe und insbesondere die Sachkriterien darzulegen, die zu dem Zuteilungsergebnis geführt hätten. Im Übrigen sei von einem erhöhten Wertbeitrag zum Erfolg des Unternehmens aufgrund der 2021 übertragenen, neuen Projektleiteraufgabe auszugehen. Der Befristungskontrollantrag sei zulässig und begründet. Zu keinem Zeitpunkt habe die Beklagte gegenüber dem Kläger erklärt, sich nicht auf die vereinbarte Befristung berufen zu wollen. Sie habe lediglich auf Vertragsergänzungen hingewiesen bzw. diese angeboten. Wegen des Vorbringens im Einzelnen wird auf die Berufungsbegründung vom 26. April 2023 und die Berufungserwiderung vom 27. Juni 2023 Bezug genommen.