7 AZR 891/12

Rückverweisung bei Kettenbefristungen trotz gerichtlicher Vergleichsbefristung (Missbrauchskontrolle) • Ein gerichtlicher Vergleich kann nach §14 Abs.1 S.2 Nr.8 TzBfG einen sachlichen Befristungsgrund bilden, wenn er zur Beilegung eines Rechtsstreits über den Bestand oder die Fortführung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird. • Unionsrechtlich gebietet die Rahmenvereinbarung eine umfassende Missbrauchskontrolle: Gerichte müssen bei Kettenbefristungen alle Umstände der Fälle prüfen und gegebenenfalls institutionellen Rechtsmissbrauch nach §242 BGB feststellen. • Auch wenn die letzte Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht, schließt die gerichtliche Mitwirkung nicht generell eine Missbrauchskontrolle aus; Dauer und Anzahl der Befristungen sowie gleichbleibende Tätigkeit sind maßgebliche Indizien. • Bei Auffälligkeiten (z. B. lange Gesamtdauer, vielfache Verlängerungen) ist die Sache zur ergänzenden Tatsachenaufklärung und erneuten Entscheidung zurückzuverweisen. Der Kläger war seit 29.12.2000 in mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen als Wachmann/Diensthundeführer bei der Beklagten beschäftigt. Insgesamt bestanden sechs befristete Verträge mit einer Gesamtdauer von etwa elf Jahren; die letzten vier Befristungen beruhten auf gerichtlichen Vergleichen. Nachdem seine Bewerbung auf eine neu ausgeschriebene Stelle erfolglos blieb, verklagte der Kläger die Beklagte und einigte sich in einem gerichtlichen Vergleich vom 4.3.2010 auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2011. Der Kläger erhob daraufhin Klage zum Feststellungsantrag, die Befristung sei unwirksam; die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Der Kläger legte Revision ein; das BAG hob das Urteil auf und verwies die Sache zurück. • Die Revision ist begründet; das BAG kann nicht abschließend über die Wirksamkeit der Befristung entscheiden und verweist zurück zur erneuten Verhandlung. • §14 Abs.1 S.2 Nr.8 TzBfG: Ein gerichtlicher Vergleich kann einen sachlichen Befristungsgrund bilden, wenn er zur Beilegung eines Bestands- oder Fortbestandsstreits des Arbeitsverhältnisses dient. • Einschränkende Auslegung: Nur gerichtliche Vergleiche, die der Beilegung von Streitigkeiten über den (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses dienen, rechtfertigen regelmäßig die Befristung, weil das Gericht die Schutzinteressen des Arbeitnehmers berücksichtigt. • Unionsrechtlicher Vorgabe folgend müssen Gerichte bei Kettenbefristungen eine umfassende Missbrauchskontrolle durchführen und alle Umstände des Einzelfalls prüfen (u.a. Gesamtdauer, Zahl der Verlängerungen, Wiederholung gleicher Tätigkeit). Vgl. EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung und EuGH-Rechtsprechung. • Nach deutschem Recht ist diese Prüfung als institutioneller Rechtsmissbrauch nach §242 BGB vorzunehmen; gerichtliche Mitwirkung schließt die Möglichkeit des Rechtsmissbrauchs nicht aus. • Im vorliegenden Fall liegen starke Indizien für einen Missbrauch vor: sechs aufeinanderfolgende Befristungen über ca. elf Jahre und vier Vergleichsbefristungen zuletzt; das Landesarbeitsgericht hat diese Aspekte nicht hinreichend geprüft. • Weil die maßgeblichen neueren Leitsätze des Senats (zur Missbrauchskontrolle) in den Tatsacheninstanzen noch nicht veröffentlicht waren, hatten die Parteien keine Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag; daher ist Zurückverweisung geboten, damit das Landesarbeitsgericht umfassend aufklärt und abwägt. Der Senat hebt das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verweist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück. Es kann nicht abschließend entschieden werden, ob die Befristung wirksam ist; das Landesarbeitsgericht hat bei seiner Prüfung die unionsrechtlich gebotene Gesamtabwägung und die institutionelle Rechtsmissbrauchsprüfung (§242 BGB) nicht in ausreichendem Umfang vorgenommen. Insbesondere sind Gesamtdauer (ca. elf Jahre), Anzahl (sechs Verträge) und die zuletzt vier auf gerichtlichen Vergleichen beruhenden Befristungen als gewichtige Indizien für einen möglichen Missbrauch zu prüfen. Die Parteien erhalten Gelegenheit zum ergänzenden Vortrag; danach hat das Landesarbeitsgericht unter Berücksichtigung aller Umstände abschließend zu entscheiden, ob die Befristungsvereinbarungen — trotz des formell bestehenden Sachgrunds nach §14 Abs.1 S.2 Nr.8 TzBfG — als rechtsmissbräuchlich unwirksam sind oder ob die Beklagte das Vorliegen eines Missbrauchs widerlegt.