23 Ca 6088/15

Leitsatz: Anwendung des Urteils des BAG vom 04. September 2014 – 7 AZR 987/12 Ein institutioneller Rechtsmissbrauch liegt nicht vor, wenn für einen Zeitraum von sechseinhalb Jahren insgesamt sieben Verträge über die Dauer des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurden und keine weiteren, für einen Missbrauch sprechenden Umstände vorliegen. Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird festgesetzt auf € 16.690,28. Die Klage ist hinsichtlich des Antrags zu 2) bereits unzulässig, hinsichtlich des Antrags zu 1) zulässig, jedoch unbegründet. Die Anträge zu 3) und 4) sind mangels Eintritts der innerprozessualen Bedingung nicht rechtshängig geworden und bedurften daher keiner Entscheidung. A. Der Beklagten ist zunächst kein Schriftsatznachlass zu gewähren, § 283Satz 1 ZPO, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Der Schriftsatz des Klägervertreters vom 11. Januar 2016 enthält keine neuen Tatsachen, die für die Entscheidung erheblich waren. Ohnehin gibt es keine Anhaltspunkte dass er der Beklagten nicht rechtzeitig innerhalb der Wochenfrist des § 132 ZPO zugegangen ist (vgl. zur Frist: Zöller/Greger, ZPO, 30. Aufl. 2014, § 283 Rn. 2b). B. Der allgemeine Feststellungsantrag zu 2) ist unzulässig, da außer der hier streitgegenständlichen Befristung keine weiteren Beendigungstatbestände behauptet wurden (vgl. BAG 27. Januar 1994 - 2 AZR 484/93 - AP KSchG 1969 § 4 Nr. 28; 13. März 1997- 2 AZR 512/96 - AP KSchG 1969 § 4 Nr. 38).C. Der Hauptantrag zu 1) ist unbegründet. Die Befristungsabrede ist wirksam und hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2015 beendet. I. Mit ihrer am 20. Juli 2015 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage hat die Klägerin die Dreiwochenfrist aus § 17 Satz 1 KSchG gewahrt. II. Die Befristungsabrede vom 11. Dezember 2014 ist wirksam und hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2015 beendet. 1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die zuletzt vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - NZA 2012, 1351; ErfK/M011er-Glöge, 16. Aufl. 2016, § 14 TzBfG Rn. 10 jeweils mwN). Entscheidend ist damit allein der Vertrag vom 11. Dezember 2014. 2. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist durch den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Bei beiden Projekten, mit denen die Klägerin beschäftigt wurde, handelte es sich jeweils um eine Aufgabe von begrenzter Dauer. a) Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrags eines projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen. Dies setzt, wie jede Befristung wegen eines vorübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitskräften, voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen (BAG 25. August 2004 - Rn. 19, NZA 2005, 357 ; 28. Mai 1986 - 7 AZR 25/85 - BAGE 52, 133 ). Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte (BAG 4. September 2014 - 7 AZR 987/12 - Rn. 17, NZA 2015, 301 ). b) Ein Arbeitgeber kann sich jedoch nur dann auf eine "Projektbefristung" berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder, sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden(BAG 4. September 2014 - 7 AZR 987/12- Rn. 17, NZA 2015, 301 ; 7. November 2007- 7 AZR 484/06- Rn. 20,juris). c) Für die Wirksamkeit einer Befristung sind grundsätzlich die Umstände im Zeitpunkt• des Vertragsschlusses maßgebend (vgl. zuletzt BAG 4. September 2014- 7 AZR 987/12- Rn. 22, NZA 2015, 301 ). Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren Richtigkeit im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die·Befristung (st. Rspr., vgl nur BAG 25. August 2004 - Rn. 19, NZA 2005, 357 ; 28. Mai 1986 - 7 AZR 25/85 - BAGE 52, 133; 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/0.1 - AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 13). Wird die Prognose des Arbeitgebers durch die nachfolgende Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Aufgabe des· Arbeitnehmers, Tatsachen vorzubringen, die die Richtigkeit der Prognose im Zeitpunkt des Abschlusses des Zeitvertrags in Frage stellen (BAG 4. September 2014 - 7 AZR 987/12- Rn. 22, NZA 2015, 3017. Mai 2008 -·7 AZR 146/07 - Rn. 17, juris; 25. August 2004 - Rn. 19, NZA 2005, 357 ; 12. September 1996 - 7 AZR 790/95 - zu II 4 der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 182).d) Die Prognose muss sich auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Unerheblich ist es, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer • nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte. Insoweit unterscheiden sich die Prognoseanforderungen von denen der anderen Fallgruppen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, bei denen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein muss, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus beim Arbeitgeber kein Bedarf besteht (vgl. BAG 4. September 2014 - 7 AZR 987/12- Rn. 19, NZA 2015, 301 ; 7. November 2007- 7 AZR 484/06 - Rn. 21). 3. Gemessen an diesen Maßstäben liegt der Sachgrund der Projektbefristung vor. Die beiden Projekte, welche Grund für die letzte Befristungsabrede waren, stellen keine Daueraufgabe der Beklagten dar und es gab eine ausreichend gesicherte Prognose dazu, dass mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf für eine anschließende Tätigkeit im Rahmen des Projekts mehr bestehen würde. a) Nach der von der Beklagten zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 11. Dezember 2014 getroffenen Prognose war das Vorhaben zur Förderungder Weiterbildungs- und Beratungskapazitäten wirtschaftsnaher Fachorganisationen in Lateinamerika in methodischer und inhaltlicher Hinsicht nach einer letzten Verlängerung für Abschlussarbeiten bis zum 31. März 2015 befristet. Tatsächlich endete das konkrete Projekt zu diesem Zeitpunkt. Auch die Mittel waren vom D nur bis zu diesem Zeitpunkt bewilligt worden. b) Nach der von der Beklagten ebenfalls zu diesem Zeitpunkt vorgenommen Prognose erfolgte auch eine letzte Verlängerung des H bis zum 30. Juni 2015. Auch diese Prognose erwies sich als richtig, da das konkrete Projekt und die bewilligten Mittel zu diesem Zeitpunkt endeten. c) Die Klägerin hat auch keine Tatsachen vorgetragen, die diese durch die tatsächliche Entwicklung bestätigten Prognose der Beklagten für die beiden konkreten Projekte in Frage stellen (vgl. dazu insgesamt: BAG 25. August 2004 - 7 AZR 7/04-, Rn. 22, BAGE 111, 377). Insbesondere hat sich nicht dazu vorgetragen, welche konkreten Aufgaben im Rahmen der genannten Projekte noch anfallen sollen. Selbst dann, wenn man zugunsten der Klägerin davon ausgehen wollte, dass es sich jeweils um langfristigere Engagements der Beklagten handeln würde, hat die Klägerin nichts dazu vorgetragen, welcher Beschäftigungsbedarf sich jetzt noch ergibt. Auch die - streitig gebliebene - Behauptung der Klägerin, Herr K habe in der ersten Februarwoche geäußert, die Klägerin sei "vielfältig einsetzbar" und man könne sie auch für die Zeit nach dem 30. Juni 2015 "gut gebrauchen", würde zu keinem Ergebnis führen. Die Aussage bezieht sich gerade nicht darauf, dass eine Weiterbeschäftigung auf den beiden konkreten Projekten, auf denen die Klägerin zuletzt eingesetzt war, möglich gewesen wäre. Dies ist aber allein entscheidend; auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf anderen freien Arbeitsplätzen kommt es nicht an. Insoweit führt auch der Hinweis der Klägerin auf den Personalpool zu keinem anderen Ergebnis. d) Das Argument der Klägerin, die Befristung sei deshalb unwirksam, weil die die Projekte der Beklagte auf dem Gebiet der Entwicklungshilfe generell eine Daueraufgabe des staatlichen Auftraggebers sei, verfängt nicht. Zwar ist die Entwicklungshilfe als staatliche Aufgabe nicht zeitlich begrenzt. Damit wird ein einzelnes Projekt aber nicht automatisch zur Daueraufgabe der Beklagten als Auftragnehmerin (vgl. hierzu auch BAG 25. August 2004 - 7 AZR 7/04-Rn. 23, BAGE 111, 377). Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Gesellschaftszweck der Beklagten. Soweit sich die Klägerin auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 31. Juli 2014 - 7 Sa 587/13 - (Anlage 19 Bi. 62 - 69 d. A.) beruft, ist dem nicht zu folgen. Dort wird argumentiert, die Unterscheidung zwischen inhaltlichen Daueraufgaben und Projektaufgaben sei nicht möglich, weil die Daueraufgabe der Beklagten gerade in der fortwährenden Durchführung verschiedenster Projekte bestehe. Diese Entscheidung verkennt allerdings, dass für die Befristungskontrolle nach höchstrichterlicher Rechtsprechung stets auf das einzelne Projekt abzustellen und eine Prognose zu bilden ist. Insoweit werden klare Zäsuren für Beginn und Ende eine Projekt und den vorübergehenden Bedarf gefordert. Mit diesem gesetzlich vorgegebenen Prüfungsumfang wird dem Gedanken, dass der, unbefristete Arbeitsvertrag die Regel, der befristete die Ausnahme bleiben (vgl. hierzu ErfK/Müller-Glöge, 16. Aufl. 2016, § 14 TzBfG Rn. 1 mwN) und eines besonderen, konkreten Grundes bedarf, hinreichend Rechnung getragen. 4. Auch die weiteren rechtlichen Argumente der Klägerin führen zu keinem anderen Ergebnis. Insbesondere greift der Vergleich zur Zeitarbeit nicht durch. Arbeitnehmerüberlassung ist ein Betriebszweck, kein Projekt. Es geht um kurz- oder langfristige Einsätze von Arbeitnehmern bei anderen Firmen. Im Zentrum steht der Personaleinsatz. Bei den Engagements der Beklagten hingegen handelt es sich um konkrete Einsätze zur Gestaltung von kurz- oder langfristigen Projekten, wobei diese, nicht aber der Personaleinsatz als solcher im Mittelpunkt steht. III. Die Beklagte kann sich auf diesen sachlichen Grund berufen. Sie verhält sich auch nicht widersprüchlich. Insbesondere hat sie der Klägerin keine Weiterbeschäftigung zugesagt oder gar eine Beschäftigung garantiert. Soweit sich die Klägerin auf die Aussage des Herrn K beruft, man könne die Klägerin auch für die Zeit nach dem Projekt "gut gebrauchen", schließlich sei sie "vielfältig einsetzbar", ergibt sich daraus kein der Beklagten zurechenbarer Vertrauenstatbestand. 1. Die Beklagte hat der Klägerin gerade keine Weiterbeschäftigung zugesagt oder eine Beschäftigung garantiert. Es gibt keine einschlägige schriftliche Verlautbarung. Selbst wenn es die - streitig gebliebene - Aussage des Herrn K im Telefonat vom Februar 2015 gegeben haben soll, ergibt sich daraus möglicherweise ein Wunsch oder eine Option einer Weiterbeschäftigung, aber gerade keine feste Zusage. Es gibt auch keine sonstigen Erklärungen oder Verhaltensweisen der Beklagten, die es als treuwidrig erscheinen lassen, dass sie sich auf die Beendigung beruft. Ein von der Beklagten verursachtes schutzwürdiges Vertrauen der Klägerin auf eine Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses ist nicht anzunehmen. Ihr war keine Planung der Beklagten über eine Fortsetzung der. Projekte mitgeteilt worden. Allein die - streitig gebliebene - Mitteilung des Herrn K, er verstehe nicht, dass das Arbeitsverhältnis nur bis zum 30. Juni 2015 laufe und man sie auch für die Zeit danach "gut gebrauchen könne", reicht dazu nicht aus. Insbesondere kann auch das Verhalten eines nicht einstellungsbefugten Vorgesetzten, welches sich der Arbeitgeber nicht zurechnen lassen muss, kein solches Vertrauen begründen (KR/Lipke, 10. Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 232). IV. Ein Fall es institutionellen Rechtsmissbrauchs liegt nicht vor, § 242 BGB. 1. Die Gerichte dürfen sich auch bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken (vgl. zuletzt BAG 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 27, NZA 2015, 379 mwN). Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - (Kücük) Rn. 40). Diese Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (vgl. 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 28, aa0; 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 37). 2. Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat sich aufgrund der stets gebotenen Gesamtabwägung näherer quantitativer Angaben dazu enthalten, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen. Er hat bisher nur grobe Orientierungshilfen gegeben. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen könne zunächst an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen (BAG 12. November 2014 - 7 AZR 891/12- Rn. 29, NZA 2015, 379). Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverträgen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmervorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 -, juris), während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vorn Arbeitgeber noch widerlegt werden (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - BAGE 142, 308; 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 38, juris). 3. Unter Anwendung dieser Grundsätze ist ein Fall des insitutionellenRechtsmissbrauchs nicht ersichtlich. Die Klägerin und die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin schlossen für einen Zeitraum von sechseinhalb Jahren insgesamt sieben Verträge über die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Damit ist der gesetzliche Zeitraum von zwei Jahren zwar etwa um ein Dreifaches überschritten. Aufgrund der jedoch ganz unterschiedlichen Projekte, die jeweils in den Arbeitsverträgen angegeben waren, ist jedoch ein Missbrauchstatbestand nicht ersichtlich. Auf die Frage der Arbeitszeitveränderungen kommt es nicht an, da auf diese das Befristungsrecht keine Anwendung findet (vgl. BAG 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - Rn. 16, BAGE 115, 274 mwN). Selbst wenn man die insgesamt zehn Verträge zur Änderung der Arbeitszeit berücksichtigen wollte, kommt man zu keinem anderen Ergebnis. Die darlegungsbelastete Klägerin hat insoweit nicht vorgetragen, aufgrund welcher Tatsachen die Arbeitszeitveränderungen konkret zu ihrem Nachteil gewesen sein sollen. Da die innerprozessuale Bedingung des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) nicht eingetreten ist, ist der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Antrag zu 3) nicht rechtshängig geworden. Auch der Antrag zu 4), der als Hilfsantrag zum Antrag zu 3) gestellt worden ist, ist nicht rechtshängig geworden, Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Abs. 1, § 269 Abs. 3 ZPO. Danach hat die Klägerin als unterlegene Partei bzw. nach Teilklagerücknahme die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Rechtsmittelstreitwert, der mit dem Gesamtgebührenstreitwert identisch ist, ist auf den Bruttoquartalsverdienst der Klägerin festzusetzen, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2015, Feststellung und im Wege eines unechten Hilfsantrags um Weiterbeschäftigung. Die Klägerin ist am xx.xx. 1981 geboren. Sie trat am 5. Januar 2009 aufgrund des Arbeitsvertrages vom 23. Dezember 2008 (Anlage 1 Bl. 42 - 43 d. A.) in die Dienste der A. Die Anstellung erfolgte zunächst in Teilzeit mit 50% der tariflichen Arbeitszeit und war bis zum 11. März 2009 befristet. In der Folgezeit vereinbarten diese Arbeitsvertragsparteien einen Änderungsvertrag und vier "Nachträge", die viermal die Dauer und einmal die Teilzeitquote des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hatten. Wegen der Einzelheiten wird auf die von der Klägerin vorgelegten Verträge (Anlage 2 - 6 Bl. 43 R - 45 R d. A.) Bezug genommen.Aufgrund des Verschmelzungsvertrags vom 16. Dezember. 2010 wurde die A am 4. Januar 2011 auf die seinerzeitige B verschmolzen, welche nunmehr unter dem Namen der Beklagten firmiert. Die Beklagte ist in der Entwicklungshilfe tätig. Alleingesellschafterin ist die C. Auftraggeber der Beklagten ist ua. das D. Im Gesellschaftsvertrag vom 16. Dezember 2010 (Anlage 21 Bl. 203 - 205 d. A.) heißt es auszugsweise wörtlich: "§ 2 Zweck und Gegenstand des Unternehmens 2.1 Zweck der Gesellschaft ist die Förderung der internationalen Zusammenarbeit für nachhaltige Entwicklung und der internationalen Bildungsarbeit. Die Gesellschaft unterstützt die E bei der Erreichung ihrer entwicklungspolitische Ziele. Sie prüft, plant und führt ihre Vorhaben eigenverantwortlich, effizient, wirksam und partnerorientiert durch und entwickelt durchführungsnahe Methoden. "In der Folgezeit vereinbarten die Klägerin und die Beklagte insgesamt neun weitere Verträge, in denen fünfmal die Beschäftigungsquote und zweimal eine Verlängerung sowie einmal beides gemeinsam vereinbart wurde. Wegen der Einzelheiten wird auf die von der Klägerin vorgelegten Verträge (Anlage 8 - 17 Bl. 48R - 61 d. A.) Bezug genommen. Im Vertrag vom 11. Dezember 2014 (Anlage 16 Bl. 58R - 59 d. A.) vereinbarten die Parteien eine Beschäftigung bis zum 30. Juni 2015 bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von durchschnittlich 39 Stunden pro Woche, wobei in der Zeit vom 1. April 2015 bis zum 30. Juni 2015 nur 50% der tariflichen Arbeitszeit vereinbart waren. Soweit hier von Bedeutung, heißt es unter § 1 des "Arbeitsvertrages auf Zeit - Vertragsverlängerung - Arbeitszeitveränderung" vom 11. Dezember 2014 wörtlich:Frau F übernimmt die Tätigkeit einer Fachkoordinatorin im Rahmen des Vorhabens "M-Nr. 2286 AA zu BDI, Beratungspool in der lokalen Gesundheitsversorgung" am Einsatzort G.Vom 01.04.2015 bis 30.06.2015 übernimmt Frau F die Tätigkeit als Projektleiterin im Rahmen des Vorhabens "Verantwortliche Unternehmensführung im Zeichen des Klimawandels als Maßnahme im regionalen SFF Amerika NA" am Einsatzort G.(… ) Das Arbeitsverhältnis endet durch Fristablauf, ohne dass es einerKündigung bedarf."Durch Vertrag vorn 25. März 2015 (Anlage 17 Bl. 60- 61 d. A.) vereinbarten die Parteien auch im Zeitraum vom 1. April 2015 bis zum 30. Juni 2015 eine Vollzeittätigkeit. Hierbei betrug das monatliche Bruttoentgelt der Klägerin zuletzt € 5.563,51.Die Beklagte war nach der Zustimmung des D vom 19. Dezember 2013 beauftragt, bis zum 31. Dezember 2014 ein Vorhaben zur Förderung derWeiterbildungs- und Beratungskapazitäten wirtschaftsnaher Fachorganisationen in Lateinamerika in methodischer und inhaltlicher Hinsicht durchzuführen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Arbeitsvorschlag der Beklagten vom 19. November 2013 (Anlage 1 Bl. 115 - 120 d. A.) Bezug genommen. Anfang Dezember 2014 stellte sich heraus, dass für den Abschluss des Vorhabens noch weitere Abschlussarbeiten notwendig waren. Hierzu sollte die Klägerin als Projektleiterin zum Abschluss des Vorhabens insbesondere die nachhaltige Verankerung des Netzwerks unterstützen und einen Abschlussbericht erstellen. Die Beklagte prognostizierte hierfür, dass bis zum 31. März 2015 ein Arbeitsumfang von etwa 40% einer Vollzeittätigkeit erforderlich sein würde. Tatsächlich endete das konkrete Projekt zu diesem Zeitpunkt.Im Dezember 2014 war die Beklagte zudem durch Zustimmung des D vom 5. November 2013 beauftragt, bis zum 31. Dezember 2014 eine strategische Allianz im Gesundheitswesen in Entwicklungs- und Schwellenländern zu implementieren ("H", im Folgenden "H"). Die H ist eine strategische Allianz aus dem D-Programm "Entwicklungspartnerschaften in der Wirtschaft". Aufgrund des Projektverlaufs wurde eine Verlängerung bis zum 30. Juni 2015 erforderlich. Auf den Antrag der Beklagten ans D stimmte dieses der Verlängerung am 3. November 2014 zu. In Vertrag vom 11. Dezember 2014 waren die beiden Projekte versehentlich vertauscht worden, konsequenterweise auch im folgenden Vertrag zur Arbeitszeitanpassung vom 25. März 2015. Auch dieses Projekt betreute die Klägerin in der Schlussphase als Fachkoordinatorin. Insbesondere bereitete sie den inhaltlichen Projektabschluss vor und erstellte den Abschlussbericht. Zunächst war die Klägerin zu etwa 60% ihrer Tätigkeit mit diesen Arbeiten beschäftigt. Später stellte sich heraus, dass dies nicht ausreichend war. Aus diesem Grunde wurde die Arbeitszeit auch nach Abschluss des zuerst genannten Projekts mit Vollzeit vereinbart. Das konkrete H-Projekt wurde sodann am 30. Juni 2015 beendet. Mit ihrer am 20. Juli 2015 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen und durch Beschluss vom 20. August 2015 (BI. 85 - 90 d. A.) an das I verwiesenen Klage begehrt die Klägerin Feststellung die Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung, Feststellung und hilfsweise Weiterbeschäftigung. Sie meint, es gäbe keinen zulässigen Grund für eine Sachgrundbefristung. Insbesondere ein Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Nr. 1 TzBfG wegen "vorübergehenden Bedarfs" scheide aus. Die Klägerin stützt sich überwiegend auf rechtliche Argumente. Die Durchführung von Projekten sei eine Daueraufgabe der Beklagten. Dies gölte nach der Entscheidung des J vom 31. Juli 2014 - 7 Sa 587/13 - (Anlage 19 Bl. 62 - 69 d. A.) deswegen, da bei der Beklagten eine Unterscheidung zwischen inhaltlichen Daueraufgaben und Projektaufgaben nicht möglich sei, weil die Daueraufgabe der Beklagten gerade in der fortwährenden Durchführung verschiedenster Projekte bestehe. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe den Gesellschaftszweck der Beklagten mangels entsprechenden Parteivortrages in den Vorinstanzen nicht berücksichtigt. Dieser indiziere bereits eine eigene Daueraufgabe, was insbesondere § 2 Ziff. 2.1. des Gesellschaftsvertrages zeige. Auch die von der Beklagten geführten "Wiedereinsatzlisten" und das Personalressourcenmanagement zeigten, dass ein fester Personalpool vorgehalten werde. Ein dauerhafter Bedarf ergebe sich auch aus der "Langfristigen Unternehmensplanung 2013" (Anlage 27 Bl. 235 d. A.), in deren Zentrum ein nachhaltiger Schutz steht und "Dreieckskooperationen" die "Internationale Zusammenarbeit mit Schwellenländern" prägen. Gerade das Projekt H, für das die Klägerin eingesetzt war, müsse Bestandteil eines verklammernden und immer wieder verlängerten Gesamtvorhabens gesehen werden. Das Gesamtvorhaben bestehe bereits seit 1997. Befristungsrechtlich müsse auf das dauerhafte D-Programm "Entwicklungspartnerschaften mit der Wirtschaft" abgestellt werden. Das D sei kein "Dritter". Die Auslagerung von Daueraufgaben - nämlich der Entwicklungshilfe - könne daher nicht dazu führen, dass sich an der Eigenart der Daueraufgabe etwas ändere. Schließlich müsse man einen Vergleich zur Situation in der Zeitarbeitsbranche ziehen. Auch dort gebe es eine Vielzahl von verschiedenen Aufgaben. Dennoch würden Auftragslücken dem typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen zugeschrieben. Das Interesse der Beklagten an Flexibilität sei zwar legitim, unterfalle aber ihrem eigenen Risikobereich. Schließlich sei angesichts der Anzahl der Befristungsabreden und der Änderung der Beschäftigungsquoten ein Fall des institutionellen Rechtsmissbrauchs gegeben.In tatsächlicher Hinsicht behauptet die Klägerin, die Prognose, dass nach Befristungsende kein Bedarf mehr für ihre Arbeitskraft bestehe, sei nicht gegeben. Ganz im Gegenteil habe Herr K sich in einem Telefonat in der ersten Februarwoche 2015 dahingehend geäußert, dass er es nicht verstehe, dass das Arbeitsverhältnis nur bis zum 30. Juni 2015 verlängert worden sei. Schließlich sei die Klägerin "vielseitig einsetzbar" und er könne ihre Arbeit auch danach "gut gebrauchen". Die Klägerin hat zuletzt unter Teilrücknahme im Übrigen beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristungsvereinbarung vom 11. Dezember 2014 sein Ende gefunden hat; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände endet, sondern über den 30. Juni 2015 hinaus fortbestanden hat; hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Angestellte weiter zu beschäftigen; hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 3) den Beklagten zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens als Angestellte weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte meint, ein hinreichender Sachgrund liege in den konkreten zwei Projekten. Generell seien die einzelnen Projekte gesondert zu betrachten und bildeten auch bei Verlängerung keine Daueraufgabe. Dies sei auch deswegen so, weil Projekte häufig erst dann durchgeführt bzw. verlängert würden, wenn Drittmittel, etwa vom D, genehmigt seien. So sei es - was unstreitig ist - auch hier gewesen. Auch wenn die Entwicklungshilfe eine Daueraufgabe es D sei, seien es nicht die einzelnen Projekte der Beklagten. Die Vielfalt der Projektarten auf 20 Sektoren ermögliche es auch nicht, einen Personalpool vorzuhalten. Schließlich liege ein Fall des institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht vor. Auf die Änderung der Arbeitszeitquoten komme es nicht an.Wegen des weiteren Vortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und Rechtsausführungen sei auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 2. Oktober 2015 (BI. 157 d. A.) sowie vom 20. Januar 2016 (BI. 341 d. A.) Bezug genommen, §313 Abs. 2 S. 2 ZPO, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.