1 Ca 1377/22 – Arbeitsrecht

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.032,81 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.08.2022 zu zahlen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 4.032,81 Euro festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle sowie über Urlaubsabgeltung aus einer mittlerweile beendeten Arbeitsverhältnis Die Beklagte betreibt ein Transportunternehmen in der Rechtsform einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung. Ihr Sitz ist in T. Der Kläger, geboren am 1968, war im Zeitraum vom 01.01.2020 bis zum 31.07.2022 bei der Beklagten als Lkw-Fahrer in Vollzeit mit einem Bruttolohn i.H.v. 2.100,- Euro beschäftigt. Die regelmäßigen Arbeitstage des Klägers waren Montag bis Freitag, 18:00 Uhr bis ca. 03:00 Uhr morgens. Der Kläger hatte einen jährlichen Urlaubsanspruch i.H.v. 24 Arbeitstagen. Unstreitig hat der Kläger mindestens vier Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2022 in diesem Kalenderjahr genommen. Der Lohn des Klägers wird spätestens am 15. des Folgemonats fällig. Bezüglich des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien wird auf Bl. 8-19 der Akte Bezug genommen. Der Kläger hat am Montag, den 27.06.2022, ab 18:00 Uhr gearbeitet. Dasselbe gilt für Dienstag, den 28.06.2022 als auch für Mittwoch, den 29.06.2022. Mit Schreiben vom 29.06.2022 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis zur Beklagten zum 01.08.2022 (Bl. 156 der Akte). Am 29.06.2022 um 16:56 Uhr übersandte der Kläger der Mitarbeiterin der Beklagten, Frau L, per WhatsApp eine PDF-Kopie seiner unterschriebenen Kündigungserklärung und teilte ihr mit, dass diese Erklärung dann am nächsten Tag im Briefkasten bei der Beklagten aufzufinden sei. Tatsächlich ging die Kündigungserklärung bei der Beklagten per Post im Original erst am Montag, den 04.07.2022 ein. Der Kläger war dann im Zeitraum vom 30.06.2022 (Donnerstag) bis zum 01.08.2022 (Montag) arbeitsunfähig erkrankt. Der Beklagten liegt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für diesen Zeitraum vor. Ausgestellt wurde diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Erstbescheinigung durch die Ärztin Frau Li am 30.06.2022. Sie ist eine Fachärztin für Psychiatrie und Psychotherapie in K. Bezüglich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird auf Bl. 135 der Akte Bezug genommen. Attestiert wurden eine „Anpassungsstörung" (ICD-10-Code F43.2) und eine „mittelgradige depressive Episode" (ICD-10-Code F32.1). Der Kläger schickte der Mitarbeiterin L am 30.06.2022 um 15:24 Uhr per Whatsapp ein Foto der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und ergänze mit Whatsapp von 16:05 Uhr: „Meine Krankmeldung ist morgen im Briefkasten. Ich habe drei Tage Zeit“. Tatsächlich ging die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Beklagten per Post erst am Montag, den 04.07.2022 zu. Die Beklagte erhielt also vom Kläger am 04.07.2022 zwei getrennte Briefe bzw. Schreiben. Die Beklagte erteilte dem Kläger weder eine Abrechnung für Juli 2022 noch nahm sie Zahlungen für diesen Monat vor. Die Parteien sind sich darüber einig, dass ihr Arbeitsverhältnis zum 31.07.2022 und nicht erst zum 01.08.2022 beendet wurde. Der Kläger forderte die Beklagte vorprozessual vergeblich auf, die streitgegenständlichen Ansprüche zu erfüllen. Bezüglich des Geltendmachungsschreibens vom 16.08.2022 wird auf Bl. 29-30 der Akte Bezug genommen. Der Kläger ist der Ansicht, dass er für den Monat Juli 2022 durchgehend einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit einem Gesamtbetrag i.H.v. 2.100,- Euro brutto habe. Er hält den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht für erschüttert. Es bleibt nach dem Sachvortrag der Beklagten offen, was der der Kläger wann und zu wem im Einzelnen gesagt haben soll. Im Übrigen bestreitet der Kläger überhaupt mit Mitarbeitern der Firma D Kontakt zu gehabt haben. Der Kläger behauptet ferner, dass er nach Beendigung seiner jeweiligen Tour niemals private Dinge im Lkw gelassen habe. Er habe stets alle in seinem Eigentum befindlichen Gegenstände am Ende einer Tour in seinen bei sich geführten Rucksack mitgenommen. Ferner ist der Kläger der Auffassung, dass die Beklagte ihm noch 20 Resturlaubstage finanziell abzugelten habe. Der Kläger errechnet insofern einen Betrag i.H.v. 1.932,81 Euro brutto. Bezüglich der Berechnung wird auf Bl. 3 der Akte Bezug genommen. Der Kläger behauptet insofern, dass er lediglich im Zeitraum vom 27.12.2021 bis zum 30.12.2021 zuletzt Urlaub genommen habe. Diese vier Tage Erholungsurlaub seien ihm vom der Beklagten zurecht auf den für das Jahr 2022 zustehenden Jahresurlaub angerechnet worden. Der Kläger hatte zunächst auch noch die Erteilung einer Entgeltabrechnung für den Monat Juli 2022 begehrt. Mit Schriftsatz vom 20.12.2022 hat die Beklagte diesen Antrag anerkannt (Bl. 107 der Akte). Das erkennende Gericht hat mit Teil-Anerkenntnisurteil vom 16.01.2023 die Beklagte verurteilt, dem Kläger eine ordnungsgemäß erstellte Entgeltabrechnung für den Monat Juli 2022 zu erteilen. Die Kostenentscheidung blieb der Schlussentscheidung vorbehalten. Der Kläger beantragt zuletzt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.032,81 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.08.2022 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen Die Beklagte ist der Ansicht, der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil die Arbeitsunfähigkeit genauso lang ist wie die Kündigungsfrist vom Kläger. Beide Dokumente habe sie am gleichen Tag erhalten. Die Beklagte behauptet hierzu, dass es bereits Wochen vor der Eigenkündigung des Klägers Uneinigkeit zwischen den Parteien gegeben habe. So sei der Kläger nicht bereit gewesen, andere Touren zu fahren, obwohl im Arbeitsvertrag des Klägers keine festen Touren vereinbart worden seien. Nachdem der Kläger andere Touren jedoch fahren musste, habe er sowohl zu anderen Kollegen als auch zu Mitarbeitern der Logistikfirma D gesagt, dass er das nicht mit sich machen lassen und kündigen wollte. Er sei insofern unzufrieden mit seiner Arbeit. Der Kläger hätte sich am Mittwoch, den 29.06.2022 vor Abgabe der Eigenkündigung bereits von mehreren Kollegen (T, I und R) verabschiedet und seine Sachen aus dem Lkw mitgenommen. Die Beklagte stellt ferner unstreitig, dass der Kläger noch einen restlichen Urlaubsanspruch von 16 Tagen hat. Sie ist – ohne weitere Begründung – der Auffassung, dass eine Urlaubsabgeltung, die mehr als 16 Tage umfassen würde, nicht gegeben sei. Der Kläger hat durch die ihn vertretende Gewerkschaft die Klage vorab per Telefax beim erkennenden Gericht am 02.09.2022 erhoben. Das Original der Klage ging bei Gericht am 06.09.2022 ein. Die Klage wurde der Beklagten am 07.09.2022 zugestellt (Bl. 69/70 der Akte). Der Kläger hat die ihn behandelnden Ärztin, Frau Li, im Hinblick auf die zu Beurteilung des vorliegenden Rechtsstreites relevanten Sachverhalte vollumfänglich von ihrer ärztlichen Schweigepflicht entbunden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften zum Güte- sowie Kammertermin verwiesen (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 ZPO). E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Klage ist begründet, so dass ihr stattzugeben ist. I. Die Klage ist zulässig. 1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für die Zahlungsansprüche gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a.) ArbGG gegeben. 2. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus §§ 12, 17 ZPO aus dem Sitz der Beklagten in T, der zum Bezirk des erkennenden Arbeitsgerichts gehört. II. Der Klageantrag ist begründet, soweit es die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle für den gesamten Monat Juli 2022 in Höhe von 2.100,- Euro brutto betrifft. In diesem Umfang hat der Kläger einen Anspruch gegen die Beklagte gem. §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen: 1. Ein Arbeitnehmer hat nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft (siehe hierzu umfassend: BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21, Rn. 9 - 21, juris). a) Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (BAG 11. Dezember 2019 - 5 AZR 505/18 - Rn. 16, BAGE 169, 117). aa) Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung iSd. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung iSd. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Diese gesetzgeberische Wertentscheidung strahlt auch auf die beweisrechtliche Würdigung aus (Staudinger/Oetker [2019] § 616 Rn. 540). Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt (so die st. Rspr. vgl. BAG 26. Oktober 2016 - 5 AZR 167/16 - Rn. 17, BAGE 157, 102; 15. Juli 1992 - 5 AZR 312/91 - zu II 1 der Gründe, BAGE 71, 9; ebenso MHdB ArbR/Greiner 5. Aufl. Bd. 1 § 82 Rn. 28; MüKoBGB/Müller-Glöge 8. Aufl. EFZG § 3 Rn. 79; Reinecke DB 1989, 2069 (unter 5.1.2); ErfK/Reinhard 21. Aufl. EFZG § 5 Rn. 14; Schmitt/Küfner-Schmitt in Schmitt EFZG 8. Aufl. § 5 EFZG Rn. 111; NK-GA/Sievers EFZG § 5 Rn. 66 f., jeweils mwN). bb) Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet jedoch keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit iSd. § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre (st. Rspr. BAG 11. August 1976 - 5 AZR 422/75 - zu 2 c der Gründe, BAGE 28, 144; 11. Oktober 2006 - 5 AZR 755/05 - Rn. 35; BGH 16. Oktober 2001 - VI ZR 408/00 - zu II der Gründe, BGHZ 149, 63; zust. MHdB ArbR/Greiner 5. Aufl. Bd. 1 § 82 Rn. 28; MüKoBGB/Müller-Glöge 8. Aufl. EFZG § 3 Rn. 79; ErfK/Reinhard 21. Aufl. EFZG § 5 Rn. 14; Schmitt/Küfner-Schmitt in Schmitt EFZG 8. Aufl. § 5 EFZG Rn. 111). Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt jedoch ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Der Arbeitgeber ist dabei nicht auf die in § 275 Abs. 1a SGB V aufgeführten Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt (MHdB ArbR/Greiner aaO Rn. 30; Staudinger/Oetker [2019] § 616 Rn. 367; ErfK/Reinhard aaO Rn. 17; Schmitt/Küfner-Schmitt in Schmitt aaO Rn. 124). Hierfür gibt es weder nach Wortlaut, Systematik und Zweck der Regelung, der in der Bekämpfung eines Missbrauchs der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall liegt (vgl. BT-Drs. 12/5263 S. 10), hinreichende Anhaltspunkte. Diese Bestimmung gibt ihm lediglich ein zusätzliches Instrument zur Erschütterung des Beweiswerts an die Hand, um einem missbräuchlichen Verhalten des Arbeitnehmers begegnen zu können. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers (dazu bspw. BAG 26. Oktober 2016 - 5 AZR 167/16 - Rn. 18, BAGE 157, 102) oder aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben. cc) Bei der näheren Bestimmung der Anforderungen an die wechselseitige Darlegungslast der Parteien ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen hat und nur in eingeschränktem Maß in der Lage ist, Indiztatsachen zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzutragen. In Anbetracht dieser Schwierigkeiten hat das Bundesarbeitsgericht bereits erkannt, dass dem Arbeitgeber, der sich auf eine Fortsetzungserkrankung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG beruft, hinsichtlich der ihn insoweit treffenden Darlegungs- und Beweislast Erleichterungen zuzubilligen sind (vgl. BAG 13. Juli 2005 - 5 AZR 389/04 - zu I 6 der Gründe, BAGE 115, 206; im Anschluss hieran BAG 10. September 2014 - 10 AZR 651/12 - Rn. 27, BAGE 149, 101). Ebenso hat es entschieden, dass in Bezug auf die vom Arbeitgeber im Rahmen von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG vorzutragenden Indizien für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls der Unkenntnis des Arbeitgebers von den Krankheitsursachen angemessen Rechnung zu tragen ist (vgl. BAG 11. Dezember 2019 - 5 AZR 505/18 - Rn. 20, BAGE 169, 117). Da die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine gesetzliche Vermutung oder eine Beweislastumkehr auslöst, dürfen an den Vortrag des Arbeitsgebers, der ihren Beweiswert erschüttern will, keine - unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten - überhöhten Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitgeber muss gerade nicht, wie bei einer gesetzlichen Vermutung, Tatsachen darlegen, die dem Beweis des Gegenteils zugänglich sind. b) Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag zB dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden (vgl. BAG 17. Juni 2003 - 2 AZR 123/02 - Rn. 30; 26. August 1993 - 2 AZR 154/93 - BAGE 74, 127). Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben. Soweit er sich für die Behauptung, aufgrund dieser Einschränkungen arbeitsunfähig gewesen zu sein, auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte beruft, ist dieser Beweisantritt nur ausreichend, wenn er die Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet. Ob dies konkludent, zB durch die Benennung als Zeuge, geschehen kann, erscheint mit Blick auf die höchstpersönliche Natur des Schutzinteresses des Arztgeheimnisses nicht frei von Zweifeln (vgl. MüKoZPO/Damrau/Weinland 6. Aufl. § 385 Rn. 13; aA BAG 8. Mai 2014 - 2 AZR 75/13 - Rn. 40, BAGE 148, 129; Musielak/Voit/Huber ZPO 18. Aufl. § 385 Rn. 8). 2. Hiervon ausgehend hat der Kläger die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Entgeltfortzahlung für die streitgegenständliche Zeit nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG dargetan. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 30.06.2022, die der Beklagten vorliegt, ist nach Auffassung der Kammer nicht erschüttert. Unabhängig davon, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 30.06.2022 ebenso wie die Kündigung vom 29.06.2022 der Beklagten im Original erst am Montag, den 04.07.2022 vorlagen und an diesem Tag zugegangen sind, sind sie zu unterschiedlichen Zeitpunkten erstellt worden. Anders als bei dem Fall des BAG (Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21, juris), auf den die Beklagte wegen der zeitlichen Koinzidenz rekurriert, fallen vorliegend das jeweilige Ausstellungsdatum und der Zugangszeitpunkt auseinander, was nach Auffassung der Kammer bereits eine wesentliche Abweichung darstellt. Es sind keine Anhaltspunkte im Sachvortrag der Beklagten zu erkennen, dass der Kläger bereits am Nachmittag des 29.06.2022, nachdem er die Kündigungserklärung erstellt und diese der Mitarbeiterin L vorab per Whatsapp geschickt hatte, eine einmonatige Arbeitsunfähigkeit absehen konnte. Hinzu kommt, dass der attestierte Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit von über einem Monat für die attestierten Diagnosen nicht ungewöhnlich ist. Auch ist die ausstellende Ärztin aufgrund ihrer fachlichen Eignung, die durch den Facharzttitel ausgewiesen ist, in der Lage, eine entsprechende Doagnose zu stellen. Außerdem haben die Parteien das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 31.07.2022 beendet, während die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 30.06.2022 auch noch den 01.08.2022 erfasst. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 30.06.2022 ist damit gerade nicht passgenau zu der (vorzeitigen) Beendigung. Damit fallen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Ende der Arbeitsunfähigkeit auch nicht auf denselben Tag. Ernstliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung werden entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht dadurch begründet, dass der Kläger zuvor seinen Abkehrwillen bekundet haben soll. Diesen hat er fristgemäß sogar noch vor Monatsende umgesetzt. Was dieser Abkehrwille aber mit der nachfolgenden Arbeitsunfähigkeit zu tun haben soll, hat die Beklagte nicht dargelegt. Auch aus dem behaupteten Umstand, dass der Kläger sich am Abend des 29.06.2022 von drei Kollegen verabschiedet haben soll, erwachsen keine ernstlichen Zweifel. Zum einen bleibt nach dem (dürren) Sachvortag der Beklagten offen, was der Kläger zu wem im Einzelnen gesagt haben soll, was als „Verabschiedung“ (für den Abend? für immer?) verstanden worden sein soll. Zum anderen hat der Kläger im Hinblick auf § 138 Abs. 3 ZPO konkret vorgetragen, dass er abends stets seien persönlichen Dinge mitnimmt, da er keine privaten Sachen in den LKWs lässt und hierbei immer einen Rucksack mit sich führt. Aus der Mitnahme der persönlichen Sachen, die nach den unbestrittenen Sachvortag des Klägers üblich war, können nach Auffassung der Kammer, keinen ernstlichen Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 30.06.2022 generiert werden. 3. Das Monatsgehalt des Klägers beträgt 2.100,- Euro brutto. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB. III. Der Klageantrag ist ebenfalls gem. § 7 Abs. 4 BurlG begründet, soweit es die Urlaubsabgeltung für 20 Tage aus dem Jahre 2022 iHv. .1.932,81 Euro brutto. In dieser Höhe hat der Kläger einen entsprechenden Anspruch gegen die Beklagte. 1. Soweit es die Anzahl der abzugeltenden Tage betrifft, endet das Arbeitsverhältnis in der 2. Jahreshälfte. Der Kläger hatte einen jährlichen Urlaubsanspruch i.H.v. 24 Arbeitstagen. Unstreitig hat der Kläger mindestens vier Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2022 in diesem Kalenderjahr genommen. Der Kläger behauptet insofern, dass er lediglich im Zeitraum vom 27.12.2021 bis zum 30.12.2021 zuletzt Urlaub genommen habe. Diese vier Tage Erholungsurlaub seien ihm vom der Beklagten zurecht auf den für das Jahr 2022 zustehenden Jahresurlaub angerechnet worden. Dem ist die Beklagte nicht erheblich entgegen. Sie selbst erkennt im Übrigen 16 abzugeltende Urlaubstag an. Aus welchen Gründen sie die Abgeltung für vier weitere Tage verweigert, hat sie nicht dargelegt. Insbesondere hat sie keine (weitere) Erfüllung des Urlaubsanspruchs iSv. § 362 BGB behauptet. 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist beendet. Der Anspruch ist fällig und er ist nicht verfallen. 3. Auch der Höhe nach ist der Anspruch vollumgänglich gegeben. Bezüglich der Berechnung wird auf Bl. 3 der Akte Bezug genommen. Die Beklagte ist dem nicht erheblich entgegen, vor allem nicht dahingehend, dass es durchschnittlich 21,75 Arbeitstage pro Monat sind. IV. Die Kosten des Rechtsstreites – bezogen auf einen GKG-Streitwert iHv. 4.234,45 Euro (= 4.032,81 Euro + 201,64 Euro) – trägt die Beklagte, da sie unterlegen ist, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 91 Abs. 1, 93 ZPO. Soweit die Beklagte den Anspruch auf Erteilung einer Gehaltsabrechnung für Juli 2022 anerkannt hat, handelt es sich um kein sofortiges Anerkenntnis, so dass ihr auch insofern die Kosten aufzuerlegen sind. V. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Wert des Streitgegenstandes ist vorliegend auf 4.032,81 Euro festzusetzen. Dies entspricht dem Nennbetrag des bezifferten Klageantrages. VI. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, liegen nicht vor, insbesondere kommt der Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung gemäß §§ 64 Abs. 3 Nr. 1, Abs. 2 lit. a.) ArbGG zu. Die ohnehin gegebene Zulässigkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 lit. b.) ArbGG bleibt hiervon unberührt. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ist gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG in den Urteilstenor aufzunehmen. VII. Es folgt eine Rechtsmittelbelehrung.