2 Ca 1619/19

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 30.11.2019 hinaus fortbesteht. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 04.12.2019, zugegangen am 07.12.2019, weder fristlos noch ordentlich beendet worden ist oder beendet wird. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Streitwert wird auf 19.900,- € festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag sowie eine fristlose und hilfsweise fristgerechte Kündigung. Die 44 Jahre alte, verheiratete Klägerin ist seit dem 01.06.2015 auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 08.04.2015 (Bl. 20 - 23 d. A.) als Teamkoordinatorin des Verkaufs im Bereich Haustechnik beschäftigt. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug zuletzt 4.975,- €, wobei es sich hierbei um ein Festgehalt handelte. Der Ehemann der Klägerin ist ebenfalls bei der Beklagten im Vertrieb beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Ein Betriebsrat ist nicht gebildet. Am 18.11.2019 führte der Geschäftsführer der Beklagten mit seinem späteren Prozessbevollmächtigten, dem Zeugen Prof. Dr. D., ein Gespräch, in dem es um die Klägerin und ihren Ehemann ging. Der Geschäftsführer der Beklagten und der Zeuge Prof. Dr. D. kamen überein, dass wegen der von der Beklagten gegenüber der Klägerin und ihrem Ehemann erhobenen Vorwürfe, die zwischen den Parteien streitig sind, zunächst ein Aufhebungsvertrag angeboten werden solle. Hierzu vereinbarten sie einen Termin für Freitag, den 22.11.2019 um 12.00 Uhr. An diesem Tag sollten mit der Klägerin und ihrem Ehemann Gespräche geführt werden. Die Klägerin und ihr Ehemann wurden weder über den anstehenden Termin, noch über den Gesprächsgegenstand informiert. In der Mitte der 47. Kalenderwoche wurde die Klägerin von der EDV-Abteilung aufgefordert, ihr dienstliches Laptop nebst Passwort bis spätestens zum 22.11.2019 an die Beklagte zum Zwecke eines Sicherungsupdates herauszugeben. Am Freitag, dem 22.11.2019 gab die Klägerin morgens ihr Laptop nebst Passwort ab und begab sich im Anschluss an ihren Arbeitsplatz. Gegen 9.00 Uhr bat der Leiter der Buchhaltung die Klägerin, um 12.00 Uhr zu einem Gespräch über den Kunden A in sein Büro zu kommen. Nachdem sich die Klägerin um 12.00 Uhr zum Leiter der Buchhaltung begab, wurde sie vom Geschäftsführer der Beklagten aus diesem Gespräch heraus in sein Büro gebeten. Im Büro des Geschäftsführers befand sich bereits der Zeuge Prof. Dr. D., der sich der Klägerin als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vorstellte. In dem Gespräch wurde der Klägerin von dem Geschäftsführer der Beklagten und dem Zeugen vorgeworfen, in der Vergangenheit unberechtigt Einkaufspreise für Waren in der EDV der Beklagten abgeändert bzw. reduziert zu haben. Die weiteren Einzelheiten des Gesprächs sind zwischen den Parteien streitig. In dem Gespräch unterzeichnete die Klägerin den ihr von der Beklagtenseite vorgelegten Aufhebungsvertrag (Bl. 24 d. A.). Dieser regelt die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2019 sowie die Zahlung der vertraglichen Vergütung bis zum Beendigungszeitpunkt nebst der Weiternutzung des überlassenen Kraftfahrzeugs bis zum 30.11.2019. Nach der Unterzeichnung erhielt die Klägerin ein Exemplar des Aufhebungsvertrags. Im Anschluss an das mit der Klägerin geführte Gespräch führten der Geschäftsführer der Beklagten und der Zeuge Prof. Dr. D. ein weiteres Gespräch mit dem Ehemann der Klägerin, dem gegenüber derselbe Vorwurf erhoben wurde. Auch der Ehemann der Klägerin unterzeichnete den ihm vorgelegten Aufhebungsvertrag. Die Einzelheiten des Gesprächs sind auch insoweit streitig. Mit anwaltlichem Schreiben vom 29.11.2019 (Bl. 25/26 d. A.) erklärte die Klägerin gegenüber der Beklagten die Anfechtung des Aufhebungsvertrags. Mit Schreiben vom 04.12.2019, welches der Klägerin am 07.12.2019 zuging (Bl. 28 d. A.), kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis vorsorglich außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgerecht zum nächst zulässigen Termin. Mit einer per Fax am 12.12.2019 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags und der Kündigung geltend gemacht. Der Ehemann der Klägerin erhob ebenfalls Klage bei dem Arbeitsgericht Paderborn (Az: 4 Ca 1620/19), über die noch nicht entschieden ist. Die Klägerin ist der Auffassung, der Aufhebungsvertrag vom 22.11.2019 beende das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht. Das Gespräch am 22.11.2019 sei von dem Zeugen Prof. Dr. D. damit eröffnet worden, dass die Klägerin heute zwei Optionen habe, nämlich eine fristlose Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses oder die Unterzeichnung des vorbereiteten Aufhebungsvertrags. Die Klägerin sei völlig schockiert gewesen und habe gefragt, wieso das so sei. Daraufhin sei ihr von der Beklagten vorgehalten worden, sie habe die Einkaufspreise in der EDV abgeändert. Die Klägerin sei völlig überrascht gewesen und habe die Vorwürfe zunächst gar nicht verstanden. Sie habe sich bedrängt gefühlt, aber dennoch darum bemüht, gestellte Fragen zu beantworten. So habe die Klägerin u.a. angemerkt, dass Änderungen bei den Einkaufspreisen u.a. dann vorkämen, wenn ein Sonderrabatt mit dem Lieferanten vereinbart wurde und dies in der EDV entsprechend dargestellt werde. Der Klägerin sei jedoch nicht ausreichend Zeit für ihre Antworten gelassen worden. Die Klägerin habe in dem geführten Gespräch die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe auch nicht eingeräumt, sondern ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie keine eigenmächtigen Veränderungen der Einkaufspreise vorgenommen habe. Die Klägerin habe einen Fall geschildert, bei dem in Abstimmung mit dem Einkäufer rund 100 Heizkörper verkauft wurden, wobei der Verkauf aufgrund der Menge zu Sonderkonditionen erfolgt sei. In diesem Fall seien in Abstimmung mit dem Einkauf die Einstandspreise nach unten verändert worden. In einem anderen Fall sei es der Klägerin gelungen, eine Abwasserpumpe, die sich bereits zehn Jahre im Lager der Beklagten befunden habe, zu verkaufen. Bei diesem Verkauf sei in Abstimmung mit dem Einkauf ebenfalls der Einstandspreis abgesenkt worden. Die Klägerin habe bei Schilderung dieser Sachverhalte darauf hingewiesen, dass die Korrektur der Einstandspreise in Abstimmung mit Herrn E., dem Leiter des Einkaufs, erfolgt sei. Trotzdem sei die Klägerin gedrängt worden, den vorgefertigten Aufhebungsvertrag der Beklagten zu unterschreiben. Hierauf habe die Klägerin mit der ausdrücklichen Bitte um eine Bedenkzeit von einer Stunde und dem Hinweis, sich Rat bei einem Rechtsbeistand holen zu wollen, reagiert. Diese Bitte habe sie wiederholt ausgesprochen. Dies habe die Beklagte jedoch abgelehnt. Hierbei habe der Zeuge Prof. Dr. D. geantwortet, dass dann, wenn die Klägerin „durch die Tür gehe“, auch wenn sie nur die Toilette aufsuche, der Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht mehr in Betracht komme. In diesem Fall werde mit einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige reagiert. Die Klägerin müsse in diesem Fall mit der Einschaltung der Polizei und der Staatsanwaltschaft rechnen. Wörtlich habe der Zeuge Prof. Dr. D. geäußert, dass die Akte dann in der Z straße in C lande. Auf die Frage der ortsunkundigen Klägerin, was sich denn dort befinde, sei ihr erklärt worden, dass sich dort die Polizeiwache befinde und die Beklagte die Polizei und die Staatsanwaltschaft einschalten werde. Wegen des massiven Drucks der Beklagten und der Angst um ihre Existenz habe die Klägerin schließlich den Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Im Anschluss an das mit ihr geführte Gespräch sei gegen 12.40 Uhr ihr Ehemann zu einem Gespräch mit dem Geschäftsführer der Beklagten und dem Zeugen Prof. Dr. D. zitiert worden. Auf dem Flur sei die aufgelöste Klägerin ihrem Ehemann vor dessen Gespräch begegnet und habe ihn gefragt, wohin er wolle. Daraufhin habe ihr Ehemann gesagt, dass er zum Geschäftsführer der Beklagten müsse. Daraufhin habe die Klägerin ihrem Ehemann mitgeteilt, dass sie soeben entlassen worden sei und jetzt offenbar ihr Ehemann „dran sei“, sonst werde ihm, wie auch ihr, die Polizei und die Staatsanwaltschaft auf den Hals gehetzt. Das mit ihrem Ehemann geführte Gespräch habe im Wesentlichen dem Ablauf des mit ihr geführten Gesprächs entsprochen. Der Aufhebungsvertrag vom 22.11.2019 sei wegen der erklärten Anfechtung nichtig, weil die Klägerin durch widerrechtliche Drohung zum Abschluss des Aufhebungsvertrags bestimmt worden sei. Das Inaussichtstellen einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige stelle eine widerrechtliche Drohung dar, da kein Fehlverhalten der Klägerin vorgelegen habe und ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nicht in Betracht gezogen hätte. Es sei kein wirtschaftlicher Schaden für die Beklagte ersichtlich. Insbesondere seien keine Verkäufe unter Einstandspreis erfolgt. Es habe auch keinen Grund für die Klägerin gegeben, durch abgesenkte Einkaufspreise höhere Gewinne vorzutäuschen. Die Beklagte halte weder die Gewinne einzelner Verkäufe nach, noch vergleiche sie die von den einzelnen Verkäufern erzielten Gewinne miteinander. Da die Klägerin ein Festgehalt beziehe, hätten sich auch keinerlei finanziellen Vorteile für die Klägerin selbst ergeben können. Soweit sich die Beklagte im Prozess auf den Ausdruck des Auftrags in der Anlage B 1 (Bl. 71 d. A.) beziehe, so sei dieser Auftrag zum Listenpreis von 298,- € abgewickelt worden, so dass für die Klägerin überhaupt kein Grund bestanden habe, den Einstandspreis herabzusetzen. Im Übrigen verweist die Klägerin darauf, dass sie im Rahmen ihrer Tätigkeit berechtigt gewesen sei, Kunden Rabatte zu gewähren. Darüber hinaus habe die Beklagte bei Abschluss des Aufhebungsvertrags gegen den Grundsatz des fairen Verhandelns verstoßen. Die Beklagte habe sich selbst auf die Durchführung des Termins vorbereitet und auf einen Überraschungs- und Überrumpelungseffekt auf Seiten der Klägerin gesetzt. Dabei habe sie dafür gesorgt, dass die Klägerin keine Möglichkeit gehabt habe, sich sachlich mit den von der Beklagten erhobenen Vorwürfen zu befassen. Da keine Pflichtverletzung der Klägerin vorliege, bestehe auch weder ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung, noch ein Grund zur fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so dass auch die Kündigung vom 04.12.2019 unwirksam sei. Die Klägerin hat zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 30.11.2019 hinaus fortbesteht, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 04.12.2019, zugegangen am 07.12.2019, weder fristlos noch ordentlich beendet worden ist oder beendet wird. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis habe infolge des wirksamen Aufhebungsvertrags mit Ablauf des 30.11.2019 seine Beendigung gefunden. Es liege weder ein Anfechtungsgrund, noch ein Verstoß gegen den Grundsatz des fairen Verhandelns vor. Am 18.11.2019 gegen 09.00 Uhr habe der Geschäftsführer der Beklagten T. den Zeugen Prof. Dr. D. aufgesucht und ihm geschildert, dass die Klägerin und ihr Ehemann im Vergleich zu anderen Verkäufern unterdurchschnittliche Deckungsbeiträge erzielten. Er habe geschildert, dass sich daraufhin das Vertriebscontrolling einige Aufträge näher angeschaut habe, wobei in Bezug auf die Klägerin allein sieben Aufträge in der Zeit vom 28.10.2019 bis 13.11.2019 gefunden worden seien, bei denen die Klägerin den Einstandspreis in der EDV manipuliert habe. So sei der Auftrag AT0507478 für Debitor 106857 aufgefallen. Hier habe die Klägerin am 08.11.2019 um 16.13 Uhr den Einstandspreis in Höhe von 256,2924 € auf 237,43443 € geändert (Bl. 71 d. A.). Der Geschäftsführer der Beklagten habe geäußert, er wolle kein Vertriebspersonal, welches unter Manipulation der richtigen Zahlen Gewinne produziere, die es gar nicht gebe bzw. sogar Verluste, weil zwar zwischen dem Verkaufspreis und dem manipulierten Einstandspreis eine Marge liege, tatsächlich aber der Verkaufspreis sogar niedriger als der richtige Einstandspreis sei. Der Geschäftsführer der Beklagten und der Zeuge Prof. Dr. D. seien sich darüber einig gewesen, dass ein solches gezieltes und nicht nur einmaliges Vorgehen eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertige. Sie kamen jedoch überein, dass zunächst der Weg über einen Aufhebungsvertrag beschritten werden solle. In dem vereinbarten Termin am 22.11.2019 um 12.00 Uhr sei der Klägerin zunächst der Sachverhalt vorgehalten worden, wobei die Klägerin relativ überrascht und verstockt reagiert und zunächst gar nichts gesagt habe. Dann habe sie sehr knapp, aber wenig aufgebracht mitgeteilt, sie wisse nicht, was gemeint sei. Der Geschäftsführer der Beklagten habe sodann der Klägerin beispielhaft die Anlage B 1 (Bl. 71 d. A.) vorgehalten und erläutert. Daraufhin habe die Klägerin geantwortet, sie wisse nunmehr, was gemeint sei, habe damit aber nichts zu tun. Auf die Frage, wer denn sonst etwas damit zu tun habe, habe die Klägerin nicht geantwortet. Der Zeuge Prof. Dr. D. habe die Klägerin sodann noch einmal konkret gefragt, ob sie Einkaufspreise manipuliert habe, um Gewinne optisch zu produzieren, die es gar nicht gebe, um sich als erfolgreiche Mitarbeiterin zu gerieren. Nunmehr habe die Klägerin lediglich geantwortet, sie könne sich daran zumindest „nicht konkret erinnern“. Der Klägerin sei in dem Gespräch weder mit einer Kündigung noch mit einer Strafanzeige gedroht worden, obwohl dies rechtmäßig gewesen wäre. Der Zeuge Prof. Dr. D. habe betont, dass der Geschäftsführer der Beklagten in höchstem Maße enttäuscht sei, weil die Klägerin das Vertrauensverhältnis, welches die Beklagte jedem Mitarbeiter entgegen bringe, massiv angegriffen habe. Man wolle daher einen Aufhebungsvertrag schließen, den der Zeuge Prof. Dr. D. der Klägerin überreichte. Der Zeuge Prof. Dr. D. habe sodann den Aufhebungsvertrag vorgelesen und die einzelnen Ziffern nochmals erläutert. Anschließend habe er die Klägerin gefragt, ob sie alles verstanden habe oder insoweit Erläuterungsbedarf bestehe, was die Klägerin verneint habe. Der Zeuge Prof. Dr. D. habe die Klägerin gefragt, ob der Aufhebungsvertrag geschlossen werden solle. Hierauf habe die Klägerin geantwortet, dass sie darüber einige Minuten nachdenken wolle, wogegen der Geschäftsführer der Beklagten und der Zeuge nichts einzuwenden gehabt hätten. Alle drei Gesprächsteilnehmer hätten nun ca. zehn Minuten lang schweigend am Tisch gesessen. Anschließend habe die Klägerin mitgeteilt, dass es besser sei, das Arbeitsverhältnis zu beenden und sie den Aufhebungsvertrag unterzeichne, was sie dann auch tat. Auch in Bezug auf den Ehemann der Klägerin sei weder eine fristlose Kündigung, noch die Einschaltung von Polizei und Staatsanwaltschaft angedroht worden. Der Beklagten sei durch die Klägerin und ihren Ehemann ein massiver wirtschaftlicher Schaden zugefügt worden, da diese Produkte „verschleudert“ hätten, um auf erhebliche Stückzahlen zu kommen und sowohl gegenüber der Beklagten als auch im Kollegenkreis als erfolgreich dazustehen, obgleich sie dies nicht waren. Dies sei auf Kosten der Beklagten erfolgt, die entweder mit den Aufträgen zu wenig oder gar kein Geld verdient oder aber sogar „drauf gelegt“ habe. Das EDV-System der Beklagten zeige dazu, ob sich ein Auftrag lohne oder nicht, im Ampelsystem grün, gelb oder rot an. Hierbei sei das System von der Klägerin bzw. ihrem Ehemann so manipuliert worden, dass es grün gezeigt hatte, wo eigentlich rot hätte stehen müssen. Es liege kein Verstoß gegen den Grundsatz des fairen Verhandelns vor. Insbesondere begründe allein der Umstand, dass ein Rechtsanwalt am Gespräch teilnehme, keinen Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns. Die Klägerin habe in dem Gespräch nicht verlangt, ebenfalls einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Die Klägerin könne sich ihre Gesprächspartner im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch nicht aussuchen. Zudem zeige der Umstand, dass alle Beteiligten zehn Minuten schweigend am Tisch saßen, während die Klägerin über den Abschluss des Aufhebungsvertrags nachdachte, dass die Klägerin nicht überrumpelt wurde, sondern ihr vielmehr alle Zeit und Ruhe gelassen wurde, um über den Abschluss des Aufhebungsvertrags nachzudenken. Das Gericht hat Beweis erhoben durch die uneidliche Vernehmung des Zeugen Prof. Dr. D. und die uneidliche Parteivernehmung der Klägerin. Darüber hinaus hat es den Geschäftsführer der Beklagten nach § 141 ZPO angehört. Diesbezüglich wird auf das Sitzungsprotokoll vom 03.08.2020 (Bl. 109-114 d. A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auch die Protokollerklärungen der Parteien Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : I. Der Klageantrag zu 1) ist zulässig und begründet. 1. Der Klageantrag ist in seiner letzten Fassung zulässig. Besteht Streit darüber, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Aufhebungsvertrags endet, weil der Arbeitnehmer diesen angefochten hat, ist eine Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO die zutreffende Klageart (vgl. BAG vom 10.11.2011 – 6 AZR 357/10 – NZA 2012, 205). Dementsprechend hat die Klägerin den Klageantrag zu 1) in der mündlichen Verhandlung vom 20.05.2020 klargestellt. 2. Der Klageantrag zu 1) ist auch begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat über den 30.11.2019 hinaus fortbestanden, da es nicht durch den von den Parteien am 22.11.2019 geschlossenen Aufhebungsvertrag zu diesem Zeitpunkt beendet wurde. Denn der Aufhebungsvertrag vom 22.11.2019 ist gemäß § 142 Abs. 1 BGB als von Anfang an nichtig anzusehen, da die Klägerin diesen mit Erfolg gemäß § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB angefochten hat. a) Gemäß § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB kann derjenige, der widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt wird, die Erklärung mit der Nichtigkeitsfolge des § 142 Abs. 1 BGB anfechten. Die Klägerin hat die Anfechtung ihrer Erklärung zum Abschluss des Aufhebungsvertrags mit anwaltlichem Schreiben vom 29.11.2019 gegenüber der Beklagten fristgemäß erklärt (§ 123 Abs. 1 Alt. 2, § 124 BGB). Die von der Klägerin erklärte Anfechtung ist auch gemäß § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB begründet. aa) Eine Drohung im Sinne von § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB ist gegeben. Nach der Parteivernehmung der Klägerin gemäß § 448 ZPO, der Zeugenvernehmung des Prozessbevollmächtigten der Beklagten sowie der Anhörung des Geschäftsführers der Beklagten gemäß § 141 ZPO zum Inhalt des zwischen den Parteien am 22.11.2019 geführten Gesprächs steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Beklagte der Klägerin in dem Gespräch den Ausspruch einer fristlosen Kündigung und die Erstattung einer Strafanzeige für den Fall, dass die Klägerin den vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet, in Aussicht stellte und die Klägerin hierdurch veranlasste, den vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. (1) Eine Drohung gemäß § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird. Die Androhung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung beenden zu wollen, falls der Arbeitnehmer nicht selbst kündige oder einen Aufhebungsvertrag abschließe, stellt die Ankündigung eines zukünftigen empfindlichen Übels dar, dessen Verwirklichung in der Macht des ankündigenden Arbeitgebers liegt. Gleiches gilt für die Androhung der Erstattung einer Strafanzeige gegen den Arbeitnehmer. Der bedrohte Arbeitnehmer muss einer Zwangslage ausgesetzt sein, die ihm subjektiv das Gefühl gibt, sich nur noch zwischen zwei Übeln entscheiden zu können, von denen ihm der Aufhebungsvertrag als das geringere erscheint (vgl. BAG vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – NZA 2008, 348). Die Drohung muss nicht ausgesprochen werden und kann auch durch ein schlüssiges Verhalten erfolgen (vgl. BAG vom 15.12.2005 – 6 AZR 197/05 – NZA 2006, 841). Auch ist es für die Drohungsanfechtung unerheblich, von welcher Person die Drohung stammt. Diese kann auch von einer Hilfsperson des Arbeitgebers oder einem Dritten ausgehen. Der Drohende muss den Willen haben, den anderen zur Abgabe einer Willenserklärung zu bestimmen und ihm muss bewusst sein, dass sein Verhalten die Willensbildung des Empfängers der Drohung beeinflussen kann (vgl. BAG vom 15.12.2005 – 6 AZR 197/05 – NZA 2006, 841). (2) Darlegungs- und beweisbelastet für sämtliche Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung ist der Anfechtende. Die Klägerin hatte daher ihre Behauptung zu beweisen, dass die Beklagte ihr in dem Gespräch am 22.11.2019 für den Fall, dass sie den vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag nicht akzeptiere, eine außerordentliche Kündigung und strafrechtliche Konsequenzen in Aussicht stellte. (a) Die Klägerin hat für den von ihr dargestellten Gesprächsinhalt Beweis durch ihre Vernehmung als Partei angeboten. Die Klägerin konnte jedoch nicht nach § 447 ZPO als Partei vernommen werden, da die Beklagte im Kammertermin vom 03.08.2020 erklärt hat, hiermit nicht einverstanden zu sein. (b) Die Parteivernehmung der Klägerin war jedoch nach § 448 ZPO zulässig. Dem steht auch nicht der Grundsatz der Subsidiarität der Parteivernehmung gemäß § 448 ZPO entgegen. (aa) Da die von der Klägerin behauptete Drohung im Rahmen eines Sechs-Augen-Gesprächs erfolgte, waren der Grundsatz der Waffengleichheit, der Anspruch auf rechtliches Gehör sowie das Recht auf Gewährleistung eines fairen Prozesses und eines wirkungsvollen Rechtsschutzes gemäß Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 103 Abs. 1 GG, Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG, Art. 6 Abs. 1 EMRK zu berücksichtigen. Diese erfordern, dass einer Partei, die für ein Vier-Augen-Gespräch keinen Zeugen hat, Gelegenheit gegeben wird, ihre Darstellung des Gesprächs persönlich in den Prozess einzubringen. Zu diesem Zweck ist die Partei gemäß § 448 ZPO zu vernehmen oder gemäß § 141 ZPO anzuhören. Diese Grundsätze gelten auch, wenn es sich um ein Sechs-Augen-Gespräch handelt, bei dem der allein zur Verfügung stehende Zeuge im Lager des Prozessgegners steht. In diesem Fall ist es zur Wahrung der Subsidiarität der Parteivernehmung nicht erforderlich, die im Lager des Prozessgegners stehende Person als Zeugen zu benennen, da die vorrangige Ausschöpfung anderweitiger Beweismittel dazu dient, die subsidiäre Parteivernehmung gemäß § 448 ZPO entbehrlich zu machen. Dies mit der Vernehmung eines im gegnerischen Lager stehenden Zeugen zu erreichen, ist jedoch typischerweise unwahrscheinlich und kann daher der beweisbelasteten Partei nicht abverlangt werden. Gleiches gilt erst recht für die Vernehmung des Gegners als Partei gemäß § 445 Abs. 1 ZPO (vgl. BGH vom 12.12.2019 – III ZR 198/18 – NJW 2020, 776; BGH vom 14.05.2013 – VI ZR 325/11 – NJW 2013, 2601). (bb) Die Subsidiaritätsbedingung der Parteivernehmung gemäß § 448 ZPO ist vorliegend erfüllt. Die Klägerin war nicht gehalten, den Prozessbevollmächtigten der Beklagten Prof. Dr. D. als Zeugen zu benennen oder Vernehmung des Geschäftsführers der Beklagten als Partei gemäß § 445 Abs. 1 ZPO zu beantragen. Angesichts des schriftsätzlichen Vortrags der Beklagten, den der Prozessbevollmächtigte der Beklagten erstellt hat, war der Klägerin ein solcher Beweisantritt nicht zumutbar. Auch vor dem Hintergrund des Zustandekommens und des Ablaufs des Gesprächs am 22.11.2019 ist der Zeuge Prof. Dr. D. als im Lager der Beklagten stehend anzusehen. Unter Berücksichtigung des geführten Sechs-Augen-Gesprächs und der oben dargestellten Grundsätze war daher der Klägerin im Rahmen der Parteivernehmung gemäß § 448 ZPO Gelegenheit zu geben, die Abläufe in dem Gespräch am 22.11.2019 persönlich zu schildern. Dies gilt umso mehr, da die Beklagte die Situation des Sechs-Augen-Gesprächs und die Beweisnot der Klägerin geplant herbeiführte. (c) Auch in dieser Konstellation gilt der Grundsatz der freien Beweiswürdigung gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Danach hat das Gericht unter Berücksichtigung der Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Hierbei ist keine absolute, über jeden denkbaren Zweifel erhabene Gewissheit zu fordern. Vielmehr ist ein persönlicher Grad der Gewissheit ausreichend, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (vgl. Zöller-Greger, ZPO, 33. Aufl., § 286, Rn. 19). Im Rahmen der freien Beweiswürdigung über den Inhalt eines Sechs-Augen-Gesprächs ist der Aussage eines Zeugen kein größeres Gewicht beizumessen als der Aussage einer vernommenen oder angehörten Partei. Vielmehr ist die Würdigung des Ergebnisses einer persönlichen Anhörung oder Vernehmung einer Partei auf der einen Seite und der Vernehmung eines Zeugen auf der anderen Seite nicht anders zu beurteilen, als bei der Vernehmung zweier Zeugen. Es gibt auch keinen Grundsatz dahingehend, dass die Aussagen von zwei als Zeugen bzw. Partei vernommenen Personen die abweichende Darstellung eines Zeugen oder einer Partei „überwiegen“. Auch wenn die vernommenen Zeugen bzw. Parteien bei unterschiedlichen Sachverhaltsdarstellungen bleiben, ist ein „non-liquet“ weder zwangsläufig noch ausgeschlossen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 26.07.2018 – 4 Sa 42/17 – juris). (3) Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze steht für das Gericht gemäß § 286 Abs. 1 ZPO unter Berücksichtigung des gesamten Prozessstoffes, des Inhalts der Verhandlung sowie des Ergebnisses der durchgeführten Beweisaufnahme fest, dass die Beklagte der Klägerin in dem Gespräch am 22.11.2019 für den Fall, dass die Klägerin den angebotenen Aufhebungsvertrag nicht abschließt, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses und eine Strafanzeige in Aussicht stellte. (a) Im Rahmen der Beweisaufnahme sind beide Seiten bei ihrer unterschiedlichen Darstellung des Gesprächsablaufs geblieben. Die Klägerin hat ausgeführt, ihr sei von dem Zeugen die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die Weitergabe der Vorwürfe an die Polizei in Aussicht gestellt worden. Demgegenüber sind nach den Ausführungen des Geschäftsführers der Beklagten der Klägerin in dem Gespräch weder eine fristlose Kündigung noch eine Strafanzeige erwähnt worden. Dies hat der Zeuge Prof. Dr. D. bei seiner Vernehmung bestätigt. (b) Die Kammer ist der Überzeugung, dass der von der Klägerin geschilderte Ablauf des Gesprächs am 22.11.2019 wahr ist. Insbesondere steht für die Kammer mit dem notwendigen Grad der Gewissheit fest, dass der Klägerin in dem Gespräch am 22.11.2019 die fristlose Kündigung und eine Weitergabe der Angelegenheit an die Polizei für den Fall, dass sie den angebotenen Aufhebungsvertrag nicht akzeptiert, in Aussicht gestellt wurden. Dafür, dass der Klägerin in dem Gespräch die fristlose Kündigung angedroht wurde, spricht schon der Umstand, dass der Zeuge Prof. Dr. D. unstreitig vor dem Gespräch ein Kündigungsschreiben fertigte und zum Gesprächstermin am 22.11.2019 mitnahm. Der Zeuge und der Geschäftsführer der Beklagten haben im Kammertermin am 03.08.2020 erklärt, dass der Klägerin das Kündigungsschreiben überreicht worden wäre, wenn sie nicht den Aufhebungsvertrag unterschrieben hätte. Die Vertreter der Beklagtenseite hatten daher schon einen Kündigungsentschluss gefasst und die erforderlichen Vorkehrungen zur Übergabe der fristlosen Kündigung getroffen. Dass sie gleichwohl in dem Gespräch den beabsichtigten Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht erwähnten, vermag die Kammer nicht zu glauben. Der Inhalt des von den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrags spricht gegen die Annahme, dass die Klägerin diesen aus anderen Gründen unterzeichnet haben könnte, z.B. weil ihr die vorgeschlagenen Konditionen attraktiv erschienen. Die Klägerin war aufgrund ihrer Ausbildung und Fähigkeiten in der Lage, die Auswirkungen des Aufhebungsvertrags und insbesondere die kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu erkennen. Der Aufhebungsvertrag enthält keinerlei für die Klägerin vorteilhafte Regelungen. Nur eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses hätte sich für die Klägerin noch nachteilhafter dargestellt. Die Kammer vermag der Schilderung der Beklagten und des Zeugen keinen Glauben zu schenken, dass die Klägerin allein wegen der erhobenen Vorwürfe und dem Hinweis auf die Enttäuschung und das fehlende Vertrauen des Geschäftsführers zum Abschluss des Aufhebungsvertrags veranlasst wurde. Unstreitig hat die Klägerin in dem Gespräch nicht eingeräumt, unberechtigt Veränderungen an den Einkaufspreisen vorgenommen zu haben. Vielmehr hat sie sich sowohl nach den Bekundungen des Zeugen, als auch den Ausführungen des Geschäftsführers der Beklagten nur dahingehend eingelassen, sie könne sich hieran nicht erinnern, es habe sich jedoch um Änderungen auf der Einkaufsseite gehandelt, bzw. sie habe hiermit nichts zu tun. Die von der Beklagten gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfe sind schon inhaltlich nicht ohne weiteres nachvollziehbar. Sie sind zudem nicht derart schwerwiegend, dass nach dem Dafürhalten der Kammer allein ihre Erwähnung geeignet war, die Klägerin zum Abschluss des Aufhebungsvertrags zu veranlassen. Ebenso glaubt die Kammer nicht, dass schon der Hinweis auf die Enttäuschung und das fehlende Vertrauen des Geschäftsführers dazu führte, dass die Klägerin den angebotenen Aufhebungsvertrag unterzeichnete. Die Kammer kann sich nur schwer vorstellen, wie der Klägerin der Aufhebungsvertrag erläutert wurde, ohne die hierin festgehaltenen Regelungen in das Verhältnis zur Alternative zu stellen. Die Klägerin hat insoweit bekundet, der Zeuge habe ihr zum Aufhebungsvertrag mitgeteilt, dass sie mit diesem ihr Gehalt bis zum 30.11.2019 erhalte und ihren Dienstwagen bis dahin behalten könne. Der Zeuge und der Geschäftsführer der Beklagten haben nicht konkret ausgeführt, wie sich die Erläuterung der Regelungen des Aufhebungsvertrags inhaltlich darstellte. Soweit der Zeuge bekundet hat, er gehe davon aus, der Klägerin gesagt zu haben, dass es sich bei dem im Aufhebungsvertrag genannten Beendigungstermin um ein „glattes Datum“ handele, spricht dies dafür, dass als Alternative offenbar auch ein „nicht glattes“ Beendigungsdatum im Raum stand. Die Kammer hält die Bekundungen des Zeugen sowie des Geschäftsführers der Beklagten, die Klägerin habe den Aufhebungsvertrag unterzeichnet, ohne dass die Beklagte in dem Gespräch überhaupt erwähnte, was anderenfalls geschehen werde, und ohne sich selbst nur einmal danach zu erkundigen, für nicht glaubhaft. Auch die „Bedenkzeit“ der Klägerin, während der sie 10 bis 15 Minuten im Beisein des Zeugen und des Geschäftsführers der Beklagten schweigend im Raum saß, ist nach Auffassung der Kammer nur in der Sachverhaltsschilderung der Klägerin nachvollziehbar. Die „Bedenkzeit“ erfolgte nach den Ausführungen der Klägerin, nachdem ihr der Zeuge eine einstündige Bedenkzeit zur Beratung mit einem Rechtsbeistand mit dem Hinweis verwehrte, dass wenn die Klägerin den Raum verlasse, eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die Erstattung einer Strafanzeige bei der Polizei erfolgten. Nach ihrer eigenen Darstellung stand die Klägerin danach praktisch „mit dem Rücken an der Wand“ und überlegte, wie sie sich weiter verhalten sollte, während ihre Gesprächspartner schweigend ihre Reaktion abwarteten. Da die Klägerin den Raum nicht verlassen konnte, ohne die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrags auszuschlagen, ist dieses Geschehen plausibel. Die Schilderung des Zeugen und des Geschäftsführer des Beklagten, dass die Klägerin nur allgemein um Bedenkzeit gebeten habe, um diese dann schweigend mit dem Zeugen und dem Geschäftsführer der Beklagten zu verbringen, überzeugt die Kammer nicht. Dass die Klägerin eine Bedenkzeit von ca. zehn Minuten ohne Notwendigkeit im Besprechungszimmer im Beisein ihrer Gesprächspartner verbrachte, vermag die Kammer nicht zu glauben. Der inhaltlich knappe Aufhebungsvertrag war der Klägerin bereits vorgelesen und erläutert worden, so dass der Klägerin dessen Folgen bekannt waren. Weshalb die Klägerin, der nicht einmal Konsequenzen für die Ablehnung des Aufhebungsvertrags oder ihr Fehlverhalten in Aussicht gestellt worden waren, im Beisein ihrer Gesprächspartner derart lange nachdachte, erschließt sich nicht. Die Kammer geht aufgrund des persönlichen Eindrucks der Klägerin in der Verhandlung am 03.08.2020 von der Wahrheit ihres Vorbringens aus. Die Klägerin hat im Rahmen der Beweisaufnahme den Ablauf des Gesprächs detailliert und glaubhaft geschildert. Weitere Nachfragen des Gerichts zu Einzelheiten des Gesprächs hat sie konkret beantwortet und hierbei nicht versucht, den Sachverhalt in einer für sie günstigen Weise darzustellen. So hat sie bestätigt, dass ihr der Zeuge in dem Gespräch den Aufhebungsvertrag vorlas und erläuterte. Auch hat die Klägerin unstreitig gestellt, dass es die von der Beklagtenseite geschilderte längere Gesprächspause von 10 – 15 Minuten gab. Die Ausführungen der Klägerin und ihre Antworten auf die gestellten Fragen haben der Kammer nicht den Eindruck vermittelt, dass die Klägerin durch das Weglassen oder Dramatisieren von Einzelheiten den Gesprächsverlauf für sie günstig darzustellen versuchte. Die Klägerin hat zudem nicht lediglich pauschal eine im Gespräch in Aussicht gestellte fristlose Kündigung und die Strafanzeige behauptet. Vielmehr hat sie Details der Äußerungen des Zeugen in dem Gespräch wiedergegeben. Die Kammer geht nach dem persönlichen Eindruck der Parteien und der durchgeführten Beweisaufnahme davon aus, dass die Äußerungen des Zeugen zum Nicht-Verlassen-Dürfen des Besprechungsraums und zur Weitergabe des Vorgangs in die Z straße nicht der Fantasie der Klägerin entstammen, sondern dass diese in dem Gespräch am 22.11.2019 tatsächlich so fielen. (c) Die Kammer war somit nach der durchgeführten Beweisaufnahme und Anhörung der Parteien davon überzeugt, dass der Klägerin in dem Gespräch am 22.11.2019 die von der Beklagten beabsichtigte fristlose Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige aufgrund des von der Beklagten vorgeworfenen Fehlverhaltens in Aussicht gestellt wurde. Eine Drohung liegt daher vor. bb) Unerheblich ist, dass die Drohung mit der fristlosen Kündigung und der Erstattung einer Strafanzeige nicht durch den Geschäftsführer der Beklagten erfolgte, sondern durch deren Prozessbevollmächtigten. Für die Drohungsanfechtung kommt es nicht darauf an, von welcher Person die Drohung stammt, so dass diese auch von einer Hilfsperson des Arbeitgebers oder von einem Dritten ausgehen kann. cc) Der Geschäftsführer der Beklagten und insbesondere der Zeuge Prof. Dr. D. handelten nach Überzeugung der Kammer auch mit dem für die Drohungsanfechtung erforderlichen Nötigungswillen. Nach Überzeugung der Kammer wurde die Klägerin in dem Gespräch am 22.11.2019 vor die Wahl gestellt, entweder den vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder eine fristlose Kündigung und eine Anzeige bei der Polizei zu erhalten. Hierbei wären die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die von der Beklagten angekündigte Strafanzeige mit erheblichen negativen Konsequenzen für die Klägerin verbunden gewesen. So wäre das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit sofortiger Wirkung beendet worden und die Klägerin hätte sich zudem im Rahmen der angekündigten Strafanzeige den Vorwürfen der Beklagten im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens stellen müssen. Hiergegen stellte die von der Beklagten vorgeschlagene einvernehmliche Vertragsauflösung aus betrieblichen Gründen zum Ende des Monats für die Klägerin das geringere Übel dar. Die Beklagte bezweckte durch das Inaussichtstellen der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Erstattung einer Strafanzeige die Willensbildung der Klägerin in ihrem Sinne zu beeinflussen und die Klägerin zum Abschluss des vorgeschlagenen Aufhebungsvertrags zu bewegen. dd) Die erforderliche Kausalität der Drohung für die Willenserklärung der Klägerin ist gegeben. (1) Die Drohung muss für die Erklärung des Bedrohten ursächlich gewesen sein, wobei es ausreichend ist, dass sie nach Vorstellung des Drohenden mitursächlich gewesen ist. Dies ist schon anzunehmen, wenn ohne die Beeinflussung die Willenserklärung entweder überhaupt nicht, nicht in der gewählten Form oder nicht zu dieser Zeit abgegeben worden wäre (vgl. BAG vom 15.12.2005 – 5 AZR 197/05 – NZA 2006, 841). (2) Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Die Klägerin rechnete vor dem Gespräch am 22.11.2019 nicht mit den von der Beklagten erhobenen Vorwürfen und der Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ohne die in Aussicht gestellte fristlose Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige hätte die Klägerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu dem im Aufhebungsvertrag genannten Termin nicht in Betracht gezogen. Darüber hinaus hätte die Klägerin ohne die Drohung den Aufhebungsvertrag jedenfalls nicht zu dieser Zeit, nämlich im Rahmen des Gesprächs vom 22.11.2019, abgeschlossen. Die Klägerin hatte nach Überzeugung der Kammer keine Möglichkeit, das Gespräch am 22.11.2019 zu verlassen, ohne die Möglichkeit des Abschlusses des vorgeschlagenen Aufhebungsvertrags auszuschlagen und damit eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie eine Strafanzeige in Kauf zu nehmen. Die Klägerin stand daher bis zu ihrer Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag unter dem Einfluss dieser Drohung. Hieran ändert auch die „Bedenkzeit“ nichts, in der alle Gesprächsteilnehmer schweigend ca. zehn Minuten im Raum saßen. Denn auch in dieser Zeitspanne stand die Klägerin unter dem fortwährenden Druck, sich zwischen dem Abschluss des vorgeschlagenen Aufhebungsvertrags oder einer fristlosen Arbeitgeberkündigung und einer Strafanzeige entscheiden zu müssen. ee) Die Drohung mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses und der Erstattung einer Strafanzeige war widerrechtlich. (1) Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung und einer Strafanzeige ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber diese nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Dabei ist es nicht erforderlich, dass sich die angekündigte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Nur wenn unter verständiger Abwägung aller Umstände des Einzelfalls der Arbeitgeber davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Prüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu veranlassen (vgl. Schaub-Linck, 18. Auflage, § 122, Rdnr. 27, 28; BAG vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – NZA 2008, 348, BAG vom 21.04.2016 – 8 AZR 474/14 – juris). Die Drohung mit einer Strafanzeige ist rechtmäßig, wenn sie nur dazu dient, den Täter zur Wiedergutmachung des Schadens zu veranlassen (vgl. BAG vom 21.04.2016 – 8 AZR 474/14 – NZA 2016, 1409; BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 144/09 – juris). Die Widerrechtlichkeit der Drohung kann sich aus der Widerrechtlichkeit des eingesetzten Mittels oder des verfolgten Zwecks ergeben. Bedient sich der Drohende zwar an sich erlaubter Mittel zur Verfolgung eines an sich nicht verbotenen Zwecks, kann sich die Widerrechtlichkeit aus der Inadäquanz, d. h. der Unangemessenheit des gewählten Mittels im Verhältnis zum verfolgten Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zwecks anzusehen, ist die Drohung ebenfalls rechtswidrig (vgl. BAG vom 21.04.2016 – 8 AZR 474/14 – NZA 2016, 1408). Darlegungs- und beweisbelastet für sämtliche Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung ist die Klägerin als Anfechtende. Sie hatte deshalb die Tatsachen vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen, welche die angedrohte außerordentliche Kündigung und Strafanzeige als widerrechtlich erscheinen lassen. Die Klägerin hatte somit auch darzulegen und zu beweisen, dass die Beklagte als verständiger Arbeitgeber nicht annehmen durfte, die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses sei unzumutbar und deshalb die Kündigung gerechtfertigt. Die Klägerin hatte auch darzulegen, dass die Beklagte als verständiger Arbeitgeber wegen der von ihr erhobenen Vorwürfe nicht ernsthaft eine Strafanzeige in Erwägung ziehen durfte. Da es sich hierbei jedoch um einen Negativbeweis handelt, genügte hierfür zunächst eine entsprechende pauschale Behauptung der Klägerin. Wegen der Schwierigkeiten des Negativbeweises war von der Beklagten als Anfechtungsgegnerin nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungslast das substantiierte Bestreiten der negativen Tatsache unter Darlegung der für das Positive sprechenden Tatsachen und Umstände zu verlangen. Die Beklagte hatte daher im Einzelnen darzulegen, dass sie in vertretbarer Weise einen Kündigungsgrund sowie einen Grund für die Erstattung einer Strafanzeige annehmen durfte. Nur die von der Beklagten in diesem Zusammenhang vorgetragenen Umstände brauchte die beweispflichtige Klägerin zu widerlegen (vgl. BAG vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – NZA 2008, 348). (2) Nach dem Vorbringen beider Parteien zu den von der Beklagten gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfe sowie den weiteren Erörterungen im Kammertermin zu diesem Thema steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass ein verständiger Arbeitgeber wegen der streitgegenständlichen Vorwürfe im Zusammenhang mit den im EDV-System veränderten Einkaufspreisen eine fristlose Kündigung oder gar eine Strafanzeige nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Insbesondere steht auch nach dem Vorbringen der Beklagten für das Gericht schon nicht fest, dass der Klägerin eine „Manipulation“ der Einkaufspreise zur Last gelegt werden kann. Ein konkretes Vorbringen der Beklagten ist nur im Hinblick auf den Vorgang erfolgt, der den Gegenstand der Anlage B1 (Bl. 71 d. A.) bildet. Hierbei hat die Klägerin jedoch unbestritten vorgetragen, dass dieser Auftrag zum Listenpreis von noch 298,00 Euro abgewickelt wurde. Ein Verkauf unter dem Einstandspreis ist offensichtlich nicht erfolgt. Auch ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte den Verkauf nicht getätigt hätte, wenn die Klägerin den Einkaufspreis nicht von 256,2924 € auf 237,43443 € reduziert hätte. Zu den weiteren insgesamt sieben Aufträgen, die die Klägerin in der Zeit vom 28.10.2019 bis zum 13.11.2019 im Hinblick auf den Einstandspreis „manipuliert“ haben soll, ist kein näheres Vorbringen der Beklagten erfolgt, welches die Klägerin hätte widerlegen können. Allein nach dem in der Anlage B1 dokumentierten Vorgang steht nicht fest, dass die Klägerin grundlos Einkaufspreise in der EDV der Beklagten in einem Umfang abänderte, dass ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie eine Strafanzeige in Erwägung ziehen durfte. Eine hierauf gestützte Kündigung hätte einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standgehalten. Darüber hinaus stellt sich auch das Inaussichtstellen einer Strafanzeige als unangemessen dar. Der Beklagten ging es hierbei ersichtlich nicht darum, die Klägerin zur Wiedergutmachung eines Schadens zu veranlassen, sondern darum, die Klägerin zum Abschluss des Aufhebungsvertrags zu veranlassen. Dass und welcher Schaden der Beklagten durch das Verhalten der Klägerin entstanden sein soll bzw. welche konkreten Geschäfte die Beklagte anderenfalls nicht getätigt hätte, steht für die Kammer weder nach dem schriftsätzlichen Vorbringen der Beklagten, noch nach den Erörterungen im Kammertermin vom 03.08.2020 fest. Unstreitig ist, dass die Klägerin – insbesondere im Hinblick auf erzielte Deckungsbeträge – keine Sonderzahlungen oder Provisionen erhält. Dass bei der Beklagten ein systematischer Vergleich der Vertriebsmitarbeiter auf Grundlage der erwirtschafteten Deckungsbeiträge erfolgt, ist ebenfalls nicht erkennbar. Im Übrigen war es unstreitig nicht nur der Klägerin, sondern auch anderen Mitarbeitern möglich, Änderungen an den Einstands- bzw. Einkaufspreisen vornehmen. Die Klägerin hat vorgetragen, in welchen Fällen die Einkaufspreise im System geändert wurden bzw. geändert werden und hierzu Beispiele genannt. Nach den Erörterungen im Kammertermin und den Erklärungen der Klägerin und des Geschäftsführers der Beklagten entstand für die Kammer der Eindruck, dass der Vorwurf nicht in dem unberechtigten Ändern von Einkaufspreisen liegt, sondern vielmehr darum geht, dass die Klägerin die Gründe für die Änderungen von Einkaufspreisen in einer nach Auffassung der Beklagten nicht korrekten Art und Weise in der EDV dokumentierte. Dies wäre ersichtlich nicht geeignet, um einen verständigen Arbeitgeber zu veranlassen, eine fristlose Kündigung oder ein Strafanzeige in Betracht zu ziehen. b) Nach alledem liegt ein Anfechtungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB vor, da die Klägerin widerrechtlich durch Drohung zur Unterzeichnung des streitgegenständlichen Aufhebungsvertrags bestimmt wurde. Die Klägerin konnte daher den Aufhebungsvertrag mit der Nichtigkeitsfolge des § 142 Abs. 1 BGB anfechten. Der Aufhebungsvertrag vom 22.11.2019 vermochte das Arbeitsverhältnis der Parteien somit nicht zum 30.11.2019 zu beenden. 2. Der Aufhebungsvertrag vom 22.11.2019 ist auch deshalb unwirksam, weil er unter Verstoß gegen das sog. Gebot des fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Auch dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 30.11.2019 fortbesteht. a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers bei Vertragsverhandlungen, z.B. weil diese zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten stattfinden, mit dem Gebot des fairen Verhandelns begegnet werden (vgl. BAG vom 15.03.2005 – 9 AZR 502/03 – juris). Bei dem Gebot des fairen Verhandelns handelt es sich im Zusammenhang mit der Verhandlung eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags um eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht im Sinne des § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB, weil der Aufhebungsvertrag ein eigenständiges Rechtsgeschäft ist. Hierbei strahlen die aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis stammenden Verpflichtungen zur wechselseitigen Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB auf die Verhandlungen bezüglich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus, so dass das Gebot des fairen Verhandelns unterhalb der Schwelle der von § 105, 119 ff. BGB erfassten Willensmängel die Entscheidungsfreiheit bei Vertragsverhandlungen schützt (vgl. BAG vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 – NZA 2019, 688). Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt. Das Gebot fairen Verhandelns wird missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Es geht dabei nicht um ein Erfordernis der Schaffung einer für den Vertragspartner besonders angenehmen Verhandlungssituation, sondern um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses. Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit ist noch nicht gegeben, nur weil der eine Auflösungsvereinbarung anstrebende Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt. Auch eine Ankündigung des Unterbreitens einer Aufhebungsvereinbarung ist nicht erforderlich. Eine Verhandlungssituation ist vielmehr erst dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Dies kann durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken, geschehen. Die Nutzung eines Überraschungsmoments kann ebenfalls die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen (Überrumpelung). Letztlich ist die konkrete Situation im jeweiligen Einzelfall am Maßstab des § 241 Abs. BGB zu bewerten und von einer bloßen Vertragsreue abzugrenzen (vgl. BAG vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 – NZA 2019, 688). Liegt ein schuldhafter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns im Sinne einer Nebenpflichtverletzung gemäß § 241 Abs. BGB vor, ist der Aufhebungsvertrag im Regelfall unwirksam. Die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die nach § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB geschuldeten Rücksichts- oder Aufklärungspflichten ergeben sich aus § 280 Abs. 1 in Verbindung mit §§ 249 bis 253 BGB. Hierbei kann ein Vertragspartner, der durch ein Verhandlungsverschulden geschädigt ist, regelmäßig den Ersatz des negativen Interesses verlangen. Daher führt der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen einer Missachtung des Gebots fairen Verhandelns unmittelbar zu einem Entfallen der Rechtswirkungen des Aufhebungsvertrags und damit zu einer Fortsetzung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen. Bezogen auf die Kausalität zwischen Verhandlungsverschulden und Schaden kann davon ausgegangen werden, dass ein Arbeitnehmer ohne die unfaire Behandlung seiner Eigeninteressen in vernünftiger Weise gewahrt und den Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen hätte. Bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen ist die Vertragsaufhebung als Schadensersatz letztlich wirkungsgleich mit einer Anfechtung (vgl. BAG vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 – NZA 2019, 688). Die Beweislast für ein Gebot fairen Verhandelns und die Kausalität dieses Verstoßes für den Abschluss des Aufhebungsvertrags unter Beachtung der oben dargestellten Vermutungswirkung trägt derjenige, der sich auf eine Verletzung des § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB beruft (vgl. BAG vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18- NZA 2019, 688). b) Nach dem beiderseitigen Parteivorbringen sowie den Erörterungen im Kammertermin vom 03.08.2020 sowie der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der streitgegenständliche Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Die Klägerin wurde in dem Gespräch am 22.11.2019 einer Überrumpelungssituation ausgesetzt. Obwohl der Geschäftsführer der Beklagten sowie sein Prozessbevollmächtigter, der Zeuge Prof. Dr. D. den Gesprächstermin bereits am 18.11.2020 vereinbarten, setzten sie die Klägerin hiervon nicht in Kenntnis. Am 22.11.2019 wurde die Klägerin zunächst zu einem offensichtlich vorgeschobenen Termin mit dem Mitarbeiter J. gebeten, aus dem sie dann für das Gespräch mit dem Geschäftsführer der Beklagten und dessen Prozessbevollmächtigten abgeholt wurde. Hierbei ging ersichtlich darum, dass die Klägerin vor dem Gespräch keinerlei Verdacht schöpfen oder Anhaltspunkte haben sollte, dass mit ihr ein Gespräch geführt werden soll. Vielmehr sollte sich die Klägerin unvermittelt in der Gesprächssituation mit dem Geschäftsführer der Beklagten und dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten finden. Zwar ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber das Unterbreiten eines Aufhebungsvertrags vorab ankündigt. Eine Überrumpelungssituation ist jedoch anzunehmen, wenn sich der Arbeitnehmer ohne vorherige Ankündigung in einer Gesprächssituation nicht nur mit seinem Arbeitgeber, sondern auch dessen Rechtsanwalt findet, der ihm gegenüber Vorwürfe erhebt und die hierdurch entstehende Drucksituation dafür genutzt wird, Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen. Mit ihrem Vorgehen hat die Beklagte bezweckt, dass die erhobenen Vorwürfe für die Klägerin eindrucksvoller erscheinen werden, wenn sie nicht von der Beklagten selbst, sondern von ihrem Rechtsanwalt erhoben werden. Dies gilt vorliegend in besonderem Maße, da die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe nicht geeignet waren, einen verständigen Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu veranlassen. Der Beklagten ging es aber durch die von ihr geschaffene Gesprächssituation und den Überraschungsmoment darum, eine freie und überlegte Entscheidung der Klägerin über den Abschluss des ihr angebotenen Aufhebungsvertrags zu erschweren bzw. unmöglich zu machen. Die Beklagte hat bewusst Rahmenbedingungen geschaffen, die den Druck auf die Klägerin zum Abschluss des Aufhebungsvertrags erheblich erhöhten und geeignet waren, ihren Fluchtinstinkt zu wecken. Nach der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Beklagte der Klägerin die Möglichkeit verwehrte, eine von ihr erbetene längere Bedenkzeit in Anspruch zu nehmen um einen Rechtsbeistand zu kontaktieren und hierfür den Raum zu verlassen. Vielmehr ist der Klägerin nach Überzeugung der Kammer von dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten, dem Zeugen Prof. Dr. D. mitgeteilt worden, dass, wenn sie den Raum verlasse, und sei es auch nur um zur Toilette zu gehen, der angebotenen Aufhebungsvertrag nicht mehr geschlossen werden könne, sondern eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie eine Strafanzeige erfolge. Indem die Beklagte die Klägerin völlig unvermittelt in die vorliegende Gesprächssituation brachte, in der die Klägerin mit Pflichtverletzungen konfrontiert wurde, ihr vom Prozessbevollmächtigten der Beklagten eine fristlose Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige in Aussicht gestellt wurde und der Klägerin auf Nachfrage nicht gestattet wurde, den Raum für eine längere Bedenkzeit und Rücksprache mit einem eigenen Rechtsbeistand zu verlassen, wurde das Gebot des fairen Verhandelns in erheblicher Weise verletzt. Hieran ändert es auch nichts, dass die Gesprächsteilnehmer vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ca. zehn bis 15 Minuten schweigend am Tisch saßen und niemand etwas sagte. Nachdem die Klägerin die von der Beklagten geschaffene Situation im Gespräch am 22.11.2019 nicht verlassen konnte, um in Ruhe über das Angebot nachzudenken und sich gegebenenfalls Rechtsrat zu holen, stellt diese Schweigepause keine Zeitspanne dar, in der der Klägerin eine freie und überlegte Entscheidung über den Abschluss des angebotenen Aufhebungsvertrags ermöglicht wurde. Vielmehr wurde dadurch der Druck auf die Klägerin noch erhöht, sich entweder sofort für den Abschluss des angebotenen Aufhebungsvertrags zu entscheiden oder die von der Beklagten in Aussicht gestellten negativen Konsequenzen in Kauf zu nehmen. c) Nach dem gesamten Sach- und Streitstand, der durchgeführten Beweisaufnahme sowie der Anhörung der Parteien im Kammertermin vom 03.08.2020 steht somit zur Überzeugung des Gerichts fest, dass bei dem Gespräch am 22.11.2019 das Gebot des fairen Verhandelns bei Abschluss des streitgegenständlichen Aufhebungsvertrags in erheblichem Maße verletzt wurde. Vergleichbar mit der Vermutung aufklärungsgemäßen Verhaltens bei der Verletzung von Hinweis- und Aufklärungspflichten kann daher bezogen auf die Kausalität zwischen Verhandlungsverschulden und Schaden – hier den Abschluss des Aufhebungsvertrags vom 22.11.2019 – davon ausgegangen werden, dass die Klägerin ohne die unfaire Behandlung im Verhandlungstermin vom 22.11.2019 den Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen hätte. Dies ist schon deshalb anzunehmen, weil die Beklagte der Klägerin auf deren Nachfrage eine längere Bedenkzeit und das Verlassen des Raums zur Einholung von Rechtsrat nicht gestattet hat. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht widerlegt. Wegen des schuldhaften Verstoßes der Beklagten gegen das Gebot fairen Verhandelns im Sinne einer Nebenpflichtverletzung gemäß § 241 Abs. BGB vor, ist der Aufhebungsvertrag vom 22.11.2019 nach § 280 Abs. 1 in Verbindung mit §§ 249 bis 253 BGB unwirksam. 3. Da der streitgegenständliche Aufhebungsvertrag vom 22.11.2019 somit infolge der erklärten Anfechtung gemäß §§ 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB, 142 Abs. 1 BGB als von Anfang an nichtig anzusehen und darüber hinaus wegen des Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 30.11.2019 fort. Dem Klageantrag zu 1) war daher stattzugeben. II. Der Klageantrag ist zu 2) ist ebenfalls zulässig und begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung vom 04.12.2019 weder fristlos noch fristgerecht beendet. 1. Die fristlose Kündigung ist unwirksam und vermag das Arbeitsverhältnis nicht zu beenden. a) Die Klägerin hat die dreiwöchige Klageerhebungsfrist gemäß §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG gewahrt. b) Es fehlt bereits an einem wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB. aa) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG vom 29.06.2017 – 2 AZR 597/16 – Rn. 13). Maßgeblich für die Frage, ob ein Verhalten einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellt, ist nicht die strafrechtliche Bewertung des Geschehens, sondern die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer. Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (vgl. BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rdnr. 26; BAG vom 16.12.2010 – 2 AZR 485/08 – Rdnr. 18; LAG Hamm vom 31.07.2014 – 8 Sa 1457/13 – Rdnr. 55). Darlegungs- und beweisbelastet für das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die Beklagte als Kündigende. bb) Ein wichtiger Grund zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin lag nicht vor. Insoweit wird zunächst zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Ausführungen unter I.2.a.ee Bezug genommen. Nach dem schriftsätzlichen Vorbringen der Parteien sowie den Erörterungen im Kammertermin vom 03.08.2020 steht für die Kammer nicht fest, dass die Klägerin die Einkaufspreise in der EDV der Beklagten unberechtigt in einem Ausmaß änderte, dass das Vertrauen in die Redlichkeit der Klägerin völlig zerstört war. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Beklagte substantiiert nur den in der Anlage B1 dokumentierten Vorgang und damit nur einen einzigen Vorfall angeführt hat. Selbst wenn die insoweit erfolgte Änderung nicht berechtigt gewesen sein sollte, kann von einer systematischen Manipulation der Einkaufspreise nicht die Rede sein. Ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses liegt daher nicht vor. Im Übrigen war es nach den Erörterungen im Kammertermin am 03.08.2020 für die Kammer nicht einmal eindeutig erkennbar, ob es bei dem gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwurf nicht vielmehr um die nicht ordnungsgemäße Dokumentation von Änderungen der Einkaufspreise in der EDV ging, die ebenfalls keinen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstellt. c) Da es somit bereits am Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB fehlt, vermochte die Kündigung vom 04.12.2019 das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht fristlos zu beenden. 2. Die hilfsweise erklärte fristgerechte Kündigung ist ebenfalls unwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt im Sinne von §§ 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG ist. a) Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Die Klägerin ist länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt, § 1 Abs. 1 KSchG. Auch beschäftigt die Beklagte die erforderliche Mitarbeiterzahl gemäß § 23 Abs. 1 KSchG. Die Klagefrist gemäß § 4 Satz 1 KSchG hat die Klägerin gewahrt. b) Die hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 04.12.2019 „zum nächst zulässigen Termin“ ist ausreichend bestimmt. Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Kündigungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach Vorstellung des Kündigenden enden soll (vgl. BAG vom 20.01.2016 – 6 AZR 482/14 – NJW 2016, 1117). c) Die Unwirksamkeit der hilfsweise fristgerechten Kündigung ergibt sich jedoch aus deren fehlender sozialer Rechtfertigung. Die für die Kündigungsgründe gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat – wie auch unter II.1.b.bb ausgeführt – nicht hinreichend dargelegt, dass Pflichtverletzungen der Klägerin von solchem Gewicht vorliegen, die es unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit rechtfertigen, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ohne vorherige Abmahnung fristgemäß zu beenden. 3. Dem Klageantrag zu 2) war daher ebenfalls stattzugeben. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO. Als unterliegende Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Hierbei wurde der allgemeine Feststellungsantrag zu 1) mit einem Vierteljahreseinkommen der Klägerin gemäß § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG und der Kündigungsschutzantrag zu 2) mit einem weiteren Bruttomonatseinkommen der Klägerin bewertet. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.