13 Ca 2381/21

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 29.04.2021 nicht aufgelöst worden ist. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. 5. Der Streitwert wird auf 36.050,94 Euro festgesetzt. Die zulässige Klage ist teilweise begründet. Die ordentliche Kündigung vom 26. April 2021 hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Die Klägerin hat jedoch keinen Anspruch auf Entschädigung. Die hilfsweise Widerklage fiel mangels Eintritt der innerprozessualen Bedingung nicht zur Entscheidung an. I. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a) b) ArbGG eröffnet. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Nürnberg ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12, 17 ZPO. II. Die Kündigung vom 29. April 2021 hat das Arbeitsverhältnis nicht zum 31. Juli 2021 beendet. 1. Die ordentliche Kündigung vom 29. April 2021 gilt nicht nach § 7 Halbs. 1 KSchG als rechtswirksam. Die Klägerin hat gegen die Kündigung vom 29. April 2021 mit Klageschrift vom 20. Mai 2021, beim Arbeitsgericht Nürnberg eingegangen am selben Tag, fristgerecht Klage erhoben, § 4 Satz 1 KSchG. 2. Die Kündigung ist nicht i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und damit sozial ungerechtfertigt. i. Dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-) Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG vom 20. November 2014 – 2 AZR 512/13 –, Rn. 14). ii. Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es de lege lata nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12 – Rn. 20, BAGE 145, 265). In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft odar Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 512/13 –, Rn. 15). iii. Nach diesen Grundsätzen ist die streitgegenständliche Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Die Beklagte hat schon keine Unternehmerentscheidung vorgetragen, aus der sich der Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin ergäbe. Der pauschale Vortrag, die Verantwortungsbereiche des Storytellings seien klar definiert worden und hätten zu einer Reduzierung der Anzahl der Storys geführt, lässt nicht erkennen, wer welche Entscheidung getroffen haben will. Der Vortrag, zum 1. Juni 2020 sei die neue Organisationsstruktur vollständig eingeführt worden, ist ebenfalls unsubstantiiert. So wird weder vorgetragen, wie die Organisation vor der nicht substantiiert vorgetragenen Unternehmerentscheidung ausgesehen hat, noch welche Veränderungen vorgenommen worden sein sollen. Alleine der Vortrag, dass durch organisatorische Veränderungen des Projekts BL 3 drei Vollzeitstellen im Bereich von Brand Communications entfallen, reicht nicht aus, den Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin substantiiert darzulegen. Es ist nicht im Ansatz erkennbar, welche Veränderung zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin geführt haben soll. Die Beklagte trägt zudem selbst vor, dass es vielfältige anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gegeben habe und diese zum Teil der Klägerin angeboten worden seien. Damit war nach dem eigenen Vortrag der Beklagten eine Weiterbeschäftigung der Klägerin möglich. Auch eine vor Ausspruch der Kündigung erfolgte Ablehnung des Änderungsangebots durch die Klägerin entband die Beklagte nicht von ihrer Verpflichtung, der Klägerin die geänderten Arbeitsbedingungen in Form einer Änderungskündigung anzubieten, anstatt eine Beendigungskündigung auszusprechen (vgl. BAG 21. April 2005 – 2 AZR 132/04 –, BAGE 114, 243-257, Rn. 34). Zu Unrecht beruft sich die Beklagte auch darauf, die Klägerin habe es versäumt, einen aktualisierten Lebenslauf vorzulegen. Die Klägerin durfte davon ausgehen, dass die Beklagte selbst nachvollziehen kann, welche Positionen die Klägerin bei der Beklagten im Laufe ihrer Beschäftigungszeit besetzt hatte. Die Beklagte wäre also auch für den Fall, dass ein substantiierter Vortrag zu einer unternehmerischen Entscheidung, deren Umsetzung und dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit der Klägerin vorläge, verpflichtet gewesen, der Klägerin auch nach Ablehnung eines Angebots eine Änderungskündigung mit einem Vertragsangebot auszusprechen (vgl. BAG 21. April 2005 – 2 AZR 132/04 –, BAGE 114, 243-257, Rn. 30). 3. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. a. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist zwar eröffnet. Die Klägerin ist als Arbeitnehmerin Beschäftigte i.S.d. AGG (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG). b. Die Klägerin hat den Entschädigungsanspruch jedoch nicht fristgerecht geltend gemacht. Nach § 15 Abs. 4 AGG muss ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich gemacht werden. Die Frist beginnt vorliegend zu dem Zeitpunkt, in dem die Klägerin von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hat. Die Klägerin beruft sich auf Benachteiligung dadurch, dass ihr nach Rückkehr aus den jeweiligen Elternzeiten stets ihre vorherige Stelle nicht mehr angeboten worden war. Die letzte Elternzeit der Klägerin endete am 27. März 2021. Die Frist nach § 15 Abs. 4 AGG endete daher mit Ablauf des 27. Mai 2021. Eine Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs erfolgte erst mit Schreiben vom 30. Juni 2021. 4. Die Widerklage fiel nicht zur Entscheidung an, da die innerprozessuale Bedingung, die Abweisung des klägerischen Kündigungsschutzantrags, nicht eingetreten ist. III. 1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. 2. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG bzw. § 3 ff ZPO. Für den Feststellungsantrag waren drei Monatsgehälter der Klägerin zugrunde zu legen, für den Entschädigungsantrag der geforderte Betrag. 3. Gründe gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG, die Berufung gesondert zuzulassen, liegen nicht vor. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes bzw. in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe b), c) bleibt hiervon unberührt.