3 Ca 918/22

Leitsatz: Einzelfall zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs 1 BGB wegen der Äußerung eines Arbeitnehmers, die Arbeitgeberin und deren Personalleiterin seien "Verbrecher" und "Kriminelle".(Rn.33) (Rn.39) (Rn.45) I. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 07.12.2022 nicht aufgelöst worden ist. II. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. III. Die Kosten des Rechtsstreits trägt zu 2/3 der Kläger und zu 1/3 die Beklagte. IV. Der Streitwert wird auf 94.500,00 € festgesetzt. I. Die schlüssige Klage ist nur teilweise begründet. Die fristlose Kündigung vom 07.12.2022 erweist sich als unwirksam. Hingegen hat die Kündigung vom 09.12.2022 das Arbeitsverhältnis fristlos beendet. Auf die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 25.11.2022 zum 30.06.2023 kam es deshalb nicht mehr an. Der nur hilfsweise – für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. – gestellte Weiterbeschäftigungsantrag fiel damit nicht zur Entscheidung an. 1. Das Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 07.12.2022 aufgelöst. Es fehlt an einem wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB. a) Die Kündigung vom 07.12.2022 gilt nicht als wirksam gemäß §§ 4 S. 1, 7 KSchG. Der Kläger hat mit am 15.12.2022 beim Arbeitsgericht Nordhausen eingegangenen Schriftsatz dagegen rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben. b) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zunächst ist zu untersuchen, ob ein „wichtiger Grund an sich“ vorliegt, mithin ein Sachverhalt, der typischerweise und losgelöst vom konkreten Fall geeignet ist, die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Bejahendenfalls bedarf es der weiteren Prüfung, ob es dem Kündigenden unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles sowie des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Abwä-gung der Interessen zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist fortzusetzen oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 17.03.1988, Az: 2 AZR 576/87; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.12.2016, Az: 2 Sa 188/16; ArbG Düsseldorf, Urteil vom 24.02.2022, Az: 10 Ca 4119/21 mit weiteren Nachweisen). c) Wenn ein Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit erscheint und damit seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Regel nur durch eine ordentliche Kündigung lösen. Eine außerordentliche Kündigung aus diesem Grunde kommt ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verletzung (Verweigerung) seiner Arbeitspflicht erreicht hat (BAG, Urteil vom 17.03.1988, Az: 2 AZR 576/87 mit weiteren Nachweisen). d) Selbst, wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, dass der Kläger tatsächlich in der Zeit vom 28.11.-02.12. und am 05.12.2022 zwischen 20 und 38 Minuten zu spät die Arbeit aufgenommen hat, kann von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung des Klägers keine Rede sein. Der Sachverhalt ist nicht vergleichbar mit dem Sachverhalt, der der Entscheidung des BAG vom 17.03.1988 zugrunde lag. Denn in dem vom BAG entschiedenen Fall ging es um 104 Verspätungen nach 6 mündlichen/schriftlichen Abmahnungen. Hingegen geht es im vorliegenden Fall um 6 Verspätungen nach Ausspruch zweier schriftlicher Abmahnungen und einer ordentlichen Kündigung. Den Abmahnungen lagen 4 Fälle angeblichen unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit (Abmahnung vom 01.11.2022) und 6 Fälle des angeblich verfrühten Verlassens der Arbeitsstelle (Abmahnung vom 04.11.2022) und der ordentlichen Kündigung von 25.11.2022 5 Fälle des angeblichen Zuspätkommens zugrunde. Angesichts der mehr als dreieinhalbjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses kann bei der Anzahl der angeblichen Pflichtverstöße in Form des Zuspätkommens nicht von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung die Rede sein. Mangels der Angabe von Kündigungsgründen im Kündigungsschreiben vom 25.11.2022 wusste der Kläger zum Zeitpunkt des Ausspruchs der fristlosen Kündigung vom 07.12.2022 am selbigen Tage deshalb auch nicht um diese Kündigungsgründe. Bei den insgesamt 6 Verspätungen im November/Dezember 2022 ist auch nicht erkennbar, weshalb der Beklagten die Einhaltung der Kündigungsfrist unzumutbar sein soll. 2. Hingegen wurde das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 09.12.2022 zum 09.12.2022 aufgelöst. Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 und 2 BGB sind gegeben. a) Die Kündigung vom 09.12.2022 gilt nicht als wirksam gemäß §§ 4 S. 1, 7 KSchG. Der Kläger hat mit am 15.12.2022 beim Arbeitsgericht Nordhausen eingegangenen Schriftsatz dagegen rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben. b) Die Beklagte hat die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Der kündigungsrelevante Sachverhalt datiert vom 07.12.2022; die fristlose Kündigung vom 09.12.2022 wurde dem Kläger am 09.12.2022 ausgesprochen. c) Es liegt auch ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB vor. aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsver-hältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war oder nicht (BAG, Urteil vom 18.12.2014, Az: 2 AZR 265/14 mit weiteren Nachweisen). bb) Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsver-tragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Danach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten soweit zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG, Urteil vom 18.12.2014, Az: 2 AZR 265/14 mit weiteren Nachweisen). cc) Eine in diesem Sinne erhebliche Pflichtverletzung stellen u.a. grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachen und Behauptungen über seinen Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen aufstellt, insbesondere dann, wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (vgl. BAG, Urteil vom 18.12.2014, Az: 2 AZR 265/14 mit weiteren Nachweisen). (1) Ein Arbeitnehmer kann sich für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen. Solche Behauptungen sind vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst. Anderes gilt für Äußerungen, die nicht Tatsachenbehauptungen, sondern ein Werturteil enthalten. Sie fallen in den Schutzbereich des Rechts auf Meinungsfreiheit. Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind. Darauf kann sich auch ein Arbeitnehmer berufen. Mit der Bedeutung des Grundrechts auf Meinungsfreiheit wäre es unvereinbar, wenn es in der betrieblichen Arbeitswelt nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre. Der Grundrechtsschutz besteht dabei unabhängig davon, welches Medium der Arbeitnehmer für seine Meinungsäußerung nutzt und ob diese rational oder emotional, begründet oder unbegründet ist. Vom Grundrecht der Meinungsfreiheit umfasste Äußerungen verlieren den sich daraus ergebenden Schutz selbst dann nicht, wenn sie scharf oder überzogen geäußert werden (BAG, Urteil vom 18.12.2014, Az: 2 AZR 265/14 mit weiteren Nachweisen). (2) Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 GG ist allerdings nicht schrankenlos gewährleistet. Es ist gem. Art. 5 Abs. 2 GG durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Mit diesem muss es in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Auch § 241 Abs. 2 BGB gehört zu den allgemeinen, das Grundrecht auf Meinungsfreiheit beschränkenden Gesetze. Zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkenden Gesetz findet demnach eine Wechselwirkung statt. Die Reichweite der Pflicht der vertraglichen Rücksichtnahme muss ihrerseits unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechts bestimmt, der Meinungsfreiheit muss dabei also die ihr gebührende Beachtung geschenkt werden – und umgekehrt (BAG, Urteil vom 18.12.2014, Az: 2 AZR 265/14 mit weiteren Nachweisen). (a) Im Rahmen der Abwägung fällt die Richtigkeit des Tatsachengehalts, die dem Werturteil zugrunde liegt, ins Gewicht. Handelt es sich bei einem Werturteil um einen Beitrag zum geistigen Meinungskampf in einer die Öffentlichkeit wesentlich berührenden Frage, dann spricht die Vermutung für die Zulässigkeit der freien Rede (BAG, Urteil vom 18.12.2014, Az: 2 AZR 265/14 mit weiteren Nachweisen). (b) Erweist sich das in einer Äußerung enthaltene Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik, muss die Meinungsfreiheit regelmäßig zurücktreten. Allerdings macht auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Erklärung für sich genommen noch nicht zur Schmähung. Dafür muss hinzutreten, dass bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht, die diese jenseits polemischer und überspitzter Kritik in erster Linie herabsetzen soll (BAG, Urteil vom 18.12.2014, Az: 2 AZR 265/14 mit weiteren Nachweisen). dd) Für die Ermittlung des Aussagegehalts einer Äußerung ist darauf abzustellen, wie sie vom Empfänger verstanden werden muss. Dabei ist eine isolierte Betrachtung des umstrittenen Äußerungsteils regelmäßig nicht ausreichend. Vielmehr sind der sprachliche Kontext und die sonstigen erkennbaren Begleitumstände zu berücksichtigen. Erheblich für die Deutung einer Äußerung ist weder die subjektive Absicht des sich Äußernden, noch das subjektive Verständnis des von ihr Betroffenen, sondern der Sinn, den sie nach dem Verständnis eines unvoreingenommenen und verständigen Publikums hat. Mehrdeutige Äußerungen dürfen wegen eines möglichen Inhalts nicht zu nachteiligen Folgen führen, ohne dass eine Deutung, die zu einem von der Meinungsfreiheit gedeckten Ergebnis führen würde, mit schlüssigen, überzeugenden Gründen ausgeschlossen worden ist. Während für Werturteile die subjektive Beziehung des sich Äußernden zum Inhalt seiner Aussage kennzeichnend ist, werden Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit charakterisiert. Anders als Werturteile sind Tatsachenbehauptungen daher grundsätzlich dem Beweis zugänglich. Gilt für Meinungsäußerungen, insbesondere im öffentlichen Meinungskampf, bei der Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit und dem Rechtsgut, in dessen Interesse sie durch ein allgemeines Gesetz eingeschränkt werden kann, eine Vermutung zugunsten der freien Rede, gilt dies für Tatsachenbehauptungen nicht in gleicher Weise. Ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Meinungsäußerung oder als Tatsachenbehauptung anzusehen ist, beurteilt sich nach dem Gesamtkontext, in dem sie steht. Die isolierte Betrachtung eines umstrittenen Äußerungsteils wird den Anforderungen an eine zuverlässige Sinnermittlung regelmäßig nicht gerecht. Auch eine Trennung der tatsächlichen und der wertenden Bestandteile einer Äußerung ist nur zulässig, wenn dadurch der Sinn nicht verfälscht wird. Wo dies der Fall wäre, muss die Äußerung im Interesse eines wirksamen Grundrechtsschutzes insgesamt als Meinungsäußerung angesehen werden. Anderenfalls droht eine wesentliche Verkürzung des Grundrechtsschutzes. In der Verwendung eines Rechtsbegriffs liegt nur dann eine Tatsachenbehauptung, wenn eine Beurteilung nicht als bloße Rechtsauffassung kenntlich gemacht ist, sondern beim Adressaten zugleich die Vorstellung von konkreten, in die Wertung eingebetteten tatsächlichen Vorgängen hervorruft, die als solche einer Überprüfung mit den Mitteln des Beweises zugänglich sind. Dabei kommt es auch hier entscheidend auf den Zusammenhang an, in dem der Rechtsbegriff verwendet wird (vgl. BAG, Urteil vom 18.12.2014, Az: 2 AZR 265/14 mit weiteren Nachweisen). ee) Der Kläger hat die Beklagte und deren Personalleiterin als „Verbrecher“ und „Kriminelle“ bezeichnet. Dies hat er selbst auch nicht in Abrede gestellt, sondern lediglich seinen eigentlichen Äußerungswillen dargetan, dass der Umgang der Beklagten mit ihm „rechtswidrig und kriminell“ sei. Er habe dabei keine Absicht gehabt, die Beklagte und die für sie Handelnden als „kriminell“ zu bezeichnen. Aufgrund seiner eingeschränkten Deutschkenntnisse habe er sich nur falsch ausgedrückt. ff) In Anwendung der obigen Grundsätze handelt es sich bei den Äußerungen des Klägers in Form von „Verbrecher“ und „Krimineller“ um Werturteile. Die beiden Begriffe sind sogenannte Rechtsbegriffe, denen ein Tatsachenkern zugrunde liegen kann, was hier aber nicht der Fall ist. Der Kläger verwendet sie untechnisch nicht in der Weise, dass er der Beklagten und deren Personalleiterin eine Straftat (welche?) oder sogar ein Verbrechen (welches?) zur Last legen möchte. Bei den beiden vorgenannten Äußerungen des Klägers gegenüber der Beklagten und deren Personalleiterin handelt es sich um eine Formalbeleidigung und Schmähkritik, die nicht mehr von der Meinungsäußerungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt wird. Bei ihr steht die Diffamierung der Person der Beklagten und deren Personalleiterin im Vordergrund, die beide herabgesetzt werden sollen. (1) Bei den beiden Äußerungen des Klägers handelt es sich um Formalbeleidigungen der Beklagten und deren Personalleiterin E. Mit den Begriffen „Verbrecher“ und „Krimineller“ wird eine unsachliche, die Person der Beklagten und deren Personalleiterin betreffende Kritik verwandt. Selbst wenn der Kläger das Handeln der Beklagten und deren Personalleiterin in Form der zweifachen Abmahnungen und der zweifachen Kündigung für unberechtigt und unbegründet halten würde, war er angesichts seiner Stellung als Arzt nicht berechtigt, seiner Kritik in dieser Art und Weise und noch dazu vor Dritten Luft zu machen. (2) Entgegen seiner Auffassung, kommt es dabei auch nicht darauf an, wie er die beiden Begriffe verstanden haben wollte. Entscheidend ist vielmehr das Verständnis eines objektivierten Dritten. Aus dessen Sicht stellen sich die beiden Äußerungen jedoch als weit überzogene Schmähkritik an der Beklagten und deren Personalleiterin E dar. (3) Der Kläger ist der deutschen Sprache auch so hinreichend mächtig, dass er derartige Begriffe nicht aus Unbeholfenheit verwendet hat. Vielmehr nutzte er die beiden Begriffe, um die Beklagte und deren Personalleiterin in ihrer Ehre herabzuwürdigen. d) Auch die umfassende Interessenabwägung führt zu dem Ergebnis, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war. aa) Nach Bejahen eines „an sich“ wichtigen Grundes bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war oder nicht (BAG, Urteil vom 18.12.2014, Az: 2 AZR 265/14 mit weiteren Nachweisen). bb) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeits-grundsatzes zu erfolgen. Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht sowie die Auswirkungen einer Vertragspflicht-verletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen –, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, Urteil vom 07.07.2011, Az: 2 AZR 355/10 mit weiteren Nachweisen). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung sind die ordentliche Kündigung, die Abmahnung und die Versetzung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung künftiger Störungen – zu erreichen. Einer Abmahnung bedarf es demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 27.09.2012, Az: 2 AZR 646/11 mit weiteren Nachweisen). cc) Danach ist die fristlose Kündigung der Beklagten vom 09.12.2022 bei Beachtung aller Umstände des vorliegenden Falls und nach Abwägung der widerstreitenden Interessen gerechtfertigt. (1) Es kann dahinstehen, ob die beiden Abmahnungen vom 01. und 04.11.2022 ordnungsgemäß erfolgt sind. Denn eine vorherige Abmahnung war im vorliegenden Fall entbehrlich. Der Kläger als ausgebildeter Augenarzt wusste darum, dass er seinen Arbeitgeber und dessen Repräsentantin in Form der Personalleiterin E nicht beleidigen und mit unsachlicher Schmähkritik überziehen durfte. Ihm war auch klar, dass es der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit ihm unter diesen Bedingungen fortzusetzen. (2) Im Rahmen der umfassenden Gesamtwürdigung überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Klägers an dessen Fortbestand. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass er sich bei Erhalt der fristlosen Kündigung am 07.12.2022 in einem emotionalen Ausnahmezustand befunden hat. Dieser rechtfertigt allerdings nicht seine erfolgte Reaktion in Form der Beleidigung der Beklagten und deren Personalleiterin E mit den Worten „Verbrecher“ und „Krimineller“. Dabei kam auch erschwerend hinzu, dass die Beleidigungen nicht im Rahmen eines 4-Augen-Gesprächs zwischen dem Kläger und der Personalleiterin E erfolgt sind, sondern in Anwesenheit von dritten Personen, hier der Mitarbeiterin S. Das heißt, die Äußerungen haben auch Auswirkungen in der Belegschaft gezeitigt. Das Arbeitsverhältnis besteht auch erst seit etwa gut dreieinhalb Jahren. Es stellt sich auch als belastet dar, insbesondere wenn man die beiden Abmahnungen und die beiden Kündigungen berücksichtigt. e) Die Beklagte hat den bei ihr bestehenden Betriebsrat auch vor Ausspruch der fristlosen Kündigung vom 09.12.2022 ordnungsgemäß angehört (§ 102 BetrVerfG). aa) Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVerfG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören, wobei ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen hat. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. bb) Die Beklagte hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 07.12.2022 zur erneuten beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers angehört. Sie hat ihm auch die Kündigungsgründe, insbesondere die Bezeichnung der Personalleiterin E als „Verbrecher“ und „Kriminelle“ genannt. Außerdem war dem Anhörungsschreiben ein Gedächtnispro-tokoll der Personalleiterin E und der Mitarbeitern S vom 07.12.2022 (Anlage B 7 auf Bl. 55 d. A.) beigefügt, das eine genaue Darstellung des Gesprächsablaufs am 07.12.2022 zum Gegenstand hat. Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom 08.12.2022 der Beklagten mitgeteilt, dass er der erneuten außerordentlichen Kündigung des Klägers zustimme. Nachdem die Beklagte den vorgenannten Geschehensablauf zur Betriebsratsanhörung unter Vorlage der entsprechenden Schreiben vom 07. Und 08.12.2022 dargetan hat, reichte das einfache Bestreiten des Klägers mit Nichtwissen nicht mehr aus. Vielmehr hätte er Tatsachen offenlegen müssen, die eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats entfallen ließen. Dies hat der Kläger jedoch nicht getan. 3. Da die fristlose Kündigung der Beklagten vom 09.12.2022 das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Wirkung zum 09.12.2022 beendet hat, bedurfte die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 25.11.2022 zum 30.06.2023 keiner Überprüfung mehr. 4. Der nur hilfsweise – für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. – gestellte Weiterbeschäftigungsantrag fiel damit nicht zur Entscheidung an. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 ZPO. Die Kostenverteilung entspricht dem Obsiegen bzw. Unterliegen der Parteien. III. Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus dem 9-fachen Betrag des Bruttomonatseinkommens des Klägers in Höhe von 10.500,00 € (jeweils 3-fache Betrag für jede Kündigung). IV. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG lagen nicht vor. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit dreier Kündigungen der Beklagten. Der Kläger ist seit 01.03.2019 bei der Beklagten im MVZ in B L als Facharzt für Augenheilkunde in Vollzeit gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 10.500,00 € beschäftigt. In § 17 Abs. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 28.01.2019 heißt es: „Wird das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgeführt, kann es mit einer Frist von sechs Monaten zum Quartalsende gekündigt werden.“ Zu den Aufgaben des Klägers gehört es u.a., von montags bis freitags ab 08:00 Uhr Sprechstunden in der Betriebsstätte der Beklagten in B L abzuhalten. Das Ende der jeweiligen Sprechstunde ergibt sich nach dem jeweiligen Wochentag. Der Kläger nutzt zur täglichen Anreise zum Arbeitsort die Bahn um 07.07 Uhr. Der Zug von E Hauptbahnhof nach Bahnhof B L fährt um 07:07 Uhr in E ab und kommt in B L um 07:54 Uhr an. Am 13., 14., 20. und 21.10.2022 erschien der Kläger nicht zur Arbeit. Am 20.10.2022 nahm er an einer Online-Fortbildungsveranstaltung teil; diese hatte er sich zuvor nicht schriftlich von der Beklagten genehmigen lassen. Für den 13., 14. und 21.10.2022 hatte der Kläger bei der Beklagten keinen schriftlichen Urlaubsantrag gestellt und die Beklagte keine schriftliche Urlaubsgewährung erteilt. Mit Schreiben vom 01.11.2022, dem Kläger am 02.11.2022 übergeben, erteilte die Beklagte dem Kläger eine „Abmahnung“ wegen angeblichen unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit am 13., 14., 20. und 21.10.2022; wegen des weiteren Inhalts der Abmahnung wird auf die Anlage B 1 (Bl. 45 f. d. A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 04.11.2022, dem Kläger am 07.11.2022 übergeben, erteilte die Beklagte dem Kläger eine „erneute arbeitsrechtliche Abmahnung“ wegen „vorzeitigen und eigenmächtigen Beendens der Sprechstunde an folgenden Tagen: 12., 13., 14., 21.09., 04. und 05.10.2022“; wegen des weiteren Inhalts der Abmahnung wird auf die Anlage B 2 (Bl. 47 f. d. A.) verwiesen. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Mit Schreiben vom 22.11.2022 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen fristgerechten Kündigung des Klägers zum 30.06.2023 wegen des Vorwurfs des täglich verspäteten Erscheinens des Klägers nach 08.00 Uhr in der Praxis in der Zeit vom 14.-18.11.2022 an; wegen des weiteren Inhalts des Anhörungsschreibens wird auf die Anlage B 3 (Bl. 49 f. d. A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 24.11.2022 teilte der Betriebsrat der Beklagten mit, dass er der ordentlichen fristgerechten Kündigung des Klägers zustimme; wegen des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf Anlage B 4 (Bl. 51 d. A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 25.11.2022, dem Kläger am 28.11.2022 zugegangen, sprach die Beklagte dem Kläger die ordentliche fristgerechte Kündigung zum 30.06.2023, vorsorglich zum nächstzulässigen Termin, aus. Mit Schreiben vom 02.12.2022 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers zum Vorwurf der täglich verspäteten Arbeitsaufnahme des Klägers jeweils nach 08:00 Uhr in der Zeit vom 28.11.-02.12. und am 05.12.2022 an; wegen des weiteren Inhalts des Anhörungsschreibens wird auf die Anlage B 5 (Bl. 52 f. d. A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 05.12.2022 teilte der Betriebsrat der Beklagten mit, dass er der außerordentlichen Kündigung zustimme; wegen des weiteren Inhalts des Schreibens vom 05.12.2022 wird auf die Anlage B 6 (Bl. 54 d. A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 07.12.2022, dem Kläger am selben Tage zugegangen, sprach die Beklagte dem Kläger die außerordentliche fristlose Kündigung zum 07.12.2022 aus; wegen des weiteren Inhalts der Kündigung wird auf die Anlage K 3 (Bl. 21 d. A.) verwiesen. Anlässlich der persönlichen Übergabe des Kündigungsschreibens vom 07.12.2022 am 07.12.2022 kam es zu einem Streitgespräch zwischen der Personalleiterin der Beklagten E und dem Kläger in Anwesenheit der Mitarbeiterin S, in dessen Verlauf der Kläger die Personalleiterin E und die Beklagte selbst als „Verbrecher“ und „Kriminelle“ bezeichnete. Mit Schreiben vom 07.12.2022 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur erneuten beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers wegen seiner Äußerungen anlässlich der Übergabe des Kündigungsschreibens vom 07.12.2022 an; wegen des weiteren Inhalts des Anhörungsschreibens nebst Anlage wird auf die Anlagen B 7 und 8 (Bl. 55 - 57 d. A.) verwiesen. Der Betriebsrat teilte mit Schreiben vom 08.12.2022 mit, dass er der erneuten außerordentlichen Kündigung zustimme; wegen des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf die Anlage B 9 (Bl. 58 d. A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 09.12.2022, dem Kläger am selben Tage zugegangen, sprach die Beklagte dem Kläger die erneute außerordentliche fristlose Kündigung zum 09.12.2022 aus; wegen des weiteren Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf die Anlage K 4 (Bl. 22 d. A.) verwiesen. Mit Schriftsatz vom 15.12.2022, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, hat der Kläger Kündigungsschutzklage gegen die vorgenannten drei Kündigungen vom 24.11., 07. und 09.12.2022 erhoben. Er meint, dass alle drei Kündigungen und die beiden Abmahnungen unwirksam seien. Er behauptet, dass er am 13., 14. und 21.10.2022 Urlaub genommen und am 20.10.2022 an einer ärztlichen Fortbildungsmaßnahme teilgenommen habe. Am 12., 13., 14., 21.09., 04. und 05.10.2022 habe er die Praxis nicht vorzeitig verlassen, jedenfalls habe er die Zeit im Zug und während seiner Pause vorgearbeitet. Er sei in der Woche vom 14.-18.11.2022 nicht jeden Tag jeweils verspätet nach 08:00 Uhr in der Praxis erschienen, so dass die Sprechstunde erst ab 08:30 Uhr habe beginnen können. Er nehme, was der Beklagten bekannt sei, von Beginn des Arbeitsverhältnisses an immer den Zug um 07:07 Uhr. Wenn er mal verspätet erschienen sei, habe der Praxisbetrieb immer um 08:00 Uhr durch die Arzthelferinnen beginnen können. Er habe die entsprechenden Vorbereitungshandlungen vororganisiert. Im Übrigen habe er die Zeit während seiner Pausen wieder herausgearbeitet. Die Beklagte habe ihm bei Übergabe des Kündigungsschreibens vom 25.11.2022 keinerlei Angaben zu den Kündigungsgründen gemacht. Er habe die Arbeit in der Zeit vom 28.11.-02.12.2022 und am 05.12.2022 nicht jeweils verspätet nach 08:00 Uhr aufgenommen. Im Übrigen gelte insoweit das zu den angeblichen Verspätungen im Zeitraum vom 14.-18.11.2022 Gesagte entsprechend. Die Beklagte habe ihm auch anlässlich der Übergabe des Kündigungsschreibens vom 07.12.2022 nicht die Kündigungsgründe benannt. Er habe sich am 07.12.2022 durch die Beklagte bedroht gefühlt. Deshalb habe er sich gegenüber der Personalleiterin dahingehend äußern wollen, dass der Umgang der Beklagten mit ihm „rechtswidrig und kriminell“ sei. Er habe dabei keine Absicht gehabt, die Beklagte und die für sie Handelnden als „kriminell“ zu bezeichnen. Aufgrund seiner eingeschränkten Deutschkenntnisse habe er sich nur falsch ausgedrückt. Jedenfalls habe man ihn vor Ausspruch der Kündigung nicht zum Tatvorwurf angehört. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats zu jeder der drei Kündigungen. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 25.11.2022 aufgelöst worden ist, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 07.12.2022 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst worden ist, 3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 09.12.2022 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst worden ist, 4. für den Fall des Obsiegens zum Klageantrag zu Ziffer 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Facharzt für Augenheilkunde in der Betriebsstätte der Beklagten … MVZ GmbH, …, …. B L, weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass sowohl die beiden Abmahnungen als auch die drei Kündigungen wirksam seien. Die Abmahnung vom 01.11.2022 beruhe darauf, dass der Kläger für die Tage des 13., 14. und 21.10.2022 keinen Urlaubsantrag bei ihr gestellt habe. Auch habe er sich die Fortbildungsmaßnahme am 20.10.2022 von ihr nicht im Vorhinein genehmigen lassen. Die Kündigung vom 25.11.2022 gründe darauf, dass der Kläger in der Zeit vom 14.-18.11.2022 jeden Tag jeweils verspätet nach 08:00 Uhr die Praxisarbeit aufgenommen habe, so dass die Sprechstunde erst um 08:30 Uhr habe beginnen können. Die Kündigung vom 05.12.2022 stütze sie darauf, dass der Kläger auch in der Zeit vom 28.11.-02.12. und am 05.12.2022 jeden Tag jeweils nach 08:00 Uhr verspätet die Arbeit aufgenommen habe. Sie behauptet, dass sie dies auch dem Betriebsrat anlässlich der Übergabe des Anhörungsschreibens vom 02.12.2022 mündlich mitgeteilt habe. Der Kläger habe am 12., 13., 14., 21.09., 04. und 05.10.2022 jeweils die Praxis vor Dienstschluss vorzeitig und eigenmächtig verlassen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle verwiesen.