14 Ca 7957/18 – Arbeitsrecht

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 62.945,07 € brutto abzüglich 39.400,65 € netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.2.2019 zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Der Streitwert wird auf 23.544,42 € festgesetzt. 5. Eine gesonderte Zulassung der Berufung erfolgt nicht. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten um eine erhöhte Abfindungszahlung. Die Beklagte ist ein großes …………. Die Klägerin war vom 1.2.1978 bis zum 31.1.2019 bei der Beklagten in der Station ………. beschäftigt. Sie erhielt zuletzt eine monatliche Vergütung in Höhe von 3.165,06 € zuzüglich 138,81 € Schichtzulage und 690,84 € Überleitungszulage. Außerdem erhielt die Klägerin jährlich ein Urlaubsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgrundgehaltes und einen Zuschlag zum Urlaubsgeld in Höhe von 1075 € brutto. Für die Beklagte gilt ein Tarifvertrag Altersteilzeitarbeit zwischen dem Arbeitgeberverband ……….. e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (……) vom 01.12.2010 in der Fassung vom 12.11.2012, der Regelungen zur Inanspruchnahme, Durchführung und Ausgestaltung von Altersteilzeit vorsieht. Der Tarifvertrag (Anlage K3, Bl. 12 ff. d. A.) wird in Bezug genommen. Im Rahmen einer umfangreichen Umstrukturierung mit dem Namen „……“ bei der Beklagten schlossen der Betriebsrat der Beklagten für die Station …….. und die Beklagte vor dem Hintergrund einer erwarteten Betriebsänderung am 17.12.2013 eine „Duldungsvereinbarung für die Station ….“ (im Folgenden: Duldungsvereinbarung). In dieser Duldungsvereinbarung, hinsichtlich deren Inhalts auf die Anlage K4 (Bl. 23 ff. d.A.) Bezug genommen wird, heißt es unter anderem: „I. Präambel … Die Betriebspartner sind sich einig, dass im Vorfeld einer möglichen Betriebsänderung die in dieser Vereinbarung beschriebenen Ansprüche und Maßnahmen genutzt werden können II. Geltungsbereich Die Vereinbarung gilt für alle beschäftigten Mitarbeiter der Station ………. der ……., einschließlich der Mitarbeiter in ruhenden Arbeitsverhältnissen. … III. Anwendung HR Personalmaßnahmen Den Stationsmitarbeitern werden verschiedene Angebote unterbreitet, die die Fluktuation bis zu einer möglichen Betriebsänderung fördern sollen. Grundsätzlich sind die Angebote und deren Annahme freiwillig, d.h. kein Stationsmitarbeiter hat Anspruch auf ein Angebot, weder individuell noch aus Gleichbehandlungsgründen. 1. Angebote für rentennahe Jahrgänge – Altersteilzeit und früher Eintritt in den Ruhestand 1.1 Altersteilzeit Im Geltungsbereich und für die Dauer des Tarifvertrages Altersteilzeit vom 07.07.2010 in der Fassung vom 12.11.2012 (ÄTV) kann der Abschluss eines ATZ-Vertrages mit mindestens zwei Jahren Laufzeit auf frühestmöglichen Rentenzugang durch das befristete Angebot einer damit einhergehenden Abfindung beansprucht werden. Die Abfindung berechnet sich wie folgt: 5.500,- Euro + drei Bruttomonatsvergütungen. Für eine rasche Entscheidung bis spätestens 30.06.2014 für ATZ werden zusätzlich 1.000,- Euro pro vollendetem Beschäftigungsjahr gezahlt. 1.2 Früher Eintritt in den Ruhestand … VI. Informations-, Beratungs- und Verhandlungsrechte von YX Die in dieser Vereinbarung beschriebene Duldung der Angebote für Stationsmitarbeiter hat keine Auswirkungen auf die Informations-, Beratungs- und Verhandlungsrechte des jeweils zuständigen Betriebsrates im Zusammenhang mit einer möglichen Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG. Die Rechte des Betriebsrats aus den §§ 111 ff. BetrVG bleiben unabhängig von dem Inhalt dieser Vereinbarung bei einer möglichen Betriebsänderung in vollem Umfang aufrechterhalten. Es besteht insoweit Einigkeit, dass es sich bei dieser Vereinbarung nicht um einen Interessenausgleich handelt.“ Die Parteien schlossen unter dem 16.4.2014 einen Altersteilzeitarbeitsvertrag (im Folgenden: ATZ-Vertrag). Danach endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.1.2019. Die Parteien vereinbarten in Ziffer 3 des ATZ-Vertrages einen Arbeitsblock vom 1.2.2015 bis zum 31.1.2017 und einen Freizeitblock vom 1.2.2017 bis zum 31.1.2019. Der ATZ-Vertrag, der in Bezug genommen wird (Anlage K2, Bl. 8 ff. d.A.) sah in Ziffer 6 eine Abfindungsregelung folgenden Inhalts vor: „Als Entschädigung für die sich aus der Altersteilzeit ergebenden materiellen Folgen, insbesondere für den Verlust des Arbeitsplatzes, erhält ……… eine pauschale Abfindung in Höhe von 55.148,00 EUR brutto. Diese Abfindung wird ………… zusammen mit der laufenden Vergütung im Monat nach Ablauf der Hälfte der vereinbarten Altersteilzeit ausgezahlt. Unabhängig vom Fälligkeitszeitpunkt entsteht der Abfindungsanspruch mit Beginn der Arbeitsphase der Altersteilzeit und ist ab diesem Zeitpunkt vererblich.“ Die Beklagte zahlte im Februar 2017 und abgerechnet mit der Vergütung für Januar 2017 (Anlage K5, Bl. 28 d.A.) die im ATZ-Vertrag vereinbarte Abfindung in Höhe von 55.148 € brutto aus. Die Klägerin ist der Ansicht, aufgrund der Duldungsvereinbarung einen Abfindungsanspruch in Höhe von 59.544,15 € brutto zu haben. Bei der Abfindungsberechnung sei von ihrer Beschäftigungszeit bis zur Beendigung des Altersteilzeitverhältnisses und damit von 41 Jahren auszugehen. Eine Abfindung diene dem Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und des sozialen Besitzstandes. Sinn und Zweck der Abfindung sei auch im vorliegenden Fall der Ausgleich ihr entstandener bzw. entstehender Nachteile gewesen. Der Abfindungsanspruch berechne sich – dies wird von der Beklagten nicht in Abrede gestellt – wie folgt: 5.500 € + 13.044,15 € + 41.000 = 59.544,15 € (Klageschrift S. 4, Bl. 4 d.A.). Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 62.945,07 € brutto, abzüglich bereits geleisteter 39.400,65 € netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus dem Differenzbetrag seit dem 1.3.2017 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, die Klägerin könne keinen Abfindungsanspruch aus der Duldungsvereinbarung geltend machen. Es handele sich bei dieser nicht um eine Betriebsvereinbarung, sondern eine Regelungsabrede. Die Betriebspartner hätten bei Abschluss der Duldungsvereinbarung Wert darauf gelegt, diese nicht als Betriebsvereinbarung, sondern explizit als Duldungsvereinbarung zu bezeichnen. Es sei nicht gewollt gewesen, dass den Arbeitnehmern aus der Duldungsvereinbarung direkte Ansprüche erwüchsen. Dies sei auch in den Regelungen der Duldungsvereinbarung festgehalten worden, wie sich aus III. Abs. 1 und der systematischen Verortung von III. 1.1 ergäbe. Es sei darüber hinaus bei der Beklagten nicht üblich, Betriebsvereinbarungen nicht als solche zu bezeichnen. Überdies treffe schon der Tarifvertrag Altersteilzeit für das …… Regelungen zur Inanspruchnahme von Altersteilzeit und zum Abschluss eines Altersteilzeitvertrages. Der Tarifvertrag sei an keiner Stelle für Änderungen bzw. Abweichungen durch Betriebsvereinbarungen offen erklärt. Zudem sehe der Altersteilzeitvertrag einen konkreten Abfindungsbetrag vor. Ein Irrtum habe bei der Klägerin nicht entstehen können. Selbst in dem Fall, dass in der Duldungsvereinbarung eine Betriebsvereinbarung gesehen werde, scheide ein Anspruch der Klägerin aus. Bei der gebotenen Auslegung der Duldungsabrede anhand ihres Wortlauts, ihres Gesamtzusammenhangs sowie des Sinns und Zwecks der Regelungen ergäbe sich, dass als Stichtag für die Berechnung der Abfindung und damit der Betriebszugehörigkeitszeit der Zeitpunkt der Unterzeichnung des Altersteilzeitvertrages und mithin spätestens der 30.6.2014 maßgeblich sei. Es könne nicht angenommen werden, dass sich die Beklagte auf einen bei Abschluss der Duldungsvereinbarung ungewissen Zeitpunkt für die Berechnungen habe verständigen wollen. Die Beklagte habe zugunsten der Klägerin bereits angenommen, dass die Beschäftigungsjahre bis zum Beginn der Aktivphase der Altersteilzeit rechneten. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: A. Die zulässige Klage ist weit überwiegend begründet. Die Klägerin hat aus der Duldungsvereinbarung einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 59.544,15 € brutto. Die Duldungsvereinbarung hat den Charakter einer Betriebsvereinbarung. Sie ist dahingehend auszulegen, dass bei der Berechnung der Abfindung als zusätzliche Prämie für eine rasche Entscheidung alle Beschäftigungsjahre bis zur (rechtlichen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugrunde zu legen sind. Die Klägerin kann eine Abfindung in Höhe von 59.544,15 € abzüglich der mit der Vergütung für Februar 2017 geleisteten Abfindung verlangen. I. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus III.1.1 der Duldungsvereinbarung. Es handelt sich bei der Duldungsvereinbarung um eine wirksame Betriebsvereinbarung. Die 20. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat in ihrer Entscheidung vom 19.6.2019, 20 Ca 8014/18 zu dieser Frage in einem insoweit gleichgelagerten Fall folgendes ausgeführt: „aa) Bei der Duldungsvereinbarung handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Die Duldungsvereinbarung wurde von den Betriebsparteien gemeinsam be- und schriftlich abgeschlossen. Sie stellt auch eine Regelung dar, die unmittelbar und zwingend wirkt. (1) Steht nicht fest, ob die Betriebsparteien mit einer Regelung eine unmittelbar und zwingend wirkende Vereinbarung getroffen oder lediglich schuldrechtliche Regelungen geschaffen wurden, die zwischen den Betriebsparteien gelten, ist durch Auslegung zu ermitteln, ob eine Betriebsvereinbarung oder eine bloße Regelungsabrede besteht. Dabei gelten die Grundsätze der Auslegung von Betriebsvereinbarungen (BAG, Urteil vom 19.06.2007 – 1 AZR 541/06 – juris Rdn. 14; BAG, Urteil vom 09.12.1997 – 1 AZR 330/97 – juris; Fitting , BetrVG, 29. Aufl. 2018, § 77 Rdn. 216). Auszugehen ist demnach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der betrieblichen Regelungen zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 19.06.2007 – 1 AZR 541/06 – juris Rdn. 14 m.w.N.). (2) Bei der Zugrundelegung dieser Grundsätze ist von einer Betriebsvereinbarung auszugehen. Für die Annahme einer Betriebsvereinbarung spricht bereits der eindeutige Wortlaut von III. 1.1 der Duldungsvereinbarung. Danach „kann der Abschluss eines ATZ-Vertrages … mit einer damit einhergehenden Abfindung beansprucht werden.“ Anspruch bedeutet, das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (§ 194 Abs. 1 BGB). Dieses Recht auf Abschluss eines ATZ-Vertrages mit Abfindung kann sinnvollerweise nur den vom Geltungsbereich erfassten Arbeitnehmern zustehen. Der Betriebsrat kann keinen Abschluss eines ATZ-Vertrages verlangen. Gleiches gilt für die Formulierung in der Bestimmung zur Prämie für eine rasche Entscheidung („…werden … gezahlt.“). Auch dabei handelt es sich um eine typische Formulierung, die verwendet wird, um einer Personen einen Anspruch einzuräumen. Räumen die Betriebsparteien den Arbeitnehmern aber ausdrückliche Ansprüche ein, führt dies in Ermangelung anderer Regelungen dazu, dass eine normative Wirkung von der Vereinbarung ausgehen soll, da die Arbeitnehmer sich andernfalls nicht auf den Anspruch berufen könnten. Auch der Gesamtzusammenhang spricht für eine Vereinbarung, die den Mitarbeitern unmittelbare Rechte einräumen sollte. So sieht die Duldungsvereinbarung insbesondere einen Geltungsbereich vor. Diese regelt, für welche Arbeitnehmer die Duldungsvereinbarung gelten soll. Die Regelung eines Geltungsbereiches wäre sinnlos, wenn die Duldungsvereinbarung sich nicht unmittelbar an die dort genannten Arbeitnehmer richten würde, sondern lediglich schuldrechtliche Geltung zwischen den Betriebsparteien entfalten sollte. Dem steht – anders als die Beklagte meint – die unter III. Abs. 1 Eingangsabschnitt der Duldungsvereinbarung geregelte Freiwilligkeit der Angebote und Annahmen nicht entgegen. Dies folgt bereits daraus, dass dort geregelt ist, dass Angebote und Annahmen „grundsätzlich“ freiwillig sind, sodass Ausnahmen möglich bleiben. Offenbar haben die Betriebsparteien im Hinblick auf die Altersteilzeit eine Ausnahme vorgesehen. Dies ergibt sich auch aus der weiteren Formulierung des Eingangsabschnittes im zweiten Absatz, wonach ausdrücklich der Anspruch Altersteilzeit gemäß Ziffer III. 1.1 der Duldungsvereinbarung genannt wird. Auch die Regelung unter III. Abs. 3. Eingangsabschnitt der Duldungsvereinbarung, welche die Beklagte heranzieht, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Danach besteht zwischen den Betriebsparteien Einigkeit, „dass Vereinbarungen bzw. Abschlüsse“ zwischen der Beklagten und Mitarbeitern, die im Zusammenhang mit der Duldungsvereinbarung „abgeschlossen worden sind“, auf spätere Abbauziele angerechnet werden. Anders als die Beklagte meint, steht diese Formulierung Ansprüchen der Mitarbeiter nicht entgegen. Denn gerade der Anspruch auf Altersteilzeit ist – dogmatisch auch nicht anders denkbar – als ein Anspruch auf Abschluss eines Vertrages gerichtet. Es muss also zur Erfüllung dieses Anspruches eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien abgeschlossen werden, nur kann dieser einseitig beansprucht werden. Der weitere – und hier streitgegenständliche – Anspruch der Arbeitnehmer auf Zahlung einer Prämie für eine rasche Entscheidung setzt zwar eine Vereinbarung – namentlich einen ATZ-Vertrag – voraus. Liegt ein solcher vor, bedarf es gerade keiner weiteren Vereinbarung. Vielmehr ergibt sich der Anspruch dann unmittelbar aus der Duldungsvereinbarung. Dass die Betriebsparteien die Duldungsvereinbarung nicht als Betriebsvereinbarung bezeichnen ist rechtlich nicht erheblich. Es mag ein Indiz darstellen, dass eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden soll, wenn einer Vereinbarung als solche benannt wird. Umgekehrt stellt es kein Indiz dar, dass von der Vereinbarung eine normative Wirkung nicht ausgehen soll, wenn diese nicht als Betriebsvereinbarung bezeichnet wird. Die Betriebsparteien sind in der Wahl der Bezeichnung einer Vereinbarung frei. Insoweit besteht kein Formerfordernis. Entscheidend ist damit allein, ob aufgrund der inhaltlichen Gestaltung eine normative Wirkung beabsichtigt ist. Dass andere Betriebsparteien ausdrückliche eine Betriebsvereinbarung abschlossen, vermag für die hiesigen Betriebsparteien keine rechtliche Relevanz zu entfalten. (3) Diesem Ergebnis steht nicht entgegen, dass die Duldungsvereinbarung auch Regelungen enthält, die sich nicht unmittelbar an die Arbeitnehmer der Beklagten richten, sondern lediglich zwischen den Betriebsparteien gelten sollen. Dies gilt insbesondere für das Einverständnis des Betriebsrates, dass die Beklagte bereits vor Abschluss eines Interessenausgleichs potentielle Maßnahmen einer Betriebsänderung – hier in Form eines Arbeitsplatzabbaus – umsetzen darf. Wie der Tarifvertrag kann auch die Betriebsvereinbarung einen normativen und einen lediglich schuldrechtlichen Teil haben (h.M., so auch Richardi, in: Richardi, BetrVG, 16. Aufl. 2018, § 77 Rdn. 63 m. zahlr. w. N.). bb) Die Duldungsvereinbarung ist als Betriebsvereinbarung auch nicht nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam. Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Duldungsvereinbarung regelt keine Arbeitsentgelte. Sie enthält auch keine Arbeitsbedingungen, die durch einen Tarifvertrag geregelt sind. Insbesondere der Tarifvertrag Altersteilzeit steht nicht in Widerspruch zu den Regelungen in der Duldungsvereinbarung. Die Duldungsvereinbarung ergänzt lediglich die bestehenden Regelungen des Tarifvertrages dahin, dass neben einem Altersteilzeitvertrag im Sinne der tariflichen Regelungen bei Abschluss des Vertrages noch eine Abfindung verlangt werden kann. Abfindungsregelungen beim Abschluss von Altersteilzeitverträgen sieht der Tarifvertrag Altersteilzeit nicht vor. Es ist auch nicht üblich, dass Tarifvertragsparteien Abfindungsregelungen in Tarifverträgen regeln. Vielmehr werden Ansprüche auf Abfindungen typischerweise auf betrieblicher Ebene vereinbart. Vor diesem Hintergrund ist auch nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien in Bezug auf Abfindungsregelungen unausgesprochen eine abschließende Regelung im Tarifvertrag Altersteilzeit getroffen hätten. Hierfür bestehen keine Anhaltspunkte. cc) Die Klägerin kann sich unmittelbar auf die Duldungsvereinbarung als Anspruchsgrundlage berufen. Die Duldungsvereinbarung gilt zwischen den Parteien als Betriebsvereinbarung unmittelbar und zwingend, § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG. Die Klägerin kann auch nicht darauf verwiesen werden, dass die Parteien im ATZ-Vertrag eine pauschale Abfindung geregelt haben. Diese Regelung kann den Anspruch – jedenfalls soweit er über die vertragliche Regelung hinaus geht – nicht ausschließen oder abändern. Soweit Arbeitnehmern in Betriebsvereinbarungen Rechte eingeräumt werden, kann hierauf nur mit Zustimmung des Betriebsrates verzichtet werden, § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG. Daraus folgt, dass der Abfindungsanspruch im ATZ-Vertrag nicht abschließend geregelt werden konnte. Denn jedes Zurückbleiben hinter dem Anspruch aus der Duldungsvereinbarung würde – wenn damit der Anspruch hieraus verringert werden sollte – gleichzeitig insoweit einen Verzicht darstellen. Eine Zustimmung des Betriebsrates liegt jedoch nicht vor.“ Diesen überzeugenden Ausführungen der 20. Kammer des Arbeitsgerichts Köln schließt sich die erkennende Kammer an und macht sie sich zu eigen. Die Kammer weist ergänzend darauf hin, dass die Bezeichnung als „Duldungsvereinbarung“ von den Betriebsparteien erkennbar gewählt worden ist, um das Verhältnis der Abrede im Hinblick auf die Regelungen der §§ 111 ff. BetrVG festzuhalten. In VI. ist angeführt, dass die in der Vereinbarung beschriebene Duldung der Angebote für Stationsmitarbeiter keine Auswirkungen auf die Informations-, Beratungs- und Verhandlungsrechte des jeweils zuständigen Betriebsrats im Zusammenhang mit einer möglichen Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG hat. Es ging den Betriebsparteien mit ihrer Bezeichnung danach darum, Unklarheiten zu vermeiden, ob es sich bei ihrer Vereinbarung um einen Interessenausgleich i.S.v. §§ 111 ff. BetrVG handelt. Aus der Bezeichnung kann hiernach nicht geschlossen werden, dass die Betriebsparteien die Rechtsnatur einer Betriebsvereinbarung ausschließen wollten. Soweit die Beklagte in ihrer Klageerwiderung behauptet, es sei von den Betriebsparteien nicht gewollt gewesen, dass den Arbeitnehmern aus der Vereinbarung direkte Ansprüche erwüchsen, ist ihr klägerseits bestrittenes Vorbringen bis zuletzt unsubstantiiert und ohne Beweisangebot geblieben. Wortlaut sowie Systematik der Duldungsvereinbarung stützen diese Behauptung der Beklagten, wie angeführt, nicht. II. Die Duldungsvereinbarung ist dahingehend auszulegen, dass bei der Berechnung der Abfindung als zusätzliche Prämie für eine rasche Entscheidung alle vollendeten Beschäftigungsjahre bis zur (rechtlichen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugrunde zu legen sind. Die 20. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat in der bereits zitierten Entscheidung vom 19.6.2019, 20 Ca 8014/18 zu dieser Auslegungsfrage in einem auch insoweit gleichgelagerten Fall folgendes ausgeführt: „aa) Bereits der Wortlaut – auf den maßgeblich abzustellen ist – spricht deutlich dafür, dass die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen ist. Denn die Formulierung der Duldungsvereinbarung enthält in Bezug auf die „vollendeten Beschäftigungsjahre“ keine Einschränkung, insbesondere nicht dahin, dass nur vollendete Beschäftigungsjahre „bis zum Abschluss des ATZ-Vertrages“ angerechnet werden sollen. Mit dem ATZ-Vertrag wird aber gerade das Arbeitsverhältnis beendet, sodass in diesem Zeitpunkt die Anzahl der Beschäftigungsjahre zweifelsfrei feststeht. Enthält der Wortlaut jedoch keine Einschränkung, kann er grundsätzlich nur dahin verstanden werden, dass sämtliche Beschäftigungsjahre, das heißt alle Jahre bis zur rechtlichen Beendigung, berücksichtigt werden sollten. Regelungsbedürftig ist nicht etwa dieses – vom Wortlaut umfasste – Ergebnis, sondern eine zeitliche Einschränkung. Eine solche ist dem Wortlaut nicht zu entnehmen. Aus der Wendung „vollendete Beschäftigungsjahre“ folgt selbst lediglich, dass keine angefangenen, sondern lediglich vollständig erbrachte Beschäftigungsjahre gezählt werden sollen. Eine Einschränkung eines bestimmten Stichtages ist dieser Wendung nicht zu entnehmen. bb) Auch dem Gesamtzusammenhang der Duldungsvereinbarung lässt sich eine geregelte – oder zumindest angedeutete – Einschränkung nicht entnehmen. Die Duldungsvereinbarung enthält – keine Definition des Beschäftigungsjahres und auch keine Festlegung eines Stichtages, der für die Berechnung gelten soll, obgleich eine ausführliche Regelung zur Bestimmung der Bruttomonatsvergütung getroffen wurde. cc) Der Sinn und Zweck der Prämie spricht – anders als die Beklagte meint – nicht etwa für eine einschränkende Auslegung, sondern für die dem Wortlaut entsprechende Auslegung einer Berücksichtigung sämtlicher Beschäftigungsjahre. Denn wie die Beklagte zutreffend ausführt, soll durch die Prämie ein Anreiz dafür geschaffen werden, dass ein Arbeitnehmer freiwillig einen ATZ-Vertrag abschließt und zwar möglichst schnell. Je höher dieser Anreiz ist, desto wahrscheinlicher wird sich der Arbeitnehmer für einen ATZ-Vertrag entscheiden. Der Anreiz ist jedoch höher, wenn weitere Beschäftigungsjahre angerechnet werden. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Entscheidungsfrist, nach welcher sich Mitarbeiter bis zum 30.06.2014 für eine Altersteilzeit entscheiden mussten. Die Beklagte geht selbst nicht davon aus, dass die vollendeten Beschäftigungsjahre bis zum 30.06.2014 anzurechnen wäre, sondern davon, dass Stichtag der Abschluss des ATZ-Vertrages sein soll, wobei sie selbst – ohne ihre Berechnung offen zu legen – tatsächlich auf den Eintritt in die Altersteilzeit gerechnet haben will. In welchem Zusammenhang die Entscheidungsfrist mit der Auslegung der anrechenbaren Beschäftigungsjahre stehen soll, erschließt sich der Kammer nicht. dd) Die Regelung zur Prämie wird durch die gefundene Auslegung auch nicht unpraktikabel. Wenn die Beklagte einwendet, dass im Zeitpunkt des Abschlusses des ATZ-Vertrages nicht feststehe, ob der ATZ-Vertrag tatsächlich bis zum dort geregelten Beendigungsdatum bestehen bleibt – es sei insoweit an vorzeitige Kündigungen oder auch den Tod des Arbeitnehmers zu denken – stellen sich allenfalls rechtliche Fälligkeits- oder Rückabwicklungsfragen. Die Fälligkeit des Abfindungsanspruchs ist in der Duldungsvereinbarung jedoch nicht geregelt, sodass es den Parteien des ATZ-Vertrages frei stünde, die Fälligkeit des Abfindungsanspruches erst mit der rechtlichen Beendigung des Vertrages eintreten zu lassen. Wird eine andere Regelung gefunden, stellen sich – im Ausnahmefall einer vorzeitigen Beendigung – Rückabwicklungsfragen, für die Rechtsordnung insbesondere in den §§ 812 ff. BGB hinreichende Regelungen bereithält, die praktikabel sind. Die Klägerin weist nicht zu Unrecht darauf hin, dass das von der Beklagten präferierte Auslegungsergebnis die größeren Unsicherheiten enthält. Denn es kann im Einzelfall vom Zufall – oder aber noch problematischer vom Willen der Beklagten – abhängig sein, wie viele vollendete Beschäftigungsjahre angerechnet werden. Denn die Beklagte hätte es bei Grenzfällen in der Hand, den ATZ-Vertrag etwas früher oder später abzuschließen und damit entweder ein zusätzliches anrechenbares Jahr zu gewähren oder aber nicht. ee) Soweit die Beklagte vorträgt, es sei nicht die Absicht der Betriebsparteien gewesen, auch den Zeitraum der Altersteilzeit zu berücksichtigen, verkennt sie, dass Betriebsvereinbarung objektiv auszulegen sind. Der Wille der Betriebsparteien kann nur dann berücksichtigt werden, wenn dieser – und sei es nur andeutungsweise – in der Vereinbarung Niederschlag gefunden hat (BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 1 AZR 544/12 – juris Rdn. 23 ; Fitting/Schmidt/Trebinger/ Linsenmaier, BetrVG, 29. Aufl. 2018, § 77 Rdn. 15 jeweils m.w.N.). Eine solche Andeutung wird von der Beklagten nicht aufgezeigt und ist auch nicht ersichtlich. Es findet sich gerade keine Stichtagsregelung oder Definition des Beschäftigungsjahres in der Duldungsvereinbarung. ff) Schließlich verfängt das Argument der Beklagten, die Betriebsparteien hätten Rechtssicherheit schaffen wollen, indem sie den ATZ-Vertragsparteien ermöglichten, fest vereinbarte Abfindungen zu regeln, nicht. Zunächst haben die Betriebsparteien den ATZ-Vertragsparteien diese Möglichkeit gerade nicht eingeräumt. Sie haben vielmehr eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die allenfalls eine für die Klägerin günstigere Regelung ermöglicht hätte. Außerdem stand mit Abschluss des ATZ-Vertrages die Höhe der Prämie rechtssicher fest, da der ATZ-Vertrag den Beendigungszeitpunkt regelt, sodass die Betriebsparteien (das von der Beklagte behauptete) Ziel erreicht hätten.“ Auch diesen überzeugenden Ausführungen der 20. Kammer des Arbeitsgerichts Köln schließt sich die erkennende Kammer an und macht sie sich zu eigen. III. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Abfindung aus der Duldungsvereinbarung in Höhe von 59.544,15 € brutto. Die Beklagte hat die Richtigkeit der Berechnung der Klägerin nicht in Abrede gestellt. Die Berechnung ist nach Maßgabe der Angaben der Klägerin zutreffend erfolgt: Die Abfindung berechnet sich nach III.1.1 der Duldungsvereinbarung anhand folgender Formel: 5500 € + drei Bruttomonatsvergütungen + 1000 € pro vollendetem Beschäftigungsjahr. Die nach III.3. der Duldungsvereinbarung zu berechnende Bruttomonatsvergütung der Klägerin belief sich auf 4348,05 € (tarifliche Grundvergütung in Höhe von 3165,06 € + 138,81 € Schichtzulage + 690,84 € Überleitungszulage + 1/12 Bruttomonatsvergütung [anteiliges Weihnachtsgeld] + 1/12 von 1075 € [anteiliges Urlaubsgeld]). Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand vom 1.2.1978 bis zum 31.1.2019 und damit 41 Jahre. Die Abfindung der Klägerin aus der Duldungsvereinbarung beläuft sich danach auf: 5500 € + 13044,15 € (= 3 x 4348,05) + 41000 (= 41 Beschäftigungsjahre x 1000 €) = 59.544,15 € Die Beklagte hat der Klägerin – abgerechnet mit der Vergütung für Januar 2017 – bereits eine Abfindung in Höhe von 55.148 € brutto gezahlt und insoweit erfüllt i.S.v. § 362 Abs. 1 BGB. IV. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 2 288 Abs. 1 BGB. Der Anspruch auf Abfindung aus der Duldungsvereinbarung ist mangels anderweitiger Regelung (vgl. BAG 15.7.2004, 2 AZR 630/03) im Beendigungszeitpunkt des Altersteilzeitverhältnisses und damit am 31.1.2019 zur Zahlung fällig geworden und ist im Folgenden zu verzinsen. B. Die Kosten des Rechtsstreits trägt gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495 Abs. 1, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO die Beklagte aufgrund ihres weit überwiegenden Unterliegens. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff ZPO und erfolgt in Höhe der Zahlungsforderung. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.