6 Ca 6748/16 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 3.031,23 Euro festgesetzt. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger für das erste Halbjahr 2016 einen Anspruch auf Überstundenabgeltung hat. Der im Zeitpunkt der Klageerhebung 59-jährige, verheiratete Kläger ist Vater von vier Kindern und seit dem …………… bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin zuletzt auf Basis des Arbeitsvertrages vom ……………….. als technischer Angestellter in der Leitstelle in Wechselschicht zu einem Bruttomonatsentgelt von 5.055,29 Euro zuzüglich Zulagen und Prämien beschäftigt. Der Kläger wird nach der Entgeltgruppe 10 Stufe 5 des Tarifvertrags Versorgungsbetriebe (im Folgenden: TV-V) vergütet. Der Kläger ist nicht gewerkschaftlich organisiert. Die Beklagte ist ein regionales Energieversorgungsunternehmen für Strom-, Gas-, Wasser- und Wärmeversorgung mit Sitz in …………… . Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthält in § 11 die folgenden Regelungen: „ § 11 Anwendung von Tarifverträgen und betrieblichen Regelungen Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils für das Unternehmen geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung, soweit in diesem Vertrag keine abweichenden Regelungen getroffen wurden. Derzeit sind dies: Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) vom 5. Oktober 2000 [...] Daneben gelten die betrieblichen Regelungen in ihrer jeweiligen Fassung.“ Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Anlage K1 zur Klageschrift vom 20.09.2016 (Bl. 17 bis 20 d.A.) Bezug genommen. Der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (im Folgenden: TV-V) vom 05.10.2000 in der Fassung vom 01.04.2014 bestimmt: „ § 8 Regelmäßige Arbeitszeit (1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für die in § 6 Abs. 4 Satz 2 genannten Arbeitnehmer durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich sowie für die in § 6 Abs. 4 Satz 3 genannten Arbeitnehmer durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden. (2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrundezulegen. Bei Arbeitnehmern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, kann ein längerer Zeitraum zugrundegelegt werden. [...] § 9 Sonderformen der Arbeit (1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Arbeitnehmer durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen wird. (2) [...] (7) Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten (§ 8 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen. (8) Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die a) [...] b) [...] c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind. § 10 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit Der Arbeitnehmer enthält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Sie betragen je Stunde a) für Überstunden 30 v.H. b) [...] des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der Stufe 1 der jeweiligen Entgeltgruppe nach Maßgabe der Anlagen 3a und 3b. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen und nach Satz 2 Buchst. c bis g wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt. Auf Wunsch des Arbeitnehmers können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 11) eingerichtet ist und die betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge im Verhältnis 1:1 in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche. (2) [...] § 11 Arbeitszeitkonto (1) Durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden. [...] (2) [...] (3) Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 8 Abs. 2 festgelegten Zeitraumes als Zeitguthaben oder Zeitschuld bestehen bleiben, nicht durch Freizeit ausgeglichene Zeiten nach § 10 Abs. 1 Satz 5 und Abs. 2 sowie im Verhältnis 1:1 in Zeit umgewandelte Zuschläge nach § 10 Abs. 1 Satz 4 [...] gebucht werden. Der Arbeitnehmer entscheidet für einen in der Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden. (4) [...] § 20 Ausschlussfrist Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitsvertragspartner geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung aus.“ Wegen der weiteren Einzelheiten des TV-V wird auf Anlage K5 zur Klageschrift vom 21.09.2016 (Bl. 37 bis 85 d.A.) Bezug genommen. Bis zum 31.12.2015 gab es bei der Beklagten einen Jahresschichtplan für Wechselschichtarbeit. In diesem wurden jährlich im Voraus für das gesamte folgende Kalenderjahr die einzelnen Schichten unter Angabe des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit festgelegt. Mit Wirkung zum 01.01.2016 stellte die Beklagte das Arbeitszeitsystem um. Seitdem wird die Arbeitszeit von Mitarbeitern in Wechselschichtarbeit durch die Betriebsvereinbarung Wechselschichtarbeit (im Folgenden: BV) sowie deren Anlage 1 geregelt. Die BV regelt u.a. das Folgende: „ Präambel Mit dieser Betriebsvereinbarung sollen die Rahmenbedingungen der Arbeitszeitgestaltung und der Personaleinsatzplanung (Dienstplanung) in Wechselschichtarbeit festgelegt werden. Ferner regelt diese Betriebsvereinbarung die Einrichtung, Führung und Steuerung eines individuellen Jahresausgleichskontos. Das Ziel der nachfolgenden Regelungen ist es, einen gerechten Ausgleich zwischen dem Interesse des Unternehmens an einer effizienten und flexiblen Personaleinsatzplanung und dem Interesse der Mitarbeiter an einer individuellen und planbaren Freizeitgestaltung herzustellen. Zulagen und andere Regelungen bezüglich der Wechselschichtarbeit richten sich im Übrigen nach dem Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) in der jeweils gültigen Fassung und sind daher nicht gesondert aufgeführt. § 1 Geltungsbereich 1. Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter in Wechselschichtdienst, für die bereichsbezogene Wechselschichtplanmodelle (Rahmendienstpläne) auf Grundlage dieser Betriebsvereinbarung erstellt worden sind. Für alle übrigen Mitarbeiter in Wechselschichtdienst findet die Betriebsvereinbarung („Flexible Wechselschichtarbeit“ Anwendung. 2. Auf der Grundlage dieser Betriebsvereinbarung können bereichsbezogene Rahmendienstpläne im Einvernehmen mit den betroffenen Fachbereichen, dem Personalbereich und dem Betriebsrat vereinbart werden. Die Grundsätze der Rahmendienstplanung sind in den jeweiligen Anlagen dargestellt, die Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung ist. [...] § 2 Tarifvertragliche Arbeitszeit, Pausenregelung, Erfassung der Arbeitszeit 1. Bei Vollzeitbeschäftigten bestimmt sich die regelmäßige, durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit nach den Regelungen des TV-V in der jeweils geltenden Fassung. Diese beträgt zurzeit 39 Stunden wöchentlich. 2. [...] § 3 Jahresausgleichskonto 1. Jahresausgleichskonto 1.1 Für alle Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung fallen, wird ein individuelles Jahresausgleichskonto geführt. Dieses startet zum jeweiligen Eintritt in die Wechselschichtarbeit mit Null Stunden. Es werden keine Werte aus bestehenden Zeitkonten übernommen. Bestehende Kontosalden sollen bis zur Einrichtung des Jahresausgleichskontos in Freizeit ausgeglichen oder ausbezahlt werden. 1.2 Sollten im Fall des Austritts von Mitarbeitern aus der Wechselschichtarbeit oder aus dem Unternehmen (z. B. wegen Arbeitgeberwechsel oder Altersteilzeit) Kontosalden bestehen, die vor dem Ausscheiden nicht in Freizeit ausgeglichen werden können, erfolgt eine Auszahlung. In Fällen des Austritts bestehende Minusstunden sind grundsätzlich bis zum Austritt abzubauen. 2. Berechnung Auf dem Jahresausgleichkonto wird täglich der aktuelle Zeitsaldo (Abgleich zwischen den tatsächlich geleisteten Produktivstunden (Ist-Stunden) und den täglich zu leistenden durchschnittlichen Soll-Stunden) abgebildet. Die geleistete Arbeitszeit (Ist-Stunden) ergibt sich dabei aus der tatsächlichen, bewerteten Anwesenheit des jeweiligen Beschäftigten am Betrachtungstag gemäß den Regelungen zur Zeiterfassung. Die Sollstunden eines Beschäftigten am Betrachtungstag ergeben sich für die Tage an denen der jeweils gültige Rahmendienstplan Arbeit vorsieht aus der durchschnittlichen, täglichen Sollarbeitszeit. Diese entspricht der Wochenarbeitszeit geteilt durch die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage pro Woche (Wochenfaktor). Die Differenz zwischen Ist- (Arbeitszeit) und Sollstunden am jeweiligen Betrachtungstag wird dem Jahresausgleichskonto des jeweiligen Beschäftigten am Betrachtungstag zugebucht. 3. [...] 4. Begrenzung Der Kontostand des Jahresausgleichskontos soll die Grenzwerte von plus 80 Stunden und minus 40 Stunden nicht überschreiten: Bei einem Jahresausgleichskontostand von 30 bis 40 Minus- oder 60 bis 80 Plus-Stunden hat der Mitarbeiter die Führungskraft hierüber zu informieren. Gemeinsam werden Maßnahmen vereinbart, die zumindest das weitere Anwachsen von Zeitschulden bzw. -guthaben verhindern. Ein Zeitkontostand von mehr als 40 Minus- oder 80 Plus-Stunden darf nur vorübergehend nach vorheriger Vereinbarung mit der Führungskraft und dem Personalbereich erreicht werden, wobei zugleich geregelt sein muss, wie dieser Wert wieder verlassen werden soll. Zeitguthaben von mehr als 80 Stunden werden jeweils am Monatsende ausbezahlt. Am Jahresende verbleibende Zeitschulden von mehr als 40 Stunden werden auf 40 Stunden gekappt. § 4 [...] “ Wegen der weiteren Einzelheiten der BV wird auf die Anlage K3 zur Klageschrift vom 21.09.2016 (Bl. 28 bis 32 d.A.) Bezug genommen. Nach § 1 Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung „Wechselschichtarbeit“ für die TNL Leitstelle und die Produktionsbereiche der Kraftwerke (im Folgenden: Anlage 1 BV) erfolgt die Planung für die Verteilung der Arbeitszeit stufenweise. Nach § 2 Abs. 1 Anlage 1 BV wird zunächst ein Jahresrahmendienstplan erstellt, der lediglich sog. Arbeitszeitlagen, ohne Bezeichnung des konkreten Schichtbeginns und der Schichtlänge, sowie die sog. Flex-Wochen, d.h. solche Wochen, in denen der jeweilige Arbeitnehmer zwischen 0 und 6 Tagen zur Arbeit verplant werden kann, wiedergibt. Nach § 3 Abs. 1 Anlage 1 BV erfolgt in der Monatsplanung die Erstellung der operativen Dienstpläne, im Rahmen derer Dienstbeginn und Schichtlänge zugeteilt werden. Wegen der Einzelheiten der Anlage 1 BV wird auf Anlage K4 zur Klageschrift vom 21.09.2016 (Bl. 33 bis 36 d.A.) Bezug genommen. In der Zeit vom 01.01.2016 bis 29.02.2016 leistete der Kläger über die durchschnittliche Sollarbeitszeit hinaus 48,07 Stunden sowie in der Zeit vom 01.03.2016 bis 30.06.2016 weitere 102,25 Stunden. Von Letzteren vergütete die Beklagte 72,70 Stunden mit dem regulären Stundensatz des Klägers ohne Überstundenzuschläge. Der Stundensatz nach der Entgeltgruppe 10 Stufe 5 betrug bis Ende Februar 2016 26,66 Euro brutto und beträgt seit dem 01.03.2016 27,30 Euro brutto. Der Stundensatz nach der Entgeltgruppe 10 Stufe 1 betrug bis Ende Februar 2016 20,57 Euro brutto und beträgt seit dem 01.03.2016 21,07 Euro brutto. Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 12.08.2016 forderte der Kläger die Beklagte erfolglos zur Zahlung der streitgegenständlichen Überstundenabgeltung auf. Der Kläger ist der Auffassung, er könne die Abgeltung von 77,62 Stunden als Überstunden mit dem regulären Stundensatz zuzüglich einem 30%-igen Überstundenaufschlag sowie für die bereits mit dem regulären Stundensatz ausbezahlten 72,70 Überstunden die Zahlung des Überstundenaufschlages von 30% verlangen. Die Beklagte sei nicht berechtigt, die über die Sollarbeitszeit durch den Kläger hinaus erbrachten Arbeitsstunden über das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden über einen Zeitraum von mehr als einem Monat zu verrechnen. Das in § 3 BV geregelte Jahresausgleichskonto sei unwirksam, da dieses gegen § 9 Abs. 8 TV-V verstoße. Nach § 9 Abs. 8 lit. c) TV-V seien die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden seien und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (i. S. v. § 8 Abs. 1) im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen würden. Der Schichtplanturnus betrage bei der Beklagten nach § 1 BV i.V.m. Anlage 1 BV einen Monat, da erst in der Monatsplanung nach § 3 Anlage 1 BV dem jeweiligen Mitarbeiter die konkrete Schichtlänge und Dienstzeit zugewiesen würden. Eine Verrechnung von Plusstunden mit Minusstunden könne daher nur monatsweise erfolgen. Ein Jahresausgleichskonto habe nicht in der Betriebsvereinbarung vereinbart werden dürfen. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.031,23 Euro brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5% Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.07.2016 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie vertritt die Ansicht, Schichtplanturnus im Sinne von § 9 Abs. 8 lit. c) TV-V sei das Kalenderjahr. Die Regelung eines Jahresausgleichskontos in § 3 BV sei wirksam. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Klage ist unbegründet. I. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Überstundenabgeltung und Zahlung von Überstundenzuschlägen für die Zeit vom 01.01.2016 bis zum 30.06.2016 in Höhe von 3.031,23 Euro brutto. 1. Der Kläger hat im Zeitraum vom 01.01.2016 bis 30.06.2016 keine 77,62 vergütungspflichtigen Überstunden geleistet. a. Ein Anspruch des Klägers ergibt sich nicht aus §§ 9 Abs. 8, TV-V. Der TV-V gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht normativ nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Es fehlt an der beiderseitigen Tarifbindung. Der TV-V findet nur aufgrund einzelvertraglich normierter Inbezugnahme in § 11 Satz 2 des Arbeitsvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. b. Der geltend gemachte Anspruch des Klägers auf Überstundenabgeltung ergibt sich auch nicht aus § 3 Abs. 4 BV. aa. Der Wirksamkeit von § 3 BV steht nicht der Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 BetrVG ungeachtet der Frage nicht entgegen, da der TV-V für das Arbeitsverhältnis der Parteien mangels Tarifbindung des Klägers nicht normativ gilt (vgl. oben unter I.1. der Entscheidungsgründe). Ob die Voraussetzungen des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG überhaupt vorlagen konnte vor diesem Hintergrund dahingestellt bleiben. bb. Ungeachtet dessen, dass sich der Kläger auf § 3 Abs. 4 Spiegelstrich 2 Satz 2 BV als Anspruchsgrundlage nicht berufen hat, liegen auch die Anspruchsvoraussetzungen für einen Auszahlungsanspruch in der geltend gemachten Höhe nicht vor. Der Kläger begehrt die Abgeltung von insgesamt 77,62 Überstunden. Nach § 3 Abs. 4 BV Spiegelstrich 2 Satz 2 BV kommt eine Auszahlung von Zeitguthaben nur in Höhe eines 80 „Plusstunden“ übersteigenden Zeitguthabens am Ende eines jeweiligen Kalendermonats in Betracht. Mit den streitgegenständlichen 77,62 Stunden für den gesamten Zeitraum von Januar bis einschließlich Juni 2016 ist dieser Wert offensichtlich nicht erreicht. c. Der Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. §§ 4, 11 Abs. 1 des Arbeitsvertrages i.V.m. §§ 9 Abs. 8 TV, 10 Abs. 1 Satz 2 lit. a) TV-V. aa. Ob die Voraussetzungen des § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. §§ 4, 11 Abs. 1 des Arbeitsvertrages i.V.m. §§ 9 Abs. 8 TV-V erfüllt sind und diese Regelungen gegenüber § 3 BV günstiger sind, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Denn dem Auszahlungsanspruch des Klägers steht die Betriebsvereinbarungsoffenheit des Arbeitsvertrages entgegen. bb. Bei einer Betriebsvereinbarungsoffenheit des Arbeitsvertrages kann durch eine verschlechternde Betriebsvereinbarung eine arbeitsvertragliche Regelung wirksam – ohne Verletzung des Günstigkeitsprinzips – abgelöst werden, wenn diese den Vorbehalt einer kollektivrechtlichen Abänderung enthält, also „betriebsvereinbarungsoffen“ ausgestaltet ist (BAG, Urteil vom 16.11.2011 - 10 AZR 60/11 Rn. 16 – zitiert nach juris). Der Öffnungsvorbehalt kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen. Ausreichend ist, dass für den jeweiligen Arbeitnehmer der Hinweis auf eine spätere Betriebsvereinbarung oder eine frühere Beteiligung des Betriebsrates bei Abschluss des Arbeitsvertrags erkennbar war. Für den Fall von Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts, dessen Rechtsauffassung sich die erkennende Kammer anschließt, entschieden, dass bei deren Verwendung stets konkludent die Abänderung durch betriebliche Normen vorbehalten ist, soweit der Vertragsgegenstand einen kollektiven Bezug hat (BAG, Urteil vom 05.03.2013 – 1 AZR 417/12 Rn. 60 – zitiert nach juris) . Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen steht dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG, Urteil vom 17.07.2012 - 1 AZR 476/11 Rn. 53 – zitiert nach juris) . cc. Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der Arbeitsvertrag der Parteien in Bezug auf die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos und die Entstehung und Abgeltung von Überstunden betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. (1) Bei den in dem Arbeitsvertrag vom 22.08.2002 enthaltenen Vertragsinhalten handelt es sich um von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen. Nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist (BAG, Urteil vom 19.08.2010 - 8 AZR 645/09 Rn. 31 – zitiert nach juris). Das Vorliegen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB ist zu bejahen, wenn aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung der in einem Vertrag verwendeten Bedingungen sich ein vom Verwender zu widerlegender Anschein dafür ergibt, dass sie zur Mehrfachverwendung formuliert worden sind und der Anschein nicht widerlegt worden ist. Ein Anschein für die beabsichtigte Mehrfachverwendung liegt vor, wenn der Vertrag zahlreiche formelhafte Klauseln enthält und nicht auf die individuelle Vertragssituation abgestimmt ist. Der Anschein eines zur Mehrfachverwendung entwickelten Vertrages wird nicht dadurch widerlegt, dass er in Teilen individuelle Vereinbarungen enthält (BAG, Urteil vom 18.12.2008 - 8 AZR 81/08 Rn. 18 - zitiert nach juris). Der Arbeitsvertrag enthält neben dem Namen und der Adresse des Klägers als individuelle Vereinbarungen lediglich den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten und den Beginn von dessen Fortsetzung bei der Beklagten sowie die vereinbarte Vergütungshöhe. Alle weiteren Vertragsbestimmungen sind allgemein formuliert. Es handelt sich insoweit um formelhafte Klauseln, die nicht auf die individuelle Vertragssituation des Klägers abgestimmt sind. Dies gilt auch für die Bestimmung in § 11 des Arbeitsvertrages über die Anwendung von Tarifverträgen und betrieblichen Regelungen. Der danach bestehende Anschein für das Vorliegen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen wurde durch den Kläger nicht widerlegt. (2) Die Arbeitsvertragsinhalte haben auch einen kollektiven Bezug. Der Arbeitsvertrag bestimmt in § 11 ausdrücklich, dass auf das Arbeitsverhältnis u.a. der TV-V sowie weitere konkret bezeichnete Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung sowie die betrieblichen Regelungen in ihrer jeweiligen Fassung gelten. Damit haben die Parteien klargestellt, dass sich das Arbeitsverhältnis nach den tariflichen Regelungen und den für die Beklagte maßgeblichen sonstigen kollektiven Bestimmungen richtet, wobei die Verweisung auf die betrieblichen Regelungen als ohnehin auf das Arbeitsverhältnis anwendbare betriebsverfassungsrechtliche Bestimmung nur deklaratorisch ist. Durch diese Regelung wird klar zum Ausdruck gebracht, dass sich die Beklagte vorbehalten hat, Arbeitsbestimmungen einschließlich solcher zu Arbeitszeit(konten) und Überstunden, die kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme auf den TV-V gelten, gegebenenfalls (abweichend) durch Betriebsvereinbarungen zu regeln. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage. Hinsichtlich der Anordnung von Überstunden hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass sogar das Fehlen jeglicher Regelung im Arbeitsvertrag ausreicht, um eine Betriebsvereinbarungsoffenheit annehmen zu können (BAG, Urteil vom 03.06.2003 - 1 AZR 349/02 Rn. 24; LAG Hamm, Urteil vom 22.05.2013 - 4 Sa 1232/12 Rn. 107 – jeweils zitiert nach juris). Die Schaffung von Arbeitszeitkonten und von Regelungen zur gleitenden Arbeitszeit unterliegen ebenfalls der betrieblichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (BAG, Beschluss vom 09.11.2010 - 1 ABR 75/09; LAG Hamm, Urteil vom 22.05.2013 - 4 Sa 1232/12 Rn. 107 – jeweils zitiert nach juris). In Anwendung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass auch bezüglich der Schaffung von Arbeitszeitkonten regelmäßig Betriebsvereinbarungsoffenheit anzunehmen ist. Selbst wenn also dem Arbeitsvertrag vom 01.08.2002 eine Bezugnahme auf die tariflichen Bestimmungen über Überstunden und die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen zu entnehmen ist, war die spätere Einführung von Arbeitszeitkonten durch Betriebsvereinbarung wegen der bestehenden Betriebsvereinbarungsoffenheit des Arbeitsvertrags möglich. Wesentlicher Bestandteil von Regelungen über Arbeitszeitkonten ist, dass etwa anfallende Mehrarbeit nicht bzw. erst zu einem späteren Zeitpunkt vergütet, sondern stattdessen dem Zeitkonto gutgeschrieben wird. Weiteres Wesensmerkmal von Arbeitszeitkonten ist die Saldierung von Plus- und Minusstunden. Schließlich kann die Schaffung von Arbeitszeitkonten auch dazu führen, dass Mehrarbeitszuschläge nur noch unter bestimmten Voraussetzungen zur Auszahlungen gelangen. Auch wenn solche Regelungen aus Sicht der Arbeitnehmer ungünstiger als die durch arbeitsvertragliche Einheitsregelungen (Formulararbeitsvertrag) in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelungen sein mögen, gelten sie bei Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend. 2. Mangels Vorliegen von Überstunden kann der Kläger auch keine Überstundenzuschläge nach § 11 Arbeitsvertrag i.V.m. Absatz 2 Präambel BV i.V.m. § 10 Abs. 1 Satz 2 lit. a) TV-V beanspruchen. 3. Der Kläger hat schließlich auch keinen Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen für 72,70 Überstunden in Höhe von 459,54 Euro brutto. Der Kläger hat hinsichtlich des unstreitig mit dem Regelstundensatz vergüteten Zeitguthabens nicht dargelegt, dass es sich dabei um Überstunden im Sinne von § 3 Abs. 4 BV handelt. Das Vorbringen des Klägers lässt nicht erkennen, dass und bejahendenfalls in welchem Umfang in welchen Monaten am jeweiligen Monatsende ein Zeitguthaben von mehr als 80 Stunden bestand und damit die Voraussetzungen für die Annahme von zuschlagspflichtigen Überstunden im Sinne von § 3 Abs. 4 BV i.V.m. Absatz 3 Präambel BV i.V.m. § 10 Abs. 1 Satz 2 lit. a) TV-V vorlagen. II. Mangels Hauptanspruchs steht dem Kläger auch keine Verzinsung zu. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. IV. Die Streitwertfestsetzung im Urteil hat ihre rechtliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO.