15 Ca 6869/16 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.09.2016 zum Ablauf des 31.03.2017 sein Ende finden wird. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1 als IT-Specialist zu den im Anstellungsvertrag vom 27.11.1997nebst Ergänzungsvereinbarungen vereinbarten Bedingungen zu beschäftigen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. 4. Der Streitwert beträgt 22.800,00 EUR. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der Kläger ist 48 Jahre alt, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Seit dem 01.01.1998 ist der Kläger als IT-Specialist, im Arbeitsvertrag vom 27.11.1997 heißt es noch „Anwendungsentwickler“, gegen ein regelmäßiges Monats-Bruttoentgelt in Höhe von zuletzt 5.700,00 EUR bei der Beklagten beschäftigt. Einzelheiten und insbesondere die Benennung der zuletzt vom Kläger ausgeübten Tätigkeit ist zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte unterhält eine Niederlassung am ……………..in Köln. Dort ist ein Betriebsrat gewählt. Der Kläger ist Mitglied des Betriebsrats. Die Beklagte ist eine sogenannte Delivery-Einheit innerhalb des ………….und erbringt ihre Leistungen zu 100 % für die Konzernmutter die …………... Im Übrigen ist die Beklagte ein landesweit tätiges IT-Unternehmen. Sie hat in Deutschland 12 Betriebe, die nach Regionen gebildet sind. Mit Schreiben vom 27.06.2016 (Bl. 93) zeigte die Beklagte bei der Agentur für Arbeit in Köln die beabsichtigte Entlassung von insgesamt 10 Mitarbeitern an. Aus dieser Anzeige ergibt sich, dass im Betrieb in Köln bisher 66 Mitarbeiter beschäftigt waren. Es ergibt sich auch, dass von in der Regel beschäftigten 41 Mitarbeitern in der Berufsgruppe „Softwareentwicklung und Programmierung“ insgesamt 10 entlassen werden sollen. Mit nicht datiertem Schreiben aus dem Monat September 2016 wurde der Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung angehört. In der Betriebsrats-Anhörung heißt es zur Tätigkeit des Klägers „Funktionsbeschreibung: IT-Specialist; Jobrolle: Test Specialist“. Mit Schreiben vom 23.09.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2017. Mit der seit dem 28.09.2016 anhängigen Klage wendet sich der Kläger gegen die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung und begehrt die Weiterbeschäftigung unter den bisherigen vertraglichen Bedingungen. Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, die ordnungsgemäße Durchführung des Konsultationsverfahrens und die ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG mit Nichtwissen. Auch die Sozialauswahl hält er für fehlerhaft und macht den diesbezüglichen Auskunftsanspruch geltend. Schließlich beruft er sich auf den Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG wegen seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat. Er sei zuletzt nicht als Anwendungsentwickler oder Test Specialist beschäftigt worden, sondern als IT-Specialist. Er sei von der durch die Beklagte dargestellte Maßnahme also gar nicht betroffen. Zuletzt sei er als Functional Owner im Rahmen des Projekts CRM-T Solution beschäftigt worden. In dieser Funktion sei er im Projektmanagement und im Consulting tätig gewesen. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.09.2016 zum Ablauf des 31.03.2017 sein Ende finden wird; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1 als IT-Specialist zu den im Anstellungsvertrag vom 27.11.1997nebst Ergänzungsvereinbarungen vereinbarten Bedingungen zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie trägt vor, das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger sei aufgrund einer Unternehmerentscheidung vom 12.09.2016 entfallen. Der Gegenstand ihres Unternehmens sei die Erbringung von Dienstleistungen der Informationstechnologie für große und mittlere Kunden der … vorrangig in Deutschland. Sie sei eine sogenannte Delivery-Einheit innerhalb des ….Konzerns. Der Gegenstand der von ihr angebotenen Dienstleistungen werde im … Konzern unter dem Oberbegriff „Global Business Services“ (GBS) zusammengefasst. Sie schließe selbst keine Verträge mit Kunden ab und erbringe ihre Leistungen fast ausschließlich gegenüber ihrer 100-prozentigen Gesellschafterin, der …………,, die ihrerseits Verträge über IT-Services mit großen Unternehmen und der öffentlichen Hand schließe. Die vertraglich vereinbarten Leistungen beziehe die ……………..teilweise von ihr, der Beklagten, teilweise von anderen Unternehmen der ……Gruppe oder sogenannten „Sub-Contractors“, also externen Dritten. In welchem Umfang sie beauftragt werde und in welchem Umfang Leistungen an andere konzerninterne Delivery-Einheiten oder externe Vertragspartner vergeben würden, werde unter Orientierung am Leitbild eines sogenannten „Sourcing-Mix“ festgelegt, der als strategische Grundentscheidung von der US-Amerikanischen Konzernspitze vorgegeben werde. Zur Umsetzung dieses Leitbildes werde für Deutschland ein strategisches Konzept für die Auftragsvergabe im Bereich GBS durch das rechtsträgerübergreifend zusammengesetzte Führungsteam des Bereichs GBS (im ……………………..genannt) ausgearbeitet. In Umsetzung des von der Konzernspitze angestrebten Sourcing-Mix habe das ……Leadership-Team für die GBS Delivery beschlossen, dass die IT-Dienstleistungen zukünftig verstärkt durch Dritte innerhalb und außerhalb des Konzerns, das heiße jedenfalls nicht mehr durch sie, die Beklagte, erbracht werden solle. So hätten nun die konzerninternen Auftraggeber festgelegt, an die Beklagte keine Aufträge mehr für Arbeiten im Testing und in der Anwendungsentwicklung zu vergeben. Um ihre Aufstellung an diese Konzernvorgaben anzupassen, habe sie, die Beklagte, am 12.09.2016 (Bl. 76 d.A.) beschlossen, sämtliche Tätigkeiten im Testing oder in der Anwendungsentwicklung bis zum 31.03.2017 vollständig einzustellen. Aufgrund dieser Entscheidung entfiele zum 31.03.2017 jedes Beschäftigungsbedürfnis für die Tester und die Anwendungsentwickler sowie für diejenigen, deren Arbeit untrennbar mit den Testern und Anwendungsentwicklern verbunden sei. Die Verhandlungen über einen Interessenausgleich seien am 09.09.2016 in der Einigungsstelle gescheitert. Ein Sozialplan sei am gleichen Tage vereinbart worden (Berechnungsfaktor für die Sozialplanabfindung: 1,1 Bruttoentgelte pro Beschäftigungsjahr). Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehe für den Kläger nicht. Die Unternehmerentscheidung habe zur Folge, dass alle Arbeitsplätze aller vergleichbaren Arbeitnehmer entfallen seien, eine Sozialauswahl also nicht in Betracht komme. Der Betriebsrat sei am 14.09.2016 ordnungsgemäß angehört worden. Das Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG sei bereits am 10.06.2016 mit dem Gesamtbetriebsrat durchgeführt worden. Die Massenentlassungsanzeige vom 27.06.2016 sei bei der Bundesagentur für Arbeit am 29.06.2017 eingegangen. Nach ihrer Auffassung könne sich der Kläger nicht auf den Sonderkündigungsschutz aus § 15 berufen. Durch die Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidung, die Tätigkeiten im Zusammenhang mit Testing und Anwendungsentwicklung einzustellen, sei die Betriebsabteilung, in der der Kläger tätig gewesen sei, geschlossen worden. Die Übernahme des Klägers in eine andere Betriebsabteilung sei aus betrieblichen Gründen nicht möglich. Der Kläger verfüge nicht über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten für die Übernahme von im Betrieb verbleibenden Arbeitsaufgaben und diese könnten ihm auch nicht im Wege einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung vermittelt werden. Im Übrigen wird Bezug genommen auf die gewechselten Schriftsätze und ihre Anlagen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Klage ist begründet. I. Die Klage ist mir dem Antrag zu 1 begründet. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil es an einer sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG fehlt und weil wegen der Betriebsratsmitgliedschaft des Klägers ein Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG besteht und diesbezüglich ein Ausnahmetatbestand nicht ersichtlich ist. Es kann daher offen bleiben, ob eine Unwirksamkeit der Kündigung auch nach § 102 BetrVG oder § 17 KSchG in Frage kommt. 1. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil es ihr an einer sozialen Rechtsfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG fehlt. Insbesondere ist die Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG Urteil vom 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 -). Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits - etwa aus wirtschaftlichen Gründen - „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (BAG Urteil vom 20.06.2013 - 2 AZR 379/12). In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG Urteil vom 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 -). Da der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig vorzutragen (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 –). Nach diesen Vorgaben kann nicht von einem dringenden betrieblichen Erfordernis ausgegangen werden. Nach den Darlegungen der Beklagten liegt eine Unternehmerentscheidung vor, nach der die im Zusammenhang mit „Testing und Anwendungsentwicklung“ stehenden Tätigkeiten ab dem 31.03.2017 an Dritte vergeben werden sollen. Bis zuletzt ist nicht deutlich geworden, was unter „Testing und Anwendungsentwicklung“ zu verstehen ist. Ein kausaler Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger ergibt sich somit nicht aus den Darlegungen der Beklagten: Da die erkennende Kammer nicht weiß, was „Testing und Anwendungsentwicklung“ ist und (jedenfalls aus den Darlegungen der Beklagten) genauso wenig weiß, was ein „Functional Owner im Rahmen des Projekts CRM-T Solution“ – oder, in Abgrenzung dazu, ein „IT-Specialist; Jobrolle: Test Specialist“ - sein könnte, weiß sie ebenso wenig, welche Auswirkungen die besagte Unternehmerentscheidung auf das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger haben kann. Wird die Rollenbeschreibung über den „Functional Owner“ in der Anlage K4 (Bl. 138) betrachtet, und wird angenommen, dass diese Rollenbeschreibung die Rolle des Klägers betrifft, so scheint die Auswirkung der Unternehmerentscheidung auf die vom Functional Owner auszuübende Tätigkeit nicht allzu groß zu sein. Ob es für den Kläger tatsächlich keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit gibt, kann nach den Darlegungen der Beklagten nicht beurteilt werden, da nicht bekannt ist, was eine „Delivery-Einheit innerhalb des …..Konzerns“ darstellt und deshalb nicht ersichtlich ist, was die Beklagte außer „Testing und Anwendungsentwicklung“ - wovon die erkennende Kammer nicht weiß, was es ist - sonst an Aufgaben erledigt. Selbst wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis als gegeben unterstellt würde, so wären jedenfalls die Angaben der Beklagten zur Sozialauswahl nicht geeignet, den Informationsanspruch des Klägers zu erfüllen. Es ist der erkennenden Kammer beispielsweise nicht aus den Darlegungen der Beklagten bekannt, wie viele Mitarbeiter in Köln von der Unternehmerentscheidung betroffen sein sollen. Eine solche Information ergibt sich lediglich aus dem Rückschluss aus der Massenentlassungsanzeige. Den Arbeitnehmer trifft in einigen Punkten die Darlegungslast (z.B. „freier Arbeitsplatz“, „Sozialauswahl“). Wenn aber nur schwer verständliche Schlagworte von der Arbeitgeberin vorgetragen werden, muss der Arbeitnehmer nicht mehr darlegen, als den Informationsanspruch zur Sozialauswahl geltend zu machen, um seiner Einlassungspflicht aus § 138 Abs. 2 ZPO gerecht zu werden. b. Jedenfalls ist die Kündigung aber nach § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG unwirksam. Der Kläger gehört zu dem geschützten Personenkreis, denn er ist Betriebsratsmitglied. Eine Ausnahme wegen der Schließung einer Betriebsabteilung nach § 15 Abs. 5 Satz 2, § 15 Abs. 4 KSchG bestand nicht. Jedenfalls hätte die Beklagte dem Kläger eine gleichwertige Beschäftigungsmöglichkeit anbieten können und müssen. Die Beklagte hat keine Betriebsabteilung geschlossen und eine solche Schließung war auch nicht Gegenstand der Unternehmerentscheidung. Als Betriebsabteilung gilt ein organisatorisch abgegrenzten Teil des Betriebs, der eine personelle Einheit erfordert, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der einen eigenen Betriebszweck verfolgt, wobei ein bloßer Hilfszweck ausreicht (BAG Urteil vom 02.03.2006 - 2 AZR 83/05 -; BAG, Urteil vom 12.03.2009 – 2 AZR 47/08 ). Die Beklagte hat hierzu nichts vorgetragen. Die Beklagte hat sich auf die Darlegung beschränkt, dass alle Tätigkeiten im Zusammenhang mit Testing und Anwendungsentwicklung eingestellt werden sollen. Ob diese Tätigkeiten eine personelle Einheit erfordern, der eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und die einen eigenen Betriebszweck verfolgt, ergibt sich mit keinem Wort aus dem prozessualen Vorbringen der Beklagten. Ebenso wenig begründet die Beklagte ihre Behauptung, eine Umsetzung des Klägers komme nicht in Betracht. Nach alledem war der Kündigungsschutzklage stattzugeben. II. Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 2 begründet. Nach den Grundsätzen des Großen Senats des BAG (GS1/84) überwiegt das Beschäftigungsbedürfnis des Klägers das Trennungsinteresse der Beklagten, wenn erstinstanzlich eine Kündigung für unwirksam erachtet wurde. Daher hat die Beklagte den Kläger weiter zu beschäftigen. III. Die Nebenentscheidungen folgen aus §§ 46 Abs. 2, 61 ArbGG i.V.m. §§ 91, 3 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht dem Vierfachen des Monatsbruttoeinkommens des Klägers.