29 Ca 329/14

Leitsatz: 1. Ein Arbeitsvertrag kommt bereits zustande, wenn die Parteien über Art und Beginn der Arbeitsleistung (so genannte essentiala negotii) einig sind. Eine Einigung über weitere Inhalte ist grundsätzlich nicht erforderlich, sofern klar ist, dass die Arbeitsleistung vergütet werden soll, weil sich alle übrigen Arbeitsbedingungen (die Höhe der Vergütung gegebenenfalls gemäß § 612 Abs 1 BGB) aus dem Gesetz ergeben. Dies kann auch für einen Letter of Intent gelten, der grundsätzlich nur eine Absichtserklärung darstellt.(Rn.42) 2. Zur Frage, ob eine personenbedingte ordentliche Kündigung eines Cheftrainers einer Handball-Bundesligamannschaft sozial gerechtfertigt ist, wenn ihm vom Arbeitgeber vorgeworfen wurde, dass er ganz oder teilweise nicht in der Lage sein soll, die Anbindung und das Heranführen von Nachwuchsspielern zu gewährleisten (hier: verneint).(Rn.49) 3. Zur Frage, ob sich aus einem Arbeitsvertrag eines Cheftrainers einer Handball-Bundesligamannschaft ergibt, dass dieser die Zahlung einer Prämie für den Champions-League-Sieg verlangen kann (hier: verneint).(Rn.54) 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers als Cheftrainer der 1. Bundesligamannschaft des H.-Handball nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 02.07.2014 zum 31.07.2014 oder zu einem anderen Termin aufgelöst wird. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger entsprechend seinem Arbeitsvertrag zu unveränderten Bedingungen als Cheftrainer der 1. Bundesligamannschaft des H. X.. bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1 aus der Klageschrift weiter zu beschäftigen. 3. Im Übrigen wird die Klage – mit Ausnahme der durch Anerkenntnisteilurteil vom 04.12.2014 beschiedenen Klageforderung – abgewiesen. 4. Von den Kosten des Rechtsstreits (Gebührenstreitwert: 269.022,96 €) haben der Kläger 58 % und die Beklagte 42 % zu tragen. 5. Der Wert des Streitgegenstandes für dieses Urteil wird auf 219.348,64 € festgesetzt. 6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die überwiegend zulässige Klage ist in Bezug auf den ersten Kündigungsschutzantrag und in Bezug auf die begehrte Weiterbeschäftigung auch begründet. In Bezug auf den Prämienanspruch ist sie unbegründet. 1. Die Klage ist überwiegend zulässig. Unzulässig ist sie nur im Hinblick auf den Antrag zu 2. Für diesen Antrag fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO. Der Kläger bezieht auch diesen Antrag ausweislich seiner Begründung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien und nicht auf den Geschäftsführer-Anstellungsvertrag. Die Kündigungserklärung gemäß Anlage K 6 bezieht sich aber nur auf den Geschäftsführer-Anstellungsvertrag, der nach Auffassung beider Parteien ohnehin schon am 23.08.2013 endete. Der Feststellungsantrag in Bezug auf die Kündigung gemäß Anlage K 6 geht daher ins Leere. Im Übrigen ist die Klage zulässig. Insbesondere ist der Weiterbeschäftigungsantrag hinreichend bestimmt gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwischen den Parteien ist nicht streitig, welche Tätigkeiten der Kläger als Cheftrainer der ersten Bundesligamannschaft des H. X.. zu erbringen hat. Die Worte „entsprechend seinem Arbeitsvertrag zu unveränderten Bedingungen“ haben lediglich deklaratorische Bedeutung und beziehen sich auf die in dem Letter of Intent vom 20.08.2013 unter Ziffer 1.1. geregelten Bedingungen. 2. Der erste Kündigungsschutzantrag und der Weiterbeschäftigungsantrag sind begründet. Der Antrag in Bezug auf die Prämie ist unbegründet. a) Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht durch die Kündigung vom 02.07.2014 (Anlage K 4). aa) Die Kündigung gilt nicht bereits §§ 4, 7 KSchG als rechtswirksam, denn der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung mit seiner Klage vom 21.07.2014 rechtzeitig innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Kündigung geltend gemacht. Die Zustellung der Klage bei der Beklagten erfolgte auch „demnächst“ im Sinne der §§ 167, 253 Abs. 1 ZPO. bb) Das Kündigungsschutzgesetz ist anzuwenden, denn das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand bei Zugang der Kündigung bereits länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte beschäftigt weit mehr als 10 Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 KSchG). cc) Zwischen den Parteien bestand bei Zugang der Kündigung nicht lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis, das jederzeit einseitig ohne Grund beendet werden konnte. Ein faktisches Arbeitsverhältnis (auch fehlerhaftes Arbeitsverhältnis genannt) setzt einen, wenn auch gestörten, Vertragsschluss voraus, bei dem wegen des vollzogenen Lebenssachverhaltes lediglich die Nichtigkeits- und Anfechtungsfolgen reduziert werden. Fehlt jede rechtsgeschäftliche Übereinkunft, kommt auch kein faktisches oder fehlerhaftes Arbeitsverhältnis zustande (BAG vom 26.09.2007 – 5 AZR 857/06, Rn. 13 bei juris m.w.N.). Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten soll mit dem Letter of Intent vom 20.08.2013 überhaupt noch keine rechtsgeschäftliche Übereinkunft über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zustande gekommen sein. Dann läge allerdings auch kein faktisches oder fehlerhaftes Arbeitsverhältnis vor. Mit den vorstehenden Voraussetzungen für ein faktisches oder fehlerhaftes Arbeitsverhältnis (rechtsgeschäftliche Übereinkunft, die nichtig ist) ist die Aussage des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 16.04.2008 (7 AZR 1048/06, Rn. 14 bei juris) nicht zu vereinbaren, wonach ein faktisches Arbeitsverhältnis bestehe, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehle, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht hat und der Arbeitnehmer vor dieser schriftlichen Annahmeerklärung die Arbeit aufnimmt. Diese Ungereimtheit in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann aber im vorliegenden Fall auf sich beruhen, weil die Beklagte den Abschluss des Arbeitsvertrages nicht von der Unterzeichnung einer weiteren Vertragsurkunde neben dem Letter of Intent vom 20.08.2013 abhängig gemacht hat. Das ergibt die Auslegung des Letter of Intent unter Berücksichtigung des Verhaltens der Parteien gemäß §§ 133, 157 BGB. Zwar ist ein „Letter of Intent“ nach seinem Wortsinn grundsätzlich nur eine Absichtserklärung. Der Gesamtzusammenhang des Textes in dem Letter of Intent und der ihm zugrunde liegende Lebenssachverhalt führen aber dazu, dass zwischen den Parteien bereits ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande kam und sich die Absichtserklärung nur auf den Zeitplan für die Erstellung und Unterzeichnung eines vollständig ausformulierten schriftlichen Arbeitsvertrages bezieht. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Kläger bereits seit dem 01.07.2013 – nach seiner Abberufung als Geschäftsführer – nur noch als Cheftrainer der Bundesligamannschaft des H. X.. tätig war und weiterhin tätig bleiben sollte. Ein Arbeitsvertrag kommt bereits zustande, wenn die Parteien über Art und Beginn der Arbeitsleistung (so genannte essentiala negotii) einig sind. Eine Einigung über weitere Inhalte ist grundsätzlich nicht erforderlich, sofern klar ist, dass die Arbeitsleistung vergütet werden soll, weil sich alle übrigen Arbeitsbedingungen (die Höhe der Vergütung gegebenenfalls gemäß § 612 Abs. 1 BGB) aus dem Gesetz ergeben (BAG vom 15.10.2013 – 9 AZR 572/12, Rn. 18 bei juris m.w.N.). So liegt der Fall hier. Der Kläger war schon seit dem 01.07.2013 nur noch als Cheftrainer tätig und erhielt dafür auch eine Vergütung. Diese wurde in dem Letter of Intent noch einmal bestätigt. Die Beklagte geht im Übrigen selbst davon aus, dass die Regelung unter Ziffer 1.1. des Letter of Intent über die Beendigung des Geschäftsführer-Anstellungsvertrages mit sofortiger Wirkung rechtsverbindlich ist. Weshalb abweichend hiervon die in derselben Vertragsklausel geregelte Tätigkeit des Klägers als Cheftrainer für die Saison 2013/14 und 2014/15 noch nicht verbindlich vereinbart sein sollte, ist nicht ersichtlich und ergibt auch keinen Sinn. Der Letter of Intent ist auch bereits von beiden Parteien unterschrieben. Erst unter Ziffer 2 („Zeitplan“) enthält der Letter of Intent eine Absichtserklärung, die darauf gerichtet ist, dass die Beklagte kurzfristig einen fertig ausgearbeiteten Anstellungsvertrag erstellt, der bis spätestens Freitag, den 23.08.2013 unterzeichnet werden sollte. Das ist zwar unterblieben, hat aber keine rechtlichen Auswirkungen auf das bereits erfolgte Zustandekommen eines Arbeitsvertrages mit den essentialia negotii und sogar einer Vergütungsregelung. Ein darüber hinausgehender fertig ausgearbeiteter Anstellungsvertrag hätte nur noch die Bedeutung gehabt, sonstige Arbeitsbedingungen außerhalb der essentialia negotii zu ergänzen bzw. gegebenenfalls abweichend von den dispositiven gesetzlichen Bestimmungen zu regeln. dd) Die Kündigung vom 02.07.2014 gemäß Anlage K 4 ist nicht durch Gründe in der Person des Klägers bedingt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Dabei kann offen bleiben, ob Ziffer 1.1. des Letter of Intent vom 20.08.2013 zum Ausschluss der ordentlichen Kündigung bis zum 30.06.2015 geführt hat, weil die Parteien nicht das Recht zur ordentlichen Kündigung während der befristeten Vertragslaufzeit vereinbart haben (§ 15 Abs. 3 TzBfG), oder ob Kündigungsmöglichkeiten gemäß § 16 TzBfG (bei unwirksamer Befristung) in Betracht kommen. Jedenfalls besteht kein Kündigungsgrund. Als personenbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial rechtfertigen können, sind solche Umstände anzuerkennen, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden “Störquelle” beruhen (BAG vom 05.06.2008 – 2 AZR 984/06, Rn. 27 bei juris m.w.N.) Eine personenbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht in der Lage ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des Austauschverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine anderweitige Beschäftigung möglich ist, mit einer ordentlichen Kündigung begegnen kann (BAG a.a.O. m.w.N.). Es ist nicht ersichtlich, weshalb der Kläger zu der nach dem Vertrag geschuldeten Arbeitsleistung als Cheftrainer der Handball-Bundesligamannschaft des H. X.. ganz oder teilweise nicht in der Lage sein soll. Der Vortrag der Beklagten, der Kläger sei nicht dazu in der Lage, die Anbindung und das Heranführen von Nachwuchsspielern an die Profimannschaft nach dem Konzept „10+6“ zu gewährleisten, ist abwegig. Der Kläger hat bereits im Jahr 2000 mit dem erfolgreichen Führen der so genannten „jungen Wilden“ bei der SG W.-M. eindrucksvoll gezeigt, dass er junge Talente zum Erfolg führen kann. Deshalb wurde er im Jahr 2000 zum Trainer des Jahres gewählt. Weshalb er diese Fähigkeit zwischenzeitlich verloren haben soll, ist nicht ersichtlich. Der Vortrag der Beklagten krankt schon daran, dass sie nicht nachvollziehbar darlegt, wer dem Kläger wann wo welches konkrete Konzept zur Heranführung und Integration von Nachwuchsspielern vorgegeben haben soll. Das ist auch nicht verwunderlich, weil die Beklagte ein derartiges Konzept jedenfalls selbst konterkariert hätte, indem sie dem Kläger in der letzten Saison seiner Trainertätigkeit einen Kader von 17 arrivierten Profispielern zur Verfügung stellte, von denen der Kläger pro Spiel überhaupt jeweils nur 14 einsetzen konnte. Wie der Kläger vor diesem Hintergrund zusätzlich noch sechs Nachwuchsspieler in die Mannschaft integrieren sollte, bleibt das Geheimnis der Beklagten, zumal bereits die Zahl von 17 Profispielern die in dem angeblichen Konzept „10+6“ genannten 10 Profispieler bei weitem übersteigt. 3. Der Kläger kann von der Beklagten seine Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über seinen ersten Kündigungsschutzantrag verlangen. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung folgt aus §§ 611 und 613 BGB i.V.m. § 242 BGB unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG über den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers und der sich daraus ergebenden arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitgebers zur Förderung der Beschäftigungsinteressen des Arbeitnehmers (BAG, Beschluss des Großen Senats vom 27.2.1985 – GS 1/84, Rn. 38, 50 bei juris). Dem können nur ausnahmsweise im Einzelfall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (BAG a.a.O., Rn. 70). Solche ausnahmsweise überwiegenden schutzwürdigen Interessen der Beklagten sind nicht vorgetragen worden und auch sonst nicht ersichtlich. Derzeit ist allerdings davon auszugehen, dass der Weiterbeschäftigungsanspruch zeitlich auf die Zeit bis zum Ablauf des 30.06.2015 beschränkt ist, weil die Parteien in Ziffer 1.1. des Letter of Intent vom 20.08.2013 eine zeitliche Befristung des Arbeitsvertrages bis zum 30.06.2015 (Ende der Saison 2004/15) vereinbart haben. Eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 TzBfG hat der Kläger noch nicht erhoben. 4. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung einer Prämie für den Champions-League-Sieg vom 02.06.2013 verlangen. Dafür besteht keine Anspruchsgrundlage. a) Die Parteien haben eine derartige Prämie nicht vertraglich vereinbart. aa) Die Prämienregelung in Ziffer 3 c der Anlage/Ergänzung Nr. 03 vom 17.08.2007 war mit der Vertragslaufzeit insgesamt gemäß Ziffer 1 dieser Anlage/Ergänzung bis zum 30.06.2011 befristet. Hiergegen hat der Kläger keine Befristungskontrollklage gemäß § 17 TzBfG erhoben, sodass die Befristung als rechtswirksam gilt. Auch unabhängig davon wäre der damalige Arbeitsvertrag mit dem Geschäftsführer-Anstellungsvertrag vom 18.07.2010 aufgehoben worden (vgl. BAG vom 04.02.2013 – 10 AZB 78/12, Rn. 11 bei juris m.w.N.). bb) Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag vom 18.07.2010 galt zwar zur Zeit des Champions-League-Siegs vom 02.06.2013 noch, denn seine einvernehmliche Beendigung erfolgte erst mit der Vereinbarung in Ziffer 1.1. des Letter of Intent vom 20.08.2013. Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag sah aber keine Prämie für einen Champions-League-Sieg vor. cc) Auch anlässlich der Wiederaufnahme der Trainertätigkeit durch den Kläger parallel zu seiner Funktion als Geschäftsführer am 12.03.2012 erfolgte keine wirksame Vereinbarung einer Prämie für einen Champions-League-Sieg. Das gilt auch dann, wenn man den Vortrag des Klägers als wahr unterstellt, dass der damalige Mitgeschäftsführer C. We. mit dem Kläger im März 2012 die Geltung der Prämien wie früher in der Anlage/Ergänzung Nr. 03 vom 17.08.2007 zum Anstellungsvertrag vom 19.10.2005 vereinbart hat, denn für die Vereinbarung von Vergütungsregelungen mit dem Kläger, der trotz seiner erneuten Tätigkeit als Cheftrainer weiterhin parallel dazu (Mit-)Geschäftsführer der Beklagten blieb, war gemäß § 46 Nr. 5 GmbHG ausschließlich die Gesellschafterversammlung zuständig. Die in dieser Norm geregelte Zuständigkeit der Gesellschafterversammlung für die Bestellung von Geschäftsführern gilt nach einhelliger Meinung auch für alle Fragen des Anstellungsverhältnisses des Geschäftsführers, und zwar nicht nur für die Begründung und Beendigung des Anstellungsverhältnisses, sondern auch für Vereinbarungen zur Höhe der Vergütung (OLG Sachsen-Anhalt vom 23.01.2014 – 2 U 57/13, Rn. 30 bei juris m.w.N.). Im März 2012 war die Beklagte noch nicht von einer GmbH in eine GmbH & Co. KG umgewandelt, sodass auch vor diesem Hintergrund keine anderen Zuständigkeitsregelungen in Betracht kommen. Dass die Gesellschafterversammlung der Beklagten den damaligen Mitgeschäftsführer C. We. bevollmächtigt hatte, mit dem Kläger eine Prämie für Champions-League-Siege zu vereinbaren, behauptet der Kläger selbst nicht. Herr We. hat deshalb, wenn man den Vortrag des Klägers zu der im März 2012 getroffenen Vereinbarung zwischen ihm und Herrn We. als wahr unterstellt, als Vertreter der Beklagten ohne Vertretungsmacht im Sinne des § 177 BGB gehandelt. Dass die Gesellschafterversammlung der Beklagten eine solche Vereinbarung nachträglich genehmigt hat, behauptet der Kläger ebenfalls nicht. b) Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Prämie für den Champions-League-Sieg vom 02.06.2013 folgt auch nicht aus § 612 Abs. 1 BGB. Nach dieser Norm gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Für die Tätigkeit des Klägers als Cheftrainer ab dem 12.03.2012 war schon eine Vergütung vereinbart. Sie belief sich auf die in dem damals noch geltenden Geschäftsführer-Anstellungsvertrag in § 3 geregelten 16.100,00 € brutto monatlich zuzüglich weiterer 5.000,00 € brutto monatlich seit der Wiederaufnahme der Tätigkeit als Cheftrainer. Der Champions-League-Sieg als solcher ist auch keine zusätzliche Dienstleistung, die den Umständen nach nur gegen eine weitere gesonderte Vergütung zu erwarten gewesen wäre. Der Champions League Sieg ist vielmehr der – sportlich sehr bedeutende – Erfolg, der aus der bereits vergüteten Dienstleistung resultiert. Dass die ohne die Prämie für den Champions-League-Sieg vereinbarte Vergütung für die Tätigkeit des Klägers im März 2012 nichtig war, z.B. wegen sittenwidrigen Lohnwuchers, behauptet der Kläger selbst nicht und ist auch sonst nicht ersichtlich. Eine Prämie für den Champions-League-Sieg vom 02.06.2013 bedurfte daher einer wirksamen vertraglichen Vereinbarung der Parteien, die gemäß den vorstehenden Ausführungen nicht zustande gekommen ist. c) Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Prämie für den Champions-League-Sieg vom 02.06.2013 folgt auch nicht aus Billigkeitsgesichtspunkten. Die Ausübung billigen Ermessens bei der Festlegung einer Prämie gemäß § 315 BGB setzt das Vorhandensein einer vertraglichen Regelung über eine Prämie und über eine diesbezüglich erforderliche Ermessensausübung voraus. Das ist hier nicht der Fall. Die Parteien haben eine solche Regelung nicht vereinbart. II. Die Entscheidung über die Tragung der Kosten des Rechtsstreits folgt aus §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 92 a ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Danach waren die Kosten des Rechtsstreits entsprechend dem wechselseitigen Obsiegen und Unterliegen unter Berücksichtigung der Erfolgsaussichten für den übereinstimmend für erledigt erklärten Teil des Rechtsstreits und unter Berücksichtigung der jeweiligen Gegenstandswerte verhältnismäßig zu teilen. In Bezug auf die übereinstimmend für erledigt erklärte Klageforderung (Vergütung für den Monat Juni 2014) waren die Kosten gemäß § 91 a ZPO der Beklagten aufzuerlegen, weil die Klage insoweit zulässig und begründet war. Der Gebührenstreitwert umfasst – weil die Kostenentscheidung insgesamt dem Schlussurteil vorbehalten war – auch den Gegenstandswert für das Anerkenntnisteilurteil vom 04.12.2014 (24.837,16 €) und den Gegenstandswert für die übereinstimmend für erledigt erklärte Klageforderung (24.500,00). Der Wert des Streitgegenstands für dieses Urteil war gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, 3 ZPO auf insgesamt 219.348,64 € festzusetzen. Davon entfallen gemäß § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG drei Bruttomonatsverdienste des Klägers à 24.837,16 € auf die beiden Kündigungsschutzanträge sowie gemäß § 3 ZPO ein Bruttomonatsverdienst auf den Weiterbeschäftigungsantrag und der Nennbetrag der Prämienforderung auf diese. Für den Fall, dass nur der Prämienanspruch Gegenstand einer Berufung wird und der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € nicht übersteigt, war die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 a ArbGG nicht gesondert zuzulassen, weil kein Zulassungsgrund gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt. Im Übrigen ist die Berufung bereits aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 64 Abs. 2 b und c ArbGG zulässig. Die Parteien streiten über zwei Kündigungen ihres Arbeitsverhältnisses, über die Weiterbeschäftigung des Klägers und über einen Prämienanspruch des Klägers. Weitere Vergütungsforderungen des Klägers sind erledigt bzw. durch paralleles Anerkenntnisteilurteil beschieden worden. Die Beklagte, die im Dezember 2012 von einer GmbH in eine GmbH & Co. KG umgewandelt wurde, verantwortet den Spielbetrieb des Handball Sportverein X.. e.V. in der Handball-Bundesliga. Sie beschäftigt weit mehr als 10 Mitarbeiter. Auf der Grundlage eines Anstellungsvertrages vom 19.10.2005 begann der Kläger am 24.10.2005 seine Tätigkeit als Cheftrainer der Bundesliga-Handballmannschaft. Die Tätigkeit war zunächst bis zum 30.06.2008 befristet. Mit der Anlage/Ergänzung Nr. 03 vom 17.08.2007 zum Anstellungsvertrag (Anlage K 7, Bl. 23 – 25 d. A.) wurde die Vertragslaufzeit bis zum 30.06.2011 verlängert. Die Vergütung betrug ab dem 01.07.2007 18.000,00 € brutto. Ferner wurde unter Ziffer 3 eine Prämienregelung vereinbart, die u. a. für den Champions-League-Sieg eine Prämie in Höhe von 120.000,00 € netto vorsah. Mit Wirkung zum 01.07.2011 bestellte die Beklagte den Kläger zu ihrem Fremdgeschäftsführer und schloss mit ihm den Geschäftsführer-Anstellungsvertrag vom 18.07.2010 (Anlage K 1, Bl. 10 – 17 d. A.) auf unbestimmte Zeit. Die ordentliche Kündigungsfrist betrug gemäß § 2 des Vertrages sechs Monate zum 30.06. eines Kalenderjahres (Saisonende). Die Bezüge des Klägers beliefen sich gemäß § 3 des Vertrages auf 16.100,00 € brutto monatlich. Ferner enthält der Vertrag unter § 4 eine Regelung über Prämien für die Einhaltung des genehmigten Finanzplans der Gesellschaft (50.000,00 € brutto) und für die Erwirtschaftung eines Jahresüberschusses (Prämie in Höhe von 25 % des näher definierten Jahresüberschusses). Eine Prämienregelung für die Erreichung sportlicher Ziele enthält dieser Vertrag nicht. Ab dem 12.03.2012 übertrug die Beklagte dem Kläger neben seiner Funktion als Geschäftsführer auch wieder die Tätigkeit als Cheftrainer der Bundesliga-Handballmannschaft. Am 02.06.2013 errang der Kläger mit der Mannschaft den Champions-League-Sieg. Am 30.06.2013 berief die Beklagte den Kläger als Geschäftsführer ab. Anschließend war der Kläger nur noch als Cheftrainer der Handballbundesligamannschaft tätig. Am 20.08.2013 vereinbarten die Parteien einen so genannten Letter of Intent (Anlage K 2, Bl. 18 d. A.), in dem es heißt: „1. Gegenstand 1.1. Die Parteien vereinbaren, den mit Wirkung zum 01.07.2011 geschlossenen Anstellungsvertrag als Geschäftsführer zu beenden und Herrn M. S. für die Saison 2013/14 sowie 2014/15 mit einem Anstellungsvertrag als Cheftrainer der ersten Bundesligamannschaft des H. X.. auszustatten. 1.2. Die Parteien sind sich darüber einig, dass die monatliche Grundvergütung für den in 1.1. genannten Zeitraum 24.500,- € brutto / Monat betragen soll. Darüber hinaus werden Erfolgsprämien für das Erreichen bestimmter sportlicher Ziele festgehalten, die ebenfalls in den Vertragsgesprächen bereits konkret besprochen wurden. 2. Zeitplan Die Parteien beabsichtigen, einen fertig ausgearbeiteten Anstellungsvertrag bis einschl. Fr, 23.08.2013 zu unterzeichnen. Hierzu wird der Arbeitgeber kurzfristig einen entsprechenden Vertragsentwurf erstellen.“ Zur Erstellung und Unterzeichnung eines fertig ausgearbeiteten Anstellungsvertrages kam es nicht. Der Kläger war weiterhin als Cheftrainer der Handballbundesligamannschaft tätig und erhielt die im Letter of Intent genannte monatliche Grundvergütung in Höhe von 24.500,00 € brutto. Außer dem Champions-League-Sieg vom 02.06.2013 erzielte der Kläger als Cheftrainer der Handball-Bundesligamannschaft des H. X.. folgende weitere Titel: 2011 Deutscher Meister, 2006, 2009 und 2010 Supercup, 2007 Europapokal der Pokalsieger, 2006 und 2010 DHB-Pokal. In den Jahren 2000 und 2010 wurde der Kläger ferner zum Trainer des Jahres gewählt. Im Jahre 2000 galt der Kläger als „Trainer der jungen Wilden“ bei der SG W.-M.. Bei einem Spiel der Handball-Bundesliga dürfen jeweils nur 14 Spieler pro Mannschaft mitwirken. Die Geschäftsführung der Beklagten hatte dem Kläger zuletzt einen Kader mit 17 Profispielern zur Verfügung gestellt. Die wirtschaftlichen Verhältnisse der Beklagten führten zunächst zu einer Versagung der Lizenzvergabe für die Spielzeit 2014/2015. Neben den Spielern verzichtete auch der Kläger in diesem Zusammenhang auf die Bruttomonatsvergütung für den Monat April 2014 unter der Bedingung, dass die Lizenz erteilt wird und kein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Beklagten gestellt wird. Letztlich erhielt die Beklagte noch die Lizenz. Es wurde auch kein Insolvenzantrag gestellt. Mit Schreiben vom 02.07.2014 (Anlage K 4, Bl. 20 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien „fristgerecht“ zum 31.07.2014, hilfsweise zum nächstmöglichen Kündigungstermin. Mit weiterem Schreiben vom 02.07.2014 (Anlage K 6, Bl. 22 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger ferner mit, „dass Ihr Geschäftsführer-Anstellungsvertrag zum 23.08.2013 endete, hilfsweise kündigen wir diesen fristlos mit sofortiger Wirkung aus wichtigem Grund“. Mit seiner am 21.07.2014 in der gemeinsamen Annahmestelle beim Amtsgericht X.. eingegangenen und der Beklagten am 29.07.2014 zugestellten Klage vom 21.07.2014 wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die beiden Kündigungen und begehrt seine Weiterbeschäftigung. Den ebenfalls mit der Klage ursprünglich geltend gemachten Vergütungsanspruch für den Monat Juni 2014 in Höhe von 24.500,00 € brutto nebst Zinsen haben die Parteien in der Güteverhandlung vom 22.09.2014 übereinstimmend für erledigt erklärt nach zwischenzeitlicher Zahlung durch die Beklagte. Die Klageerweiterung vom 13.10.2014 (Bl. 46 d. A.) bezieht sich auf das Gehalt für den Monat Juni 2014 in Höhe von 24.837,16 € brutto nebst Zinsen sowie auf eine Netto-Prämie in Höhe von 120.000,00 € nebst Zinsen für den Champions-League-Sieg vom 02.06.2013. Die Klageforderung in Bezug auf das Gehalt für den Monat Juli 2014 hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vom 04.12.2014 anerkannt. Daraufhin hat das Gericht dem Kläger diese Klageforderung durch Anerkenntnisteilurteil vom 04.12.2014 zugesprochen. Der Kläger trägt vor, der Letter of Intent vom 20.08.2013 habe einen Arbeitsvertrag begründet, allerdings keine wirksame Befristung. Es fehle jedenfalls an der Schriftform. Der Kläger weist darauf hin, dass der Letter of Intent eine Faxzeile in der Kopfzeile enthält. Die Parteien hätten mit dem Letter of Intent nur eine Mindestbeschäftigungsdauer bis zum 30.06.2015 vereinbart. Unmittelbar vor der Wideraufnahme seiner Trainertätigkeit im März 2012 habe der Kläger mit dem damaligen Geschäftsführer der Beklagten, Herrn C. We., ein ausführliches Gespräch geführt und Einigkeit darüber erzielt, dass mit dem Erreichen von Titeln selbstverständlich auch wie in der Zeit vom 24.10.2005 bis zum 30.06.2011 die Zahlung der Prämien gemäß Anlage/Ergänzung Nr. 03 vom 17.08.2007 zum Anstellungsvertrag vom 19.10.2005 verbunden sei, mithin auch die Prämie in Höhe von 120.000,00 € netto für den Champions-League-Sieg. Für den Anfall einer Prämie neben dem Grundgehalt bestehe im Trainergeschäft der Handballbundesliga auch eine objektive Vergütungserwartung, weil eine solche Regelung üblich sei und der Verkehrssitte sowie der Billigkeit entspreche. Die Regelungen im Letter of Intent vom 20.08.2013 hätten bewirkt, dass die Beklagte den Arbeitsvertrag der Parteien nicht vor dem 30.06.2015 kündigen könne. Es bestehe unabhängig davon auch kein Kündigungsgrund. Selbst wenn man die Zulässigkeit einer Kündigung vor dem 30.06.2015 unterstelle, habe die Beklagte jedenfalls die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers als Cheftrainer der ersten Bundesligamannschaft des H. Handball nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 02.07.2014 zum 31.07.2014 oder zu einem anderen Termin aufgelöst wird. 2. festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis des Klägers auch nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 02.07.2014 aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht, 3. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, den Kläger entsprechend seinem Arbeitsvertrag zu unveränderten Bedingungen als Cheftrainer der ersten Bundesligamannschaft des H. X.. über den 31.07.2014 hinaus bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1 weiter zu beschäftigen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Netto-Prämie in Höhe von 120.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, nach der Beendigung des Geschäftsführer-Anstellungsvertrages im Rahmen des Letter of Intent vom 20.08.2013 habe zwischen den Parteien mangels Abschlusses des vorgesehenen vollständigen Arbeitsvertrages nur ein faktisches Arbeitsverhältnis bestanden, das jederzeit einseitig ohne Grund habe beendet werden können. Der Letter of Intent zeige, dass die Beklagte nur den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages bis zum Ende der Saison 2014/2015 auf der Grundlage eines formwirksamen vollständigen Arbeitsvertrages gewollt habe. Vorsorglich beruft sich die Beklagte darauf, dass die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe in der Person des Klägers bedingt sei. Der Kläger sei mangels Eignung nicht mehr in der Lage, künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Er sei dazu verpflichtet gewesen, die Anbindung und das Heranführen der Nachwuchsmannschaften der Beklagten unter dem Stichwort „10+6“ an die Profimannschaft zu gewährleisten. Er habe im Verhältnis zu 10 arrivierten Profispielern sechs Nachwuchsspieler integrieren sollen, um einerseits die Zukunftsfähigkeit des Kaders und andererseits ein wirtschaftliches Gehaltsniveau im Profibereich sicherzustellen. Dieser Anforderung sei der Kläger bei weitem nicht gerecht geworden. Auch die in zahlreichen Präsidiumssitzungen von der Beklagten mehrfach angemahnte Einhaltung des „10+6-Konzepts“ habe nicht zu einer Änderung der Integrationsbereitschaft des Klägers geführt. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz habe nicht bestanden. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung einer Prämie für den Champions-League-Sieg. Der damalige Geschäftsführer C. We. sei zu einer diesbezüglichen Zusage auch nicht befugt gewesen. Jedenfalls sei ein solcher Anspruch verwirkt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens beider Parteien und ihrer Beweisangebote wird gemäß §§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ergänzend auf die eingereichten Schriftsätze und auf die zu Protokoll gegebenen Erklärungen verwiesen.