18 Ca 110/22

Leitsatz: 1. Wenn die Arbeitsvertragsparteien eine variable Vergütung vereinbaren, ist auszulegen, ob es sich um eine Zielvereinbarung oder eine Zielvorgabe handelt (hier: Zielvorgabe).(Rn.26) 2. Der Arbeitnehmer kann sich für die konkrete Zielvorgabe ihm gegenüber nicht auf rein arbeitgeberinterne Willensbildungsprozesse berufen. Die Zielvorgabe ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die dem Arbeitnehmer zugehen muss, um einen vertraglichen Anspruch zu begründen.(Rn.26) 3. Die Willenserklärung, mit der die Zielvorgabe erfolgt, kann angefochten werden.(Rn.28) 4. Das Gericht hat über den vorgebrachten Streitgegenstand zu entscheiden. Soweit dieser ausschließlich vertragliche Primäransprüche umfasst, ist über etwaige Sekundäransprüche nicht zu befinden.(Rn.35) 1. Die Klage wird abgewiesen 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf €1.003.336,80 festgesetzt. 4. Die Berufung wird, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € nicht übersteigt, nicht gesondert zugelassen. Die zulässige Klage ist unbegründet, weil dem Kläger der geltend gemachte vertragliche Anspruch auf höhere variable Vergütung nicht zusteht. Die Entscheidung der Kammer beruht auf folgenden kurz zusammengefassten Erwägungen in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht (§ 313 Absatz 3 ZPO): I. Die Klage ist zulässig. Die Klageschrift entspricht den Voraussetzungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wonach die Klageschrift bestimmte Angaben des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag enthalten muss. Der Kläger verlangt eine nummerisch bestimmte restliche Provision aus einem arbeitsvertraglichen Anspruch in Verbindung mit einer in Bezug genommenen Regelung zum „Provisionssystem“, indem er vorträgt, dass die Beklagte den Zielwert auf 3 Mio. Euro festgelegt habe und auf der Basis seinen vertraglichen Anspruch abrechnen müsse. II. Die zulässige Klage ist unbegründet. 1. Der Kläger hat keinen weiteren arbeitsvertraglichen Anspruch in Verbindung mit dem „Provisionssystem“ auf Zahlung von weiteren € 1.003.336,80 brutto. Den einzig bestehenden vertraglichen Anspruch auf variable Vergütung für 2021 hat die Beklagte bereits erfüllt gehabt. a) Der ursprüngliche Anspruch auf variable Vergütung ergab sich aus dem „Provisionssystem“, welches durch den Zusatz zum bestehenden Arbeitsverhältnis vom 31. August 2018 zum Teil der arbeitsvertraglichen Regelungen zwischen den Parteien geworden ist. Aus dem Provisionssystem erwarb der Kläger einen Anspruch auf Zahlung von € 54.163,20 brutto, den die Beklagte mit der Abrechnung im März 2022 erfüllt hat. b) Der Kläger kann keinen höheren „Erfolgsbaustein“ verlangen, weil die Beklagt den Zielwert auf € 60.000.000,00 festgesetzt und entsprechend abgerechnet hat. Gemäß § 5 des Provisionssystems ist der Erfolgsfaktor festzustellen, der sich aus dem Zielwert und dem letztlich erreichten PBT ergibt, § 4 Abs. 2 bis 4 der Prävisionsregelung. Einigen sich die Arbeitsvertragsparteien auf eine Regelung zur variablen Vergütung, ist diese anhand des rechtlichen Kanons von Wortlaut, Systematik, Historie und Telos auszulegen. Bei der variablen Vergütung geht es im Kern darum, einen Teil des unternehmerischen Risikos und der unternehmerischen Chancen auf den Arbeitnehmer zu übertragen. Das geltende Ziel soll dabei einen motivierenden Einfluss für die Leistung des Arbeitnehmers haben. Dafür können eine Vielzahl an unterschiedlichen Regelungen getroffen werden. Besonders verbreitet sind sogenannte Zielvereinbarungen und sogenannte Zielvorgaben. Bei den Zielvereinbarungen legen die Arbeitsvertragsparteien gemeinsam fest, welche Ziele der Arbeitnehmer für seine variable Vergütung erreichen soll. Bei der Zielvorgabe findet gerade keine gemeinsame Vereinbarung statt, sondern der Arbeitgeber legt einseitig fest, welches Ziel der Arbeitnehmer erreichen muss, um eine variable Vergütung beanspruchen zu können. Bei einer Zielvorgabe wird die Leistungsbestimmung also durch den Arbeitgeber bestimmt. Es handelt sich um ein Gestaltungsrecht. Dabei ist gemäß § 315 Abs. 1 BGB im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. Die so zu treffende Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil, § 315 Abs. 2 BGB, also durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Eine solche Willenserklärung wird gemäß § 130 Abs. 1 S. 1 BGB mit ihrem Zugang wirksam, also dann, wenn sie so in den Bereich des Empfängers gelangt, dass unter normalen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, den Inhalt der Erklärung zur Kenntnis zu nehmen. Zu diesem Bereich gehören auch E-Mail-Postfächer. Der Zugang ist vollendet, wenn die Kenntnisnahme möglich und nach der Verkehrsanschauung zu erwarten war. aa) In Anwendung dieser Grundsätze handelt es sich bei dem „Baustein Erfolg“ um eine Zielvorgabe, weil die Beklagte über die Geschäftsleitung den Zielwert einseitig festlegt, § 4 Abs. 2 der Provisionsregelung. Es sind keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass vorliegend nicht von der Zweifelsregelung des § 315 Abs. 1 BGB auszugehen ist. Bei der Gestaltung hat die Beklagte billiges Ermessen auszuüben und die Bestimmung des Zielwertes gegenüber dem Kläger zu kommunizieren, § 315 Abs. 1 und 2 BGB. Somit ist es entgegen der Ansicht des Klägers gerade nicht ausreichend, sollte die Beklagte zunächst intern in der Geschäftsleitung bereits einen Wert beschlossen haben, solange diese Entscheidung ihm nicht als Willenserklärung zugeht. Insofern konnte offenbleiben, ob die Beklagte im Teammeeting bereits einen Zielwert im Sinne der Provisionsregelung beschlossen hatten oder es sich hierbei um noch nicht abschließende Überlegungen handelte. Ebenso konnte die zwischen den Parteien umstrittenen Nutzung der Begrifflichkeiten wie „Budget“ und „Benchmark“ anheim stehen. bb) Die Beklagte übte ihr Leistungsbestimmungsrecht zunächst mit der E-Mail vom 22. März 2021 um 19:20 Uhr aus und legte den Zielwert auf € 18.236.000,00 fest, §§ 315 Abs. 1 und 2, 130 Abs. 1 S. 1 BGB. Die Beklagte hat diese Leistungsbestimmung indes später wirksam angefochten, sodass sie als von Anfang an nichtig anzusehen, § 142 Abs. 1 BGB war. Zwar ist eine wirksam zustande gekommene Leistungsbestimmung grundsätzlich unwiderruflich, nachdem sie durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung erfolgt ist (BAG v. 9.11.1999 - 3 AZR 432/98, NZA 2001, 221). Die Willenserklärung mit E-Mail vom 22. März 2021 um 19:20 Uhr ging im E-Mail-Postfach des Klägers ein. Ob um die Uhrzeit unmittelbar mit einem Zugang zu rechnen ist, kann offenbleiben. Die Willenserklärung zur Leistungsbestimmung unterliegt jedenfalls den allgemeinen Regelungen zur Anfechtung von Willenserklärungen, §§ 119 ff. BGB. Bei einer wirksamen Anfechtung ist das Rechtsgeschäft als von Anfang an nichtig anzusehen, § 142 Abs. 1 BGB. Die Beklagte hat die ursprüngliche Leistungsbestimmung auf € 18.236.000,00 gegenüber dem Kläger wirksam wegen eines Erklärungsirrtums bzw. wegen falscher Übermittelung angefochten, §§ 119, 120 BGB. Gemäß § 119 Abs. 1 BGB kann, wer bei der Abgabe einer Willenserklärung über deren Inhalt im Irrtum war oder eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte, seine Erklärung anfechten, wenn anzunehmen ist, dass er sie bei Kenntnis der Sachlage und bei verständiger Würdigung des Falles nicht abgegeben haben würde. Gleiches gilt gemäß § 120 BGB bei einer unrichtigen Übermittlung einer Willenserklärung. Der erklärende Personalleiter G… teilte in seiner E-Mail um 19:20 Uhr mit, dass er die Zahlen übermittle, die vom „board“ festgelegt worden seien. Aus der E-Mail um 19:43 Uhr geht hervor, dass er die falschen Zahlen übermittelt habe, die er so nicht kommunizieren wollte und teilt die Zahlen mit, die er eigentlich übermittelt wollte. Es sind keinerlei Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass die Beklagte sich erst in den 23 Minuten entschieden hat, den Zielwert für den Bereich Chemicals auf € 60.000.000,00 anzuheben. Der Kläger ist der Behauptung der Beklagten nicht substantiiert entgegengetreten, wonach schlicht der Personalleiter G… die falschen Zahlen übermittelt hat, die er so nicht erklären wollte. Soweit der Kläger sich darauf beruft, die Beklagte hätte dieses zahlen vorher intern beschlossen, kommt es darauf aufgrund von § 315 Abs. 2 BGB nicht an. Die Anfechtung erfolgte ohne schuldhaftes Zögern, weil die zweite E-Mail mit der richtigen Erklärung innerhalb von nur 23 Minuten nach der ersten E-Mail versandt wurde. Auf den Zugang kommt es dabei für die Rechtzeitigkeit der Anfechtung nicht an, weil das unverzügliche Absenden der Anfechtungserklärung für die Anfechtungsfrist ausreichend ist, § 121 Abs. 1 S. 2 BGB. Die E-Mail ging auch an den Kläger als Anfechtungsgegner im Sinne des § 143 Abs. 1 und 3 S. 1 BGB. cc) Die Beklagte hat den Zielwert demnach letztlich durch die E-Mail vom 22. März 2021 um 19:43 Uhr auf € 60.000.000,00 festgelegt, § 315 Abs. 1 und 2 BGB. Es war für das Gericht jedenfalls nicht erkennbar, dass eine billige Bestimmung zu dem klageweise geltend gemachten vertraglichen Anspruch geführt hätte, weil für eine Festlegung auf € 3.000.000,00 keine substantiellen Anhaltspunkte ersichtlich waren. Im Verbindung des von der Beklagten festgelegten Zielwertes mit dem Ergebnis von € 107.266.000,00 (und den weiteren Bausteinen des Prämiensystems) ergab sich unstreitig ein vertraglicher Anspruch des Klägers auf Zahlung in Höhe von € 54.163,20 brutto. dd) Dieser vertragliche Anspruch des Klägers ist durch die Auszahlung in voller Höhe dem Märzgehalt 2021 durch Erfüllung erloschen, § 362 Abs. 1 BGB. 2. Mangels des geltend gemachten Zahlungsanspruchs kann der Kläger keine Zinszahlung von der Beklagten verlangen. III. 1. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO). 2. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert (Urteilsstreitwert) folgt aus § 3 ZPO. 3. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergibt sich aus § 64 Abs. 3a S. 1 ArbGG. Ein Grund für die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG war nicht gegeben. Die Parteien streiten über die weitere Zahlung einer variablen Vergütung für das Geschäftsjahr 2021. Die Beklagte ist in den Bereichen Chemie, Pflanzenschutz, Pharmazie sowie Düngemittel tätig, vorwiegend als Händler. Sie unterhält über 100 Niederlassungen und Beteiligungen weltweit. Ihr Hauptsitz befindet sich in Hamburg. Der Kläger war seit September 2017 bei der Beklagten als Abteilungsleiter im Geschäftsbereich Chemicals beschäftigt. Im März 2022 betrug sein Bruttomonatsgehalt € 7.580,00. Ziffer 3.3 der Arbeitsvertragsänderungsvereinbarung vom 29.01.2018 stellte dem Kläger ein „Performance Management System“ für die Zeit ab dem 01.01.2019 in Aussicht (Anlage K 1, Bl. 29.d.A.). Die Beklagte verabschiedete ein „Provisionssystem“, welches ab dem 01.01.2019 gelten sollte (Anlage K 2, Bl. 33 ff. d.A.). Die Präambel sah vor, dass das Provisionssystem nur angewendet werden soll, wenn eine individualvertragliche Regelung mit dem jeweiligen Mitarbeiter geschlossen wird. Die Parteien vereinbarten mit einem „Zusatz zum bestehenden Arbeitsvertrag“ vom 31.08.2018 (Anlage K 15, Bl. 446 ff. d.A.), dass das neue Provisionssystem für den Kläger gelten soll. Das Provisionssystem sah inhaltlich vor, dass sich das Gesamtgehalt aus dem Grundgehalt und der variablen Vergütung zusammensetzt. Die variable Vergütung setzte sich aus den Bausteinen „Ziele und Leistungen“ und „Erfolg“ zusammen, wobei die Parteien ausschließlich über letzteren Baustein streiten. Die variable Vergütung des Bausteins „Erfolg“ war im Fall des Klägers wie folgt geregelt: Für den Abteilungsleiter Chemicals war ein Betrag in Höhe von € 15.000,00 festgesetzt, der einer 100%igen Zielerreichung entsprach. Dieser Betrag erhöhte sich, wenn das 100%-Ziel übertroffen wurde. Für jede 10 Prozentpunkte über dem 100%-Ziel erhöhte sich der Betrag von € 15.000,00 um einen Faktor von 0,2. Diese Erhöhungen erfolgten linear und ohne Deckelung nach oben. Hinsichtlich des Zielwertes sah die Provisionssystem folgendes unter § 4 Abs. 2 vor: (2) Für jedes Geschäftsfeld gibt es einen 100% Zielwert. Dieser basiert auf dem PBT des jeweiligen Geschäftsfeldes (weltweites Ergebnis). Der Zielwert (in Mio. €) orientiert sich an der strategischen Planung und wird jährlich von der GL im November für jedes Geschäftsfeld geprüft und festgelegt. Entsprechend wird der Zielwert für die provisionsberechtigten Mitarbeiter der Zentralbereiche aus der Summe der 4 Einzelwerte ermittelt. (3) Die Höhe der tatsächlichen Auszahlung richtet sich nach dem tatsächlich erreichten PBT in einem Geschäftsfeld (bzw. der Summe der 4 Geschäftsfelder).[…] Mit E-Mail vom 22. März 2021 um 19:20 Uhr übermittelte der Personalleiter T… G… als Zielwert für den Bereich „Chemicals“ ein PBT in Höhe von € 18.236.000,00 als „approved by the board“ (Anlage K 3, Bl. 41 ff.). Herr G… war nicht Teil der Geschäftsleitung. Mit weiterer E-Mail vom selben Tag um 19:43 Uhr teilte Herr G… mit, dass er die falsche Tabelle übermittelt hätte und für den Bereich Chemicals ein PBT von € 60.000.000,00 für das Jahr 2021 vorgesehen sei (Anlage K 4, Bl. 47 ff. d.A.). Mit E-Mail vom 11. März 2022 teilte Herr G… insbesondere als „Success Factor 2021“ für den Bereich Chemicals ein PBT in Höhe von € 107.266.000,00 mit (Anlage K 5, Bl. 51 ff. d.A.). Im März 2022 zahlte die Beklagte dem Kläger eine variable Vergütung für das Jahr 2021 in Höhe von insgesamt € 54.163,20 brutto aus (Anlage K 6, Bl. 60 d.A.). Ausweislich eines Protokolls (Anlage K 14, Bl. 331 f. d.A.) fand am 29. März2021 eine „Elefantenrunde“ statt. Zu dem Thema „Start in das Jahr / Themen 2021: Zahlen und Ausblick“ hielt das Protokoll fest: „Wir haben per Ende Februar bereits 45% der erwarteten Earnings 2021 erwirtschaftet (60% Chemicals, 25% MeOH). Success Factor 2021: 60 mio. Die Zahl wurde korrigiert von einem ursprünglichen Budget von 18 mio. Die Korrektur basiert auf aktuellen Ergebnissen (FCI und YTD Zahlen) sowie dem veränderten Ausblick im Vergleich zur Budgeterstellung. Insgesamt herrscht Einigkeit, dass das aktuelle System bzgl. Success Factor verbessert werden muss.“ Am 12. April 2022 fand ein Teammeeting statt, an dem die Geschäftsleitung teilnahm und auch der Kläger. In dem auf Video aufgezeichneten Teammeeting sagt der Geschäftsführer S.... Sch.... „A… in A…, first of all, if you remember correctly, the budget was 3,000,000 at the date when it was arranged. And we realized that the three million were completely out of scope. So I I asked our two colleagues here A… and… what are we doing. And then they … topic came up. OK. I think we feel comfortable with 60. I had the feeling 60 was not enough and said let's make 80 or 90.“. Für das gesamte Wortlautprotokoll wird auf die Anlage K 11 (Bl. 182-197 d.A.) Bezug genommen. Der Kläger behauptet, dass durch das Teammeeting im April 2022 nunmehr feststehe, dass der 100% Zielwert von der Geschäftsleitung auf € 3.000.000,00 festgesetzt worden sei. Einer Kommunikation an den Kläger hätte es hierfür nicht bedurft, weil das Prämiensystem eine solche nicht vorsehe. Die Beklagte könne sich nicht auf die E-Mails aus dem März 2021 für eine Zielwertfestlegung berufen, zumal die Ziele für das Jahr 2021 bereits im November 2020 hätten festgesetzt werden müssen und es sich jetzt um eine nachträgliche Heraufsetzung bzw. Korrektur handle. Die Beklagte würde zudem die Begriffe „Budget“, „Zielwert“ und „Benchmark“ uneinheitlich verwenden, sodass sie sich hierauf nicht berufen könne. Aufgrund des Zielwertes von € 3.000.000,00 und dem Ergebnis von € 107.266.000,00 ergäbe sich ein Faktor von 70,5. Dieser Faktor ergäbe mit dem Betrag von € 15.000,00 multipliziert und abzüglich der gezahlten Summe die Klageforderung. Jedenfalls müsste die Beklagte auf sich an der Zielfestlegung auf € 18.236.000,00 festhalten lassen und auf der Basis abrechnen. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.003.336,80 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.06.2022 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, der Kläger hätte selbst erlebt, dass „Budget“ und „Zielwert“ nicht identisch seien, wie sich im Jahr 2019 gezeigt habe, als das Budget bei knapp 74 Mio Euro gewesen sei, der Zielwert bei 65 Mio Euro und das Ergebnis letztlich lediglich bei ca. 19,5 Mio Euro. Im Januar 2021 habe man nur das Budget, nicht aber den Zielwert festgelegt. Für das hier fragliche Geschäftsjahr 2021 sei die Bekanntgabe des Zielwertes mit der E-Mail vom 22. März 2021 um 7:43 Uhr (gemeint dürfte aufgrund der amerikanischen Uhrzeitangabe „p.m.“ 19:43 Uhr sein) der Anlage K 4 entscheidend. Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 ZPO).