11 Ca 27/16

Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 2.608,63 € festgesetzt. Die Berufung wird, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € nicht übersteigt, nicht zugelassen. I. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte weder Ansprüche auf die Zahlung einer erhöhten Vergütung für die Monate August 2015 bis August 2016 noch auf Weihnachtsgeld 2015 noch auf Urlaubsgeld 2016. 1. Etwaige tarifliche Vergütungsansprüche der Klägerin folgen schon deshalb nicht aus dem Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel oder dem Lohntarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten im Hamburger Einzelhandel vom 16. Juli 2015, weil beide Parteien nicht unmittelbar tarifgebunden sind (§ 3 Abs. 1 TVG), die Tarifverträge nicht allgemeinverbindlich erklärt sind (§ 5 Abs. 4 TVG) und der Arbeitsvertrag der Parteien die Tarifverträge nicht für anwendbar erklärt. 2. Etwaige Vergütungsansprüche der Klägerin folgen nicht unmittelbar aus der Betriebsvereinbarung vom 01. August 1997 („BV 1997“), weil die Betriebsvereinbarung hinsichtlich der in ihr geregelten und von der Klägerin begehrten Vergütungsansprüche einschließlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld nichtig ist. a) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). b) Vorliegend haben die Betriebsparteien Regelungen über ein Urlaubs- und Weihnachtsgeld (§ 9 BV 1997) sowie über einen Gehaltstarif (§ 17 BV 1997) durch Betriebsvereinbarung geschaffen, obwohl zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung und auch während des streitgegenständlichen Zeitraums entgegenstehende Regelungen im Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel hinsichtlich Urlaubsgeld (§ 12 MTV) und Tariflicher Sonderzuwendung – „Weihnachtsgeld“ (§ 13 MTV) sowie im Lohntarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten im Hamburger Einzelhandel hinsichtlich der Vergütung für gewerblich Beschäftigte bestanden haben und bestehen. Weder der Manteltarifvertrag noch der Lohntarifvertrag lassen ergänzende Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu. 3. Etwaige Vergütungsansprüche der Klägerin folgen ferner nicht aus einer individuellen Vereinbarung der Parteien. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält hierzu keine Regelungen. Die Bestimmungen der BV 1997 stellen keine ergänzende einzelvertragliche Vereinbarung über die Gewährung eines Urlaubs- und Weihnachtsgeldes oder einer dynamisch ausgestalteten Vergütung dar. Dies ergibt die Auslegung der BV 1997. a) Die Bestimmungen der BV 1997 bedürfen der Auslegung, weil sie mehrdeutig sind. Die Bestimmung, „die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung)“, könnte mit der Klägerin dahin verstanden werden, dass unabhängig von der Bezeichnung des Regelungswerks als „Betriebsvereinbarung“ stattdessen oder daneben eine einzelvertragliche Vereinbarung über die im Anschluss geregelten Vergütungsleistungen habe getroffen werden sollen, oder mit der Beklagten dahin, dass es sich lediglich um eine laienhafte Umsetzung gesetzlicher Regelungen handele, wonach Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend gelten (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). b) Die gebotene Auslegung ergibt, dass die Betriebsparteien mit der BV 1997 keine eigenständige oder ergänzende einzelvertragliche Vereinbarung über ein Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie eine dynamisch ausgestaltete Vergütung geschaffen haben. aa) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und diese wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG, Urteil vom 08. Dezember 2015 – 3 AZR 267/14 –, Rn. 22, juris). bb) Nach dem Wortlaut der BV 1997 handelt es sich bei dem Regelungswerk bereits nach seiner Überschrift um eine „Betriebsvereinbarung“. Der Begriff „Betriebsvereinbarung“ wird an mehreren Stellen des Regelungswerks wiederholt (Präambel Abs. 1, § 22 Schlussbestimmung über das Inkrafttreten und die Kündbarkeit der „Betrieb[s]vereinbarung“). Das Regelungswerk ist nicht einseitig von der Beklagten geschaffen worden, sondern beruht auf einer Übereinkunft zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat. Zwar scheint die Formulierung in der Präambel, „die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung)“, nach ihrem Wortlaut darauf hinzudeuten, dass die folgenden Bestimmungen als einzelvertragliche und nicht oder jedenfalls nicht allein als kollektivrechtliche Regelungen für das jeweilige Arbeitsverhältnis gelten sollen. Zwingend ist ein solches Wortlautverständnis aber nicht (vgl. auch: LAG Hamburg, Urteil vom 06. Oktober 2016 – 7 Sa 43/16 –, juris): (1) Denn der Wortlaut ist nicht eindeutig. Der erste Halbsatz bestimmt, dass die nachstehenden Paragraphen die Regelungen des Arbeitsrechtes ergänzen sollen. Was mit diesem Satz gemeint sein könnte, ist unklar, denn Regelungen einer Betriebsvereinbarung sind Teil des Arbeitsrechts, die die Arbeitsverhältnisse gestalten können. Der zweite Halbsatz, wonach die Paragraphen der BV 1997 als „Bestandteil des Arbeitsvertrags (Individualvereinbarung)“ „gelten“, kann zwar im Sinne der Klägerin interpretiert werden, allerdings nur bei isolierter Betrachtung dieser Formulierung. Zudem kann auch nicht ausgeschlossen werden, dass die Betriebsparteien mit der vorgenannten Formulierung nur die Wirkung der Regelung in § 77 Abs. 4 BetrVG wiedergeben wollten, wo auch der Begriff „gelten“ – ebenso wie in § 77 Abs. 6 BetrVG – verwendet wird, und nur verdeutlichen wollten, dass sich individuelle Ansprüche der Arbeitnehmer aus der BV 1997 ergeben können, da sie unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse wirkt. Des Weiteren lässt sich der Formulierung nicht entnehmen, dass die bei Abschluss des Arbeitsvertrags geltenden Vereinbarungen der BV 1997 unabhängig von ihrem kollektivrechtlichen Fortbestand und allein mit dem seinerzeitigen Inhalt als vertraglich vereinbart gelten sollen. Hätten die Parteien bzw. die Beklagte eine solche rechtliche Wirkung gewollt, um der Klägerin individuelle vertragliche Ansprüche zukommen zu lassen, hätte das eindeutig zum Ausdruck gebracht werden müssen. Grundsätzlich gilt in Bezug auf Regelungen einer Betriebsvereinbarung die Zeitkollisionsregel. (2) Abgesehen vom Wortlaut in der Präambel, Abs. 3 und 4, spricht nichts für die von der Klägerin bevorzugte Auslegung. Dabei ist zunächst systematisch festzustellen, dass sich die Erklärung der Beklagten, auf die sich die Klägerin stützt, in der Präambel einer Betriebsvereinbarung befindet. Systematisch steht die Präambel vor den eigentlichen Regelungen der BV 1997. Der Präambel folgt sodann das Inhaltsverzeichnis. Dies stützt die Annahme, dass es sich – wie üblicherweise – bei der Präambel nur um die Beschreibung der Absichten der Betriebsparteien handelt, welche zu dem Entschluss geführt haben, die nachfolgende Vereinbarung zu treffen. Ein besonderer Regelungsinhalt ist vor Beschreibung des Geltungsbereiches nicht zu erwarten. Vielmehr ist, auch aufgrund der Verwendung des Begriffs „Präambel“, davon auszugehen, dass diese die Motive der Betriebsparteien wieder gibt und allgemeine Zielsetzungen der Betriebsvereinbarung beschreibt, selbst aber keine unmittelbar anspruchsbegründenden Regelungen, insbesondere keine individualvertraglichen, enthält (vgl. BAG, Urteil vom 30. September 2015 – 4 AZR 563/13 –, juris). Dass nur die Absichten und Ziele der Betriebsparteien in der Präambel festgehalten werden sollten, ergibt sich auch aus Abs. 1 der Präambel, wonach ein für jeden Mitarbeiter nachvollziehbares, einsehbares und leistungsgerechtes Gehalts- und Arbeitszeitsystem geschaffen sowie die gesetzlichen Ladenschlusszeiten des Einzelhandels in gerechte Rahmenbedingungen gefügt werden sollten. Des Weiteren ist aus rechtstechnischer Sicht zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch deren Kündigung lösen kann, ohne dass die Arbeitsverträge berührt werden, während eine Kündigung der Arbeitsverträge – sei es auch nur hinsichtlich dieser Regelungen – nur unter erschwerten Umständen möglich ist. Dass die Beklagte durch eine Direktzusage auf eine solche Möglichkeit hat verzichten wollen, ist nicht anzunehmen. Hiergegen spricht zum einen die vorgesehene Kündigungsmöglichkeit (§ 22 BV 1997) und der Hinweis in Abs. 2 der Präambel, dass eine „Überarbeitung … mindestens zum Zeitpunkt gültiger Tarifverhandlungen des Einzelhandels stattfinden“ werde. Dies zeigt, dass es der Beklagten auf eine Kündigungsmöglichkeit gegenüber dem Betriebsrat oder auch eine Überarbeitung bzw. Abänderung der BV 1997 durch Verhandlungen mit dem Betriebsrat angekommen ist. Auch die unterschiedlichen Erklärungsempfänger- und Wirkungsebenen von Einzelzusagen und Regelungen einer Betriebsvereinbarung sprechen grundsätzlich gegen die Annahme einer Einzelzusage gegenüber den Arbeitnehmern aufgrund einer Formulierung in der Präambel einer als Betriebsvereinbarung überschriebenen Vereinbarung, die auch tatsächlich mit dem Betriebsrat ausgehandelt und abgeschlossen worden war. Aus systematischer Sicht spricht gegen die Auslegung der Präambel Abs. 3 als individuelle Zusage des Weiteren der Umstand, dass die BV 1997 unterschiedlichste Inhalte aufweist, die die Klägerin zum Teil nicht haben betreffen können. So regelt etwa § 6 BV 1997 Inhalte für die Auszubildenden. Solche Regelungen zum Ausbildungswesen wären für den Arbeitsvertrag mit der Klägerin nicht sinnvoll, ebenso nicht die Regelung in § 7 BV 1997. Dort werden sowohl die Ausschreibungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat als auch die Konsequenzen beschrieben, welche sich daraus ergeben, dass sich zu viele Interessenten für eine Fortbildungsveranstaltung melden. Diese Regelung macht als individualrechtliche Vereinbarung keinen Sinn. (3) Schließlich führt auch eine am Sinn und Zweck der Regelung orientierte Auslegung nicht zu dem Ergebnis der Klägerin. Nach der Präambel war „Ziel der Konzeption einer Betriebsvereinbarung die Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, das für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht“ sein sollte. Ziel der Vereinbarung ist damit die Schaffung eines kollektivrechtlichen Systems gewesen, dass die Einheitlichkeit zwischen den Beschäftigten – vermeintlich wirksam – herstellen sollte. Es ging nicht um die Begründung oder Veränderung individualrechtlicher Regelungen; vielmehr hat das Regelungswerk einen kollektivrechtlichen Fokus. 4. Etwaige Vergütungsansprüche der Klägerin folgen auch nicht aus einer Umdeutung der nichtigen Regelungen der Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage. a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren (vgl. BAG, Urteil vom 24. Januar 1996 – 1 AZR 597/95 –, Rn. 28, juris; BAG, Urteil vom 05. März 1997 – 4 AZR 532/95 –, Rn. 41, juris; BAG, Urteil vom 29. Oktober 2002 – 1 AZR 573/01 –, Rn. 35, juris). Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (BAG, Urteil vom 30. Mai 2006 – 1 AZR 111/05 –, Rn. 34, juris). b) Vorliegend fehlt es an einem solchen hypothetischen Willen der Beklagten. Es ist nicht erkennbar, dass der Beklagten die Unwirksamkeit der BV 1997 bewusst gewesen wäre und sie dennoch die darin vorgesehenen Leistungen hätte gewähren wollen. Der Hinweis der Klägerin, die Unwirksamkeit der BV 1997 sei evident, genügt nicht. Dies mag auf arbeitsrechtlich geschulte Juristen zutreffen, nicht jedoch auf Laien. Dass vorliegend jedoch juristische Laien am Werk waren, denen nicht unterstellt werden kann, sie hätten ohne Weiteres von der (Teil-)Unwirksamkeit der BV 1997 ausgehen können, folgt aus den unjuristischen, unklaren oder auch inhaltlich falschen Formulierungen in der Präambel Abs. 3 BV 1997. Ebenso spricht der Umstand, dass die Beklagte die BV 1997 zum 31. Dezember 2014 gekündigt und dem Betriebsrat zugleich unbeschränkt neue Verhandlungen angeboten hat, dagegen, dass der Beklagten die Unwirksamkeit der BV 1997 bewusst gewesen wäre. Darüber hinaus ist zu beachten, dass die Beklagte bis zur Mitteilung an den Betriebsrat vom 31. Juli 2015 die BV 1997 unverändert angewandt hat und etwa das Urlaubsgeld im Mai 2015 zahlte, obwohl sie in den letzten fünf Jahren durchgehend keine Gewinne, sondern erhebliche Verluste erwirtschaftet hat. Hätte sie von der Nichtigkeit oder zumindest Teilnichtigkeit der BV 1997 gewusst, hätte sie den Betriebsrat einfach hierauf hinweisen und die Betriebsvereinbarung nicht mehr anwenden können. Zudem deutet der Hinweis der Beklagten im Schreiben vom 31. Juli 2015 an den Betriebsrat, die Mitarbeiter würden durch die übertariflichen Leistungen auch bei einem Aussetzen der Tarifanpassungen weiterhin übertariflich entlohnt, darauf hin, dass die Betriebsparteien annahmen, hierzu aufgrund der „Übertariflichkeit“ befugt gewesen zu sein. 5. Etwaige Vergütungsansprüche der Klägerin folgen schließlich nicht aus einer bei der Beklagten bestehenden betrieblichen Übung. a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Erbringt der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (BAG, Urteil vom 27. April 2016 – 5 AZR 311/15 –, Rn. 27, juris). b) Vorliegend sind die Voraussetzungen für die Entstehung einer betrieblichen Übung nicht erfüllt. Vielmehr hat die Beklagte durch die Weitergabe der Tariferhöhungen und die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld lediglich ihre vermeintliche Verpflichtung aus der BV 1997 erfüllen wollen. Dies ist auch der Klägerin erkennbar gewesen, weil entsprechende Regelungen in ihrem Arbeitsvertrag fehlen, die Zahlungen aber den – wenn auch unwirksamen – Bestimmungen der BV 1997 entsprochen haben. Die Klägerin hat nicht berechtigterweise annehmen dürfen, dass sich die Beklagte zu einem entsprechenden Verhalten unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf unbegrenzte Zeit hat verpflichten wollen. II. 1. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). 2. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes (Urteilsstreitwert) entspricht nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (GMP/Germelmann, ArbGG, 8. Aufl., § 61 Rn. 17) gestellten Zahlungsanträgen 2.608,63 € (§ 3 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). 3. Die Berufung gegen die Abweisung der Klage, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € nicht übersteigt, hat die Kammer gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG nicht gesondert zugelassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 bis 3 ArbGG). Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche auf eine erhöhte Vergütung für die Monate August 2015 bis August 2016 sowie auf Weihnachtsgeld 2015 und Urlaubsgeld 2016. Die am 08. X.19XX geborene Klägerin ist seit dem 01. Juni 2007 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden als Lageristin bei der Beklagten – inzwischen unbefristet – beschäftigt (Zeitarbeitsvertrag vom 01. November 2007, Anlage zum Sitzungsprotokoll vom 22. September 2016 – Bl. 117 d.A.). Es besteht ein Betriebsrat. Die Beklagte war zunächst Mitglied im Landesverband des Hamburger Einzelhandels e. V. und an die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel gebunden. Am 01. August 1997 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat die „Betriebsvereinbarung G.-B.“ (Anlage A 2 – Bl. 11 d.A.; künftig: „BV 1997“), die Folgendes regelt: „Präambel: [1] Ziel der Konzeption einer Betriebsvereinbarung war die Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, dass für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht ist. Ferner sollen die gesetzlichen Ladenschlußzeiten des Einzelhandel[s] in gerechte Rahmenbedingungen gefügt werden. [2] Als Grundlage wurden größtenteils bestehende Vereinbarungen genommen. Der Tarif berücksichtigt die Mindestanforderungen des Einzelhandelstarifes in Hamburg soweit nicht andere Vereinbarungen getroffen werden und diese einen individuellen Leistungsausgleich berücksichtigen (Arbeitsvertrag). Eine Überarbeitung findet mindestens zum Zeitpunkt gültiger Tarifverhandlungen des Einzelhandels statt. [3] Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung). [4] Jedem G. wird eine Ausfertigung der Vereinbarung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben. [5] Die Bezeichnung des Arbeitnehmers als „G.“ ist dem gleichzusetzen. … § 3 Arbeitszeit 3.1 Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 37,5 Stunden, wenn im Arbeitsvertrag keine anderslautende Vereinbarung getroffen wurde. … § 9 Urlaubs- und Weihnachtsgeld [1] G. zahlt für jedes Beschäftigungsjahr ein Urlaubsgeld in Höhe von 62,5 % des Gehaltes. Zahlungstermin ist spätestens der 31. Mai eines jeden Jahres. Teilzeitkräfte erhalten anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit. [2] G. zahlt in jedem Beschäftigungsjahr ein Weihnachtsgeld in Höhe von 62,5 % des Gehaltes. Zahlungstermin ist spätestens der 30. November eines jeden Jahres. Im Einstellungsjahr und im Austrittsjahr erhält der G. anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld, d. h. so viel Zwölftel, wie der G. im Kalenderjahr tätig war. … § 17 Gehaltstarif Die G.-Gehälter garantieren eine Mindesthöhe über den jeweiligen Hamburger Tarifen[.] In den Tarifen G0, G1, G2 sind das DM 200,00 [= 102,26 €] … Gehaltserhöhungen: Zukünftige Tariferhöhungen führen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes. In den Tarifen G0, G1, G2 sind das DM 200,00 [= 102,26 €] … Gehaltsgruppen: Die Tätigkeitsbereiche der G. werden verschiedenen Gehaltsgruppen zugeordnet. Für die Eingruppierung des G. kommt es auf die gemäß Arbeitsvertrag vereinbarte und zu verrichtende Tätigkeit an. … … Gehaltsgruppe G 1 G. mit vorwiegend einfacher kaufmännischer Tätigkeit, und zwar … – Lagerangestellte im Bereich Warenannahme, Lagerung, Kommissionierung, Versand, Kontrolle … § 22 Schlussbestimmung Diese Betriebsvereinbarung tritt ab 1.8.97 in Kraft. Sie ist mit einer Frist von 6 Monaten zum Kalenderjahres[?], erstmals zum 28.2.98 kündbar. …“ Im April 2008 beendete die Beklagte ihre tarifgebundene Mitgliedschaft im Landesverband des Hamburger Einzelhandels e. V. Seitdem besteht bei der Beklagten keine unmittelbare Tarifbindung mehr. Mit Schreiben vom 27. Juni 2014 (Anlage B 1 – Bl. 69 d.A.) kündigte die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat die Betriebsvereinbarung vom 01. August 1997 („BV 1997“) zum 31. Dezember 2014. Am 16. Juli 2015 vereinbarten die Tarifvertragsparteien im Hamburger Einzelhandel eine Erhöhung der Löhne und Gehälter mit Wirkung vom 01. August 2015 um 2,5% und mit Wirkung vom 01. Mai 2016 um weitere 2,0%. Am 31. Juli 2015 erklärte die Beklagte mit einer schriftlichen „Information an die Mitarbeiter“ (Anlage B 2 – Bl. 70 d.A.), dass sie aufgrund der angespannten Personalkostensituation die Tariferhöhungen, die von den Arbeitgeberverbänden im Einzelhandel und den Gewerkschaften ausgehandelt worden seien, im Jahre 2015 nicht weitergeben könne. Ferner werde sie vor dem Hintergrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation im November auch kein Weihnachtsgeld auszahlen können. Bis zum 31. Juli 2015 erzielte die Klägerin in der Gehaltsgruppe G 1 im 6. Berufsjahr unter Berücksichtigung ihrer Teilzeittätigkeit eine monatliche Vergütung von 1.644,28 € brutto, die sich zusammensetzte aus einem Grundgehalt von 1.576,10 € brutto und einer übertariflichen Zulage (§ 17 Abs. 1 BV 1997) von (200,00 DM = 102,26 € x 25 Wochenstunden / 37,5 Wochenstunden =) 68,18 € brutto. Lediglich diese Vergütung zahlte die Beklagte auch in den Folgemonaten (Lohn-/Gehaltsabrechnung Dezember 2015, Anlage A 1 – Bl. 10 d.A.) bis zum 31. August 2016. Demgegenüber verlangt die Klägerin unter Berücksichtigung der 2,5%igen Tariferhöhung für die Zeit vom 01. August 2015 bis 30. April 2016 eine Erhöhung ihrer monatlichen Vergütung um (59,10 € brutto [Anlage A 5 – Bl. 25 d.A.] x 25 Wochenstunden / 37,5 Wochenstunden =) 39,40 € brutto monatlich. Außerdem verlangt die Klägerin ein Weihnachtsgeld (§ 9 Abs. 2 BV 1997) für das Kalenderjahr 2015 in Höhe von (ab 01. August 2015 erhöhtes Tarifgehalt 1.615,50 € brutto + übertarifliche Zulage 68,18 € brutto =) 1.683,68 € brutto x 62,5% = 1.052,30 € brutto. Ferner verlangt die Klägerin unter Berücksichtigung der 2,0%igen Tariferhöhung für die Zeit seit dem 01. Mai 2016 bis (zunächst) 31. August 2016 eine Erhöhung ihrer monatlichen Vergütung um weitere (bis 31. Juli 2015 gezahltes Grundgehalt 1.576,10 € brutto + übertarifliche Zulage 68,18 € brutto + seit 01. August 2015 zu zahlende Tariferhöhung 39,40 € brutto =) 1.615,50 € brutto x 2% = 32,31 € brutto monatlich. Schließlich verlangt die Klägerin ein Urlaubsgeld (§ 9 Abs. 1 BV 1997) für das Kalenderjahr 2016 in Höhe von (bis 31. Juli 2015 gezahltes Grundgehalt 1.576,10 € brutto + übertarifliche Zulage 68,18 € brutto + seit 01. August 2015 zu zahlende Tariferhöhung 39,40 € brutto + seit 01. Mai 2016 zu zahlende Tariferhöhung 32,31 € brutto =) 1.715,99 € brutto x 62,5% = 1.072,49 € brutto. Die Klägerin ist der Auffassung, ihre Vergütungsansprüche beruhten zum einen auf einem individuellen Leistungsanspruch, der ihr durch die Betriebsvereinbarung zugesprochen worden sei (Präambel Abs. 3 BV 1997), zum anderen aufgrund jahrelanger Zahlung des Tarifentgelts in der jeweiligen Fassung des Tarifvertrages zuzüglich eines Festbetrages und damit als individueller Anspruch aus einer erteilten Gesamtzusage in Verbindung mit einer betrieblichen Übung. Mit der am 29. Januar 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, durch Schriftsätze vom 26. April 2016 (Bl. 35 d.A.), 06. Juni 2016 (Bl. 74 d.A.), 24. August 2016 (Bl. 112 d.A.) und zuletzt in der Sitzung vom 22. September 2016 (Bl. 115 [116] d.A.) geänderten Klage beantragt die Klägerin, 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 197,00 € brutto (Entgelterhöhung ab 01. August 2015 für die Monate August bis Dezember 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz auf den Betrag in Höhe von jeweils 39,40 € ab dem 01. September 2015, 01. Oktober 2015, 01. November 2015, 01. Dezember 2015 und 01. Januar 2016, 2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.052,30 € brutto (Weihnachtsgeld 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2015, 3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 157,60 € brutto (Entgelterhöhung für die Monate Januar bis April 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf einen Betrag von jeweils 39,40 € ab dem 01. Februar 2016, 01. März 2016, 01. April 2016 und 01. Mai 2016, 4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 32,31 € brutto (Entgelterhöhung ab 01. Mai 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz ab dem 01. Juni 2016, 5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.072,49 € brutto (Urlaubsgeld 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juni 2016, 6. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 96,93 € brutto (Entgelterhöhung ab 01. Juni 2016) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz jeweils aus 32,31 € brutto ab dem 01. Juli 2016, 01. August 2016 und 01. September 2016 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte entgegnet, die begehrten Vergütungsansprüche ständen der Klägerin nicht zu. Die BV 1997 sei hinsichtlich der Regelungstatbestände Vergütung und Weihnachts- sowie Urlaubsgeld nichtig (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Die nichtige Betriebsvereinbarung enthalte auch keine Individualvereinbarungen hinsichtlich der begehrten Vergütungen. Dies ergebe ihre Auslegung. Die nichtige Betriebsvereinbarung könne auch nicht in eine Gesamtzusage umgewandelt werden. Es ergebe sich auch kein Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung, weil sie allein aufgrund der vermeintlichen Verpflichtung aus der BV 1997 in der Vergangenheit die Tariferhöhungen weitergegeben habe. Selbst wenn die Klägerin einen Vergütungsanspruch aus dem Lohntarifvertrag hätte, wäre sie zutreffend in die Lohngruppe A, Lohnstaffel 2, einzugruppieren. Die sich ergebende Vergütung läge dann aber unter der tatsächlich gezahlten Vergütung. Auf den Tatsachenvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlagen sowie in ihren protokollierten Erklärungen wird ergänzend Bezug genommen.