4 Sa 15/17

Leitsatz: 1. Die Frage, ob der Abschluss und die Bekanntgabe einer (unwirksamen) Betriebsvereinbarung als Gesamtzusage auszulegen ist, ist aus der verobjektivierten Sicht eines typischen Erklärungsempfängers zu beurteilen, nicht nach den Regeln für die Auslegung von Rechtsnormen.(Rn.77) 2. Ob die Präambel einer Betriebsvereinbarung nur (rechtlich unverbindliche) Zielvorstellungen oder für die Auslegung der gesamten Betriebsvereinbarung verbindliche allgemeine Regelungen enthält, ist eine Frage des Einzelfalls.(Rn.79) Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 27. Oktober 2016 – 11 Ca 27/16 – abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1. € 197,00 brutto (Entgelterhöhung ab 01. August 2015 für die Monate August 2015 bis Dezember 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz auf den Betrag in Höhe von jeweils € 39,40 ab dem 01. September 2015, 01. Oktober 2015, 01. November 2015, 01. Dezember 2015 und 01. Januar 2016; 2. € 1.052,30 brutto (Weihnachtsgeld 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2015; 3. € 157,60 brutto (Entgelterhöhung für die Monate Januar bis April 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz auf einen Betrag von jeweils € 39,40 ab dem 01. Februar 2016, 01. März 2016, 01. April 2016 und 01. Mai 2016; 4. € 32,31 brutto (Entgelterhöhung für Mai 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz ab dem 01. Juni 2016; 5. € 1.072,49 brutto (Urlaubsgeld 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juni 2016; 6. € 96,93 brutto (Entgelterhöhung für Juni bis August 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz jeweils aus € 32,31 brutto ab dem 01. Juli 2016, 01. August 2016 und 01. September 2016. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung der Klägerin war gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie hat auch in der Sache Erfolg. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf die von ihr begehrten Entgelterhöhungen für die Zeit von August 2015 bis August 2016 und die Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2015 und des Urlaubsgeld 2016. Die Ansprüche ergeben sich aus der Gesamtzusage, in welche die unwirksame BV 97 umzudeuten ist. Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO): 1. Die angerufene Kammer folgt nach eigener Prüfung den Erwägungen der Kammer 8 des LArbG Hamburg im Urteil vom 20. Oktober 2016 - 8 Sa 47/16 - und macht sich diese zu Eigen. Nach erneuter Prüfung hält die Kammer an den Erwägungen aus dem Urteil im Parallelrechtsstreit vom 10. Januar 2017 zum Aktenzeichen 4 Sa 48/16 fest. Im Einzelnen gilt deshalb Folgendes: a) Ein Anspruch der Klägerin auf Entgelterhöhung entsprechend der Tarifentwicklung im Hamburger Einzelhandel ergibt sich nicht bereits aus § 17 der BV 97, denn die Regelung in § 17 der BV 97, wonach zukünftige Tariferhöhungen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses im Hamburger Einzelhandel zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes führen, ist gemäß § 77 Abs. 3 Satz 3 BetrVG unwirksam (ebenso: LArbG Hamburg Urteil vom 06. Oktober 2016 – 7 Sa 43/16 – und LArbG Hamburg Urteil vom 07. Dezember 2016 – 3 Sa 39/16 –). aa) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam (vgl. BAG Beschluss vom 22. März 2005 – 1 ABR 64/03 – Rn. 41, Juris). Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können. Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie würde auch dann gestört, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber kollektivrechtliche Konkurrenzregelungen in Form von Betriebsvereinbarungen treffen könnten (vgl. BAG Beschluss vom 22. März 2005 – 1 ABR 64/03 – Rn. 42, Juris). Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG tritt in den Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers allerdings nur insoweit ein, wie der betreffende Regelungsgegenstand nicht der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt. Andernfalls könnte in den fraglichen Betrieben weder eine tarifliche Regelung noch eine betrieblich mitbestimmte Regelung entstehen. Dies liefe dem Schutzzweck des § 87 Abs. 1 BetrVG zuwider. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können deshalb Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, auch dann durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, wenn einschlägige tarifliche Regelungen bestehen, die beim Arbeitgeber mangels Tarifbindung nicht normativ gelten (BAG Beschluss vom 22. März 2005 – 1 ABR 64/03 – Rn. 58, Juris). bb) Die Anwendung dieser Rechtsgrundsätze auf den vorliegenden Fall ergibt, dass jedenfalls § 17 der BV 97 nicht anwendbar ist. Beim Abschluss der BV 97 war die Beklagte tarifgebunden, so dass die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG galt. Die Gehälter für die Beschäftigten im Hamburger Einzelhandel waren durch einen Gehaltstarifvertrag geregelt, so dass eine Regelung der Höhe der Gehälter durch Betriebsvereinbarung unwirksam war. Auch nach Beendigung der Tarifbindung der Beklagten war die Höhe der Gehälter nicht durch Betriebsvereinbarung regelbar, denn die Gehälter im Hamburger Einzelhandel werden nach wie vor durch Tarifvertrag festgelegt. Bei der Regelung in § 17 der BV 97, wonach zukünftige Tariferhöhungen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes führen, handelt es sich nicht um einen Entlohnungsgrundsatz im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die Bestimmung der konkreten Höhe des Arbeitsentgelts wird vom Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht umfasst. Vereinbaren die Betriebsparteien die konkreten Arbeitsentgelte, kann dies zur Unwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 3 BetrVG führen (BAG Urteil vom 18. Februar 2015 – 4 AZR 778/13 – Rn. 24, Juris). Bei der Regelung des § 17 der BV 97, wonach zukünftige Tariferhöhungen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes führen, handelt es sich um eine Regelung zur Höhe der Entgelte, die nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt, und somit von der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 3 BetrVG erfasst wird. b) Der Anspruch der Klägerin auf Entgeltanpassungen ergibt sich auch nicht aus einer Individualvereinbarung der Parteien. Unstreitig ist mit der Klägerin zu keinem Zeitpunkt eine entsprechende vertragliche Übereinkunft geschlossen worden. Aus der BV 97 kann sich ein solcher Anspruch schon deshalb nicht ergeben, weil der Betriebsrat die Arbeitnehmer in vertraglichen Angelegenheiten nicht vertritt. Der Betriebsrat ist Interessenvertreter der Arbeitnehmer und kann im eigenen Namen Vereinbarungen treffen, welche die Arbeitnehmer wie Individualansprüche geltend machen können (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). An der Rechtsnatur als kollektives Recht ändert sich durch die individualrechtliche Durchsetzbarkeit nichts. c) Die unwirksame Regelung der BV 97, wonach die Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung im Hamburger Tarifgebiet anzupassen sind, kann jedoch entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. aa) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen ohne Gegenleistung der Arbeitnehmer erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags im Sinne von § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (BAG Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 – Rn. 16, Juris). Von der seitens der Arbeitnehmer angenommenen Zusage kann sich der Arbeitgeber nur durch Änderungsvertrag oder Änderungskündigung lösen (BAG Urteil vom 11. Dezember 2007 – 1 AZR 869/06 – Rn. 13, Juris). Eine Gesamtzusage ist typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie wird regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben und diesen bekannt gemacht. Auch sie können deshalb das in ihr liegende Vertragsangebot gemäß § 151 BGB annehmen. Gemäß § 151 Satz 2 BGB bestimmt sich der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden. Geht es nicht um eine einmalige Leistung an bestimmte Arbeitnehmer, sondern erklärt sich der Arbeitgeber zu einer Regelung im Sinne einer auf Dauer angelegten Handhabung bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen bereit, spricht das für die Fortgeltung des Antrags bis zu einer gegenteiligen Erklärung. Wegen der Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber jedem Arbeitnehmer, der die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ist auf die Erteilung der Gesamtzusage und nicht auf den Beginn des einzelnen Arbeitsverhältnisses abzustellen. Die Zusage hat für alle Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung, sofern es nicht zwischenzeitlich zu einer Veränderung des Inhalts der Zusage durch den Arbeitgeber gekommen oder diese für die Zukunft aufgehoben worden ist (BAG Urteil vom 20. August 2014 – 10 AZR 453/13 – Rn. 15, Juris). bb) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (vgl. BAG Urteil vom 23. Februar 2016 – 3 AZR 960/13 – Rn. 25, Juris; BAG Urteil vom 19. Juni 2012 – 1 AZR 137/11 – Rn. 21, Juris; BAG Urteil vom 17. März 2010 – 7 AZR 706/08 – Rn. 26, Juris). cc) Besondere Umstände, welche die Umdeutung jedenfalls der in § 17 der BV 97 enthaltenen Erhöhungszusage rechtfertigen, liegen nach Auffassung der erkennenden Kammer vor (a.A. insoweit LArbG Hamburg Urteil vom 06. Oktober 2016 – 7 Sa 43/16 – und LArbG Hamburg Urteil vom 07. Dezember 2016 – 3 Sa 39/16 –). Maßgeblich ist nicht, ob sich der BV nach den Grundsätzen der objektiven Auslegung entnehmen lässt, dass unabhängig vom Fortbestand der Betriebsvereinbarung Individualansprüche begründet werden sollten, sondern ob die Bekanntgabe der BV 97 aus der Sicht eines redlichen Empfängers als eine solche Zusage auszulegen ist. Eine Umdeutung kommt auch nicht nur in Fällen in Betracht, in denen der Arbeitgeber bei Abschluss der BV deren Unwirksamkeit kannte. Sofern die Beklagte bereits die Bekanntgabe der BV 97 bestreitet, kann sie damit schon deshalb nicht gehört werden, weil die Beklagte ansonsten Vorteile aus einem eigenen betriebsverfassungswidrigen Verhalten herleiten würde (§ 77 Abs. 2 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 242 BGB). Die Formulierung in Absatz 3 der Präambel der BV 97, „Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechts und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung)“ können redlicherweise kaum anders als ein Angebot auf Abschluss einer Individualvereinbarung interpretiert werden. Da alle Regelungen Bestandteil des Arbeitsrechts sind und dieses in ihrer Gesamtheit darstellen, spricht vieles dafür, dass die getroffenen Regelungen nach dem Willen der Betriebsparteien diejenigen des Arbeitsvertrags (nicht des Arbeitsrechts) ergänzen und Bestandteil des Arbeitsvertrags werden sollten. Bestandteil des Arbeitsvertrags sind aber gerade nicht kollektive Normen. Dafür, dass die Formulierung in diesem Sinne gemeint ist, spricht der Klammerzusatz „Individualvereinbarung“. Der Versuch der Beklagten, dies lediglich als Wiederholung der Regelung von § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zu interpretieren, überzeugt nicht. § 77 Abs. 4 BetrVG verwendet den Begriff „Individualvereinbarung“ gerade nicht, sondern regelt die „unmittelbare und zwingende“ Wirkung der Normen einer Betriebsvereinbarung an. Unmittelbare und zwingende Wirkung einer Betriebsvereinbarung bedeutet aber lediglich, dass deren Regelungen von den einzelnen Arbeitnehmern ggf. klageweise durchgesetzt werden können. Die Inhalte einer Betriebsvereinbarung bleiben gleichwohl kollektives Recht. Der Klammerzusatz „Individualvereinbarung“ wäre ohne jede Bedeutung, wenn die Betriebsparteien nicht neben dem Abschluss der Betriebsvereinbarung auch eine individualrechtliche Bindung herbeiführen wollten. Dies wird durch die in Absatz 4 der Präambel getroffene Regelung unterstrichen, wonach jeder Mitarbeiter bei Beginn des Arbeitsvertrags eine Ausfertigung der Vereinbarung erhalten sollte. Dies entspricht der regelmäßigen Vorgehensweise bei Individualvereinbarungen, nicht jedoch bei kollektiven Regelungen, für die der Gesetzgeber die Bekanntgabe an geeigneter Stelle im Betrieb (§ 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) vorgegeben hat. Gegen die Behauptung der Beklagten, den Betriebsparteien sei der Unterschied zwischen vertraglichen Regelung und individuell einklagbaren Kollektivregelungen unklar gewesen, spricht Abs. 2 Satz 1 der Präambel, wo zwischen dem „Tarif“, der hier für die Gesamtheit der in der BV 97 getroffenen Regelungen steht, und dem individuellen Leistungsausgleich (Arbeitsvertrag) ausdrücklich unterschieden wird. Dass sich die Regelung, auf die die Klägerin ihre Auslegung stützt, in der Präambel der BV 97 befindet, spricht nicht gegen ihre rechtliche Relevanz. Zwar ist es nicht unüblich, in Präambeln eher Ziele und Grundsätze zu formulieren, und deren rechtliche Ausgestaltung den folgenden Vorschriften zu überlassen. Zwingend ist dieser Aufbau jedoch nicht. Enthält eine Betriebsvereinbarung, was eher unüblich ist, eine Vielzahl ganz unterschiedlicher Regelungsgegenstände, so erscheint es ebenso sinnvoll, in der Präambel Regelungen „vor die Klammer“ zu ziehen, die für alle oder mehrere Gegenstände gelten sollen. So interpretiert die Kammer den Aufbau der BV 97. Von den fünf Absätzen der Präambel enthält nur der erste allgemeine Zielvorstellungen. Die folgenden drei Abschnitte beschreiben die Regelungstechnik der BV 97, u.a. die Begründung von Individualansprüchen. Der letzte Absatz enthält eine Begriffsbestimmung. Dass nicht alle der folgenden 22 Paragraphen Regelungen enthalten, bei denen Individualansprüche begründet werden können, steht dem nicht generell entgegen. Der Formulierung „nachstehende Paragraphen“ wird dadurch auch nicht unklar. Die Option der Überarbeitung in Absatz 2 Satz 2 der Präambel und die Kündigungsmöglichkeit in § 22 sprechen lediglich dagegen, dass die Betriebsparteien bewusst statt kollektiver nur individuelle Regelungen begründen wollten. Dass die Beklagte sich der Unwirksamkeit der BV von Anfang an bewusst war, hat die Klägerin dementsprechend auch nur unsubstantiiert behauptet. Dass steht jedoch der Auslegung als Vertragsangebot aus der Sicht eines redlichen Empfängers der Erklärung nicht entgegen. Dass es bereits eine frühere Betriebsvereinbarung der Beteiligten gab (vgl. Anlage LAG A 1 = Bl. 187 ff d.A.; Gültigkeit ab 01. Juli 1991), die durch die BV 97 jedenfalls teilweise abgelöst worden sein könnte, spricht ebenfalls nicht gegen die im Wortlaut der BV klar zum Ausdruck gebrachte Begründung von Individualansprüchen. Die Beklagte hat zwar in der Berufungsbeantwortung vom 02. Juni 2017 (Seite 13 = Bl. 280 d.A.) mit Nichtwissen deren Existenz bestritten und darauf hingewiesen, dass die 1991 handelnden Personen nicht mehr bei ihr tätig seien. Jedoch war dieses Bestreiten unbeachtlich, denn ausweislich der Anlage LAG A 1 ist Vertragspartei die die Beklagte gewesen, so dass sie gemäß § 138 Abs. 4 ZPO nicht berechtigt gewesen ist, diese Tatsache mit Nichtwissen zu bestreiten. In der Präambel der als Anlage LAG A 1 vorgelegten Betriebsvereinbarung sind im Übrigen identische Formulierungen verwendet worden. d) Die vorstehenden Ausführungen gelten entsprechend auch für die Ansprüche der Klägerin auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2015 und auf Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2016. Ob diese Ansprüche darüber hinaus auch deshalb begründet sind, weil die Beklagte durch die Einstellung dieser Leistungen gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verstoßen hat (so LArbG Hamburg Urteil 07. Dezember 2016 – 3 Sa 39/16 –) kann aufgrund der vorstehenden Erwägungen dahingestellt bleiben. e) Die Berechnung der Ansprüche der Klägerin war in der Berufungsinstanz nicht mehr im Streit. Die Beklagte ist der Berechnung der Klägerin in der Berufungsbeantwortung vom 06. April 2017 nicht entgegengetreten. Die Zinsansprüche ergeben sich aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. 2. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG. Die Klägerin nimmt die Beklagte auf Zahlung einer erhöhten Vergütung für die Monate August 2015 bis August 2016 sowie auf Weihnachtsgeld 2015 und Urlaubsgeld 2016 in Anspruch. Die am ... 1968 geborene Klägerin ist seit dem 01. Juni 2007 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden als Lageristin bei der Beklagten – inzwischen unbefristet – beschäftigt (Zeitarbeitsvertrag vom 01. November 2007, Anlage zum Sitzungsprotokoll vom 22. September 2016 = Bl. 117 d.A.). Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Die Beklagte war zunächst Mitglied im Landesverband des Hamburger Einzelhandels e. V. und an die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel gebunden. Am 01. August 1997 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat die „Betriebsvereinbarung G.- B.-Stieg“ (Anlage A 2 = Bl. 11 ff d.A.; künftig: „BV 97“), die u.a. Folgendes regelt: „Präambel: [1] Ziel der Konzeption einer Betriebsvereinbarung war die Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, dass für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht ist. Ferner sollen die gesetzlichen Ladenschlußzeiten des Einzelhandel[s] in gerechte Rahmenbedingungen gefügt werden. [2] Als Grundlage wurden größtenteils bestehende Vereinbarungen genommen. Der Tarif berücksichtigt die Mindestanforderungen des Einzelhandelstarifes in Hamburg soweit nicht andere Vereinbarungen getroffen werden und diese einen individuellen Leistungsausgleich berücksichtigen (Arbeitsvertrag). Eine Überarbeitung findet mindestens zum Zeitpunkt gültiger Tarifverhandlungen des Einzelhandels statt. [3] Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung). [4] Jedem G. wird eine Ausfertigung der Vereinbarung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben. [5] Die Bezeichnung des Arbeitnehmers als „G.“ ist dem gleichzusetzen. … § 3 Arbeitszeit 3.1 Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 37,5 Stunden, wenn im Arbeitsvertrag keine anderslautende Vereinbarung getroffen wurde. … § 9 Urlaubs- und Weihnachtsgeld [1] G. zahlt für jedes Beschäftigungsjahr ein Urlaubsgeld in Höhe von 62,5 % des Gehaltes. Zahlungstermin ist spätestens der 31. Mai eines jeden Jahres. Teilzeitkräfte erhalten anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit. [2] G. zahlt in jedem Beschäftigungsjahr ein Weihnachtsgeld in Höhe von 62,5 % des Gehaltes. Zahlungstermin ist spätestens der 30. November eines jeden Jahres. Im Einstellungsjahr und im Austrittsjahr erhält der G. anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld, d. h. so viel Zwölftel, wie der G. im Kalenderjahr tätig war. … § 17 Gehaltstarif Die G.-Gehälter garantieren eine Mindesthöhe über den jeweiligen Hamburger Tarifen[.] In den Tarifen G0, G1, G2 sind das DM 200,00 [= 102,26 €] … Gehaltserhöhungen: Zukünftige Tariferhöhungen führen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes. In den Tarifen G0, G1, G2 sind das DM 200,00 [= 102,26 €] … Gehaltsgruppen: Die Tätigkeitsbereiche der G. werden verschiedenen Gehaltsgruppen zugeordnet. Für die Eingruppierung des G.s kommt es auf die gemäß Arbeitsvertrag vereinbarte und zu verrichtende Tätigkeit an. … … Gehaltsgruppe G 1 G. mit vorwiegend einfacher kaufmännischer Tätigkeit, und zwar … – Lagerangestellte im Bereich Warenannahme, Lagerung, Kommissionierung, Versand, Kontrolle … § 22 Schlussbestimmung Diese Betriebsvereinbarung tritt ab 1.8.97 in Kraft. Sie ist mit einer Frist von 6 Monaten zum Kalenderjahres[?], erstmals zum 28.2.98 kündbar. …“ Im April 2008 beendete die Beklagte ihre tarifgebundene Mitgliedschaft im Landesverband des Hamburger Einzelhandels e. V.. Seitdem besteht bei der Beklagten keine unmittelbare Tarifbindung mehr. Mit Schreiben vom 27. Juni 2014 (Anlage B 1 = Bl. 69 d.A.) kündigte die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat die Betriebsvereinbarung vom 01. August 1997 („BV 97“) zum 31. Dezember 2014. Am 16. Juli 2015 vereinbarten die Tarifvertragsparteien im Hamburger Einzelhandel eine Erhöhung der Löhne und Gehälter mit Wirkung vom 01. August 2015 um 2,5% und mit Wirkung vom 01. Mai 2016 um weitere 2,0%. Am 31. Juli 2015 erklärte die Beklagte mit einer schriftlichen „Information an die Mitarbeiter“ (Anlage B 2 = Bl. 70 d.A.), dass sie aufgrund der angespannten Personalkostensituation die Tariferhöhungen, die von den Arbeitgeberverbänden im Einzelhandel und den Gewerkschaften ausgehandelt worden seien, im Jahre 2015 nicht weitergeben könne. Ferner werde sie vor dem Hintergrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation im November auch kein Weihnachtsgeld auszahlen können. Bis zum 31. Juli 2015 erzielte die Klägerin in der Gehaltsgruppe G 1 im 6. Berufsjahr unter Berücksichtigung ihrer Teilzeittätigkeit eine monatliche Vergütung von € 1.644,28 brutto, die sich zusammensetzte aus einem Grundgehalt von € 1.576,10 brutto und einer übertariflichen Zulage (§ 17 Abs. 1 BV 97) von (DM 200,00 = € 102,26 x 25 Wochenstunden / 37,5 Wochenstunden =) € 68,18 brutto. Lediglich diese Vergütung zahlte die Beklagte auch in den Folgemonaten (Lohn-/Gehaltsabrechnung Dezember 2015, Anlage A 1 = Bl. 10 d.A.) bis zum 31. August 2016. Mit ihrer am 29. Januar 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, durch die Schriftsätze vom 26. April 2016 (Bl. 35 d.A.), vom 06. Juni 2016 (Bl. 74 d.A.), vom 24. August 2016 (Bl. 112 d.A.) und zuletzt in der Sitzung vom 22. September 2016 (Bl. 115 f d.A.) geänderten Klage hat die Klägerin unter Berücksichtigung der 2,5%-igen Tariferhöhung für die Zeit vom 01. August 2015 bis 30. April 2016 eine Erhöhung ihrer monatlichen Vergütung um (€ 59,10 brutto [Anlage A 5 = Bl. 25 d.A.] x 25 Wochenstunden / 37,5 Wochenstunden =) € 39,40 brutto monatlich verlangt. Außerdem hat die Klägerin ein Weihnachtsgeld (§ 9 Abs. 2 BV 97) für das Kalenderjahr 2015 in Höhe von (ab 01. August 2015 erhöhtes Tarifgehalt € 1.615,50 brutto + übertarifliche Zulage 68,18 € brutto =) € 1.683,68 brutto x 62,5% = € 1.052,30 brutto begehrt. Ferner hat die Klägerin unter Berücksichtigung der 2,0%-igen Tariferhöhung für die Zeit seit dem 01. Mai 2016 bis (zunächst) 31. August 2016 eine Erhöhung ihrer monatlichen Vergütung um weitere (bis 31. Juli 2015 gezahltes Grundgehalt € 1.576,10 brutto + übertarifliche Zulage € 68,18 brutto + seit 01. August 2015 zu zahlende Tariferhöhung € 39,40 brutto =) 1.615,50 € brutto x 2% = € 32,31 brutto monatlich verlangt. Schließlich hat die Klägerin ein Urlaubsgeld (§ 9 Abs. 1 BV 97) für das Kalenderjahr 2016 in Höhe von (bis 31. Juli 2015 gezahltes Grundgehalt 1.576,10 € brutto + übertarifliche Zulage € 68,18 brutto + seit 01. August 2015 zu zahlende Tariferhöhung € 39,40 brutto + seit 01. Mai 2016 zu zahlende Tariferhöhung € 32,31 brutto =) € 1.715,99 brutto x 62,5% = € 1.072,49 brutto verlangt. Sie hat vorgetragen, ihre Vergütungsansprüche beruhten zum einen auf einem individuellen Leistungsanspruch, der ihr durch die Betriebsvereinbarung zugesprochen worden sei (Präambel Abs. 3 BV 97), zum anderen aufgrund jahrelanger Zahlung des Tarifentgelts in der jeweiligen Fassung des Tarifvertrages zuzüglich eines Festbetrages und damit als individueller Anspruch aus einer erteilten Gesamtzusage in Verbindung mit einer betrieblichen Übung. Die Klägerin hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 197,00 brutto (Entgelterhöhung ab 01. August 2015 für die Monate August bis Dezember 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz auf den Betrag in Höhe von jeweils € 39,40 ab dem 01. September 2015, 01. Oktober 2015, 01. November 2015, 01. Dezember 2015 und 01. Januar 2016, 2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.052,30 brutto (Weihnachtsgeld 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2015, 3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 157,60 brutto (Entgelterhöhung für die Monate Januar bis April 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf einen Betrag von jeweils € 39,40 ab dem 01. Februar 2016, 01. März 2016, 01. April 2016 und 01. Mai 2016, 4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 32,31 brutto (Entgelterhöhung ab 01. Mai 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz ab dem 01. Juni 2016, 5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.072,49 brutto (Urlaubsgeld 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juni 2016, 6. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 96,93 brutto (Entgelterhöhung ab 01. Juni 2016) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz jeweils aus € 32,31 brutto ab dem 01. Juli 2016, 01. August 2016 und 01. September 2016 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat entgegnet, die begehrten Vergütungsansprüche ständen der Klägerin nicht zu. Die BV 97 sei hinsichtlich der Regelungstatbestände Vergütung und Weihnachts- sowie Urlaubsgeld nichtig (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Die nichtige Betriebsvereinbarung enthalte auch keine Individualvereinbarungen hinsichtlich der begehrten Vergütungen. Dies ergebe ihre Auslegung. Die nichtige Betriebsvereinbarung könne auch nicht in eine Gesamtzusage umgewandelt werden. Es ergebe sich auch kein Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung, weil sie allein aufgrund der vermeintlichen Verpflichtung aus der BV 97 in der Vergangenheit die Tariferhöhungen weitergegeben habe. Selbst wenn die Klägerin einen Vergütungsanspruch aus dem Lohntarifvertrag hätte, wäre sie zutreffend in die Lohngruppe A, Lohnstaffel 2, einzugruppieren. Die sich ergebende Vergütung läge dann aber unter der tatsächlich gezahlten Vergütung. Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 27. Oktober 2016 die Klage abgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe gegen die Beklagte weder Ansprüche auf die Zahlung einer erhöhten Vergütung für die Monate August 2015 bis August 2016 noch auf Weihnachtsgeld 2015 noch auf Urlaubsgeld 2016. Etwaige tarifliche Vergütungsansprüche der Klägerin folgten schon deshalb nicht aus dem Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel oder dem Lohntarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten im Hamburger Einzelhandel vom 16. Juli 2015, weil beide Parteien nicht unmittelbar tarifgebunden seien (§ 3 Abs. 1 TVG), die Tarifverträge nicht allgemeinverbindlich erklärt seien (§ 5 Abs. 4 TVG) und der Arbeitsvertrag der Parteien die Tarifverträge nicht für anwendbar erkläre. Etwaige Vergütungsansprüche der Klägerin folgten nicht unmittelbar aus der Betriebsvereinbarung vom 01. August 1997 („BV 97“), weil die Betriebsvereinbarung hinsichtlich der in ihr geregelten und von der Klägerin begehrten Vergütungsansprüche einschließlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld nichtig sei. Etwaige Vergütungsansprüche der Klägerin folgten ferner nicht aus einer individuellen Vereinbarung der Parteien. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthalte hierzu keine Regelungen. Die Bestimmungen der BV 97 stellten keine ergänzende einzelvertragliche Vereinbarung über die Gewährung eines Urlaubs- und Weihnachtsgeldes oder einer dynamisch ausgestalteten Vergütung dar. Dies ergebe die Auslegung der BV 97. Die gebotene Auslegung ergebe, dass die Betriebsparteien mit der BV 97 keine eigenständige oder ergänzende einzelvertragliche Vereinbarung über ein Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie eine dynamisch ausgestaltete Vergütung geschaffen haben. Nach dem Wortlaut der BV 97 handele es sich bei dem Regelungswerk bereits nach seiner Überschrift um eine „Betriebsvereinbarung“. Der Begriff „Betriebsvereinbarung“ werde an mehreren Stellen des Regelungswerks wiederholt (Präambel Abs. 1, § 22 Schlussbestimmung über das Inkrafttreten und die Kündbarkeit der „Betriebsvereinbarung“). Das Regelungswerk sei nicht einseitig von der Beklagten geschaffen worden, sondern beruhe auf einer Übereinkunft zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat. Zwar scheine die Formulierung in der Präambel, „die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung)“, nach ihrem Wortlaut darauf hinzudeuten, dass die folgenden Bestimmungen als einzelvertragliche und nicht oder jedenfalls nicht allein als kollektivrechtliche Regelungen für das jeweilige Arbeitsverhältnis gelten sollen. Zwingend sei ein solches Wortlautverständnis aber nicht, denn der Wortlaut ist nicht eindeutig. Der erste Halbsatz bestimme, dass die nachstehenden Paragraphen die Regelungen des Arbeitsrechtes ergänzen sollen. Was mit diesem Satz gemeint sei, sei unklar, denn Regelungen einer Betriebsvereinbarung seien Teil des Arbeitsrechts, die die Arbeitsverhältnisse gestalten können. Der zweite Halbsatz, wonach die Paragraphen der BV 97 als „Bestandteil des Arbeitsvertrags (Individualvereinbarung)“ „gelten“, könne zwar im Sinne der Klägerin interpretiert werden, allerdings nur bei isolierter Betrachtung dieser Formulierung. Zudem könne auch nicht ausgeschlossen werden, dass die Betriebsparteien mit der vorgenannten Formulierung nur die Wirkung der Regelung in § 77 Abs. 4 BetrVG wiedergeben wollten, wo auch der Begriff „gelten“ – ebenso wie in § 77 Abs. 6 BetrVG – verwendet werde, und nur verdeutlichen wollten, dass sich individuelle Ansprüche der Arbeitnehmer aus der BV 97 ergeben können, da sie unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse wirke. Des Weiteren lasse sich der Formulierung nicht entnehmen, dass die bei Abschluss des Arbeitsvertrags geltenden Vereinbarungen der BV 97 unabhängig von ihrem kollektivrechtlichen Fortbestand und allein mit dem seinerzeitigen Inhalt als vertraglich vereinbart gelten sollen. Hätten die Parteien bzw. die Beklagte eine solche rechtliche Wirkung gewollt, um der Klägerin individuelle vertragliche Ansprüche zukommen zu lassen, hätte das eindeutig zum Ausdruck gebracht werden müssen. Grundsätzlich gelte in Bezug auf Regelungen einer Betriebsvereinbarung die Zeitkollisionsregel. Abgesehen vom Wortlaut in der Präambel, Abs. 3 und 4, spreche nichts für die von der Klägerin bevorzugte Auslegung. Dabei sei zunächst systematisch festzustellen, dass sich die Erklärung der Beklagten, auf die sich die Klägerin stütze, in der Präambel einer Betriebsvereinbarung befinde. Systematisch stehe die Präambel vor den eigentlichen Regelungen der BV 97. Der Präambel folge sodann das Inhaltsverzeichnis. Dies stütze die Annahme, dass es sich – wie üblicherweise – bei der Präambel nur um die Beschreibung der Absichten der Betriebsparteien handele, welche zu dem Entschluss geführt haben, die nachfolgende Vereinbarung zu treffen. Ein besonderer Regelungsinhalt sei vor Beschreibung des Geltungsbereiches nicht zu erwarten. Vielmehr sei, auch aufgrund der Verwendung des Begriffs „Präambel“, davon auszugehen, dass diese die Motive der Betriebsparteien wiedergebe und allgemeine Zielsetzungen der Betriebsvereinbarung beschreibe, selbst aber keine unmittelbar anspruchsbegründenden Regelungen, insbesondere keine individualvertraglichen, enthalte. Dass nur die Absichten und Ziele der Betriebsparteien in der Präambel festgehalten werden sollen, ergebe sich auch aus Abs. 1 der Präambel, wonach ein für jeden Mitarbeiter nachvollziehbares, einsehbares und leistungsgerechtes Gehalts- und Arbeitszeitsystem geschaffen sowie die gesetzlichen Ladenschlusszeiten des Einzelhandels in gerechte Rahmenbedingungen gefügt werden sollen. Des Weiteren sei aus rechtstechnischer Sicht zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch deren Kündigung lösen könne, ohne dass die Arbeitsverträge berührt werden, während eine Kündigung der Arbeitsverträge – sei es auch nur hinsichtlich dieser Regelungen – nur unter erschwerten Umständen möglich sei. Dass die Beklagte durch eine Direktzusage auf eine solche Möglichkeit habe verzichten wollen, sei nicht anzunehmen. Hiergegen spreche zum einen die vorgesehene Kündigungsmöglichkeit (§ 22 BV 97) und der Hinweis in Abs. 2 der Präambel, dass eine „Überarbeitung … mindestens zum Zeitpunkt gültiger Tarifverhandlungen des Einzelhandels stattfinden“ werde. Dies zeige, dass es der Beklagten auf eine Kündigungsmöglichkeit gegenüber dem Betriebsrat oder auch eine Überarbeitung bzw. Abänderung der BV 97 durch Verhandlungen mit dem Betriebsrat angekommen sei. Auch die unterschiedlichen Erklärungsempfänger- und Wirkungsebenen von Einzelzusagen und Regelungen einer Betriebsvereinbarung sprächen grundsätzlich gegen die Annahme einer Einzelzusage gegenüber den Arbeitnehmern aufgrund einer Formulierung in der Präambel einer als Betriebsvereinbarung überschriebenen Vereinbarung, die auch tatsächlich mit dem Betriebsrat ausgehandelt und abgeschlossen worden sei. Aus systematischer Sicht spreche gegen die Auslegung der Präambel Abs. 3 als individuelle Zusage des Weiteren der Umstand, dass die BV 97 unterschiedlichste Inhalte aufweise, die die Klägerin zum Teil nicht haben betreffen können. So regele etwa § 6 BV 97 Inhalte für die Auszubildenden. Solche Regelungen zum Ausbildungswesen seien für den Arbeitsvertrag mit der Klägerin nicht sinnvoll, ebenso nicht die Regelung in § 7 BV 97. Dort werden sowohl die Ausschreibungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat als auch die Konsequenzen beschrieben, welche sich daraus ergeben, dass sich zu viele Interessenten für eine Fortbildungsveranstaltung melden. Diese Regelung mache als individualrechtliche Vereinbarung keinen Sinn. Schließlich führe auch eine am Sinn und Zweck der Regelung orientierte Auslegung nicht zu dem Ergebnis der Klägerin. Nach der Präambel sei „Ziel der Konzeption einer Betriebsvereinbarung die Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, das für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht“ sein solle. Ziel der Vereinbarung sei damit die Schaffung eines kollektivrechtlichen Systems gewesen, dass die Einheitlichkeit zwischen den Beschäftigten – vermeintlich wirksam – herstellen sollte. Es sei nicht um die Begründung oder Veränderung individualrechtlicher Regelungen gegangen; vielmehr habe das Regelungswerk einen kollektivrechtlichen Fokus. Etwaige Vergütungsansprüche der Klägerin folgten auch nicht aus einer Umdeutung der nichtigen Regelungen der Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage. Vorliegend fehle es an einem solchen hypothetischen Willen der Beklagten. Es sei nicht erkennbar, dass der Beklagten die Unwirksamkeit der BV 97 bewusst gewesen sei und sie dennoch die darin vorgesehenen Leistungen habe gewähren wollen. Der Hinweis der Klägerin, die Unwirksamkeit der BV 97 sei evident, genüge nicht. Dies möge auf arbeitsrechtlich geschulte Juristen zutreffen, nicht jedoch auf Laien. Dass vorliegend jedoch juristische Laien am Werk gewesen seien, denen nicht unterstellt werden könne, sie hätten ohne Weiteres von der (Teil-) Unwirksamkeit der BV 97 ausgehen können, folge aus den unjuristischen, unklaren oder auch inhaltlich falschen Formulierungen in der Präambel Abs. 3 BV 97. Ebenso spreche der Umstand, dass die Beklagte die BV 97 zum 31. Dezember 2014 gekündigt und dem Betriebsrat zugleich unbeschränkt neue Verhandlungen angeboten habe, dagegen, dass der Beklagten die Unwirksamkeit der BV 97 bewusst gewesen sei. Darüber hinaus sei zu beachten, dass die Beklagte bis zur Mitteilung an den Betriebsrat vom 31. Juli 2015 die BV 97 unverändert angewandt und etwa das Urlaubsgeld im Mai 2015 gezahlt habe, obwohl sie in den letzten fünf Jahren durchgehend keine Gewinne, sondern erhebliche Verluste erwirtschaftet habe. Hätte sie von der Nichtigkeit oder zumindest Teilnichtigkeit der BV 97 gewusst, hätte sie den Betriebsrat einfach hierauf hinweisen und die Betriebsvereinbarung nicht mehr anwenden können. Zudem deute der Hinweis der Beklagten im Schreiben vom 31. Juli 2015 an den Betriebsrat, die Mitarbeiter würden durch die übertariflichen Leistungen auch bei einem Aussetzen der Tarifanpassungen weiterhin übertariflich entlohnt, darauf hin, dass die Betriebsparteien angenommen haben, hierzu aufgrund der „Übertariflichkeit“ befugt gewesen zu sein. Etwaige Vergütungsansprüche der Klägerin folgten schließlich nicht aus einer bei der Beklagten bestehenden betrieblichen Übung. Vorliegend seien die Voraussetzungen für die Entstehung einer betrieblichen Übung nicht erfüllt. Vielmehr habe die Beklagte durch die Weitergabe der Tariferhöhungen und die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld lediglich ihre vermeintliche Verpflichtung aus der BV 97 erfüllen wollen. Dies sei auch der Klägerin erkennbar gewesen, weil entsprechende Regelungen in ihrem Arbeitsvertrag fehlten, die Zahlungen aber den – wenn auch unwirksamen – Bestimmungen der BV 97 entsprochen haben. Die Klägerin habe nicht berechtigterweise annehmen dürfen, dass sich die Beklagte zu einem entsprechenden Verhalten unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf unbegrenzte Zeit habe verpflichten wollen. Die Klägerin hat gegen das ihr am 06. Januar 2017 zugestellte Urteil am 26. Januar 2017 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 06. April 2017 begründet. Die Klägerin trägt vor, die Ansprüche seien durch die direkte Gesamtzusage der Beklagten in der Präambel der BV 97 gegeben. Diese direkte Gesamtzusage sei aus dem dritten Absatz der Präambel der BV 97 abzuleiten. Das Arbeitsgericht lege die Betriebsvereinbarung wie ein Gesetz aus. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei der Wortlaut der Präambel aber auch nach diesen Voraussetzungen ebenfalls eindeutig. Eine Gesamtzusage sei auf eine einheitliche Regelung für einen bestimmten Personenkreis gerichtet. Ob eine Gesamtzusage vorliege und welchen Inhalt sie habe, richte sich nach den für Willenserklärung geltenden Regeln. Maßgeblich sei der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers. Sie habe die Erklärung der Beklagten nur so verstehen können, dass die Regelung der BV 97 Inhalt Ihres Arbeitsvertrages geworden sei. Die Zusagen der Beklagten in Form der Gesamtzusage seien keine Änderungen, sondern Vertragsergänzungen, die neben den in dem schriftlichen Arbeitsvertrag geregelten Vereinbarungen gelten sollten. Auch die in der BV 97 vorgesehene Möglichkeit einer Kündigung spreche nicht gegen die Annahme einer Gesamtzusage. Die Kündigungsmöglichkeit sei unabhängig von den individuellen Zusagen für den kollektivrechtlichen Bereich der BV vereinbart worden noch sinnvoll. Außerdem könne eine Kündigung auch für die nach der Kündigung bei der Beklagten eingestellten Arbeitnehmer bedeutsam sein, als die Gesamtzusage möglicherweise keine Ansprüche mehr begründe. Ein verständiger Leser könne im Übrigen ohne weiteres erkennen, welche individuellen Leistungen der BV 97 das eigene Arbeitsfeld betreffen und welche nicht. Die nicht den individuellen Arbeitsvertrag betreffenden Teile seien deutlich abgegrenzt, es handele sich dabei um kollektivrechtlich bezogene und der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegende Bereiche, nämlich die Verteilung der Arbeitszeit, die Regelung des Ausbildungswesens, die Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen, die innerbetriebliche Stellenausschreibung und die Regelung der Bildschirmarbeitsplätze. Soweit man der Auffassung nicht Folge, dass es sich um eine direkte Gesamtzusage handele, ergäben sich ihre Ansprüche auch im Wege der Umdeutung der unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage gemäß § 140 BGB. Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des am 27. Oktober 2016 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg im Verfahren 11 Ca 27/16 die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1. € 197,00 brutto (Entgelterhöhung ab 01. August 2015 für die Monate August 2015 bis Dezember 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz auf den Betrag in Höhe von jeweils € 39,40 ab dem 01. September 2015, 01. Oktober 2015, 01. November 2015, 01. Dezember 2015 und 01. Januar 2016; 2. € 1.052,30 brutto (Weihnachtsgeld 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2015; 3. € 157,60 brutto (Entgelterhöhung für die Monate Januar bis April 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz auf einen Betrag von jeweils € 39,40 ab dem 01. Februar 2016, 01. März 2016, 01. April 2016 und 01. Mai 2016; 4. € 32,31 brutto (Entgelterhöhung für Mai 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz ab dem 01. Juni 2016; 5. € 1.072,49 brutto (Urlaubsgeld 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juni 2016; 6. € 96,93 brutto (Entgelterhöhung für Juni bis August 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz jeweils aus € 32,31 brutto ab dem 01. Juli 2016, 01. August 2016 und 01. September 2016. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und beantwortet die Berufungsbegründung wie folgt: Die Klägerin wende die Grundsätze einer direkten Gesamtzusage nicht richtig an. Sie verkenne, dass der einzelne Arbeitnehmer nicht Erklärungsempfänger der Betriebsvereinbarung sei. Bereits dieser Ausgangspunkt, dass sie nicht Erklärungsempfängerin sei, sondern vorliegend die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen haben, die nicht nach verobjektiviertem Empfängerhorizont auszulegen sei, sondern deren Auslegung sich nach der Auslegung von Gesetzen richte, führe die Klägerin zur fehlerhaften Auslegung der Präambel und der Betriebsvereinbarung insgesamt. Im Ausgangspunkt sei zutreffend, dass eine unwirksame Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage umgedeutet werden könne. Die Klägerin begründe den Ausnahmefall damit, dass sie vom Inhalt der Betriebsvereinbarung informiert worden sei. Darüber hinaus erkläre die Klägerin, dass sie über eine andere „früher bestehende und noch bestehende Betriebsvereinbarungen“ nicht informiert worden sei. Aus der bloßen Information über die Betriebsvereinbarung und deren Inhalte könne nicht auf einen zusätzlichen Bindungswillen geschlossen werden. Dieser sei jedoch für die Begründung eines Ausnahmefalls erforderlich. Es zeige sich auch darin, dass die Betriebsparteien nach 1991 in 1997 nochmals eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen haben, dass sie überzeugt gewesen seien, die Themenbereiche Vergütung, Weihnachts- und Urlaubsgeld selbst regeln zu dürfen. Dies spreche gegen eine Gesamtzusage. Falsch sei weiter, dass sie von der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung 1997 Kenntnis gehabt habe. Erst Mitte 2015 habe ihr Prozessbevollmächtigter sie über die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung unterrichtet. Zuvor habe sie die Betriebsvereinbarung in der Annahme, sie sei in allen Bestandteilen wirksam, angewendet und umgesetzt. Die Betriebsvereinbarung sei den Beschäftigten bereits von Beginn an nicht übergeben worden. Dies sei jedoch nicht erfolgt, weil sie die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung angenommen habe, sondern weil eine solche Information von beiden Betriebsparteien als unpraktikabel eingestuft worden sei. Auch der Betriebsrat habe eine solche Übergabe nicht eingefordert. Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung der Klägerin vom 06. April 2017 sowie auf die Berufungsbeantwortung der Beklagten vom 02. Juni 2017 verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2, 3 ArbGG).