4 Ca 2177/20

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 10.09.2020 aufgelöst worden ist. 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 4.692,32 brutto zum 31.12.2020 aufgelöst. 3. Das beklagte Land wird verurteilt, an die Klägerin für die Monate September und Oktober 2020 weitere 3.674,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 2.918,29 € ab dem 01.10.2020 und aus einem Betrag in Höhe von 756,49 € ab dem 01.11.2020, abzüglich am 01.10.2020 gezahlter 800,- € und am 15.10.2020 gezahlter 213,59 € netto, zu zahlen. 4. Das beklagte Land wird verurteilt, an die Klägerin einen Krankengeldzuschuss für den Zeitraum 01.11.2020 bis 30.11.2020 in Höhe von 11,41 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 zu zahlen. 5. Das beklagte Land wird verurteilt, an die Klägerin die jährliche Sonderzuwendung in Höhe von 1.546,12 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 zu zahlen. 6. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 7. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 47 % und die Beklagte zu 53 %. 8. Der Streitwert für dieses Urteil wir bei einem Gebührenstreitwert in Höhe von 34.542,40 € auf 25.626 € festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 10.09.2020, einen Auflösungsantrag des beklagten Landes, einen Feststellungsantrag über die Verbindlichkeit eines Bewertungsbogens den die Klägerin als Zwischenzeugnis wertet, sowie Entgeltfortzahlungsansprüche und weitere Zahlungsansprüche der Klägerin. Die 40 Jahre alte, ledige Klägerin ist Volljuristin und seit dem 15.11.2018 bei dem beklagten Land für den Landesbetrieb A NRW am Betriebssitz B auf Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 23.08.2018 (Bl. 10 ff. d. A.) als Justiziarin in der Abteilung Recht beschäftigt. Sie ist in die Entgeltgruppe 14 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (im Folgenden „TV-L“) eingruppiert und erzielte zuletzt eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 4.692,32 Euro. Seit dem 09.03.2020 erbringt die Klägerin ihre Tätigkeit nach Genehmigung durch das beklagte Land an vier von fünf Tagen pro Woche am häuslichen Arbeitsplatz in C. Das beklagte Land beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer. Für den Betriebssitz in B existiert ein Personalrat. Die Klägerin bewarb sich bei der Beklagten auf die Stellen „Abteilungsleitung strategischer Zentraleinkauf“ sowie „Abteilungsleitung Recht“. Seit April 2020 führen die Parteien mehrere Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen sowie dem LAG Hamm. Überwiegender Gegenstand dieser Rechtsstreitigkeiten sind Konkurrentenschutzklagen der Klägerin anlässlich ihres Unterliegens in den Stellenbesetzungsverfahren. In einem einstweiligen Vergütungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen legte die Klägerin Berufung zum LAG Hamm ein, das dort unter dem Aktenzeichen 11 SaGa 7/20 geführt wird. In ihrer Berufungsbegründung vom 01.06.2020 ließ die Klägerin auszugsweise Folgendes vortragen: „Im Termin zur mündlichen Verhandlung habe ich die Dokumentationspflicht der Beklagten gerügt. Aus dem Auswahlvermerk geht nicht hinreichend hervor, warum die Auswahlentscheidung auf den Konkurrenten gefallen ist. Der Auswahlvermerk beschränkt sich auch nur auf den Konkurrenten Glaser und die Klägerin und enthält keine Ausführungen zur Geeignetheit der anderen Bewerber, so dass der Verdacht besteht, dass der Auswahlvermerk ausweislich des jeweiligen Datums der Unterzeichnung erst im Nachhinein und mit Blick auf den vorliegenden Rechtsstreit gefertigt wurde und nicht am 03.04.2020, zumal das Unterrichtungsschreiben an den Personalrat vom 17.04.2020 ausführlicher als der Auswahlvermerk ist und auch Angaben zu den übrigen Bewerbern enthält, auch wenn diese unzureichend sind.“ Wegen eines Vorgesetztenwechsels beantragte die Klägerin ein Zwischenzeugnis. Daraufhin erstellte der Vorgesetzte unter dem 15.04.2020 einen „Bewertungsbogen“ (Bl. 163 ff. d. A.), den die Klägerin in den Verfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen und dem LAG Hamm sowie im hiesigen Verfahren als Zwischenzeugnis bezeichnet. Unter dem 27.08.2020 gab die Klägerin in einem einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Az.: 4 Ga 8/20) eine eidesstattliche Versicherung ab, die auszugsweise folgenden Inhalt hat: „ […] Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.07.2020, mit dem dem Landesbetrieb aufgegeben wurde, die Stelle Abteilungsleiter Zentralenkauf nicht zu besetzen, bis in der Hauptsache entschieden ist, habe ich aus der Abteilung Personal Informationen über einen Mitarbeiter/-in erhalten, die ich nicht namentlich benennen will, da ich zugesichert habe, den Namen nicht zu benennen. Nach meinen Informationen wurde für Herrn Glaser als Abteilungsleiter Strategischer Zentraleinkauf ein Büro in der 5. Etage Flügel A bereits zum 01.07.2020 hergerichtet. Herr D. sollte am 01.07.2020 mit seiner Tätigkeit beginnen. Weiter habe ich am 18.08.2020 aus der Abteilung Personal Informationen erhalten, dass die Abteilung die Anweisung erhalten hat, mir keine Informationen weiterzugeben. Am 20.08.2020 habe ich die Information erhalten, dass mein Konkurrent für die Stelle Abteilungsleitung Zentraleinkauf Her D. am 19.08.2020 einen Gesprächstermin mit dem Abteilungsleiter für Personal Herrn E. hatte und es um den Beginn der Tätigkeit im Landesbetrieb ging. Der Beginn der Tätigkeit soll nunmehr am 01.09.2020 oder 01.10.2020 sein. Auf welcher Stelle Herr D. eingesetzt werden soll, ist mir unbekannt. […]“ Seit dem 01.09.2020 war die Klägerin bis einschließlich Dezember 2020 arbeitsunfähig erkrankt. Sie bezog ab dem 12.09.2020 Krankengeld in Höhe von 93,37 Euro brutto pro Kalendertag. Nach schriftlicher Anhörung des örtlichen Personalrates am 07.09.2020 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis am 10.09.2020 außerordentlich fristlos und – nach schriftlicher Zustimmung des Personalrates - hilfsweise ordentlich zum 31.12.2020. Die Klägerin hat mit Schriftsatz ihres Prozessbevollmächtigten vom 21.09.2020, der am selben Tage bei dem erkennenden Gericht einging, Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit dieser Kündigungen erhoben. Mit Schriftsatz vom 01.04.2021 (Bl. 215 d.A.) beantragte das beklagte Land hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Die Klägerin ist der Auffassung, die ihr gegenüber ausgesprochenen Kündigungen seien unwirksam. Sie bestreitet im Hinblick auf die außerordentlich fristlose Kündigung das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB sowie die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Die hilfsweise ordentliche Kündigung sei sozialwidrig, Auflösungsgründe lägen nicht vor. Das beklagte Land stelle ihren Sachvortrag in der Berufungsbegründung vom 01.06.2020 im Verfahren vom der LAG Hamm verkürzt dar. Es handele sich hierbei um Sachvortrag ihres Prozessbevollmächtigten und nicht um ihren eigenen. Dieser sei plausibel und nachvollziehbar und habe von dem beklagten Land auch nicht widerlegt werden können. Im Übrigen handle ihr Prozessbevollmächtigter für sie in Wahrnehmung berechtigter Interessen. Die Berufungsbegründung sei dem beklagten Land zeitnah zugestellt worden, sodass zudem die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht gewahrt worden sei. Bei dem als Bewertungsbogen bezeichneten Dokument handele es sich um ein verbindliches Zwischenzeugnis. In der eidesstattlichen Versicherung vom 15.06.2020 habe sich ihr Vorgesetzter zu einer unrichtigen eidesstattlichen Versicherung hinreißen lassen und die unwahre Behauptung aufgestellt, das Zwischenzeugnis sei aus reiner Gefälligkeit erteilt worden. Ferner müsse ihr Prozessbevollmächtigter im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen im Prozess vortragen dürfen, aus welchen Gründen die Sachverhaltsdarstellung des Vorgesetzten in der eidesstattlichen Versicherung als unrichtig oder falsch zu bewerten sei. Insoweit bestehe auch ein Feststellungsinteresse über die Verbindlichkeit des Zwischenzeugnisses, da das beklagte Land das Zwischenzeugnis nicht mehr als Urkunde anerkennen wolle. Auch ihre eidesstattliche Versicherung vom 27.08.2020 rechtfertige die ausgesprochenen Kündigungen nicht. Den darin geschilderten Sachverhalt kenne sie vom Hörensagen. Das beklagte Land habe insoweit keinen Auskunftsanspruch. Es handele sich nicht um vertrauliche Personalinformationen, da insbesondere auch die zwischen den Parteien geführten Rechtsstreitigkeiten ausgiebig unter den Mitarbeitern des Landesbetriebs diskutiert würden. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien sei nicht zerstört. Sie nehme lediglich ihre verfassungsrechtlich geschützten Rechte aus Art. 19 IV GG und Art. 33 GG wahr, was das beklagte Land als destruktives Verhalten bewerte. Es missachte ferner die Entscheidung des LAG Hamm im einstweiligen Verfügungsverfahren, die Stelle Abteilungsleitung strategischer Zentraleinkauf unbesetzt zu lassen, und es verstoße dadurch gegen das Gewaltenteilungsprinzip. Sie bestreitet, dass der örtliche Personalrat ordnungsgemäß und vollständig über den Kündigungssachverhalt informiert und beteiligt worden ist. Hierzu behauptet sie, zum einen sei der Sachverhalt nicht richtig dargestellt worden, zum anderen hätten dem Personalrat ihre maßgeblichen Schriftsätze und eidesstattliche Versicherungen vorgelegt werden müssen. Sie vertritt hinsichtlich des hilfsweise gestellten Auflösungsantrages die Auffassung, es liege kein Grund vor, der eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lasse. Eine Quarantäne habe vorgelegen. Wenn der Abteilungsleiter Verwaltung und Service seine Abteilung dahingehend unter Generalverdacht stelle, dass irgendwelche Mitarbeiter noch Kontakt zu ihr pflegten, sei hierin zum einen kein rechtswidriges Handeln irgendeines Mitarbeiters und erst recht kein rechtswidriges Handeln ihrerseits festzustellen. Eine Störungshandlung liege nicht vor. Es sei nicht nachzuvollziehen, welches Problem das beklagte Land überhaupt damit habe, dass sie Rechtsfragen geklärt haben wolle. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen habe nicht rechtskräftig entschieden, dass schwere Spannungen zwischen den Parteien herrschten. Vielmehr handele es sich insoweit lediglich um eine Bewertung. Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings gegen das beklagte Land seien bisher lediglich außergerichtlich angemerkt worden. Sie sei aus Gründen erkrankt, die im Zusammenhang mit der außerordentlichen Kündigung stünden. Sie vertritt die Rechtsansicht, es bestehe ein Feststellungsinteresse dahingehend, dass der von ihr als Zwischenzeugnis bezeichnete Bewertungsbogen Verbindlichkeit zwischen den Parteien entfalte. Das beklagte Land berufe sich darauf, eine neue Bewertung aufgrund des neuen Bewertungsbogens vom 29.04.2020 vorgenommen zu haben. Es habe zwar ein Endzeugnis erteilt. Dieses müsse jedoch auf Basis des erteilten Zwischenzeugnisses vom 15.04.2020 erteilt werden, sodass die Feststellung der Verbindlichkeit dieses „Zwischenzeugnisses“ für einen Berichtigungsanspruch erheblich sei. Sie habe einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für September 2020 in Höhe von 3.011,66 brutto und für Oktober 2020 in Höhe von 1.876,93 Euro brutto abzüglich erhaltenen Krankengeldes in Höhe von 756,49 Euro brutto sowie abzüglich eines seitens des beklagten Landes gezahlten Krankengeldzuschusses in Höhe von 210,24 Euro netto. Ihr stehe darüber hinaus ein Krankengeldzuschuss für den Zeitraum vom 13.10.2020 bis zum 30.11.2020 in Höhe von 560,49 Euro netto zu. Die Ausführungen des beklagten Landes zur Berechnung des Krankengeldzuschusses seien nicht nachvollziehbar. Die Berechnungsgrundlage des Landesamtes für Besoldung und Versorgung könne nicht zugrunde gelegt werden, denn sie beziehe sich auf die Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuersätze für das Jahr 2021. Die Klägerin beantragt zuletzt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes jeweils zum 10.09.2020 aufgelöst worden ist; 2. im Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu Ziffer 1. das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Justiziarin der Abteilung Recht des Landesbetriebs A NRW zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 23.08.2018 weiter zu beschäftigen (Dienstpostennummer 0000.12200.045); 3. das beklagte Land zu verurteilen, an die Klägerin für die Monate September und Oktober 2020 weitere 3768,15 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag von 3011,66 Euro ab dem 01.10.2020 und aus einem Betrag von 756,49 Euro ab dem 01.11.2020 zu zahlen, abzüglich am 01.10.2020 gezahlter 800,00 Euro und am 15.10.2020 gezahlter 213,59 € netto; 4. das beklagte Land zu verurteilen, an die Klägerin einen Krankengeldzuschuss für den Zeitraum vom 13.10.2020 bis zum 30.11.2020 i.H.v.560,49 Euro netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 210,24 Euro seit dem 01.11.2020 und aus 53,25 Euro seit dem 01.12.2020 zu zahlen; 5. festzustellen, dass das unter dem 15.04.2020 von Herrn F. erteilte Zeugnis zwischen den Parteien verbindlich ist; 6. das beklagte Land zu verurteilen, an die Klägerin die jährliche Sonderzuwendung i.H.v. 1.546,12 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.12.2020 zu zahlen. Das beklagte Land beantragt, die Klage abzuweisen. Hilfsweise beantragt das beklagte Land, 1. für den Fall, dass das Gericht die Sozialwidrigkeit der Kündigung feststellen sollte, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 31.12.2020 aufzulösen. 2. die vorläufige Vollstreckbarkeit aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 08.06.2021 auszuschließen. Die Klägerin beantragt, den Auflösungsantrag sowie den Antrag auf Aussetzung der vorläufigen Vollstreckbarkeit zurückzuweisen. Das beklagte Land trägt hierzu im Wesentlichen vor, die Klägerin habe ihm in dem Verfahren vor dem LAG Hamm (Az. 11 SaGa 7/20) mit Schriftsatz vom 01.06.2020 vorgeworfen, den Auswahlvermerk bezüglich der Auswahlentscheidung zur Besetzung der Stelle Abteilungsleitung strategischer Einkauf erst anlässlich des von ihr angestrengten einstweiligen Verfügungsverfahrens gefertigt zu haben. Ferner habe sie in diesem Verfahren sowie in dem weiteren Verfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Az. 4 Ga 4/20) mit Schriftsatz vom 28.07.2020 vorgetragen, ihr Vorgesetzter Herr F. habe sich dazu hinreißen lassen, eine unrichtige eidesstattliche Versicherung abzugeben und es sei eine unwahre Behauptung, dass ihr das Zwischenzeugnis aus reiner Gefälligkeit erteilt worden sei. Die Klägerin habe damit ihren damaligen Vorgesetzten zu Unrecht einer Straftat bezichtigt. Sie können sich nicht darauf berufen, dass die Wertung, der Vorgesetzte habe sich zu einer falschen eidesstattlichen Versicherung hinreißen lassen, eine persönliche Wertung ihres Prozessbevollmächtigten gewesen sei. Diesen Vortrag müsse sie sich zurechnen lassen. Darüber hinaus habe sie den unter dem 15.04.2020 von ihrem Vorgesetzten Herrn F. ausgefüllten Bewertungsbogen, der nur eine reine Gefälligkeit ihr gegenüber dargestellt habe, in den Gerichtsverfahren hinsichtlich der Stellenbesetzung als Zwischenzeugnis ausgegeben. Sie haben in diesen Verfahren daher versucht, mit unlauteren Mitteln eine Qualifikation vorzutäuschen, über die sie objektiv nicht verfüge. Darüber hinaus seien die Informationen, die sie in einem weiteren Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Az. 4 Ga 8/20) als eine eigene eidesstattliche Versicherung eingereicht habe, falsch. Sie sei mit Schreiben vom 01.09.2020 unter Fristsetzung bis zum 04.09.2020 vergeblich dazu aufgefordert worden, mitzuteilen, von welchem Mitarbeiter, bzw. welcher Mitarbeiterin sie diese Information erhalten haben wolle. Diese Aufklärung sei erforderlich, weil andernfalls mehr als 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Abteilung in Verdacht stünden, vertrauliche Personalinformation an die Klägerin weitergegeben zu haben. Hierdurch störe sie den Betriebsfrieden. Der von ihr aufgeworfene Verdacht habe dazu geführt, dass der Leiter des Referates Personal/Zentrale Dienste die Zusammenarbeit mit seinen Mitarbeitern zu hinterfragen habe. Im Bereich Personal würden häufig hochsensible vertrauliche Informationen und Sachverhalte be- und verarbeitet. Es meint, der Personalrat sei ordnungsgemäß zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung angehört worden. Hierzu behauptet es, dieser sei über alle wesentlichen Daten informiert worden. Der Sachverhalt im Anhörungsschreiben (vgl. Bl. 107-116 d.A.) sei korrekt dargestellt worden. Der Personalrat sei auch darüber informiert worden, dass die Klägerin in dem Verfahren vor dem LAG Hamm (Az. 11 SaGa 7/20) obsiegt habe und das beklagte Land eine neue Auswahlentscheidung zu treffen habe. Es ist weiter der Auffassung, die Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB sei gewahrt. Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden könnten, beginne die Ausschlussfrist mit dem letzten Vorfall, der zum Anlass für die Kündigung genommen werde. Durch das Verhalten der Klägerin sei ein fortwirkender Vertrauensverlust eingetreten. Ihre eidesstattliche Versicherung vom 27.08.2020 habe ein letztes Glied in der Kette der Ereignisse gebildet. Jedenfalls sei nach Ansicht des beklagten Landes das Arbeitsverhältnis hilfsweise gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, da eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei. Die Klägerin habe nach Ausspruch der Kündigung die Rückgabe ihrer Telearbeitsausstattung u.a. durch eine behauptete Quarantäne verzögert. Auch das LAG Hamm sei in seinem Urteil vom 10.02.2021 (Az. 6 SaGa 14/20) zu der Feststellung gelangt, dass die Quarantäne nur behauptet, aber nicht belegt worden sei. Darüber hinaus habe man entgegen der Darstellung der Klägerin nicht gegen die Entscheidung des LAG Hamm vom 02.07.2020 (Az. 11 SaGa 27) verstoßen, sondern vielmehr unter dem 03.09.2020 eine neue Auswahlentscheidung getroffen. In den beiden Konkurrentenstreitverfahren habe die Klägerin versucht, den von ihrem Vorgesetzten am 15.04.2020 ausgefüllten Bewertungsbogen als ein Zwischenzeugnis des beklagten Landes darzustellen. Sie versuche daher, mit unlauteren Mitteln eine Qualifikation vorzutäuschen, die objektiv nicht vorliege. In den einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen sowie dem Hauptsacheverfahren werfe die Klägerin ihm vor, es habe manipulativ gehandelt, weil es ihren ursprünglichen Verwendungsvorschlag abgeändert habe. In dem einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen habe sie mit einer weiteren eidesstattlichen Versicherung vom 28.04.2020 vorgeschlagen, einen zukünftigen Mitarbeiter noch in der Probezeit zu kündigen. In derselben eidesstattlichen Versicherung habe sie Vorwürfe gegenüber einem weiteren Kollegen, Herrn G., und seiner Bearbeitung der Rechtsstreitigkeiten der Regionalniederlassung Ruhr erhoben, ohne dass dafür objektive Anhaltspunkte vorlägen. Ihrem Vorgesetzten F. werfe sie im Prozess die Abgabe einer falschen eidesstattlichen Versicherung vor, und ihrer Kollegin I Rücksichtslosigkeit. Ihr Verhalten zeige, dass eine weitere konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr vorstellbar und ihm auch nicht zumutbar sei. Sofern man auf die Klägerin mit Gesprächsangeboten zugegangen sei, habe sie diese nicht angenommen. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Az.: 4 Ca 638/20) habe das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen ausgeführt, dass schwere Spannungen zwischen den Parteien vorlägen. Mittlerweile erhebe die Klägerin außergerichtlich Mobbingvorwürfe gegen das beklagte Land. Die Höhe der von der Klägerin beantragten Entgeltfortzahlung sei nicht korrekt. Sie habe keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe von insgesamt 3.768,15 Euro. Der tarifliche Bruttomonatslohn betrage für September 2020 4.692,32 Euro. Für den Zeitraum vom 12.09.2020 bis 30.09.2020 habe die Klägerin für insgesamt 19 Tage Krankengeld i.H.v. 1.774,03 Euro brutto erhalten. Das tägliche Bruttokrankengeld i.H.v. 93,37 € ergebe sich aus dem von der Klägerin selbst vorgelegten Schreiben ihrer Krankenkasse vom 16.10.2020. Die Klägerin habe für den Zeitraum vom 01.09.2020 bis zum 11.09.2020 insgesamt 1.003,03 € netto als Vergütung erhalten. Der Klägerin stehe daher für den Monat 2020 ein Betrag i.H.v. 2.918,29 € brutto und für den Monat Oktober 2020 ein Betrag i.H.v. 756,49 € brutto zu. Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines Krankengeldzuschusses betrage lediglich 11,41 € brutto. Die insofern angestellte Berechnung der Klägerin sei nicht korrekt. Der Anspruch auf die Jahressonderzahlung sei um 1/12 zu kürzen, da die Klägerin im Dezember 2020 weder Anspruch auf Entgeltfortzahlung noch auf Zahlung des Krankengeldzuschusses habe. Darüber hinaus bestehe bereits kein Feststellungsinteresse bezüglich des von der Klägerin gestellten Feststellungsantrages nach Ziffer 5. Bei dem Bewertungsbogen handele es sich nicht um ein Zeugnis. Der Bewertungsbogen habe lediglich als Grundlage für die Erstellung eines Zeugnisses gedient. Im Übrigen habe es sich bei dem Bewertungsbogen nur um einen Entwurf gehandelt. Dieser sei der Klägerin auch ausdrücklich als Entwurf per E-Mail am 15.04.2020 übersandt worden. Ihr Vorgesetzter habe den Bewertungsbogen ausgefüllt, weil die Klägerin bei der Personalsachbearbeiterin um die Erteilung eines Zwischenzeugnisses gebeten habe. Die Klägerin habe sich selbst vorab einen Entwurf eines Zwischenzeugnisses erstellt, auf dessen Basis ihr Vorgesetzter daraufhin aus Gefälligkeit den Bewertungsbogen vom 15.04.2020 ausgefüllt habe. Im Nachhinein habe er die Bewertung in diesem Bewertungsbogen jedoch revidiert. Für die Erstellung von Arbeitszeugnissen sei im Übrigen allein die Personalabteilung zuständig. Zeugnisse würden ausschließlich von den verantwortlichen Mitarbeitern der Personalabteilung oder dem Direktor des Landesbetriebs unterzeichnet. Vorgesetzte der jeweiligen Fachabteilung dürften Zeugnisse nicht unterzeichnen. Wegen des Parteivorbringens im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Kammerverhandlung vom 08.06.2021 Bezug genommen. Die Klägerin hat den mit Schriftsatz vom 21.09.2020 unter Ziffer 2 gestellten Zeugnisantrag mit Schriftsatz vom 12.11.2020 (Bl. 53 d. A.) sowie den allgemeinen Feststellungsantrag in Form des „sog. Fortbestehens-zusatzes“ im Kammertermin am 08.06.2021 zurück genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Klage ist zulässig. Das Arbeitsrecht Hagen ist gemäß § 48 Abs. 1a S. 2 ArbGG örtlich zuständig, da die Klägerin - von der Beklagten nicht bestritten - ihre Tätigkeit zuletzt überwiegend in ihrem Home-Office in C erbrachte. Damit gilt der Ort des Home-Office als der Ort, von dem aus die Klägerin ihre Arbeitsplätze gewöhnlich verrichtet hat. II. Die Klage ist teilweise begründet. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.09.2020 ist rechtsunwirksam. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt und konnte das Arbeitsverhältnis nicht zum 31.12.2020 beenden. 1. Insoweit ist zunächst festzustellen, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Die Klägerin ist länger als sechs Monate i.S.v. § 1 KSchG bei der Beklagten, die ständig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, angestellt. Die Kündigung ist nicht bereits gemäß §§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1, 7 Satz 1 KSchG wirksam. Die Klägerin hat mit ihrer am 21.09.2020 eingegangenen Klage, die der Beklagten am 25.09.2020 zugestellt wurde, die dreiwöchige Klagefrist der §§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1 KSchG gewahrt. 2. Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam, die Voraussetzungen von § 626 BGB liegen nicht vor. a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis, also auch ein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB, von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Arbeitsgerichte prüfen die Wirksamkeit außerordentlicher Kündigungen im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB in zwei Stufen. Dabei ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 23.08.2018 – 2 AZR 235/18, Rn. 12; BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, Rn. 13; BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Rn. 16). Eine Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Diese Ausschlussfrist beginnt gemäߧ 626 Abs. 2 Satz 2 mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. b) Soweit die Beklagte für die Begründung der außerordentlichen Kündigung auf die Ausführungen in der Berufungsbegründung in dem Berufungsverfahren vor dem LAG Hamm (Az. 11 SaGa 7/20) vom 01.06.2020 abstellt, ist die außerordentliche Kündigung vom 10.09.2020 wegen Versäumung der Zweiwochenfrist des §§ 626 Abs. 2 S. 1 BGB unwirksam. Gleiches gilt für den Vorwurf, die Klägerin habe ihrem Vorgesetzten Herrn F. mit Schriftsatz vom 29.06.2020 und 28.07.2020 die Abgabe einer falschen eidesstattlichen Versicherung unterstellt. Die Ausschlussfrist des §§ 626 Abs. 2 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB innerhalb begrenzter Zeit soll für den betroffenen Arbeitnehmer Klarheit darüber schaffen, ob ein Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung genommen wird (vgl. BAG, Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 46/05, NZA 2000 61211). Aus dem unstreitigen Sachverhalt und dem Vortrag des darlegungsbelasteten beklagten Landes ist die Wahrung der zweiwöchigen Ausschlussfrist des §§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht ersichtlich. Die Zweiwochenfrist begann mit Kenntnisnahme der Beklagten vom Inhalt der Berufungsbegründung vom 01.06.2020 bzw. der Schriftsätze vom 29.06.2020 und 28.07.2020, sodass die Ausschlussfrist im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits verstrichen war. Auf die Ausführungen der Klägerin in ihrer Berufungsbegründung vom 01.06.2020 sowie den Schriftsätzen vom 29.06.2020 und 28.07.2020 unternahm die Beklagte zunächst nichts. Entgegen der Ansicht der Beklagten handelt es sich vorliegend auch nicht um Pflichtverletzungen, die mit weiteren zu einem „Gesamtverhalten“ zusammengefasst werden könnten, sodass die Ausschlussfrist erst mit dem letzten Vorfall beginnen würde, der zum Anlass für die Kündigung genommen wird. Bei den Ausführungen in der Berufungsbegründung vom 01.06.2020 sowie der Unterstellung der Abgabe einer falschen eidesstattlichen Versicherung mit Schriftsätzen vom 29.06.2020 und 28.07.2020 handelt es sich um Tatbestände, die in sich bereits abgeschlossen waren und allenfalls noch fortwirkten. Die tatsächlichen Vorgänge, auf die die Kündigung gestützt wird und die nach § 626 Abs. 2 BGB für den Fristbeginn maßgebend sind – vorliegend die Ausführungen in der Berufungsbegründung und den Schriftsätzen vom 29.06.2020 und 28.07.2020 – waren jeweils bereits beendet. Ob hierdurch bei der Beklagten ggf. ein zur fristlosen Kündigung berechtigender Vertrauensverlust eingetreten ist, ist eine Schlussfolgerung, die allerdings keine für den Fristbeginn maßgebende Tatsache ist, denn dieser wäre jedenfalls spätestens mit zur Kenntnisnahme des jeweiligen Schriftsatzes eingetreten. c) Soweit die Beklagte sich für Wirksamkeit der fristlosen Kündigung auf die Ausführungen der Klägerin in ihrer eidesstattlichen Versicherung vom 27.08.2020 beruft, fehlt es bereits an einem wichtigen Kündigungsgrund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB. Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet sein, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Danach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlang werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 18.12.2014 - 2 AZR 265/14 - juris). Die pauschale Äußerung der Klägerin im Rahmen ihrer eidesstattlichen Versicherung vom 27.08.2020 stellt nach Auffassung der Kammer zwar eine Pflichtverletzung dar. Der Inhalt der eidesstattlichen Versicherung musste auch aus Sicht der Klägerin dazu führen, dass das beklagte Land diese zum Anlass nehmen würde, weitere Nachfragen nach der Person zu stellen, die der Klägerin die behaupteten Informationen übermittelt haben soll. Die Klägerin konnte nach Auffassung der Kammer nicht davon ausgehen, dass das beklagte Land es bei der pauschalen Behauptung der Klägerin schlicht belassen und keine weiteren Nachforschungen bezüglich eines Informanten anstellen würde. Vielmehr musste sie in Betracht ziehen, dass ihre Erklärung - noch dazu im Rahmen einer eidesstattlichen Versicherung - weitere Maßnahmen des beklagten Landes nach sich ziehen würde, um die Informationsquelle zu ermitteln. Die Klägerin hat durch ihre pauschale Erklärung und ihre unterbliebenen Aufklärungsmaßnahmen auch in Kauf genommen, dass diese möglichen Nachforschungen nachvollziehbar zu entsprechenden Mitarbeiterbefragungen führen und hierdurch der Betriebsfrieden erheblich beeinträchtigt wird. Das hätte die Klägerin dadurch vermeiden können, dass sie ihre Informationsquelle im Nachhinein konkret benennt. Die Klägerin hatte es somit in der Hand, etwaige Nachforschungen und ggf. Verdächtigungen der Mitarbeiter in der Personalabteilung infolge ihrer Erklärung, und die damit einhergehende Gefährdung des Betriebsklimas zu vermeiden. Sie kann sich auch nicht darauf berufen, dass es Sache des Abteilungsleiters ist, dass er infolge der Äußerung der Klägerin mehrere Mitarbeiter verdächtige, derartige – ggf. falsche – vertrauliche Informationen an die Klägerin weitergegeben zu haben, denn sie hat durch ihr Verhalten die Ursache genau hierfür gesetzt. Die Klägerin hatte es in der Hand, etwaige Verdächtigungen zulasten einer unbestimmten Mitarbeiteranzahl möglichst gering zu halten. Ob das Fehlverhalten der Klägerin jedoch „an sich“ geeignet ist, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen, kann offenbleiben. Es bestehen erhebliche Zweifel, ob die Behauptungen in der eidesstattlichen Versicherung als derart schwerwiegend angesehen werden können, dass sie „an sich“ geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Dabei ist vor allem zu berücksichtigen, dass selbst die Beklagte es nach ihrem eigenen Vortrag nicht ausgeschlossen hat, dass die Klägerin derartige Informationen aus der Personalabteilung erhalten haben könnte. Ansonsten hätte es die internen Nachforschungen nicht betrieben. d) Selbst wenn das Fehlverhalten der Klägerin aber als „an sich“ geeigneter Kündigungsgrund anzusehen wäre, hätte das beklagte Land diese Pflichtverletzung jedoch jedenfalls abmahnen müssen. Der Ausspruch der Kündigung ist unverhältnismäßig. aa) Beruht die Pflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein übriges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer – erkennbar – ausgeschlossen ist (st. Rspr., vgl. etwa BAG, Urteil vom 19.04.2012 – 2 AZR 186/11 – m.w.N.). bb) Nach diesen Grundsätzen hätte das beklagte Land wegen des als Pflichtverletzung anzusehenden Verhaltens der Klägerin keine Kündigung aussprechen dürfen. Vielmehr hätte es unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit eine Abmahnung erteilen müssen, denn bei dem Fehlverhalten der Klägerin handelt es sich um ein steuerbares Verhalten. Eine vorangegangene Abmahnung für ein gleichgelagertes Fehlverhalten der Klägerin ist dieser unstreitig nicht erteilt worden. Keinesfalls konnte das beklagte Land zulasten der Klägerin annehmen, dass eine Verhaltensänderung nach Erhalt einer Abmahnung ausgeschlossen war und diese sich auch danach zukünftig erneut in einer vergleichbaren Art und Weise verhalten würde. Das der Klägerin vorgeworfene Verhalten, das innerhalb der Zwei-Wochen-Frist vor Ausspruch der Kündigung lag, ist auch nicht als so schwerwiegend zu erachten, dass es ausnahmsweise einer vorherigen Abmahnung nicht bedurfte. Hierunter fallen insbesondere Kündigungsgründe denen strafbares Verhalten zugrunde liegt, bei dem der Arbeitnehmer selbst ohne weiteres erkennen kann, dass dem Arbeitgeber auch ohne Abmahnung eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar ist. Im vorliegenden Fall wirft das beklagte Land der Klägerin eine Störung des Betriebsfriedens durch Nichtpreisgabe ihrer Quelle vor. Hierbei ist nicht ersichtlich, dass dieses Verhalten erkennbar nur zu einer Kündigung führen kann. 3. Auch die hilfsweise fristgerecht ausgesprochene ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 10.09.2020 ist unwirksam. Sie ist nicht sozial gerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Denn auch für sie gilt, dass das beklagte Land vorrangig eine Abmahnung als Reaktion auf die Pflichtverletzungen der Klägerin hätte aussprechen müssen. a) Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch für die Zukunft noch belastend auswirken. Die Negativprognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach der Androhung einer Kündigung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus, die der Objektivierung der Negativprognose dient (vgl. BAG, Urteil vom 12.01.2006 – 2 AZR 21/05, AP Nr. 53 zu KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung m.w.N.). Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine solche schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist, und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen werden kann (BAG, Urteil vom 23. 10. 2008 - 2 AZR 483/07 m.w.N.). b) Nach Auffassung der Kammer konnte vorliegend auch im Hinblick auf die hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nicht auf eine Abmahnung verzichtet werden. Insoweit wird auf die Ausführungen unter Ziffer I, 2, d, bb) Bezug genommen. Es wäre nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zunächst geboten und auch ausreichend gewesen, die Klägerin durch eine Abmahnung auf ihr arbeitsvertragswidriges Verhalten hinzuweisen. Allein der Umstand, dass die hier maßgeblichen Pflichtverletzungen den Vertrauensbereich betreffen, stehen diesem Abmahnungserfordernis nicht entgegen, weil es vorliegend - wie ausgeführt - um steuerbares Verhalten geht. Die Pflichtverletzungen der Klägerin wiegen nach Ansicht der Kammer nicht so schwer, dass ihr die Rechtswidrigkeit ihres Handelns ohne weiteres erkennbar gewesen und eine Abmahnung zwecklos gewesen wäre. III. 1. Aufgrund des gestellten Hilfsantrags nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG war das Arbeitsverhältnis der Parteien jedoch durch gerichtliche Entscheidung zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.12.2020 aufzulösen und das beklagte Land im Gegenzug zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen. Die Voraussetzungen für eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses liegen vor. a) Das Arbeitsverhältnis wurde durch die von dem beklagten Land ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 10.09.2020 nicht beendet. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 KSchG, da Kündigungsgründe im Verhalten der Klägerin nicht vorliegen. b) Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers erfordert, dass die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ausschließlich wegen der fehlenden sozialen Rechtfertigung und nicht aus anderen Gründen im Sinne des § 13 Abs. 3 KSchG Erfolg hat. Ist die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam, weil sie gegen eine arbeitnehmerschützende Norm verstößt, besteht kein Anlass, dem Arbeitgeber eine Auflösungsmöglichkeit zuzubilligen (BAG, Urteil vom 23.02.2010 – 2 AZR 554/08). Die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 10.09.2020 ist nicht (auch) aus anderen Gründen rechtsunwirksam. Sie ist ausschließlich wegen der fehlenden sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG unwirksam, weil das beklagte Land der Klägerin – wie oben unter Ziffer I 3 der Urteilsgründe ausgeführt – zunächst vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung hätte aussprechen müssen. Anderweitige Unwirksamkeitsgründe liegen nicht vor. aa) Die ordentliche Kündigung vom 10.09.2020 ist nicht wegen fehlerhafter Beteiligung des Personalrates gemäß § 74 Abs. 3 LPersVG NRW, sondern ausschließlich wegen ihrer fehlenden sozialen Rechtfertigung unwirksam. Das beklagte Land hat den örtlichen Personalrat ordnungsgemäß nach § 74 LPersVG NRW beteiligt. Soweit die Klägerin zuletzt noch rügt, das beklagte Land habe den Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört, da es ihm nicht die Schriftsätze und eidesstattlichen Versicherungen der Klägerin vorgelegt habe, verkennt sie, dass der Inhalt der Beteiligung nach § 74 LPersVG NRW grundsätzlich subjektiv determiniert ist (vgl. BAG, Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 700/15, NZA 2017, 304). Darüber hinaus hat das beklagte Land den Personalrat umfassend über den konkreten Inhalt der relevanten Schriftsätze und eidesstattlichen Versicherungen der Klägerin mit Schreiben vom 07.09.2020 informiert. Schließlich stimmte der Personalrat der ordentlichen Kündigung mit Schreiben vom 10.09.2020 zu. Erst nach Erteilung der Zustimmung wurde die Kündigung ausgesprochen. Inwiefern das beklagte Land dem Personalrat den Sachverhalt unvollständig und unrichtig mitgeteilt haben soll, hat die Klägerin nicht gemäß § 138 Abs. 1, Abs. 2 ZPO hinreichend konkretisiert, nachdem das beklagte Land hierzu konkret vorgetragen hatte. bb) Es ist unerheblich, dass das beklagte Land zuvor die fristlose Kündigung 10.09.2020 aussprach, die sich ebenfalls als rechtsunwirksam erwies. Hat der Arbeitgeber außerordentlich und hilfsweise ordentlich gekündigt, so kann er die Auflösung begehren, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam und die ordentliche Kündigung sozialwidrig ist (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 17.11.2016 – 18 Sa 555/16, BeckRS 2016, 126118; Kiel, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 21. Aufl. 2021, § 9 KSchG Rn. 10 m.w.N.). c) Der erforderliche Auflösungsgrund liegt vor. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien ist nicht zu erwarten. aa) Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliche Entscheidung kommt gemäß § 9 Abs. 1 KSchG in Betracht, wenn das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis zwar durch eine streitgegenständliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist, jedoch Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr erwarten lassen. Für eine Auflösung auf Antrag des Arbeitgebers müssen die Gründe, die einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien entgegenstehen, dabei nicht einmal notwendig im Verhalten, insbesondere nicht in einem schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen (BAG, Urteil vom 11.07.2013, 2 AZR 241/12; BAG, Urteil vom 10.06.2010,2 AZR 297/09; BAG, Urteil vom 09.09.2010, 2 AZR 482/09). (1) Die Beurteilung der Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 KSchG erfordert eine Abwägung, die der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes als ein Bestandsschutz gewährenden Gesetzes und dem Ausnahmecharakter der Regelung ausreichend Rechnung trägt (BAG, Urteil vom 23.10.2008 – 2 AZR 483/07). Der im Interesse des Arbeitnehmers geschaffene Bestandschutz soll zwar, wie schon die Regelungen des § 7 KSchG und des § 12 KSchG belegen, nicht gegen dessen Willen durchsetzbar sein. Grundsätzlich geht das Gesetz aber bei sozial ungerechtfertigter Kündigung von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus. Die Auflösung ist an Umstände gebunden, die messbar über die bloße Unwirksamkeit der Kündigung nach § 1 KSchG hinausgehen (BAG, Urteil vom 11.07.2013 –2 AZR 241/12). (2) Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber i.S.v § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15). (3) Als Auflösungsgrund geeignet sind Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (vgl. BAG, Urteil vom 24.5.2018 – 2 AZR 73/18). Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Parteien zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 I GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt freilich nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Zudem dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (vgl. BAG, Urteil vom 24.5.2018 – 2 AZR 73/18 m.w.N.). (4) Nach dem in § 9 Absatz 1 Satz 2 KSchG verankerten Prognoseprinzip („nicht erwarten lassen“) hängt die Begründetheit des arbeitgeberseitigen Auflösungsantrags nicht von einer rückschauenden Bewertung ab (Kiel, a.a.O., Rn. 13). Maßgeblich ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (BAG, Urteil vom 23.06.2005 – 2 AZR 256/04). Zu diesem Zeitpunkt muss die Prognose gerechtfertigt sein, es fehle die Basis für eine weitere Zusammenarbeit der Parteien. In einer Gesamtabwägung sind sämtliche Umstände zu würdigen, die vor und nach der Kündigung eingetreten sind. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags auch auf die Gründe berufen, mit denen er zuvor erfolglos die ausgesprochene Kündigung zu rechtfertigen versucht hat. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen allerdings regelmäßig zusätzliche greifbare Tatsachen dafür vortragen, dass der Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung nicht rechtfertigt, gleichwohl so beschaffen ist, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwartet werden kann (BAG, Urteil vom 23.06.2005 – 2 AZR 256/04). Der Anlass der Kündigung kann die Negativprognose verstärken und den Auflösungsgründen besonderes Gewicht verleihen (Kiel, a.a.O., Rn. 13). Als Grundlage für die erforderliche Negativprognose sind nur die Tatsachen zu berücksichtigen, auf die sich der Arbeitgeber als darlegungspflichtige Partei beruft (BAG, Urteil vom 30.09.1976 –2 AZR 402/75). In Betracht kommen solche Umstände, die das persönliche Verhältnis zwischen den Vertragsparteien, die Wertung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seiner Leistung oder seiner Eignung für die von ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer sich schuldhaft verhielt; maßgeblich ist die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (BAG, Urteil vom 10.06.2010 –2 AZR 297/09, Urteil vom 09.09.2010 –2 AZR 482/09, Urteil vom 11.07.2013 –2 AZR 241/12). bb) Anhand dieser Grundsätze war das Arbeitsverhältnis auf Antrag des beklagten Landes aufzulösen. Im Streitfall liegt die hierfür erforderliche negative Zukunftsprognose nach Auffassung der Kammer vor. (1) Die Klägerin hat nach Auffassung der Kammer gegenüber dem beklagten Land, dessen Verantwortungsträgern und den Mitarbeitern ein Verhalten an den Tag gelegt, das eine Einstellung gegenüber ihrem Arbeitgeber und ihren Arbeitskollegen widerspiegelt, die eine zukünftige gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien - noch dazu in der verantwortlichen Position der Klägerin als Justiziarin - für die Zukunft unmöglich erscheinen lässt. (a) Bereits durch die Art der Prozessführung der Klägerin wurde das Arbeitsverhältnis erheblich belastet. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist es von der Wahrnehmung berechtigter Interessen nicht mehr gedeckt, wenn sie im Rahmen der Berufungsbegründung vom 01.06.2020 den Verdacht äußert, der streitgegenständliche Auswahlvermerk sei nicht bereits unter dem angegebenen Datum des 03.04.2020, sondern erst im Nachhinein anlässlich des laufenden Rechtsstreits gefertigt worden. Damit wirft sie dem beklagten Land und ihren Verantwortungsträgern zumindest eine Manipulation bzw. indirekt einen versuchten Prozessbetrug und damit strafbares Verhalten vor. Ein derartiger Vortrag geht weit über ein Bestreiten des Erstellungsdatums mit Nichtwissen hinaus. Soweit sie meint, dass es sich hierbei um eine Äußerung ihres Prozessbevollmächtigten handelt, ist ihr entgegenzuhalten, dass sie sich von dieser Behauptung während des vorliegenden Verfahrens nicht distanziert hat. Zum anderen geht die Kammer davon aus, dass ihr als Volljuristin bekannt war, wie schwer ein derartiger Vorwurf wiegt. Ihr weiterer Vortrag im Prozess, der Vorgesetzte F. habe sich dazu hinreißen lassen, eine falsche eidesstattliche Versicherung abzugeben, ist ebenfalls eine das Vertrauen beschädigende ehrverletzende Behauptung. Sie wirft ihm insoweit eine Straftat vor. (b) Durch ihre Äußerungen im Rahmen der eidesstattlichen Versicherungen vom 28.04.2020, 30.04.2020 und 27.08.2020 hat die Klägerin darüber hinaus wiederholt ein Misstrauen gegenüber ihren Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen zum Ausdruck gebracht, das einer gedeihlichen zukünftigen Zusammenarbeit den Boden entzieht. Unter dem 27.08.2020 hat sie behauptet, sie habe Informationen aus der Personalabteilung erhalten, wonach ihr Konkurrent, Herr D., bereits eingestellt worden sei. Auf die Nachfrage des beklagten Landes, von wem sie diese Informationen erhalten haben will, hat die Klägerin ihre Informationsquelle nicht benannt. Stattdessen hat sie in Kauf genommen, dass – aus Sicht des beklagten Landes durchaus nachvollziehbar – nunmehr der Verdacht gegen die Mitarbeiter der Personalabteilung gehegt wurde, an die Klägerin vertrauliche Informationen weiterzugeben. Das wäre zu vermeiden gewesen, indem die Klägerin ihre Informationsquelle benannt hätte. Stattdessen hat sie zwischenzeitlich ihre Äußerung relativiert und vorgetragen, diese Information beruhe lediglich auf Hörensagen. (c) Auch in den weiteren eidesstattlichen Versicherungen vom 28.04.2020 und 30.04.2020 hat die Klägerin ihrem Arbeitgeber entweder Manipulationen vorgeworfen, die Leistungen von Kollegen leichtfertig herabgewürdigt oder ihnen rücksichtloses Verhalten unterstellt. So hat sie in ihrer eidesstattlichen Versicherung zumindest angedeutet, dass das beklagte Land Manipulationen vorgenommen habe. Ihrem Kollegen im Justiziariat, Herrn G., warf sie mit ihrer eidesstattlichen Versicherung vom 28.04.2020 vor, dass seine Regionalniederlassung wegen einer Vielzahl offener Verfahren nicht „laufe“. Ihrer Kollegin, Frau I., wirft sie darüber hinaus Rücksichtslosigkeit vor. Nach der Darlegung des beklagten Landes ist die Klägerin dem auch nicht konkret entgegengetreten, geschweige denn hat sie von ihren abermals pauschalen Vorwürfen Abstand genommen. Auch vor diesem Hintergrund hat die Klägerin ihren Arbeitgeber und ihre Kollegen in einer Art und Weise angegriffen, die das für die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Mindestvertrauen nachhaltig untergräbt. (d) Es kommt hinzu, dass die Klägerin auch in der mündlichen Verhandlung die verzögerte Rückgabe der Ausstattung für den Heimarbeitsplatz weiterhin damit begründet hat, dass sie sich im fraglichen Zeitpunkt in behördlich angeordneter Quarantäne befunden habe. Zur Darlegung einer behaupteten Quarantäne hat sie jedoch lediglich eine E-Mail vorgelegt, in der um Übersendung der Laborberichte des Covid-Tests der Klägerin vom 12.11.2020 gebeten wird. Aus der E-Mail war für die Kammer nicht ansatzweise ersichtlich, dass sich die Klägerin überhaupt tatsächlich in behördlicher Quarantäne befunden hat. Auf Nachfrage hat die Klägerin zudem geäußert, dass sie einen Bescheid über eine Quarantäneanordnung bisher nicht erhalten habe. Es hätte ihr oblegen, diesen Bescheid während des laufenden Verfahrens beizubringen und vorzulegen, um die behauptete Quarantäne objektiv zu belegen. Da dies nicht erfolgt ist, musste auch die Kammer - ebenso wie das LAG Hamm - davon ausgehen, dass objektiv keine behördliche Quarantäneanordnung existiert. Die Klägerin legt durch ihre Behauptungen ein Verhalten an den Tag, das zwar zunächst geeignet ist, ihre Position zunächst zu rechtfertigen oder zu fördern. Wenn es jedoch darauf ankommt, ihre Behauptungen sachlich und erforderlichenfalls durch Tatsachen objektiv nachvollziehbar zu belegen, kommt sie dem nicht nach, was ebenfalls das Vertrauen der Beklagten in sie erschüttern. (e) Soweit die Klägerin die von dem beklagten Land dargelegten Bemühungen für Gespräche um eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abgelehnt bzw. durch ihren Prozessbevollmächtigten nicht hat aufnehmen lassen, zeigt auch dieses Verhalten, dass es der Klägerin nicht (mehr) ernsthaft um eine gedeihliche Zusammenarbeit mit dem beklagten Land geht. Bei alledem ist zu bedenken, dass es sich bei ihr um eine Justiziarin handelt und sie eine verantwortungsvolle Position bekleidet. In dieser Eigenschaft muss sie in der Lage sein, sachbezogene Auseinandersetzungen zu führen und absehen zu können, welche weitreichenden Folgen ggf. pauschale Behauptungen haben, wenn diese nicht durch Tatsachen objektiv belegt werden können. Die Klägerin hat nach alledem unter Berücksichtigung aller obig dargestellten Umstände das arbeitsvertragliche Vertrauensverhältnis durch ihre dokumentierte Einstellung gegenüber dem beklagten Land und dessen Mitarbeitern nachhaltig untergraben. Damit liegen Gründe i.S.d. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Arbeitsvertragsparteien nicht erwarten lassen. (2) Gem. § 9 Abs. 2 KSchG hat das Gericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Dies ist im Streitfall der 31.12.2020. Nach § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L beträgt die für die Klägerin geltende Kündigungsfrist sechs Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres. (3) § 10 Absatz 1 KSchG sieht vor, dass als Abfindung ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen ist. Bei der Bemessung der Abfindung hat sich die Kammer an § 9 Abs. 1 i.V.m. § 10 Abs. 1, 2 KSchG orientiert. Unter Berücksichtigung der nur kurzen Beschäftigungsdauer sowie des Lebensalters der Klägerin hat die Kammer einen Abfindungsbetrag in Höhe eines halben Bruttomonatsentgelts pro Jahr des Beschäftigungsverhältnisses ermittelt. Einer weitergehenden Erhöhung der Abfindung steht der Umstand entgegen, dass die Klägerin durch ihr Verhalten maßgeblich selbst zur Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses beigetragen hat. IV. Der mit dem Klageantrag zu 2. verfolgte Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin ist unbegründet. Der Klägerin steht der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zu, weil das Arbeitsverhältnis durch gerichtliche Entscheidung zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.12.2020 aufgelöst worden ist. V. 1. Der mit dem Klageantrag zu 3. geltend gemachte Zahlungsanspruch ist in dem tenorierten Umfang begründet, da das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31.12.2020 beendet wurde. Die Klägerin hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung in dem ausgeurteilten Umfang gemäß § 22 TV-L. Werden Beschäftigte durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dass sie ein Verschulden trifft, erhalten sie gemäß § 22 TV-L bis zur Dauer von sechs Wochen das Entgelt nach § 21 TV-L. Zur Begründung der Höhe der geltend gemachten Entgeltfortzahlung für die Monate September und Oktober 2020 hat die Klägerin zunächst behauptet, dass das beklagte Land ihr für September noch eine Vergütung in Höhe von 3.011,66 Euro schulde. Die Höhe des anteiligen Entgeltfortzahlungsanspruchs für Oktober 2020 betrage abzüglich des gezahlten Krankengeldes noch 756,49 brutto (Bl. 52 d.A.). Hierauf hat das beklagte Land im Einzelnen detailliert unter Bezugnahme auf die Bezügemitteilung der Klägerin substantiiert vorgetragen, dass von der Monatsvergütung der Klägerin von 4.692,32 Euro brutto für September 2020 erhaltenes Krankengeld für 19 Tage in Höhe von 1.774,03 Euro brutto in Abzug zu bringen sind, sodass ihr lediglich noch ein Betrag von 2.918,29 Euro brutto abzüglich bereits erhaltener 1.003,03 Euro netto für den Monat September 2020 zustehen. Den konkreten und nachvollziehbaren Einwendungen des beklagten Landes gegen den geltend gemachten Entgeltfortzahlungsanspruch für die Monate September und Oktober 2020 ist die Klägerin dagegen nicht substantiiert entgegengetreten, sodass sie teilweise unterlag. Sie hat lediglich geäußert, dass sie die Ausführungen des beklagten Landes nicht nachvollziehen könne. Konkrete Einwände gegen die detaillierte Berechnung des beklagten Landes hat sie jedoch nicht vorgebracht, sodass ihr lediglich einen Entgeltfortzahlungsanspruch für September 2020 in Höhe von 2.918,29 Euro und in Höhe von 756,49 Euro brutto für Oktober 2020, insgesamt in Höhe von 3.674,78 Euro brutto, zuzusprechen war. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 BGB, da sich das beklagte Land mit der Lohnzahlung in Verzug befindet. 2. Die Klägerin hat darüber hinaus einen Anspruch auf Zahlung eines Krankengeldzuschusses in Höhe von lediglich 11,41 Euro brutto, im Übrigen ist der Antrag zu Ziffer 4. unbegründet. Der Anspruch ergibt sich aus § 22 Abs. 2 Satz 1 TV-L. Nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums nach § 22 Abs. 1 TV-L erhalten die Beschäftigten für die Zeit, für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden, einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt, § 22 Abs. 2 Satz 1 TV-L. Nettoentgelt ist dabei das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt i.S.d. § 21 TV-L, vgl. § 22 Abs. 2 Satz 2, 1. Hs. TV-L. Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit von mir als einem Jahr gemäß § 22 Abs. 3 lit. a) TV-L längstens bis zum Ende der 13. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt. Die Klägerin hat vorgetragen, ihr stehe ein Krankengeldzuschuss in Höhe von insgesamt 560,49 Euro für den Zeitraum vom 13.10.2020 bis zum 30.11.2020 zu. Nach den daraufhin erfolgten substantiierten und nachvollziehbaren Einwendungen des beklagten Landes beträgt das Nettoentgelt für den Zeitraum vom 13.10.2020 bis zum 31.10.2020 1.723,80 Euro, von dem das der Klägerin zustehende Krankengeld als erhaltene Sozialleistung i.S.v. § 22 Abs. 2 Satz 2 TV-L in Höhe von 1.774,03 Euro für 19 Tage in Abzug zu bringen ist. Daher verbleibt kein weiterer Zuschuss zum Krankengeld. Im Monat November 2020 betrug das Nettoentgelt der Klägerin 2.812,51 Euro, von dem nach den ebenfalls substantiierten und nachvollziehbaren Darlegungen des beklagten Landes Krankengeld für 30 Kalendertage in Höhe von 2.801,10 Euro in Abzug zu bringen ist. Es ergibt sich insoweit ein Differenzbetrag in Höhe von 11,41 Euro. Auch insoweit wäre es nach der konkreten Darlegung der Einwände des beklagten Landes an der Klägerin gewesen, konkret vorzutragen, was sie an der Berechnung im Einzelnen beanstandet und inwiefern konkret andere Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuersätze zu einer anderen Höhe des Krankengeldzuschusses führen. Dem ist die Klägerin jedoch nicht nachgekommen, sodass ihr lediglich der der Differenzbetrag in Höhe von 11,41 Euro zuzusprechen war. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 BGB, da sich das beklagte Land mit der Krankengeldzahlung in Verzug befindet. 3. Der Antrag zu Ziffer 6. ist begründet. Da das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31.12.2020 beendet worden ist, hat die Klägerin einen Anspruch auf Zahlung der ungekürzten jährlichen Sonderzuwendung für das Jahr 2020 in Höhe von 1.546,12 Euro brutto gemäß § 20 Abs. 1 TV-L. Die Klägerin hat gemäß § 20 Abs. 1 TV-L Anspruch auf eine Jahressonderzahlung für das Jahr 2020, da sie am 01.12.2020 in einem Arbeitsverhältnis zum beklagten Land stand. Dieser Anspruch ist vorliegend entgegen der Ansicht des beklagten Landes nicht gemäß § 20 Abs. 4 TV-L anteilig zu kürzen. a) Nach § 20 Abs. 4 Satz 1 TV-L vermindert sich die Jahressonderzahlung um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem Beschäftigte keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TV-L haben. Die Verminderung unterbleibt gemäß § 20 Abs. 4 Satz 3 TV-L jedoch für Kalendermonate, in denen Beschäftigten Krankengeldzuschuss gezahlt wurde oder nur wegen der Höhe des zustehenden Krankengelds oder einer entsprechenden gesetzlichen Leistung ein Krankengeldzuschuss nicht gezahlt worden ist. Zu einer Kürzung kommt es im Übrigen nur dann, wenn für volle Kalendermonate kein Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht. Sofern der Beschäftigte aus den Krankenbezugsfristen herausfällt, er demnach weder Krankenbezüge noch Krankengeldzuschuss erhält und dies für einen gesamten Monat gilt, kommt es zur Kürzung der Jahressonderzahlung (vgl. BeckOK TV-L/Schwill, 51. Ed. 1.9.2019, TV-L § 20 Rn. 28 f.). b) Danach steht der Klägerin der ungekürzte Anspruch auf die Sonderzahlung für das Jahr 2020 zu. Die Klägerin war seit dem 01.09.2020 bis einschließlich Dezember 2020 arbeitsunfähig erkrankt. Das beklagte Land war gemäߧ 22 Abs.2, 3 lit. a) TV-L seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit am 01.09.2020 bis zum Ende der 13. Woche am 01.12.2020 zur Zahlung des Krankengeldzuschusses verpflichtet. Zu einer Kürzung der Jahressonderzahlung kommt es nicht, da die Klägerin bis zum Ende der 13. Woche seit dem 01.09.2020, mithin bis zum 01.12.2020 und somit noch für einen Tag im Dezember 2020 Anspruch auf Zahlung des Krankengeldzuschusses hat. Eine anteilige Verminderung der Jahressonderzahlung war hiernach nicht vorzunehmen. VI. Der Antrag zu 5. ist zulässig, aber unbegründet. Das nach § 46 Abs. 2 ArbGG, § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse besteht. a) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage - (BAG, Urteil v. 06. Juli 2011 - 4 AZR 424/09, Rn. 19). Das Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG, Urteil vom 06. Juli 2011 - 4 AZR 424/09, Rn. 20). Erforderlich ist ferner, dass die Feststellung deshalb nötig erscheint, weil es über das Bestehen oder Nichtbestehen des Rechtsverhältnisses einen Streit zwischen den Parteien gibt, der sich in irgendeiner Form auf Leistungsverpflichtungen der Parteien auswirkt. Andernfalls würden die Gerichte als Gutachter für Fragen herangezogen werden, die die Parteien lediglich interessieren, deren Beantwortung aber ohne weitere rechtliche oder tatsächliche Folgen bleiben. Die Erstellung eines Rechtsgutachtens ist den Gerichten verwehrt (BAG, Urteil vom 06. Juli 2011 - 4 AZR 424/09, Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze besteht das erforderliche Feststellungsinteresse. Zwischen den Parteien ist im Hinblick auf die geführten Konkurrentenschutzverfahren streitig, ob der „Bewertungsbogen“ als verbindliches Zwischenzeugnis Grundlage für die Bewerberauswahl anzusehen ist. Zudem könnte das Dokument von Relevanz für einen Zeugnisberichtigungsanspruch im Hinblick auf das erteilte Endzeugnis sein, sodass ein Feststellungsinteresse vorliegt. b) Der Antrag ist jedoch unbegründet. Bei dem „Bewertungsbogen“ handelt es sich nicht um ein Zeugnis i.S.v. § 109 GewO, sondern lediglich um ein Bewertungsformular. Dem offensichtlich standardisierten Formular kann nicht ansatzweise der Erklärungsgehalt eines Zeugnisses i.S.e. Beurteilung entnommen werden, die ggf. für außerhalb des beklagten Landes stehende Dritte bestimmt ist. Der Bewertungsbogen diente lediglich als interne Grundlage, um auf dieser Basis von den zuständigen und zeichnungsberechtigten Personen des beklagten Landes ein Zwischenzeugnis für die Klägerin zu erstellen. Es kommt hinzu, dass es sich erst recht nicht um ein verbindliches Zeugnis handelt, weil Herr F. der Klägerin den Bewertungsbogen lediglich als Entwurf zur Kenntnis übersandt hat. Schließlich war Erklärungsempfänger des Bewertungsbogens die Personalabteilung des beklagten Landes und nicht die Klägerin. VII. Der Antrag des beklagten Landes auf Ausschluss der vorläufigen Vollstreckbarkeit ist unbegründet. Urteile der Arbeitsgerichte, gegen die Einspruch oder Berufung zulässig ist, sind gemäß § 62 Abs. 1 Satz 1 ArbGG vorläufig vollstreckbar. Macht der Beklagte glaubhaft, dass die Vollstreckung ihm einen nicht zu ersetzenden Nachteil bringen würde, so hat das Arbeitsgericht auf seinen Antrag die vorläufige Vollstreckbarkeit im Urteil auszuschließen, § 62 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Bei Vollstreckung aus Zahlungstiteln b besteht ein nicht zu ersetzender Nachteil nur dann, wenn Schäden entstehen, die nicht rückgängig gemacht werden können. Die letztgenannte Voraussetzung kann gegeben sein, wenn der Schadenersatz- bzw. der Rückgewähranspruch nicht realisierbar ist (GMP/Schleusener, 9. Aufl. 2017, ArbGG § 62 Rn. 23). Die Voraussetzungen für den Ausschluss der vorläufigen Vollstreckbarkeit liegen nach diesen Grundsätzen nicht vor. Im Hinblick auf die tenorierten Zahlungsansprüche hat das beklagte Land keinen nicht zu ersetzenden Nachteil gemäß § 62 Abs. 1 Satz 2 ArbGG glaubhaft gemacht. VIII. 1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 1, 2. Var. ZPO sowie hinsichtlich der Klagerücknahme aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 269 Abs. 3, S. 2 ZPO. Die Kosten waren auf die Parteien gemäß ihrem Anteil am Obsiegen verhältnismäßig zu teilen, da jede Partei teils obsiegte, teils unterlag. Für den Kündigungsschutzantrag bedeutet dies, dass eine Kostenverteilung von ¾ zu ¼ zugunsten der Klägerin vorzunehmen war, da sie mit den Feststellungsanträgen obsiegt hat, hinsichtlich des Auflösungsantrags der Beklagten jedoch unterlag. Im Hinblick auf den Grundsatz der Einheit der Kostenentscheidung umfasst diese den gesamten Wert aller geltend gemachten Streitgegenstände, also auch der nunmehr zurückgenommenen Anträge. Die Rücknahme des sogenannten Fortbestehenszusatzes bei dem Antrag aus der Klageschrift vom 21.09.2020 auf S.1 im Kammertermin am 08.06.2021 (vgl. Sitzungsprotokoll auf S. 1) hatte keine Auswirkungen auf die Kostenverteilung. Für den allgemeinen Feststellungsantrag, der ergänzend zum Kündigungsschutzantrag gemäß § 4 KSchG gestellt wird, fällt ein besonderer Streitwert nicht an (vgl. LAG Hamm, Beschluss v. 03.02.2003 – 9 Ta 520/02 -, NZA – RR 2003, 321, 322 unter II.2. der Gründe m. w. N.). 2. Die im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG zu treffende Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes ist nach § 42 Abs. 3 S. 1 GKG, § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. §§ 3 ff. ZPO vorgenommen worden. Die Höhe des festgesetzten Streitwertes ergibt sich für den zur Entscheidung gestellten Feststellungsantrag aus dem Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Bruttoverdienstes der Klägerin, also dem dreifachen Betrag ihrer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung in Höhe von 4.692,32 € brutto (so die unbestrittene Angabe in der Klageschrift vom 21.09.2020 auf S. 2, Bl. 4 d. A.). Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde mit einem Gehalt, der Feststellungsantrag mit einem halben Gehalt und die Zahlungsanträge jeweils in Höhe der Klageforderungen bewertet worden, § 6 ZPO. Der Auflösungsantrag und der Antrag auf Ausschluss der vorläufigen Vollstreckbarkeit wirkten nicht streitwerterhöhend. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Gegen den Kostenausspruch kann von der Klägerin sofortige Beschwerde eingelegt werden, soweit er auf der teilweisen Rücknahme beruht. Für die beklagte Partei ist insoweit kein eigenständiges Rechtsmittel gegeben. Die sofortige Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von zwei Wochen entweder beim Arbeitsgericht Hagen, Heinitzstraße 44, 58097 Hagen, Fax: 02331 985-453 oder beim Landesarbeitsgericht Hamm, Marker Allee 94, 59071 Hamm, Fax: 02381 891-283 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Beschlusses. Die Beschwerde kann schriftlich oder in elektronischer Form eingelegt oder zu Protokoll der Geschäftsstellen erklärt werden. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.