14 Ca 6674/22

Leitsatz: Eine betriebliche Übung wird grundsätzlich nicht begründet, wenn der Arbeitgeber tarifvertragliche Regelungen anwendet bzw. vollzieht. Begehrt ein Arbeitnehmer auf Basis einer betrieblichen Übung übertarifliche Leistungen, bedarf es ausreichender Anhaltspunkte dafür,dass der Arbeitgeber in der Vergangenheit erkennbar nicht irrtümlich gezahlt hat, sondern bewusst mehr zahlen wolle, als er tarifvertraglich musste. Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 466,19 festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die klagende Partei hat keinen Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung. 1. Ein Anspruch nach § 1 Abs. 1 HBUG besteht nicht. Hiernach haben alle mit ihrem Tätigkeitsschwerpunkt in B Beschäftigten gegenüber ihrer Beschäftigungsstelle Anspruch auf bezahlten Bildungsurlaub. Diesen Anspruch hat die Beklagte erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB). Sie stellte die Klägerin für den Bildungsurlaub frei. Die Beklagte zahlte der Klägerin für Mai 2022 auch die „reguläre Grundvergütung". Damit stellte die Beklagte die Klägerin gem. § 1 Abs. 1 HBUG frei und bezahlte die Klägerin. Hiervon zu trennen ist die Frage, ob die Klägerin infolge bzw. auch wegen des Bildungsurlaubs „Überstunden" im Mai 2022 machte und diese zu vergüten sind. Dies regelt das HBUG nicht. Insofern sind die vertraglichen und tariflichen Regelungen maßgeblich, ob mögliche „Überstunden" — oder wie hier „Mehrflugstunden — zu vergüten sind; dies war — was zwischen den Parteien unstreitig ist — nicht der Fall. 2. Ein Anspruch für die geltend gemachten Überstunden lässt sich auch nicht auf § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. einer betrieblichen Übung stützen. Die Voraussetzungen für eine betriebliche Übung dahingehend, dass die infolge von Bildungsurlaub möglicherweise entstehenden „Überstunden" als „bezahlwirksame Stunden" berücksichtigt werden, besteht nicht. 2.1. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, die Leistung werde nur unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für eine bestimmte Zeit gewährt (BAG vom 16.01. 2002 - 5 AZR 715/00, NZA 2002, 632). Nach dem Bundesarbeitsgericht kann eine betriebliche Übung auch bezüglich übertariflicher Leistungen und übertariflicher Anteile einer einheitlichen Leistung entstehen. Dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers muss aber aus der Sicht der Arbeitnehmer der Wille zu Grunde liegen, eine bestimmte übertarifliche Leistung zu erbringen. Insofern bedarf es (weiterer) ausreichender Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber erkennbar nicht irrtümlich gezahlt hat, sondern bewusst mehr zahlen wollte, als er musste (BAG vom 24.03.2010 - 10 AZR 43/09, NZA 2010, 759; vgl. zum Öffentlichen Dienst entsprechend BAG vom 24.03.1993 - 5 AZR 16/92, NZA 1993, 749). 2.2. Daran gemessen liegt keine betriebliche Übung der Beklagten dahingehend vor, dass Zeiten des Bildungsurlaubs als „bezahlwirksame Stunden" anzusehen sind. Insofern ist zwar zu konstatieren, dass die Beklagte früher die Zeiten des Bildungsurlaubs als „bezahlwirksame Stunden" behandelte und dies Ansatzpunkt für eine betriebliche Übung sein kann. Allerdings ist vorliegend entsprechend den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seinen Entscheidungen vom 24.03.2010 (10 AZR 43/09) und vom 24.03.1993 (5 AZR 16/92) mit der Darlegung einer mehrmaligen Wiederholung der Berücksichtigung des Bildungsurlaubs als „bezahlwirksame Stunden" noch keine betriebliche Übung dargetan. Der überwiegende Teil der Rechten und Pflichten des Arbeitsverhältnisses der Parteien richtet sich nach kollektivrechtlichen Vorgaben. Insofern sind auch die „Arbeitszeiten" bzw. die „Vergütung" umfangreich im MTV Nr. 2 geregelt. Insofern kann auch vorliegend nur dann eine betriebliche Übung hinsichtlich der streitgegenständlichen Frage angenommen werden, wenn weitere Anhaltspunkte für die Annahme einer übertariflichen Leistungserbringung und mithin einer betrieblichen Übung ersichtlich sind. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Ein Anspruch nach § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. einer betrieblichen Übung scheidet aus. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Beim Wert des Streitgegenstands (§ 61 Abs. 1 ArbGG) ist der geltend gemachte Betrag berücksichtigt. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 a ArbGG nicht zuzulassen, da Gründe für die Zulassung einer Berufung nach § 64 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstands gemäß § 64 Abs. 2 b ArbGG bleibt davon unberührt. Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Vergütung im Zusammenhang mit einem Bildungsurlaub. Die Beklagte ist eine deutsche Fluggesellschaft. Die Klägerin ist seit dem xx.xx.xxx als Flugbegleiterin bei der Beklagten in A beschäftigt. Sie erhält ein monatliches Festgehalt i.H.v. EUR xxx brutto. Grundlage der Beschäftigung ist der als Anlage K1 vorgelegte Arbeitsvertrag vom xx.xx.xxx, auf den Bezug genommen wird. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist der Manteltarifvertrag Nr. 2 für das Kabinenpersonal (der „MTV Nr. 2") anzuwenden. In diesem ist das „Thema Arbeitszeit" für die Beklagte geregelt. Insofern sieht der MTV Nr. 2 — zusammengefasst — Folgendes vor: Hinsichtlich der „Arbeitszeit" wird grundsätzlich zwischen den sog. „leistungswirksamen Stunden" und den „bezahlwirksamen Stunden" differenziert: Bei den leistungswirksamen Stunden handelt es sich — vereinfacht ausgedrückt —, um solche Stunden, die für die Beachtung von Schutzvorschriften und -zeiten der Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind. Insofern ist § 4 MTV Nr. 2 relevant, wobei insofern vor allem auf § 4 Abschnitt 3 MTV Nr. 2, wo die „Flugzeit" (Abs. 1) bzw. die für die Flugzeit beachtliche „Freistellungszeiträume" (Abs. 4) geregelt sind und die als Anlage B 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 06.04.2023 vorliegen, verwiesen wird. Bei diesen Stunden werden auch die in § 15a MTV Nr. 2 geregelten Tatbestände berücksichtigt. § 15a MTV Nr. 2 lautet: „§ 15 a Arbeitsbefreiung zur Fort- und Weiterbildung (1) Die Mitarbeiter erhalten auf Antrag, falls die betrieblichen Verhältnisse es zulassen, Arbeitsbefreiung bis zu 3 Wochen im Jahr ohne Fortzahlung der Vergütung zum Besuch gewerkschaftlicher Veranstaltungen, die der Fort- oder Weiterbildung dienen; der tatsächliche Besuch dieser Veranstaltung ist anschließend nachzuweisen. (2) Auf Antrag der vertragschließenden Gewerkschaft wird von den 3 Wochen nach Abs. (1) eine Woche (7 Kalendertage) unter Fortzahlung der Vergütung (§ 5 Abs. (1) a), b), c) und e» zur Teilnahme an gewerkschaftlichen Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen gewährt, deren Förderungswürdigkeit vereinbart worden ist." Die „bezahlwirksamen Stunden" sind die für die Vergütung relevanten Stunden, wobei die Vergütung bzw. die Ansprüche der Vergütung der Mitarbeiter in §§ 5ff. MTV Nr. 2 geregelt sind. In den §§ 5ff. MTV Nr. 2 ist - soweit relevant - Folgendes geregelt: § 5Anspruch auf Vergütung (1) Die Mitarbeiter erhalten eine auf monatlicher Grundlage errechnete Vergütung, die sich wie folgt zusammensetzt: a) Grundvergütung (§ 7Abs. (1)) (••) d) Mehrflugstundenvergütung (§ 9) § 7 Grundvergütung, Purserzulage, Schichtzulage (2) Die Mitarbeiter erhalten eine Grundvergütung. (••) (4) Die Höhe der Grundvergütung, der Purserzulage und der Schichtzulage richten sich nach der Eingruppierung gemäß den Vorschriften des Vergütungstarifvertrages. l•) § 9 Mehrflugstundenvergütung (1) Mehrflugstundenanspruch Die Mitarbeiter erhalten nach mehr als 70 Flugstunden im Kalendermonat gemäß den nachfolgenden Bestimmungen eine Mehrflugstundenvergütung Die Berechnung der „Mehrflugstundenvergütung" ist in § 9 (2) — (4) MTV Nr. 2 geregelt. Die Berechnung der insofern maßgeblichen Flugstunden ist in § 9 (4) MTV Nr. 2 geregelt. Dort heißt es u.a.: „d) Für die Berechnung des Anspruchs auf Mehrflugstundenvergütung werden für jeden im Monat wegen Erholungsurlaubs, unbezahlten Urlaubs oder gemäß § 15 ausfallenden Kalendertages 2,33 Flugstunden, im Monat jedoch insgesamt nicht mehr als 70 Flugstunden angerechnet. (..)" Im Übrigen wird wegen des vollständigen Inhalts der §§ 5ff. MTV Nr. 2 auf S. 26ff. der Anlage B 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 08.03.2023 verwiesen. Die Klägerin hatte vom 09.05.2022 bis zum 13.05.2022 Bildungsurlaub. Insofern stellte die Beklagte die Klägerin unter Fortzahlung der Grundvergütung frei. Seitdem die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt ist, wurden solche Tage des Bildungsurlaubs aber mit den „regulären täglichen bezahlungswirksamen Stunden" angerechnet und auch vergütet. Dies waren bei Vollzeit-Mitarbeitern 2,33 Stunden, im Falle der in Teilzeit tätigen Klägerin waren es 2,03 Stunden. Für den 09.05.2022 bis zum 13.05.2022 bzw. für den Mai 2022 rechnete die Beklagte diese Zeit zwar als „leistungswirksame", aber nicht als „bezahlungswirksame Zeit" an. Die Beklagte zahlte also für — zusätzlichen — Stunden des Bildungsurlaubs keine Vergütung. Die Beklagte zahlte der Klägerin lediglich die reguläre Anzahl i.H.v. 70 „leistungswirksamen Stunden". Mit ihrer Klageschrift vom 09.12.2022 macht die Klägerin Vergütung für die Zeiten des Bildungsurlaubs geltend. Sie meint, sie könne in Ansehung des Bildungsurlaubs im Mai 2022 Vergütung für die insofern in Ansatz zu bringenden 6,42 „Überstunden" verlangen. Sie habe einen Anspruch darauf, dass die Beklagte auch diese Stunden vergüte. Der Anspruch ergäbe sich aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. einer betrieblichen Übung. Die Beklagte habe — was unstreitig ist — über Jahre hinweg Bildungsurlaub als bezahlwirksame Stunden betrachtet und entsprechend vergütet. Insofern liege auch keine fehlerhafte Normanwendung (des Tarifvertrags) vor. Der Tarifvertrag sei nicht einschlägig. Es sei im Übrigen nicht ersichtlich, inwiefern die Beklagte irrtümlich geglaubt habe, zur Leistungserbringung verpflichtet gewesen zu sein. Die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung lägen vor. Selbst wenn man dies anders sehen sollte, meint die Klägerin, dass sich ein Vergütungsanspruch aus § 1 Abs. 1 HBUG ergäbe. Gem. § 1 Abs. 1 HBUG haben alle mit ihrem Tätigkeitsschwerpunkt in Hessen Beschäftigten gegenüber ihrer Beschäftigungsstelle Anspruch auf bezahlten Bildungsurlaub. Die Klägerin habe im streitgegenständlichen Zeitraum Überstunden angesammelt, die dann mit dem Bildungsurlaub „verrechnet" worden seien; insofern möge die Zeit des Bildungsurlaubs vergütet worden sein, nicht jedoch die geleisteten Überstunden. Daher bestehe hinsichtlich dieser Stunden ein Anspruch nach § 1 Abs. 1 HBUG. Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, einen Betrag in Höhe von EUR 466,19 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 26. Juli 2022 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte meint, es bestehe kein Anspruch auf Vergütung der geltend gemachten 6,42 „Überstunden". Sie behauptet, sie habe zwar bis 2020 Bildungsurlaub als bezahlwirksame Stunden betrachtet, dies sei aber aufgrund einer fehlerhaften Anwendung des MTV Nr. 2 erfolgt. Sie sei in fehlerhafter Weise davon ausgegangen, dass aufgrund der Regelung in § 9 Abs. 4 MTV Nr. 2 auch der Bildungsurlaub als bezahlwirksame Stunden zu berücksichtigen sei. Die Beklagte meint, sie habe zu Recht keine Vergütung für die 6,42 Stunden des Bildungsurlaubs gezahlt. Ein Anspruch nach § 1 HBUG scheide aus, weil die Beklagte der Kläger die Grundvergütung für Mai 2022 zahlte; eine Überstundenvergütung könne sich nicht aus dem § 1 HBUG ergeben. Darüber hinaus habe die Klägerin für diese Zeiten keinen Anspruch auf eine Mehrflugstundenvergütung, weil die Voraussetzungen hierfür nach dem MTV Nr. 2 nicht vorlägen. Die Klägerin könne insofern auch keinen Anspruch nach § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. einer betrieblichen Übung geltend machen. Die Beklagte habe bis 2020 den MTV Nr. 2 im Hinblick auf die Bezahlung von Bildungsurlaub falsch angewandt. Eine solche fehlerhafte Anwendung könne keine betriebliche Übung begründen. Die Klage sei damit unbegründet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.