5 Ca 1987/14 – Arbeitsrecht

Leitsatz: --- 1. Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Essen vom 04.12.2014 wird aufrecht erhalten. 2 . Die Beklagte hat auch die weiteren Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.092,00 € festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die Höhe des Stundenentgeltes der Klägerin sowie über den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit. Die am 05.02.1956 geborene, verheiratete Klägerin ist seit dem 01.11.2012 bei der Beklagten als Versandhilfskraft im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses tätig. Die Klägerin erhält für ihre Tätigkeit ein Stundenentgelt in Höhe von 7,57 € brutto. Eine feste wöchentliche bzw. monatliche Arbeitszeit haben die Parteien nicht vereinbart. Die Arbeitszeit erfolgt "nach Bedarf". Nähere Einzelheiten enthält der zwischen den Parteien am 06.09.2012 geschlossene "Dienstvertrag für geringfügig Beschäftigte" (Bl. 15 dA.) sowie die diesem Vertrag beigefügten "Arbeitsvertragsbedingungen" (Bl. 16 dA.). Die Beklagte zahlt an die übrigen Mitarbeiter, die nicht in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis stehen, für vergleichbare Tätigkeiten ein Stundenentgelt in Höhe von 10,75 € brutto. Ausweislich der von der Klägerin überreichten Stundenübersicht war diese in der Zeit zwischen November 2012 und Juni 2014 in folgendem Umfang bei der Beklagten eingesetzt: Monatgeleistete Stunden November 201237,00 Dezember 201234,00 Januar 201339,50 Februar 201331,50 März 201338,00 April 201358,50 Mai 201357,00 Juni 201343,50 Juli 201333,00 August 201325,50 September 201341,00 Oktober 201352,50 November 201351,50 Dezember 201323,50 Januar 201450,00 Februar 201446,00 März 201452,00 April 201431,48 Mai 201436,57 Juni 201444,48 Gesamt:826,53 Durchschnitt aus 20 Monaten41,33 Mit bei Gericht am 16.07.2014 eingegangener, der Beklagten am 22.07.2014 zugestellter Klage, begehrt die Klägerin von der Beklagten ab dem 17.07.2014 mit einem Stundenentgelt in Höhe von 10,75 € brutto je Stunde vergütet zu werden. Mit bei Gericht am 29.07.2014 eingegangener, der Beklagten am 31.07.2014 zugestellter Klageerweiterung, begehrt die Klägerin zudem die Beschäftigung im Umfang von 10 Wochenstunden. Die Klägerin ist der Ansicht, sie werde im Vergleich zu den übrigen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten schlechter behandelt. Eine solche Schlechterbehandlung verbiete § 4 TzBfG. Aufgrund der Säumnis der Beklagten im Termin vom 04.12.2012 wurde ein Versäumnisurteil verkündet, in welchem festgestellt wurde, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin für ihre Tätigkeit als Versandhilfskraft im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses ab dem 23.07.2014 einen Stundenlohn von 10,75 € brutto zu zahlen. Zudem wurde die Beklagte verurteilt, die Klägerin als Versandhilfskraft mit einem Arbeitsumfang von wöchentlich 10 Stunden zu beschäftigen. Gegen das der Beklagten am 09.12.2014 zugestellte Versäumnisurteil hat sie mit beim Arbeitsgericht am 10.12.2014 eingegangenem Schriftsatz Einspruch eingelegt. Der Kläger beantragt, - das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Essen vom 04.12.2014 aufrecht zu erhalten. Die Beklagte beantragt, - das Versäumnisurteil aufzuheben und die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, es liege keine Ungleichbehandlung gegenüber vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Versandhilfskräften vor. Die Frage der Gleichbehandlung habe sich - da die geringfügig Beschäftigten keine Beiträge zur Sozialversicherung und auch keine Lohnsteuer zu zahlen hätten - am Nettolohn zu orientieren. Bei einer durchschnittlichen Abgabenlast von 30 Prozent errechne sich für die Vollzeitarbeitnehmer ein Stundenlohn von 7,53 € netto. Im Übrigen verbiete sich durch den gesetzlich in § 4 TzBfG verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz eine Besserstellung geringfügig Beschäftigter. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : I. Der Einspruch gegen das Versäumnisurteil ist zulässig, aber unbegründet. Der Einspruch ist zwar form- und fristgerecht beim Arbeitsgericht eingegangen. Er ist aber unbegründet, da die Klage zulässig und begründet ist. 1. Der Feststellungsantrag ist zulässig. Die Klägerin hat ein besonderes Feststellungsinteresse iSv. § 256 ZPO, soweit sie die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr ein Stundenentgelt in Höhe von 10,75 € zu zahlen. Der Feststellungsantrag ist auch begründet. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung eines Stundenentgeltes in Höhe von 10,75 € brutto. Die Regelung der Beklagten, dass die geringfügig Beschäftigten mit einem anderen Entgelt als die übrigen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten entlohnt werden, verstößt gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG und ist nach § 134 BGB nichtig. § 4 Abs. 1 TzBfG bestimmt, dass ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden darf als ein vergleichbarer Vollzeitarbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG folgt das Verbot, Teilzeitbeschäftigten eine geringere Vergütung zu gewähren als vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Es handelt sich um eine Spezialregelung gegenüber dem allgemeinen Benachteiligungsverbot nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, wobei die in § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG vorgesehene Rechtfertigungsmöglichkeit durch sachliche Gründe auch für § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gilt (LAG Hamm v. 29.07.2011 - 18 Sa 2049/10 - juris; LAG Düsseldorf v. 03.02.2011 - 5 Sa 1351/10 - juris). a. Die Klägerin wird als geringfügig Beschäftigte gegenüber den nicht geringfügig Beschäftigten vergleichbaren Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmern im Hinblick auf die Höhe des Entgeltes benachteiligt bzw. schlechter gestellt. Unstreitig zahlt die Beklagte allen Mitarbeitern, die als Versandhilfskraft beschäftigt sind und kein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis vereinbart haben, einen Stundenlohn in Höhe von 10,75 € brutto, den geringfügig Beschäftigten, darunter auch der Klägerin, aber lediglich 7,57 €. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat sich die Frage der Gleichbehandlung nicht am Nettolohn vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zu orientieren. Maßgeblich für die Frage, ob ein Teilzeitbeschäftigter gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten im Hinblick auf die Höhe des Entgelts benachteiligt wird, ist ein Vergleich des Bruttoentgelts. Im Arbeitsverhältnis wird die Wertigkeit der Arbeitsleistung und damit ein Austauschverhältnis durch die Bruttovergütung bestimmt. Dass ein Arbeitnehmer infolge des geringeren Umfangs seiner Arbeitsverpflichtung sozialversicherungsrechtlich anders als ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer behandelt wird, hat keinen Einfluss auf den Wert seiner Arbeitsleistung (LAG Hamm v. 29.07.2011, a. a. O.; BAG v. 12.06.1996 - 5 AZR 960/94 - NZA 1997, 191 ff., allerdings noch zu § 2 BeschFG 1985). Dies gilt für alle Formen der Teilzeitbeschäftigung, auch für geringfügig Beschäftigte, die gem. § 2 Abs. 2 TzBfG als teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gelten (vgl. hierzu LAG Düsseldorf v. 03.02.2011, a. a. O.). b. Die Schlechterstellung der Klägerin beruht auf ihrer Teilzeittätigkeit. Die nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG erforderliche Kausalität liegt bereits dann vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit Anknüpfungspunkt für die Ungleichbehandlung ist, nicht jedoch dann, wenn andere Umstände, die keinen Bezug zur Arbeitszeit haben, ausschlaggebend waren (LAG Hamm v. 29.11.2011, a. a. O.). Nicht entscheidend ist, ob eine Diskriminierungsabsicht oder ein Vertretenmüssen der Ungleichbehandlung durch den Arbeitgeber vorliegt, sondern allein die Tatsache, ob eine objektive Ungleichbehandlung gegeben ist. Auch wenn die Parteien gerade keine feste Arbeitszeit vereinbart haben, ist die Dauer der Arbeitszeit Anknüpfungspunkt für die Ungleichbehandlung. Die Parteien haben ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis vereinbart, wonach die Vergütungshöhe aufgrund der Gesetzesänderung des § 8 Abs. 1 SGB IV, die zum 01.01.2013 in Kraft getreten ist, 450 € pro Monat nicht übersteigen darf. Mit dieser Vereinbarung eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses steht fest, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer monatlich nur in einem begrenzten Stundenumfang zur Arbeit einteilen kann, so dass die Dauer der Arbeitszeit Anknüpfungspunkt für die Ungleichbehandlung ist. c. Die Schlechterstellung der Klägerin als geringfügig Beschäftigte ist auch nicht durch sachliche Gründe im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt (LAG Düsseldorf v. 03.02.2011, a. a. O.; BAG v. 05.08.2009 - 10 AZR 634/08 - ZTR 2009, 646 ff.). Der von der Beklagten vorgetragene Brutto-/Nettovergleich scheidet, da Anknüpfungspunkt für die Prüfung der Ungleichbehandlung allein der Vergleich der Bruttoentgelte ist, als Sachgrund aus. Allein die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit rechtfertigt nicht die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Andere Sachgründe wie bspw. die Arbeitsleistung als solche, die Qualifikation, die Berufserfahrung oder etwa unterschiedliche Anforderungen an den Arbeitsplatz, hat die Beklagte weder vorgetragen noch überhaupt behauptet. 2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch, als Versandhilfskraft in einem wöchentlichen Umfang von 10 Stunden beschäftigt zu werden. Haben die Arbeitsvertragsparteien eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, berührt das nicht die Wirksamkeit der vereinbarten Arbeit auf Abruf. Es gelten die zum Schutz des Arbeitnehmers gesetzlich fingierten Arbeitszeiten, § 12 Abs. 1 Satz 3 und Satz 4 TzBfG (BAG v. 24.09.2014 - 5 AZR 1024/12 - NJW 2014, 3471 f.). Die Parteien haben im "Dienstvertrag für geringfügig Beschäftigte" weder die zeitliche Lage noch den Umfang der von der Klägerin zu leistenden Stunden vereinbart. Vielmehr erfolgt die Arbeitszeit "nach Bedarf". Nach Auffassung der Kammer gilt zwischen den Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Zwar soll nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG die Vereinbarung einer Arbeit auf Abruf eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen, was die Parteien, indem sie vereinbart haben, dass die Arbeitszeit "nach Bedarf" erfolgt, gerade nicht vereinbart haben. Auch die Nichtvereinbarung einer bestimmten Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit führt dazu, dass nach § 12 Ab. 1 Satz 3 TzBfG eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart gilt und der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen muss. Für ein Unterschreiten dieser gesetzlich normierten Mindestgrenze von zehn Stunden pro Woche gibt es auch aufgrund der klägerseits eingereichten Stundenübersicht, aus welcher sich bezogen auf einen Zeitraum von 20 Monaten eine monatliche durchschnittliche Arbeitszeit von 41,33 Stunden der Klägerin ergibt, keinerlei Anhaltspunkte. Im Übrigen ist die Beklagte diesem Sachvortrag der Klägerin auch nicht entgegen getreten. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. III. Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO im Urteil festzusetzen. Dabei wurde der Antrag zu 1) entsprechend § 9 ZPO mit dem 42-fachen Differenzbetrag zwischen 10,75 und 7,57 bezogen auf 43,3 Stunden pro Monat (43,3 x 3,18 x 42) abzüglich 20 Prozent, da es sich um einen Feststellungsantrag handelt, bewertet. Für den Antrag zu 2) wurde ein Bruttogehalt (43,3 x 10,75 €) zu Grunde gelegt. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.