13 Ca 5789/20

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird auf 13.512,00 € festgesetzt. Beglaubigte Abschrift 13 Ca 5789/20 Verkündet am 22.02.2021 I. Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit F. Kläger Prozessbevollmächtigte D. gegen 1. S. Beklagte 2. U. Beklagte Prozessbevollmächtigte zu 1-2: P. hat die 13. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 22.02.2021 durch die Richterin am Arbeitsgericht O. als Vorsitzende und die ehrenamtliche Richterin Q. und den ehrenamtlichen Richter Y. für Recht erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird auf 13.512,00 € festgesetzt. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen. Der Kläger wurde zum 01.03.2018 von der Beklagten zu 2. als Copilot mit Einsatzort am Flughafen Düsseldorf eingestellt, nachdem er zuvor bereits seit dem 24.02.2017 für die B. tätig war. Grundlage des Arbeitsverhältnisses des Klägers war zunächst der schriftliche Arbeitsvertrag vom 11.02.2018 (vergleiche Anl. K1, Bl. 35 ff. der Akte). Bei der Beklagten zu 2.handelt es sich um eine österreichische Fluggesellschaft mit Sitz in Schwechat in Österreich. Alleingesellschafterin ist die irische C.. Die Beklagte zu 2. beschäftigte jedenfalls bis in den September 2020 hinein am Stationierungsort Düsseldorf ca. 200 Mitarbeiter, davon ca. 75 Piloten. Die Beklagte zu 2. verhandelte mit der Gewerkschaft N. über den Abschluss eines sogenannten Eckpunktepapiers für in Deutschland stationierte Piloten. Hinsichtlich der Einzelheiten des Eckpunktepapiers wird auf die Anl. K3 (Bl. 44 ff. der Akte) Bezug genommen. Diese kamen im Ergebnis nicht zum Abschluss. Die Beklagte zu 2. bot sodann mit E-Mail vom 03.07.2020 unter anderem dem Kläger an, die Bedingungen des Eckpunktepapiers individualvertraglich zu akzeptieren, um die Schließung des Standortes Düsseldorf zu vermeiden. Der Kläger akzeptierte mit E-Mail vom 06.07.2020. Auf die Anl. K4 und K5 (Bl. 63 ff. der Akte) wird Bezug genommen. In dem Eckpunktepapier heißt es unter anderem: „Ab dem 1. Juli 2020 wird W. das deutsche Arbeitsrecht auf alle in Deutschland direktangestellten Piloten von W. anwenden.“ Am 28.07.2020 wurde zunächst die Planung bekannt gegeben, dass die Beklagte zu 1. am Flughafen Düsseldorf einen Standort eröffnen sollte. Bei der Beklagten zu 1. handelt es sich um eine in Malta registrierte Fluggesellschaft, deren alleinige Gesellschafterin die A. ist, deren Alleingesellschafterin wiederum die C. ist, die Alleingesellschafterin der Beklagten zu 2. Die Beklagte zu 1. erhielt im September 2020 eine Flugbetriebserlaubnis (Air Operator`s Certificate) von der maltesischen Luftfahrtbehörde. Mit Schreiben vom 20.08.2020 bot die Beklagte zu 1. dem Kläger eine Position als Junior First Officer ab dem 15.09.2020 an. Hinsichtlich der Einzelheiten des englischsprachigen Schreibens wird auf die Anl. K6 (Bl. 65 der Akte) Bezug genommen. Mit E-Mail vom 20.08.2020 (Anl. K7, Bl. 66 der Akte) akzeptierte der Kläger – wie nahezu alle anderen Arbeitnehmer der Beklagten zu 2. - das Angebot. Die Beklagte zu 1. kündigte sodann mit Schreiben vom 10.09.2020, dem Kläger am 12.09.2020 zugegangen, das Arbeitsverhältnis des Klägers zum nächstmöglichen Zeitpunkt (Anl. K8, Bl. 67 der Akte). Des weiteren kündigte die Beklagte zu 2. das Arbeitsverhältnis ebenfalls mit Schreiben vom 10.09.2020, dem Kläger am 12.09.2020 zugegangen, zum nächstmöglichen Zeitpunkt (Anl. K9, Bl. 70 der Akte). Der Kläger hat mit Klageschrift vom 28.09.2020 am 29.09.2020 Kündigungsschutzklage gegen beide Beklagten erhoben. Diese wurde den Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 09.10.2020 zugestellt. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass die beiden Beklagten ordnungsgemäß Massenentlassungsanzeige gestellt hätten, und verweist vorsorglich auch auf § 45a AMFG nach österreichischem Recht. Er verweist darauf, dass es widersprüchlich sei, zunächst ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu machen und sodann kurze Zeit später die Kündigung auszusprechen. Bezüglich beider Kündigungen bestreitet er, dass diese sozial gerechtfertigt seien. Der Kläger rügt, dass eine Sozialauswahl unter Einbeziehung sämtlicher Piloten zu erfolgen habe, also auch unter Einbeziehung der Piloten, die nicht in Düsseldorf, sondern anderweitig stationiert seien, einschließlich der Piloten, die ihre Homebase im Ausland hätten. Er vertritt die Auffassung, dass die Kündigungen wegen eines geplanten Betriebsüberganges von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam seien. Der Kläger trägt vor, dass die Beklagte zu 2. ihren Firmensitz von Wien nach Malta verlagern wolle. Sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 2. einschließlich der am Standort Düsseldorf im Einsatz befindlichen Flugzeuge sollten zum 15.09.2020 mit maltesischer Betriebsgenehmigung (Anna OC), die der Beklagten zu 2. bereits erteilt worden sein solle, fliegen. Damit würden wesentliche Betriebsmittel sowie der weit überwiegende Teil des Personals von Wien nach Malta wechseln. Zuletzt trägt der Kläger nunmehr vor, dass ein Betriebsübergang von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. stattgefunden habe. Die Beklagte zu 1. habe von der Beklagten zu 2. sämtliche der von ihr genutzten und in Wien registrierten Flugzeuge übernommen und diese nun in Malta registriert. Es handele sich dabei insgesamt um 23 Flugzeuge. Die Beklagte zu 1. habe auch den Flugdienst von der Beklagten zu 2. übernommen. Sie führe übergangslos die Flüge der Beklagten zu 2. durch. Sämtliche Passagiere, die noch Flüge bei der Beklagten zu 2. gebucht hätten, seien angeschrieben worden und ihnen sei mitgeteilt worden, dass die Flüge nun durch die Beklagte zu 1. durchgeführt würden. Die Beklagte zu 1. bediene im Wesentlichen auch den bisherigen Flugplan der Beklagten zu 2. Sie bediene z.B. die Strecke Athen-Wien oder Palma de Mallorca-Münster. Noch am 03.10.2020 habe der Zeuge Z. einen Flug von Wien nach Athen durchgeführt. Sofern die Beklagte zu 1. nicht sämtliche Flugstrecken der Beklagten zu 2. bediene, liege dies allein darin begründet, dass pandemiebedingt der Flugverkehr auf der gesamten Welt eingeschränkt sei. Die Beklagte zu 1. habe im Übrigen auch maßgebliche Funktionsträger von der Beklagten zu 2. übernommen. Es handele sich dabei um Personen, die wegen der Besonderheiten des Luftverkehrs zum Betrieb einer Fluggesellschaft zwingend erforderlich seien. Nach Kenntnis des Klägers hätten zudem dem Angebot der Beklagten zu 1. insgesamt 92 % der Piloten und 67 % des Kabinenpersonals zugestimmt. Aus diesem Grund seien die Mitarbeiter in Wien mit Wirkung zum 15.09.2020 von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. bei der zuständigen Gebietskrankenkasse umgemeldet worden. Die Beklagte zu 1. habe im Übrigen weitere Betriebsmittel übernommen, wie z. B. Uniformen, Personalcodes und Tabletcomputer. Zudem würden Mitarbeiter der Beklagten zu 1. nunmehr die ehemals von der Beklagten zu 2. angemieteten Räume an den Flughäfen in Wien und Palma de Mallorca nutzen. Am Firmensitz der Beklagten zu 1. auf Malta existiere nur ein Briefkasten. Bewerbungsgespräche würden in Wien stattfinden. Von dort würden auch die maßgeblichen Entscheidungen getroffen. Die Beklagte zu 1 habe Betriebshandbücher der Beklagten zu 2. sowie einen Vertrag mit einem Personaldienstleister übernommen. Der Kläger bezweifelt auch, dass die Kündigung des Mietvertrages für den Crewraum am Flughafen Düsseldorf zur Beendigung des Gewerberaummietvertrages geführt habe. Vielmehr sei anzunehmen, dass der Mietvertrag durch die Beklagte zu 1. übernommen worden sei. Schließlich rügt der Kläger, dass die Schriftform des § 623 BGB bezüglich beider Kündigungen nicht eingehalten sei. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 durch die Kündigung der Beklagten zu 1 vom 10.09.2020 nicht zum 31.12.2020 und auch nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin aufgelöst wurde oder wird; 2. die Beklagte zu 1 zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungantrag zu Ziffer 1 bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens weiterzubeschäftigen; 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten zu 1 fortbesteht; 4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2 durch die Kündigung der Beklagten zu 2 vom 10.09.2020 weder zum 31.10.2020, noch zum 31.12.2020 und auch nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin aufgelöst wurde oder wird; 5. die Beklagte zu 2 zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 4 bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens weiterzubeschäftigen. Die Beklagten beantragen, die Klage abzuweisen. Sie tragen vor, dass die Beklagte zu 2. schon in der ersten Julihälfte die Entscheidung getroffen habe, den Standort in Stuttgart zu schließen. Im weiteren Verlauf des Monats Juli sei dann auch die Entscheidung gefallen, den gesamten Flugbetrieb in Deutschland und Europa einschließlich des Stationierungsortes Düsseldorf zum Ende der Sommersaison, also zum 31.10.2020, vollständig einzustellen. Diese Entscheidung sei dann in der Folgezeit umgesetzt worden durch Kündigung des Crewraumes zum 31.10.2020 (Anlage B 2, Blatt 113 d. A.), Erstattung einer Massenentlassungsanzeige am 09.09.2020 in Düsseldorf und Würzburg (Anlagen B 3 und B 4, Blatt 114ff. d. A.) sowie Ausspruch von Kündigungen gegenüber sämtlichen in Deutschland stationierten Mitarbeitern. Die jeweils letzten Flüge seien an den vier Stationierungsorten Palma, Stuttgart, Wien und Düsseldorf im September und Oktober durchgeführt worden. Anders als ursprünglich geplant habe die Beklagte zu 1. die Planung, den Flugbetrieb in Düsseldorf aufzunehmen Anfang September – u.a. wegen der am Düsseldorf bestehenden und steigenden hohen Kosten sowie der Entscheidung der K. zur Einstellung ihrer Aktivitäten am Standort Düsseldorf – wieder aufgegeben. Es sei keine Basis in Düsseldorf eröffnet worden und es bestünden auch keine Planungen, dies zukünftig zu tun. Sämtlichen Arbeitnehmern, denen eine Beschäftigung ab dem 15.09.2020 angeboten worden sei, sei noch vor Vertragsbeginn mit Schreiben vom 10.09.2020 gekündigt worden. Die Beklagte zu 1. habe nie die Leitungsmacht bezüglich der deutschen Mitarbeiter ausgeübt und habe auch keine Flugslots übernommen. Es sei die finale Entscheidung getroffen worden, dass von deutschen Flughäfen gar keine Aktivitäten aufgenommen würden. Auch die Beklagte zu 1. habe Massenentlassungsanzeige gestellt. Auf die zur Akte gereichte Anzeige sowie den Fax-Sendebericht sowie die Eingangsbetätigung der Agentur für Arbeit wird Bezug genommen (Anlagen B 7, Bl. 135ff. d.A. und B 15, Bl. 275ff. d.A.). Die Beklagten sind im Übrigen der Auffassung, dass sie in Deutschland über keinen Betrieb und keine Niederlassung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes verfügen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze sowie die Protokolle des Güte- und des Kammertermins Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Arbeitsverhältnisse des Klägers mit den Beklagten zu 1. und zu 2. sind durch die Kündigungen vom 10.09.2020 mit Wirkung zum 31.12.2020 beendet worden. Dabei kann dahinstehen, ob ein Betriebsübergang erfolgt ist und ob dieser den Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers zur Folge hatte. A. Das Arbeitsgericht Düsseldorf ist für die Entscheidung über den Rechtsstreit gemäß Art. 21 Abs. 1 b i) EUGVVO international zuständig. B. Die Kündigungsschutzklage gegen die Beklagte zu 1. ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis wurde mit Wirkung zum 31.12.2020 beendet. I. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund der getroffenen Rechtswahl nach Art. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Rom I VO deutsches Recht Anwendung. II. Die Kündigung der Beklagten zu 1. hat das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2020 beendet. 1. Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt nach § 1 KSchG. Sie bedurfte nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Im Verhältnis zur Beklagten zu 1. als Vertragsarbeitgeberin war weder die Wartezeit nach § 1 KSchG zurückgelegt noch führte diese einen Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Es handelt sich um eine vor Dienstantritt erfolgte Kündigung. a) Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 10.09.2020 war die Wartezeit nach § 1 KSchG nicht erfüllt. aa) § 1 KSchG stellt allein auf das Unternehmen als Vertragsarbeitgeber ab (BAG vom 20.02.2014 – 2 AZR 859/11 –, BAGE 147, 251-266, Rn. 37 zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers durch den Entleiher; LAG Hamm vom 25.08.2011 - 8 Sa 373/11, BeckRS 2011,77504). Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer bei einem Unternehmen des gleichen Konzerns beschäftigt war, werden bei der Wartezeit nicht ohne weiteres berücksichtigt, wenn es an einer besonderen Zurechnungsvorschrift wie beispielsweise im Falle der Rechtsnachfolge fehlt (Quecke in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 9. Aufl. 2020, § 1 KSchG, Rn. 13). bb) Danach bestand das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1. im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung weniger als sechs Monate, es war nicht einmal in Vollzug gesetzt. Das Arbeitsverhältnis sollte aufgrund der vertraglichen Vereinbarung vom 20.08.2020/25.08.2020 ab dem 15.09.2020 beginnen. cc) Die Vorbeschäftigungszeiten bei der Beklagten zu 2. sind nicht anzurechnen. (1) Eine Anrechnung nach § 613a BGB scheitert daran, dass ein Betriebsübergang am 10.09.2020 jedenfalls noch nicht vorlag. Auf die Frage, ob ein solcher zu einem späteren Zeitpunkt erfolgte, kommt es nicht an. Ein möglicher Betriebsübergang ist frühestens zum 15.09.2020 erfolgt, als die Beklagte zu 1. in die Arbeitsverhältnisse der in Wien beschäftigten Arbeitnehmer eintrat. Dies war auch der beabsichtigte Vertragsbeginn mit den deutschen Arbeitnehmern am Stationierungsort Düsseldorf. Für eine Übernahme des Betriebes oder Teilbetriebes vor dem 15.09.2020 bestehen keine Anhaltspunkte. Auch der Kläger trägt diese nicht vor. (2) Der Kläger und die Beklagte zu 1. haben auch keine Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten vereinbart. Eine ausdrückliche Regelung haben der Kläger und die Beklagte zu 1. nicht getroffen. Allerdings ist auch eine stillschweigende Vereinbarung über die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten denkbar. Durch die vertraglich vereinbarte Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten kann der allgemeine Kündigungsschutz bereits vor Ablauf der Wartezeit und sogar vor Dienstantritt gewährt werden (BAG vom 23.02.2017 – 6 AZR 665/15 –, BAGE 158, 214-229, Rn. 38). Das Bundesarbeitsgericht verweist im Ausgangspunkt allerdings darauf, dass der allgemeine Kündigungsschutz nicht konzernbezogen, sondern betriebs-, allenfalls unternehmensbezogen ausgestaltet sei. Wird der Arbeitnehmer nach Auflösung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses im Unternehmensverbund weiterbeschäftigt, bedarf es deshalb für die Annahme einer konkludenten Vereinbarung über die Anrechnung vorangegangener Beschäftigungszeiten besonderer Anhaltspunkte. Diese können sich aus den Umständen ergeben, unter denen der Wechsel vollzogen wurde. Geht er ausschließlich auf die Initiative des Arbeitgebers zurück und wird der Arbeitnehmer beim verbundenen Unternehmen zu annähernd gleichen Arbeitsbedingungen ohne Vereinbarung einer Probezeit weiterbeschäftigt, kann dies ein gewichtiges Indiz für eine solche Vereinbarung sein. Möglicherweise soll eine Wartezeit im Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber sogar ganz ausgeschlossen sein. Drängen „alter“ und „neuer“ Arbeitgeber den Arbeitnehmer gemeinsam zum Unternehmenswechsel und verfolgen sie dabei vorrangig das Ziel, den Verlust des Kündigungsschutzes herbeizuführen, kann der Arbeitnehmer überdies nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB so zu stellen sein, als hätte er die Wartefrist beim neuen Arbeitgeber bereits erfüllt (BAG vom 20.02.2014 – 2 AZR 859/11 –, BAGE 147, 251-266, Rn. 45 – 47 mit Darstellung des Meinungsstandes im Schrifttum). Die Arbeitsverträge des Klägers mit den Beklagten sind nicht konzernbezogen ausgestaltet, auch wenn die Konzernunternehmen die Arbeitnehmer teilweise auf einem Briefkopf anschreiben. Der Arbeitsvertrag ist ausdrücklich mit dem jeweiligen Konzernunternehmen abgeschlossen und enthält keine Konzernversetzungsklausel. Es geht vorliegend auch nicht um einen Wechsel vom beherrschten zum herrschenden Unternehmen. Die Beklagten haben den Kläger auch nicht gedrängt, sein altes Arbeitsverhältnis aufzugeben, um ein neues abzuschließen. Vielmehr erfolgte zunächst allein eine Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses zur Beklagten zu 1., ohne dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. im gleichen Dokument oder im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang aufgehoben wurde, so dass auch nicht angenommen werden kann, die Beklagten hätten vorrangig das Ziel gehabt, den Verlust des Kündigungsschutzes herbeizuführen. Das neu abgeschlossene Arbeitsverhältnis trat vielmehr zunächst neben das noch bestehende Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. („...we will need your early acceptance of our offer, which does not affect the terms and conditions you currently enjoy with W.“). In dieser Konstellation hätte es einer klaren Regelung über die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten bedurft. Dem Kläger werden durch das Schreiben vom 20.08.2020 nur die gleichen Bedingungen („same terms and conditions“) wie bei der Beklagten zu 2. angeboten, womit beispielsweise die Vergütung oder die vereinbarte Tätigkeit gemeint ist. Möglicherweise gingen der Kläger und die Beklagten auch davon aus, dass mit Übernahme des Betriebes zum 15.09.2020 eine Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten nach § 613a BGB erfolgen würden. Dafür, dass sie eine solche Anrechnung auch unabhängig von einem später erfolgenden Betriebsübergang nach § 613a BGB und sogar die Einschränkung von Kündigungen vor Dienstantritt (vgl. dazu BAG vom 23.02.2017 – 6 AZR 665/15 –, BAGE 158, 214-229, Rn. 38) vereinbaren wollten, fehlen aber hinreichende Anhaltspunkte. Die Vereinbarung enthält nicht einmal die Regelung, dass eine Probezeit entfällt, was fälschlicherweise verbreitet als Regelung über die Wartezeit nach § 1 KSchG verstanden wird. b) Es fehlt im Verhältnis zur Beklagten zu 1. im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch an einem Betrieb im Sinne der §§ 1, 23, 24 KSchG. Im Verhältnis zur Beklagten zu 2. ist von einem Betrieb im Sinne der §§ 1, 23, 24 KSchG auszugehen (siehe dazu nachfolgend unter C. II. 2.). Die Beklagte zu 1 hatte diesen Betrieb im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 10.09.2020 aber nach dem unstreitigen Vorbringen der Parteien nicht übernommen. Darauf, dass im Verhältnis zur Beklagten zu 2. ein solcher Betrieb vorliegt, kommt es für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte zu 1. nicht an. Eine Vereinbarung, dass sich die Beklagte zu 1. diesen Betrieb auch vor Übernahme der Leitungsmacht und vor Dienstantritt zurechnen lassen wollte, ist nicht getroffen worden, insbesondere nicht in der vertraglichen Vereinbarung vom 20./25.08.2020. Auch auf den besonderen Betriebsbegriff des § 24 KSchG kommt es nicht an, denn ein Übergang auf die Beklagte zu 1. ist auch bezüglich der übernommenen Arbeitsverhältnisse in Wien sowie der übernommenen Flugzeuge und der übernommenen örtlichen Strukturen in Wien und Palma jedenfalls nicht vor dem 15.09.2020 erfolgt. 2. Die Kündigung scheitert auch nicht an § 613a Abs. 4 BGB. Es kann dahinstehen, ob ein Betriebsübergang nach § 613a BGB erfolgt ist oder im Zeitpunkt der Kündigung geplant war. Die Kündigung ist jedenfalls nicht wegen eines Betriebs- oder Betriebsteilüberganges erfolgt. a) Das in § 613a Abs. 4 S 1 BGB enthaltene selbständige Verbot, Arbeitsverhältnisse wegen eines Betriebsübergangs zu kündigen, gilt nicht in der Weise, dass eine Kündigung schon rechtsunwirksam ist, wenn der Betriebsübergang für sie ursächlich ist. Es ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob es neben dem Betriebsübergang einen sachlichen Grund gibt, der die Kündigung zu rechtfertigen vermag, so dass der Betriebsübergang zwar äußerlicher Anlass, aber nicht tragender Grund gewesen ist (BAG vom 20.09.2006 – 6 AZR 249/05 –, Rn. 28, juris; vom 20.03.2003 - 8 AZR 97/02 - BAGE 105, 338; vom 18.07.1996 - 8 AZR 127/94 - BAGE 83, 302 mwN; vom 26.05.1983 - 2 AZR 477/81 - BAGE 43, 13; Edenfeld in: Erman, BGB, 16. Aufl. 2020, § 613a BGB, Rn. 109; Ascheid/Preis/Schmidt/Steffan, 6. Aufl. 2021, BGB § 613a Rn. 175f.). § 613a BGB schützt nicht vor Risiken, die sich jederzeit unabhängig vom Betriebsübergang aktualisieren können (BAG vom 18.07.1996 - 8 AZR 127/94 - BAGE 83, 302 mwN; Willemsen ZIP 1983, 413). Deshalb ist eine Kündigung nicht schon dann rechtsunwirksam, wenn der Betriebsübergang für die Kündigung ursächlich ist, sondern nur, aber auch immer dann, wenn der Betriebsübergang Beweggrund für die Kündigung, das Motiv der Kündigung also wesentlich durch den Betriebsinhaberwechsel bedingt war (Ascheid/Preis/Schmidt/Steffan, 6. Aufl. 2021, BGB § 613a Rn. 175, m.w.N.). Der Arbeitnehmer trägt für die Voraussetzungen des Kündigungsverbots des § 613a Abs 4 S. 1 die Darlegungs- und Beweislast, da er sich auf für ihn günstige Umstände beruft (Edenfeld in: Erman, BGB, 16. Aufl. 2020, § 613a BGB, Rn. 120). b) Nach diesen Grundsätzen ist die Kündigung nicht wegen eines Betriebsüberganges erfolgt. Die Beklagte zu 2. hatte im Juli zunächst entschlossen, den Stationierungsort Düsseldorf ab dem Winterflugplan 2020 nicht mehr zu betreiben. Da die Beklagte zu 1. zunächst die Übernahme des Stationierungsortes Düsseldorf und der damit einhergehenden Arbeitsverhältnisse beabsichtigte, unterließ die Beklagte zu 2. allerdings zunächst den Ausspruch von Kündigungen. Tragender Grund für die Kündigung durch die Beklagte zu 1. war dann die Entwicklung Anfang September. In diesem Zeitpunkt änderte die Beklagte zu 1. ihre Planung. Dabei handelt es sich aber nicht um einen Umstand wegen eines Betriebsübergangs. Der potentielle Betriebsübergang hätte den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nach der ursprünglichen Planung zunächst verhindert. Nach der im Zeitpunkt der Kündigungen getroffenen abschließenden Planung der Beklagten war die Entscheidung zur Schließung des Stationierungsortes der Grund für den Ausspruch der Kündigungen. Da die Beklagte zu 1. den ursprünglichen Plan, auch den Stationierungsort Düsseldorf zu übernehmen, aufgegeben hatte, erfolgte die Kündigung trotz und nicht wegen des Betriebsüberganges aufgrund dieses Entschlusses. Dabei handelt es sich um ein Risiko, dass den Kläger jederzeit – unabhängig von einem Betriebsübergang nach § 613a BGB hätte treffen können. 3. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert auch nicht nach § 242 BGB wegen widersprüchlichen Verhaltens oder Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes. Das Argument des Klägers, das gesamte Verhalten der Beklagten hätte darauf abgezielt, dem Kläger den Kündigungsschutz zu entziehen, ist unzutreffend. Die Beklagten haben dem Kläger gerade nicht den allgemeinen Kündigungsschutz entzogen, als dem Kläger mit Schreiben vom 20.08.2020 der Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der Beklagten zu 1. angeboten wurde. Dazu hätte es einer dreiseitigen Vereinbarung bedurft, die mit dem Abschluss des neuen Arbeitsvertrages zugleich die Aufhebung des alten Arbeitsvertrages geregelt hätte. Dies ist aber nicht geschehen, so dass der Kündigungsschutz des Klägers auf Grundlage des alten Arbeitsvertrages im Verhältnis zur Beklagten zu 2. stets gegeben war. Als Folge dessen ist auch die Kündigung der Beklagten zu 2. (wie nachfolgend auszuführen ist) an den Anforderungen des § 1 KSchG zu messen. Durch den Abschluss des Vertrages mit der Beklagten zu 1. ergeben sich keine geringeren Anforderungen. Die Kündigung ist auch nicht etwa deshalb ausgeschlossen, weil die Beklagte zu 1. sich widersprüchlich verhalten hat. Die Kammer kann sehr gut nachvollziehen, dass es für die Arbeitnehmer wenig nachvollziehbar ist, dass Ende August erst die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses zum 15.09.2020 vereinbart wird, welches dann am 10.09.2020 direkt wieder gekündigt wird. Rechtliche Folgen lassen sich aus dem Verhalten der Beklagten aber nicht ableiten. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses noch vor Dienstbeginn ist grundsätzlich zulässig, wenn sie nicht vertraglich ausgeschlossen wurde (BAG vom 22.08.1964 AP BGB § 620 Nr. 1; vom 23.02.2017– 6 AZR 665/15, NZA 2017, 995 Rn. 30; ErfK/Müller-Glöge, 21. Aufl. 2021, BGB § 620 Rn. 69). 4. Die Kündigung ist auch nicht unwirksam nach den §§ 134 BGB, 17 ff. KSchG. a) § 17 KSchG ist bereits tatbestandlich nicht einschlägig. Da die Beklagte zu 1. weder den Stationierungsort in Düsseldorf noch sonstige organisatorische Strukturen im Zeitpunkt der Kündigung vom 10.09.2020 übernommen hatte, liegt kein Betrieb im Sinne des § 17 KSchG (bezogen auf die Kündigungen der Beklagten zu 1.) vor. Die Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige und zur Durchführung des Konsultationsverfahrens besteht zwar auch bei Stilllegung des Betriebs (EuGH, ECLI:EU:C:2011:119 = Slg. 2011, I-1113 = BeckEuRS 2011, 571506 Rn. 33– Claes ua) (BAG vom 26.02.2015 – 2 AZR 955/13, NZA 2015, 881 Rn. 14). In der vorliegenden Konstellation geht es aber darum, dass ein Betrieb nicht aufgenommen wird und Arbeitsverhältnisse, die parallel noch zu dem bisherigen Betriebsinhaber bestehen, nicht in Vollzug gesetzt werden. Es kann dahingestellt sein, ob nach dem Sinn und Zweck der Massenentlassungsrichtlinie und § 17 KSchG etwas anderes gelten muss, wenn die Arbeitsverhältnisse mit dem bisherigen Betriebsinhaber bereits beendet worden wären. Jedenfalls im hiesigen Sachverhalt ist dies nicht so, denn die Massenentlassungsanzeige ist in diesem Fall von dem Unternehmen zu stellen, dass noch Inhaber des Betriebes ist – hier die Beklagte zu 2. b) Die Massenentlassungsanzeige ist jedenfalls ordnungsgemäß erstellt. aa) Im Falle einer Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG setzt die Wirksamkeit der Kündigung voraus, dass eine wirksame Massenentlassungsanzeige vor den Entlassungen gestellt wurde. Der Arbeitgeber muss die Massenentlassungsanzeige beim örtlich zuständigen Arbeitsamt stellen. Die Anzeige muss die Angaben gemäß § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG enthalten. Es gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer ist zunächst darlegungs- und beweisbelastet für das Vorliegen der Voraussetzungen eine Anzeigepflicht nach § 17 KSchG. Hat er diese vorgetragen, so kann er zunächst die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige mit Nichtwissen rügen. Der Arbeitgeber muss sodann im Einzelnen zur Anzeige vortragen. Im Anschluss hat der Arbeitnehmer konkret vorzubringen, welche Punkte er bemängelt. Trägt der Arbeitgeber ohne entsprechende Rüge des Arbeitnehmers zur Massenentlassungsanzeige vor und kann das Gericht aus den Unterlagen eindeutig entnehmen, dass die Massenentlassungsanzeige den Anforderungen des § 17 KSchG nicht entspricht, so ist dies von Amts wegen zu berücksichtigen (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht - Kiel, 21. Auflage 2021, § 17 KSchG, Rn. 40, m. w. N.). bb) Danach bestehen keine durchgreifenden Bedenken gegen die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige. (1) Die Pflichtangaben des § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG sind in der von der Beklagten zu 1. vorgelegten Anzeige enthalten. (2) Der pauschale Einwand der klägerischen Partei, die Massenentlassungsanzeige sei möglicherweise vor Ausspruch der Kündigung nicht bei der zuständigen Arbeitsagentur eingegangen, ist angesichts der substantiierten Darlegung der Beklagten unerheblich. Die Beklagte hat die Massenentlassungsanzeige sowie den Faxbericht zur Akte gereicht sowie eine Eingangsbestätigung der Arbeitsagentur (Anlage B 15) vorgelegt. Angesichts dessen hätte es einer konkreteren Begründung bedurft, warum der Kläger anzweifelt, dass die Anzeige entgegen der Bestätigung der Arbeitsagentur nicht eingegangen ist. (3) Der Einwand, die Beklagte zu 1. habe ihre Anzeige unzulässigerweise auf das Cockpitpersonal beschränkt und beispielsweise den Base Captain und den Base Supervisor nicht aufgeführt, ist jedenfalls für die Wirksamkeit der Kündigung gegenüber dem Kläger nicht relevant. Auf eine zu niedrige Angabe der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer können sich nur diejenigen Arbeitnehmer berufen, die von der Anzeige nicht erfasst sind. Mit dem Zweck der Massenentlassungsanzeige stünde es nicht im Einklang, wenn die fehlende Angabe einer einzigen Entlassung auch die Auflösung der Arbeitsverhältnisse aller anderen von der Anzeige erfassten Arbeitnehmer hinderte. Die Prüfungs- und Reaktionsmöglichkeiten der Arbeitsverwaltung werden hinsichtlich der Arbeitnehmer, deren Entlassung ihr angezeigt worden ist, weder positiv noch negativ durch die zu niedrige Anzahl angezeigter Entlassungen beeinflusst (BAG vom 28.6.2012 NZA 2012, 1029 Rn. 50; ErfK/Kiel, 21. Aufl. 2021, KSchG § 17 Rn. 29b). Die Ausführungen des Klägers zeigen bereits nicht, inwiefern der Wirksamkeit seiner Kündigung entgegensteht, wenn gegebenenfalls einzelne Arbeitnehmer nicht in der Anzeige enthalten sind, insbesondere vor dem Hintergrund, dass in der Anzeige jeweils angegeben ist, dass alle beschäftigten Piloten entlassen werden. In diesem Fall ist es für die Prüfung der Arbeitsagentur ohne jeglichen Belang, ob eine geringfügige Abweichung bei der Anzahl der in der Regel beschäftigten oder entlassenen Arbeitnehmer vorliegt. 5. Die Kündigung ist auch nicht nach § 45a AMFG unwirksam. Es ist bereits nicht ersichtlich, dass § 45a AMFG auf das Arbeitsverhältnis, welches nach deutschem Recht zu beurteilen ist, anwendbar ist. Des Weiteren ist nicht ersichtlich, dass § 45a AMFG tatbestandlich einschlägig ist, wenn am Stationierungsort Düsseldorf eine Massenentlassung durchgeführt wird. 6. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert auch nicht an einer mangelnden Schriftform nach § 623 BGB. a) Bei dem Schriftzug unter dem Kündigungsschreiben handelt es sich nicht um eine bloße Paraphe. aa) Die vom Gesetz geforderte Namensunterschrift soll die Person des Ausstellers erkennbar machen. Dabei ist die Unterschrift im Grundsatz wenigstens mit dem Familiennamen zu leisten. Auf die Lesbarkeit kommt es nicht an, der Schriftzug muss aber Andeutungen von Buchstaben erkennen lassen (BGH vom 29.10.1987, NJW 1987, 1333; BAG vom 06.09.2012, DB 2013, 520, 521). Erforderlich ist ein individuelles und charakteristisches, nur schwer nachzuahmendes Erscheinungsbild eines Schriftzugs, welcher dazu bestimmt und geeignet ist, die Identität des Unterschreibenden mit gewisser Sicherheit erkennen zu lassen und welcher sich als Wiedergabe eines Namens darstellt (BGH vom 27.09.2005, NJW 2005, 3775; BAG vom 06.09.2012, DB 2013, 520, 521; ErfK/Preis, 21. Aufl. 2021, BGB § 127 Rn. 17). bb) Diesen Anforderungen genügt der Schriftzug unter der Kündigung. Die Kündigung der Beklagten zu 1. Ist vom CEO E. unterzeichnet. Der Schriftzug stellt sich als individuelles und charakteristisches Erscheinungsbild dar, das jedenfalls ansatzweise den Anfangsbuchstaben „.“ oder „.“ erkennen lässt und ersichtlich kein Kürzel oder die bloße Angabe von Initialien darstellt. Die Unterschrift stellt einen typischen als Unterschrift genutzten Schriftzug dar, wie er der Kammer aus Dokumenten und Schriftsätzen bekannt ist. So ist beispielsweise die Unterschrift des Prozessbevollmächtigten des Klägers unter der Klageschrift auch nicht lesbarer. Im Übrigen ist die Identität des Ausstellers des Kündigungsschreibens auch durch den maschinenschriftlichen Zusatz erkennbar. Die klägerische Partei hat erstmals mit Schriftsatz vom 12.02.2021 – also 5 Monate nach Erhalt der Kündigungen - eingewandt, dass es sich bei den Schriftzügen unter den Kündigungsschreiben um Paraphen handele. Allein dieser zeitliche Ablauf zeigt, dass auch der Kläger bei Erhalt der Kündigungen offensichtlich keinerlei Zweifel an der Identität der Aussteller hatte. Die Unterschrift ist auch erkennbar identisch mit den von der Beklagten zu 1. vorgelegten Vergleichsunterschriften. b) Die Erörterungen im Kammertermin haben gezeigt, dass die erstmals mit Schriftsatz vom 18.02.2021 erhobene Rüge der klägerischen Partei, die Unterschrift sei gegebenenfalls eingescannt, ins Blaue hinein ohne tatsächliche Anhaltspunkte erfolgt ist. Die Rüge, dass eine ordnungsgemäße Unterschrift nicht vorliegt, kann nicht gemäß § 138 Abs. 3 ZPO mit Nichtwissen erfolgen. Das Kündigungsschreiben liegt dem Gekündigten im Original vor. Insofern muss erläutert werden, woraus sich die Zweifel ergeben. Die Nachfrage der Vorsitzenden im Kammertermin hat gezeigt, dass solche tatsächlichen Anhaltspunkte nicht bekannt sind. Vielmehr haben die Prozessbevollmächtigten des Klägers angegeben, selbst nur die Kündigungsschreiben gesehen zu haben, die ihnen durch die Kläger als Scan übersandt worden seien. Insofern konnten die Prozessbevollmächtigten des Klägers, die selbst nur im Besitz eines Scans waren, überhaupt nicht beurteilen, ob sich aus den Originalkündigungsschreiben Anhaltspunkte für den Mangel der Schriftform ergeben. Sie haben auch nicht erklärt, dass von den Klägern der jeweiligen Verfahren solche konkreten Anhaltspunkte genannt worden seien. Die beiden in den Kammerterminen persönlich anwesenden Kläger haben dies im Gegenteil ausdrücklich gerade nicht bestätigt und angegeben, dass der Einwand, die Unterschriften seien scheinbar eingescannt, nicht auf ihren Angaben beruhten und dass sie dies nicht bestätigen könnten. 7. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB ist nicht ersichtlich. Es ist bereits nicht ersichtlich, für die Ausübung welchen Rechts der Kläger gemaßregelt worden sein soll. Er hatte die Vereinbarung über das Eckpunktepapier und den Arbeitsvertrag – wie es die Beklagten erbeten hatte – unterzeichnet. C. Auch die Kündigungsschutzklage gegenüber der Beklagten zu 2. ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. wurde durch die Kündigung vom 10.09.2020 zum 31.12.2020 beendet. I. Die Beklagte zu 2. ist passivlegitimiert, auch wenn in der Folgezeit ein Betriebsübergang stattgefunden hat. Hat der Arbeitnehmer fristgemäß Kündigungsschutzklage erhoben und findet anschließend ein Betriebsübergang statt, so kann der Prozess gegen den bisherigen Beklagten fortgesetzt werden (BAG vom 16.05.2002 - 8 AZR 320/01 - AP InsO § 113 Nr. 9; BAG vom 20.09.2006 – 6 AZR 249/05 –, Rn. 16, juris). II. Die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten zu 2. scheitert nicht am Fehlen eines Kündigungsgrundes nach § 1 KSchG. 1. Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. bestand im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 10.09.2020 ein Arbeitsverhältnis, welches auch nicht durch den Vertragsschluss mit der Beklagten zu 1. oder im Zusammenhang damit aufgehoben wurde. Hiervon gehen ohne weiteres auch die Parteien aus. Dieses Arbeitsverhältnis bestand länger als sechs Monate. 2. Des Weiteren war der Kläger in einem Betrieb im Sinne der §§ 1, 23, 24 KSchG beschäftigt, in welchem mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt wurden. § 23 Abs. 1 KSchG erfasst nur Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen (BAG vom 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, NZA 2008, 872, beck-online, m.w.N.). Für Luftverkehrsbetriebe gilt die Sonderregelung des § 24 KSchG. Als Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gilt gemäß § 24 KSchG jeweils die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs. Soweit deutsches Recht Anwendung findet, ist daher für die dem Stationierungsort Düsseldorf zugeordneten Arbeitsverhältnisse ein Luftverkehrsbetrieb im Sinne der §§ 1, 23, 24 KSchG gegeben. Es kann dahinstehen, ob es im Falle eines Unternehmens mit Sitz im Ausland für die Annahme eines Luftverkehrsbetriebes nach § 24 KSchG ausreicht, wenn deutsches Recht überhaupt Anwendung findet (LAG Berlin-Brandenburg vom 26.03.2015 – 26 Sa 1513/14, 26 Sa 1632/14 –, Rn. 40, juris) oder ob zumindest eine bestimmte Anzahl von Arbeitsverhältnissen oder eine Mindeststruktur an örtlicher Organisation vorhanden sein muss. Jedenfalls im letzteren Fall erfordert die verfassungskonforme Auslegung der §§ 23, 24 KSchG (vgl. zu § 23 KSchG grundsätzlich BAG vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 –, BAGE 125, 274-284, Rn. 28; vom 03.06.2004 – 2 AZR 386/03, Rn. 36, juris; BVerfG vom 27.01.1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97,169, zu B II 4 b bb der Gründe) die Annahme eines Luftverkehrsbetriebes nach dem Kündigungsschutzgesetz, auch wenn der Sitz des Unternehmens sich im Ausland befindet und dort die maßgeblichen Entscheidung in personellen und sozialen Angelegenheiten getroffen werden. Die Beklagte zu 2. betrieb in Düsseldorf einen Stationierungsort mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Der Kläger war einer von ca. 75 Piloten, die von Düsseldorf auf der Basis von deutschen Arbeitsverträgen bei der Beklagten im Luftverkehrsbetrieb beschäftigt wurden. Am Stationierungsort Düsseldorf befanden sich auch gewisse örtliche Strukturen, da jedenfalls Büroräume und ein Crewraum am Flughafen Düsseldorf unterhalten wurden und ein „Base Captain“ benannt wurde. Die Piloten begannen und beendeten ihre Flüge regelmäßig in Düsseldorf. Der Stationierungsort hatte den Status als sogenannte Home Base. Mit dem von der Beklagten herangezogenen Beispiel einer ausländischen Airline, deren Flugzeuge nur in Deutschland landen, ist die vorliegende Konstellation mithin nicht vergleichbar, denn in diesem Fall fehlt es an den örtlichen Strukturen und an Arbeitsverträgen, die deutschem Recht unterliegen. 3. Die Kündigung ist aber durch dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 1 KSchG gerechtfertigt. a) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 - Rn. 25, AP BGB § 613a Nr. 409 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 125). Die Stilllegung eines Betriebes setzt den ernstlichen und endgültigen Entschluss des Unternehmers voraus, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzuheben und die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (vgl. BAG 26. April 2007 - 8 AZR 695/05 - Rn. 55, AP InsO § 125 Nr. 4; 29. September 2005 - 8 AZR 647/04 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 139 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 140; 21. Juni 2001 - 2 AZR 137/00 - AP KSchG 1969 § 15 Nr. 50 = EzA KSchG § 15 nF Nr. 53). Bei der Auflösung der Betriebsorganisation im Falle einer Betriebsstilllegung ist der Arbeitgeber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach deren Durchführung auszusprechen. Vielmehr kann er die Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung bereits dann erklären, wenn die betrieblichen Umstände einer Betriebsstilllegung schon „greifbare Formen“ angenommen haben und eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist die Stilllegung durchgeführt sein wird (vgl. BAG 29. September 2005 - 8 AZR 647/04 - aaO) (BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 693/10 - Rn. 37, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 188; BAG, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 8 AZR 692/10 –, Rn. 40, juris; BAG 13. Februar 2008 - 2 AZR 543/06 - Rn. 22, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 175). Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (vgl. BAG 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 - Rn. 26, AP BGB § 613a Nr. 409 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 125). Für die Stilllegung von Betriebsteilen gilt dies, begrenzt auf die entsprechende Einheit, entsprechend (BAG 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 - aaO). Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., vgl. BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 693/10 - Rn. 39, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 188). An einer Stilllegung des Betriebs fehlt es nicht nur dann, wenn der gesamte Betrieb veräußert wird, sondern auch, wenn organisatorisch abtrennbare Teile des Betriebs im Wege eines Betriebsteilübergangs (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) veräußert werden (BAG, Urteil vom 14. März 2013 – 8 AZR 153/12 –, Rn. 25 - 28, juris). b) Nach diesen Grundsätzen liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor. Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung ist maßgeblich, welche unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung von der Beklagten zu 2. getroffen worden war. Frühere Überlegungen sind dagegen grundsätzlich nicht erheblich (BAG vom 14.03.2013 – 8 AZR 153/12 –, Rn. 31, juris). Da es sich bei dem Betrieb der Beklagten um einen Luftverkehrsbetrieb nach § 24 KSchG handelt, ist der kündigungsschutzrechtliche Betriebsbegriff nach § 24 KSchG auch maßgeblich für die Frage, ob betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, vorliegen (Löwisch/Schwender/Spenner/Wertheim, Kündigungsschutzgesetz, 11. Aufl. 2018, § 24). Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn -wie im vorliegenden Fall- der Beschäftigungsbedarf für alle auf Basis von deutschem Recht beschäftigten Arbeitnehmer entfällt. Die Beklagte zu 2. hat bereits Ende Juli 2020 bekannt gegeben, dass sie von Deutschland aus keinen Flugverkehr mehr aufnimmt. Auch zuvor war die Schließung des Stationierungsortes Düsseldorf bereits im Gespräch. So waren die Arbeitnehmer beispielsweise mit E-Mail vom 03.07.2020 gebeten worden, die Bedingungen des Eckpunktepapiers zu akzeptieren, um eine Schließung des Stationierungsortes Düsseldorf zu vermeiden. Jedenfalls Ende Juli 2020 gingen die Beklagten und auch die Arbeitnehmer allerdings noch davon aus, dass der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bei der Beklagten zu 2. dadurch kompensiert wird, dass die Beklagte zu 1. den Flugverkehr von Düsseldorf aus aufnimmt. Dies wurde gegenüber den Arbeitnehmern im Crew Memo vom 28.07.2020 (Anlage B 9) kommuniziert. Diesen Entschluss hat die Beklagte zu 1. Anfang September aufgegeben, was sich im Ausspruch von Kündigungen gegenüber den Piloten sowie der Stellung der Massenentlassungsanzeige manifestierte. Die Beklagte zu 2. hat mit E-Mail vom 15.09.2020 den Crewraum in Düsseldorf gekündigt und ihr Air Operators Certificate ausweislich der als Anlage B 11 vorgelegten E-Mail zurückgegeben. Auch die Presse berichtete im Oktober 2020 vom Abzug des K. – Konzerns (vgl. Anlage B 6). Der Kläger hat auch nichts konkretes vorgebracht, was nahelegt, dass entweder die Beklagte zu 1. oder die Beklagte zu 2. den Flugverkehr jedenfalls während des Winterflugplans 2020/2021 vom Stationierungsort Düsseldorf aus wieder aufnahm. Auf Flüge von Palma und Wien aus kommt es nicht an, da diese nicht Teil des deutschen Betriebes nach § 24 KSchG sind. Aus diesem Grund ist es auch nicht relevant, dass die Beklagte zu 1. die in Wien und Palma beschäftigten Arbeitnehmer übernommen hat, denn auch diese waren nicht in den kündigungsschutzrechtlichen Betrieb in Deutschland eingegliedert. Auch bei den vom Kläger aufgeführten maßgeblichen Funktionsträgern handelte es sich nicht um Arbeitnehmer des deutschen Betriebes. Ob Uniformen, Personalcodes, Tablets und Räumlichkeiten an anderen Standorten übernommen wurden, ist nicht aussagekräftig. Allein die Übernahme von Personal oder Betriebsmitteln des Betriebes in Deutschland wäre relevant. Solche sind aber nicht ersichtlich. Die Angebote an die am Stationierungsort Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer sind deshalb nicht mehr zu berücksichtigen, weil die Arbeitsverhältnisse durch die später ausgesprochenen Kündigungen wieder beendet wurden. Ein Flug am 03.10.2020, den der Kläger anführt, ist schon deshalb nicht relevant, weil die beabsichtigte Schließung des Standortes erst zum 31.10.2020 erfolgte. Nicht nur der Ausspruch der Kündigungen durch die Beklagte zu 1. zeigt, dass diese entgegen der ursprünglichen Planung im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr beabsichtigte, mit der Übernahme des Betriebes auch den Stationierungsort Düsseldorf zu übernehmen. Auch die Kündigungen durch die Beklagte zu 2. zeigen, dass sich an der ursprünglichen unternehmerischen Planung Anfang September etwas änderte, denn die Beklagte zu 2. hatte bereits Ende Juli mitgeteilt, den Stationierungsort Düsseldorf nicht fortzuführen, bislang aber noch keine Kündigungen ausgesprochen. Insofern ist die Darstellung der Beklagten, die im Kammertermin auf Nachfrage der Kammer nochmals vom Verlauf her erläutert wurde, in sich schlüssig. Die Betriebsstillegung im Sinne des § 1 KSchG hat auch bereits greifbare Formen angenommen. Dem Kläger ist dahingehend recht zu geben, dass in Pandemiezeiten die Einschränkung des Flugverkehrs nicht in gleichem Maße wie sonst Aufschluss über die vorherige Entscheidung zur Betriebsstillegung gibt. Auch ist nicht relevant, wie sich die Situation nachträglich entwickelt hat, ob also aufgrund der Pandemie der Beschäftigungsbedarf entfallen oder reduziert ist. Entscheidend ist allein, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die unternehmerische Entscheidung getroffen und bereits greifbare Formen angenommen hat. Dies ist aber auch unter Berücksichtigung der pandemiebedingten Einschränkungen der Fall. Nach dem Vorbringen der Beklagten fand der letzte Flug vom Stationierungsort Düsseldorf am 19.10.2020 statt. Dem entspricht auch die Bestätigung der klägerischen Partei, dass alle Piloten zum 31.10.2020 freigestellt worden seien. Des Weiteren hat der Kläger bestätigt, dass die Flugzeuge, die zuletzt (auch) in Düsseldorf genutzt wurden, in London Stansted gelagert werden. Der Status als Home Base Carrier, der mit bestimmten Sonderrechten verbunden war, entfiel. Die Arbeitsverhältnisse mit den am Stationierungsort beschäftigten Arbeitnehmern wurden gekündigt. Der Kläger bestreitet zwar mit Nichtwissen, dass tatsächlich alle Arbeitnehmer gekündigt wurden. Allerdings genügt dies angesichts der Vielzahl der beim Arbeitsgericht Düsseldorf anhängigen Kündigungsschutzverfahren und der gestellten Massenentlassungsanzeigen nicht. Zudem hatte der Kläger jedenfalls in der Klageschrift auch vortragen lassen, dass davon auszugehen sei, dass die Beklagte zumindest der weit überwiegenden Anzahl der Arbeitnehmer in Düsseldorf gekündigt habe. Demgegenüber nahm die Beklagt zu 1. jedenfalls in Palma und Wien im eingeschränkten Maß Flugverkehr auf. Die dort beschäftigten Arbeitnehmer wurden in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht auf die Beklagte zu 1. umgemeldet und erhielten ein Willkommensschreiben (Anlage K 12, K 14). All dies hat am Stationierungsort Düsseldorf nicht stattgefunden. Vielmehr erfolgten dort die Kündigungen und die Massenentlassungsanzeige, die Flugzeuge waren nach London verbracht und die Slots und der Crewraum wurden nicht mehr genutzt. Es kommt für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes nach § 1 KSchG auch nicht darauf an, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 15.09.2020 oder einem sonstigen Zeitpunkt vor dem 31.12.2020 möglicherweise auf die Beklagte zu 1. übergegangen ist. Dies wäre dann der Fall, wenn ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt und der Stationierungsort Düsseldorf nicht als übergangsfähige Teileinheit nach § 613a BGB zu bewerten wäre (vgl. BAG vom 27.02.2020 – 8 AZR 215/99, juris zu einem ähnlichen Sachverhalt aber ohne Auslandsbezug). Diese Frage kann jedoch dahinstehen. Bei beiden Beklagten ist jedenfalls nach dem 31.10.2020 der Beschäftigungsbedarf entfallen, unabhängig davon, ob zuvor ein Übergang des Arbeitsverhältnisses nach § 613a BGB erfolgte. Die Beklagte zu 2. durfte die Kündigung auch bereits vor dem potentiellen Betriebsübergang wegen des später bei der Beklagten zu 1. eintretenden Wegfall des Beschäftigungsbedarfs aussprechen, da dieser wie oben ausgeführt Anfang September 2020 bereits verbindlich feststand und auch greifbare Formen angenommen hatte (vgl. BAG vom 20.03.2003 – 8 AZR 97/02, juris, Rn. 20). Die Kündigungen sind insofern nicht - wie der Kläger meint - wirksam, weil die Beklagten eine vertraglich raffinierte Konstruktion gewählt haben, die dem Kläger den Kündigungsschutz entzogen haben. Sie sind wirksam, weil beide Beklagte die Entscheidung getroffen haben, ab dem 31.10.2020 den Stationierungsort Düsseldorf nicht mehr zu bedienen. Darauf, dass die Beklagte zu 1. die Möglichkeit hat, einen Stationierungsort Düsseldorf jederzeit neu zu eröffnen, kommt es nicht an. Es genügt, wenn der Arbeitgeber sich entschließt, eine Tätigkeit für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Dieser Entschluss lag jedenfalls für eine unabsehbare Zeit ab dem Winterflugplan 2020 vor und ist durch die weitere Entwicklung bestätigt. Jedenfalls während des Laufs der Kündigungsfrist sind keine konkreten Anhaltspunkte ersichtlich, die gegen diese Planung sprechen. Der Kläger stellt im wesentlichen Spekulationen an, dass sich die Beklagten das Geschäft in Deutschland zukünftig nicht nehmen lassen werden und es sich nach der Pandemie aussuchen können, von welchem Flughafen aus sie Flugverkehr aufnehme. Darauf kann es aber nicht ankommen. Entscheidend ist allein die Planung bei Ausspruch der Kündigung. Auch wenn die Beklagte zu 1. in einer Videokonferenz Anfang 2021 geäußert haben mag, dass man zum Sommerflugplan Flüge auch von und nach deutschen Flughäfen anbieten wolle, so besagt dies nichts über die Wiedereröffnung des Stationierungsortes Düsseldorf. c) Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind nicht ersichtlich, da mit der Schließung des Stationierungsortes Düsseldorf sämtliche Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2. entfallen sind. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, auf die sich der Kläger beruft, betreffen nicht den vormaligen deutschen Betrieb und unterfallen nicht dem deutschen Recht. d) Eine Sozialauswahl war entbehrlich, da alle Arbeitsverhältnisse, die dem deutschen Betrieb zugeordnet waren, beendet wurden (vgl. BAG vom 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 –, BAGE 152, 337-344, Rn. 34). Wegen der inländischen Betriebsbezogenheit sind solche Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, die im Kündigungszeitpunkt im Ausland beschäftigt waren und deren Arbeitsverhältnisse nicht deutschem Recht unterlagen (BAG 29.8.2013 – 2 AZR 809/12, NZA 2014, 730 Rn. 40; Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel, 6. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 598). Daran ändert auch eine Versetzungsklausel, die einen Einsatz im Ausland ermöglicht, nichts. Das Bestreiten des Klägers mit Nichtwissen in Bezug auf die Beendigung aller Arbeitsverhältnisse am Stationierungsort Düsseldorf ist nicht ausreichend, zumal die klägerische Partei angibt, dass alle Piloten ab dem 31.10.2020 freigestellt worden seien. Der Kläger benennt keinen konkreten Arbeitnehmer, der weiterbeschäftigt wurde. III. Die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten zu 2. scheitert nicht an § 613a Abs. 4 BGB, 242 BGB oder § 612a BGB. Insofern kann vollumfänglich auf die Ausführungen im Hinblick auf die Kündigung der Beklagten zu 1. verwiesen werden. IV. Auch eine Unwirksamkeit nach den §§ 134 BGB, 17 KSchG oder § 45a AMFG ist nicht ersichtlich. Die eingereichte Massenentlassungsanzeige, die ausweislich der Eingangsbestätigung (Anlage B 14, Blatt 273ff.) am 09.09.2020 vollständig eingegangen ist, enthält die nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG erforderlichen Angaben. Auf die Ausführungen unter B II 4. und 5. wird im Übrigen Bezug genommen. V. Die Kündigung genügt der Schriftform nach § 623 BGB. Bezüglich des Einwands, die Unterschriften seien eingescannt, gilt das zur Kündigung der Beklagten zu 1. ausgeführte. Das Kündigungsschreiben der Beklagten zu 2. enthält eine den Anforderungen nach § 623 BGB genügende Unterschrift und nicht nur eine Paraphe. Hinsichtlich der Unterschrift von Herrn E. wird auf Ziffer B. II 6. a) Bezug genommen. Die Unterschrift von Herrn V. lässt ebenfalls ansatzweise mehrere Buchstaben erkennen und ist durch den maschinenschriftlichen Zusatz des vollen Namens begleitet, so dass auch hier der Aussteller identifizierbar ist. D. Der Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten zu 1. fortbesteht, war als unbegründet abzuweisen. Es kann dahinstehen, ob ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt und ob dieser zur Folge hat, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 15.09.2020 oder zu einem späteren Zeitpunkt auf die Beklagte zu 1. übergegangen ist. Jedenfalls wurde das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zu 2. zum 31.12.2020 beendet. Streitgegenstand bei einer Feststellungsklage nach § 256 ZPO ist die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz oder über einen bestimmten späteren Zeitpunkt hinaus fortbesteht (BAG vom 31.03. 1979 - 2 AZR 473/77 - AP Nr. 50 zu § 256 ZPO; BAG vom 21.01.1988 - 2 AZR 581/86, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 19, beck-online). Dies ist aufgrund der wirksamen Kündigungen jedenfalls nicht der Fall. E. Die nur hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen gestellten Weiterbeschäftigungsanträge fielen nicht zur Entscheidung an. F. Der vom Kläger begehrte Schriftsatznachlass war nicht zu gewähren. Die Entscheidung beruht auf keinem neuen Sachvortrag aus dem Schriftsatz vom 14.02.2021, auf den die klägerische Partei im Übrigen auch mit Schriftsatz vom 18.02.2021 bereits erwidert hatte sowie aus dem Schriftsatz vom 18.02.2021. Es ist nicht ersichtlich, zu welchen konkreten Sachverhaltsfragen eine Erwiderung ohne weitere Recherchen nicht möglich war. Auch ein Schriftsatznachlass im Hinblick auf die im Termin geäußerten Rechtsansichten der Kammer war nicht erforderlich, da die Kammer keinerlei Rechtsfragen angesprochen hat, die von den Parteien nicht bereits ohnehin ausführlich in ihren Schriftsätzen erörtert worden waren. G. Die Kosten waren gemäß § 91 Abs. 1 ZPO dem Kläger aufzuerlegen. Die Entscheidung über die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3ff. ZPO, 42 Abs. 2 GKG. Der Streitwert entspricht dem Quartalsbezug. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden O.