9 Ca 1459/20

Leitsatz: Eine grobe, homophobe, faschistoide Beleidigung kann auch im langjährigen Arbeitsverhältnis ohne vorhergehende Abmahnung einer gleichgelagerten Pflichtverletzung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. 1. Die Klage wird kostenpflichtig abgewiesen. 2. Streitwert der Entscheidung: 11.480,22 €. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Kläger ist am „00“ geboren, einem Sohn zum Unterhalt verpflichtet und wohnt in einer von der Beklagten gemieteten Werkmietwohnung. Die Beklagte, eine Anstalt öffentlichen Rechts, betreibt ein L. . Ein Personalrat ist eingerichtet. Zwischen dem Kläger und der Beklagten bzw. ihrem Rechtsvorgänger besteht seit Januar 1977 ein Arbeitsverhältnis, auf dessen Grundlage der Kläger zu einem monatlichen Entgelt iHv. 3.826,74 € brutto als Gärtner beschäftigt wird. Für das Arbeitsverhältnis gilt der TV-L, sodass es nach § 34 Abs. 2 TV-L nur aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. Am Morgen des 19.02.2020 blockierte ein dem Kläger zugewiesenes, parkendes Fahrzeug in der Halle der Gärtnerei der Beklagten ein anderes, welches von dem Mitarbeiter A. genutzt werden sollte. Der Zeuge A. ist homosexuell, was unter den Kollegen seit Langem bekannt ist. Als Herr A. den Kläger aufforderte, sein Fahrzeug zur Seite zu fahren, kam es zu einem Streitgespräch, dessen Inhalt und Ablauf weitgehend streitig ist. Später ging der Kläger zu Herrn A. und entschuldigte sich, der die Entschuldigung aber nicht annahm. Gegen Mittag desselben Tages hörte Herr I., ein Mitarbeiter der Personalverwaltung der Beklagten, im Beisein eines Personalratsmitglieds den Kläger zu dem Vorfall an. Nach mehreren Nachfragen, die nach Bewertung des Klägers einem „verschärften Verhör“ gleich gekommen seien, gab der Kläger die vorgeworfenen Äußerungen zu. In einem offenen Brief vom 20.02.2020 (Anlage 1.1 der Replik, Bl. 72 f. d.A.) an den Personaldezernenten der Beklagten sprachen sich verschiedene Kollegen für den Kläger aus. Eine anderweitige freie Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger außerhalb der Gärtnerei – ohne Kontakt zu Herrn A. – besteht nicht. Mit Schreiben vom 25.02.2020, auf das wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Anlage B4, Bl. 44 ff. d.A.), hörte die Beklagte den Personalrat zur beabsichtigten außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung an. Der Personalrat widersprach mit Schreiben vom 28.02.2020 (Anlage K3, Bl. 13 f. d.A.). Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 02.03.2020, dem Kläger am selben Tag zugegangen, außerordentlich fristlos. Mit der Beklagten am 17.03.2020 zugestellter Klage begehrt der Kläger Kündigungsschutz. Er habe zu Herrn A. ausschließlich gesagt: „Nimm den Stock aus der Futt, dann kannst Du besser parken“, ohne sich auf die Homosexualität beziehen zu wollen. Er sei zuvor provoziert worden, da Herr A. ihn als „Arschloch“ bezeichnet hätte. Er sei weder homophob noch rechtsnational, zumal sein Sohn homosexuell sei. Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung des langjährigen, im Übrigen nahezu unbelasteten Arbeitsverhältnisses liege nicht vor. Nach Rücknahme eines Zahlungsantrages beantragt der Kläger, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 02.03.2020 nicht aufgelöst ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Kündigung sei wirksam. Der Kläger habe das Gespräch am 19.02.2020 eskaliert, indem er zu Herrn A. gesagt habe, er „solle sich einen Stock in den Arsch schieben“. Er habe hinzugefügt, dass „sie früher Schwule vergast hätten“ und sodann „Heil Hitler“ gerufen. Herr A. habe den Kläger erst als Reaktion auf all dies als „Arschloch“ bezeichnet. In den Äußerungen des Klägers liege ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB. Der Kläger habe den Kollegen A. lautstark und vor Kollegen grob beleidigt und ihn wegen seiner sexuellen Orientierung diskriminiert. Durch seine faschistoiden Äußerungen habe der Kläger zum Ausdruck gebracht, dem menschenverachtenden NS-System wohlgesonnen gegenüber zu stehen. Er sei für sie untragbar, zumal sie als Anstalt öffentlichen Rechts dem Wertegerüst des Grundgesetzes besonders verpflichtet sei. Überdies sei sie gehalten, Maßnahmen zum Schutz diskriminierter Mitarbeiter zu entfalten. Das Gericht hat gem. Beweisbeschluss vom 10.06.2020 Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen A. und I. und die gegenbeweislich benannten Zeuginnen T. und X. vernommen. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die zulässige Kündigungsschutzklage ist unbegründet, da die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.03.2020 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst hat. 1. Die nach § 623 BGB notwendige Schriftform ist gewahrt. 2. Die Kündigung beruht auf einem wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB. a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zunächst ist zu untersuchen, ob ein „wichtiger Grund an sich“ vorliegt, mithin ein Sachverhalt, der typischerweise und losgelöst vom konkreten Fall geeignet ist, die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Bejahendenfalls bedarf es der weiteren Prüfung, ob es dem Kündigenden unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls sowie des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Abwägung der Interessen zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist fortzusetzen oder nicht (st. Rspr., BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 15; 14. Dezember 2017 – 2 AZR 86/17 – Rn. 27; 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 11; 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15 – Rn. 14; 17. März 2016 – 2 AZR 110/15 – Rn. 17; 19. Januar 2016 – 2 AZR 449/15 – Rn. 28 mwN.). b) Einen in diesem Sinne die fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund stellen ua. grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten (BAG 27. September 2012 – 2 AZR 646/11 – Rn. 22; 7. Juli 2011 – 2 AZR 355/10 –; 10. Dezember 2009 – 2 AZR 534/08 – Rn. 17 mwN.) . c) Bei der weiteren Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zuzumuten war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein schonenderes Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (st. Rspr., BAG 14. Dezember 2017 – 2 AZR 86/17 – Rn. 54; 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 27; 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14 – Rn. 46 mwN.; 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 21) . Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb idR. eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 28; 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – Rn. 24; 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 22; 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13 – Rn. 47; 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11 – Rn. 16) . d) Die Kammer ist zu der Überzeugung gelangt, dass der Kläger zu dem Zeugen A. sagte, er „solle sich einen Stock in den Arsch schieben“, „früher hätten sie Schwule vergast“ sowie „Heil Hitler“. aa) Nach dem in § 286 ZPO verankerten Grundsatz der freien Beweiswürdigung hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. Angesichts der Unzulänglichkeit der menschlichen Erkenntnismöglichkeiten ist eine jeden Zweifel ausschließende Gewissheit kaum je erreichbar; sie kann daher auch nicht gefordert werden. Es kommt auf die persönliche Überzeugung des entscheidenden Richters an, der sich jedoch in zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen muss. Die Bestimmung des § 286 Abs. 1 ZPO verlangt einen Grad an Überzeugung, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG 25. April 2018 – 2 AZR 611/17 – Rn. 24; 25. Juni 2014 – 7 AZR 847/12 – Rn. 40; 25. Februar 1998 – 2 AZR 327/97 – Rn. 18; LAG Düsseldorf 10. Mai 2017 – 12 Sa 939/16 – Rn. 75; BGH 13. September 2012 – I ZR 14/11 – Rn. 13) . § 286 Abs. 1 ZPO gebietet die Berücksichtigung des gesamten Streitstoffes. Zu würdigen sind auch prozessuale und vorprozessuale Handlungen, Erklärungen und Unterlassungen der Parteien und ihrer Vertreter. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Richter uU. auch bestrittene Parteibehauptungen mittels Schlussfolgerungen aus anderen unbestrittenen oder festgestellten Tatsachen ohne Beweiserhebung für wahr halten kann. Der Richter kann auch allein aufgrund von Indizien, sogar trotz anderslautender Zeugenaussagen, zu einer bestimmten Überzeugung gelangen (LAG Düsseldorf 10. Mai 2017 – 12 Sa 939/16 – Rn. 75; BAG 20. August 2014 – 7 AZR 924/12 – Rn. 37; 25. Februar 1998 – 2 AZR 327/97 – Rn. 19) . bb) Nach diesen Maßstäben ist die Kammer überzeugt, dass der Kläger die ihm vorgeworfenen Äußerungen alle getätigt hat. Dies gilt zum einen für die Aufforderung, der Zeuge „solle sich einen Stock in den Arsch schieben“. Die Behauptung der Beklagten war streitig geworden, nachdem der Kläger schriftsätzlich diese Äußerung noch weitgehend unstreitig gestellt hatte (S. 4 der Replik vom 15.05.2020, Bl. 69 d.A.), sich aber dann in der Kammerverhandlung am 30.07.2020 abweichend einließ. Zum anderen ist davon auszugehen, dass die Äußerungen mit Bezug zum nationalsozialistischen Regime gefallen sind. (1) Zunächst sagte der Zeuge A. aus, dass die Äußerungen wie von der Beklagten behauptet gefallen seien. Der Zeuge war glaubwürdig, wenn es sich auch um den Betroffenen und einen Arbeitnehmer der Beklagten handelt. Er trug seine Aussage ruhig, sachlich und ohne erkennbare Nervosität vor und vermittelte der Kammer nicht den Eindruck, den Kläger über die Wiedergabe der Geschehnisse hinaus belasten zu wollen. Außerdem erklärte er ohne Umschweife, selbst den Kläger beleidigt zu haben (und dies nicht erst nach sämtlichen Äußerungen des Klägers). Die Aussage war auch glaubhaft, indem sie sich nicht nur auf den relevanten Dialog beschränkte, sondern diesen in den Ablauf des Morgens einordnete. Weiter ist anzunehmen, dass der Zeuge die Äußerungen gut verstehen konnte, da er recht nah bei dem Kläger stand und es weder nach dem Vorbringen der Parteien noch nach den Aussagen der Zeugen nennenswerte andere Geräusche in der Halle gab, die über diese kurze Distanz Missverständnisse in der Wahrnehmung hätten produzieren können. (2) Die Aussage des Zeugen A. wurde durch die Aussage des Zeugen I. bestätigt. Der Zeuge schilderte ebenfalls die dem Kläger vorgeworfenen Äußerungen, teils auch auf mehrfache Nachfrage. Der Zeuge, ebenfalls Beschäftigter der Beklagten, war glaubwürdig. Es war nicht ersichtlich, dass das Verhältnis zum Kläger irgendwie belastet ist und der Zeuge ihm schaden wollte. Vielmehr brachte der Zeuge sein Bedauern zum Ausdruck („leider“), als er die weitere Äußerung des Klägers schilderte. Glaubwürdig wirkte die Aussage auch wegen der Einlassung, er habe etwas abgeschaltet und im Handy Nachrichten gelesen, womit er einräumte, den Beginn des Streitgesprächs nicht mitbekommen und einige Minuten der Arbeitszeit vergeudet zu haben. Der Zeuge wirkte durchaus nervös, was aber durch den Auftritt bei Gericht zu erklären sein dürfte. Die Aussage war glaubhaft. Sie erstreckte sich auf den Zeitraum ab Beginn des Arbeitsmorgens und deckte sich in einigen Details mit der Aussage des Zeugen A., etwa, dass sie einige Minuten warten mussten, bis der Kläger bei den Fahrzeugen erschien, oder hinsichtlich der räumlichen Distanzen zwischen den Beteiligten. (3) Zur Überzeugung, dass die von der Beklagten behaupteten Äußerungen gefallen sind, trägt weiter der von dem Kläger zur Akte gereichte offene Brief vom 20.02.2020 bei (Bl. 72 d.A.). Wenn der Kläger, wie er behauptet, tatsächlich nichts mit Bezug zur Homosexualität des Zeugen A. und zum nationalsozialistischem Regime gesagt hätte, ist nicht zu erklären, warum er in dem Brief dahin in Schutz genommen wird, kein Rassist zu sein, sondern Freunde aller Nationalitäten und sexueller Richtungen habe. Auch gäbe es keinen Grund für die Zeugin T., ihn darauf anzusprechen, dass „seine Aussage auf die Zeit nach 1933 ein absolutes ‚No go‘ sei“ (S. 5 der Replik vom 15.05.2020, Bl. 70 d.A.). (4) Die auf vorstehenden Umständen basierende Überzeugung der Kammer wurde durch die Aussagen der gegenbeweislich benannten Zeuginnen T. und X. nicht in Zweifel gestellt. (aa) Die Aussage der Zeugin T. zu den Äußerungen der Beteiligten war bereits wenig ergiebig. Die erste Äußerung des Klägers gab sie nicht bestimmt wieder („Du hast einen Stock im Hintern, in der Futt oder so.“). Was der Kläger danach sagte, habe sie, da sie weitergegangen sei, wegen der inzwischen bestehenden Distanz nicht hören können. Auch zu der dritten Äußerung erklärte sie sich nicht konkret („‚Hei hei‘ oder ‚ja ja‘“), wobei völlig offen ist, was denn ein „Hei hei“ bedeuten sollte. Außerdem war die Zeugin der Kammer nicht vollends glaubwürdig, die im Rahmen ihrer Befragung mehrfach auswich und ungefragt andere Geschehnisse etwa vom Vortrag hervorhob, um das maßgebliche Streitgespräch einzuordnen und zu bewerten, einen rauen Ton in der Gärtnerei insgesamt schilderte und die Äußerungen des Klägers relativierte. Die Kammer konnte sich des Eindrucks, dass die Zeugin den Kläger, ihren Nachbarn, in Schutz nehmen wollte, nicht ganz erwehren. (bb) Die Zeugin X. erklärte, dass sie zu dem Wortgefecht nichts sagen könne, da sie etwas weiter weg gestanden habe. Ihre Aussage war gar nicht ergiebig. e) Die drei Äußerungen des Klägers zu dem Zeugen A. stellen einen wichtigen Grund „an sich“ iSd. § 626 Abs. 1 BGB dar, indem sie den Kollegen wegen seiner sexuellen Orientierung auf das Gröbste beleidigen. Die erste Äußerung, der Zeuge „solle sich einen Stock in den Arsch schieben“, verletzte ihn bereits erheblich in seiner Ehre. Es kann dahinstehen, wie der Kläger tatsächlich gegenüber homosexuellen Menschen im Allgemeinem oder ggf. seinem Sohn eingestellt ist. Jedenfalls aus Sicht des Empfängers, des Zeugen A., brachte die Äußerung objektiv eine Missachtung seiner homosexuellen Orientierung zum Ausdruck. Sie verunglimpfte (gleichgeschlechtliche) sexuelle Handlungsformen und forderte zu Analgeschlechtsverkehr mit einem Gegenstand auf, wobei ein „Stock“ in diesem Zusammenhang auch noch mit Schmerzen und Dreck und fehlender Hygiene im Übrigen in Verbindung gebracht werden dürfte. Mit der zweiten Äußerung, „früher hätten sie Schwule vergast“, bezog sich der Kläger auf die industrialisierte Vernichtung insbesondere von homosexuellen Menschen in verschiedenen Konzentrationslagern in der Zeit des Nationalsozialismus. Das NS-Regime sprach den Angehörigen der von ihm verachteten Personengruppen jegliches Lebensrecht ab und verfolgte über Jahre, „lebensunwertes Leben zu vernichten“. Auch hier kann dahinstehen, inwieweit der Kläger solches Gedankengut tatsächlich teilt. Jedenfalls brachte er zum Ausdruck, dass er nichts einzuwenden hätte, wenn konkret dem Zeugen A. dieses Schicksal ereilte, wenn er es in einem Streitgespräch mit einem Homosexuellen einbringt, ohne dass nationalsozialistische Ideologien zuvor thematisiert worden waren. Der Kläger tat dies anlasslos und ohne jede Distanzierung. Aus Sicht des Empfängers stand er dem massenhaften Töten homosexueller Menschen einschließlich des Zeugen A. freundlich gegenüber. Der Inhalt der Äußerung ist menschenverachtend. Dies bestätigte und bekräftigte der Kläger noch, indem er abschließend „Heil Hitler“ sagte. f) Auch unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ist es der Beklagten nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Ende der – fiktiven – ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Aspekte des Einzelfalls geht zu Lasten des Klägers. aa) In die Abwägung ist nicht zu Gunsten des Klägers einzubringen, dass er provoziert worden wäre. Die Kammer ist nach der bereits gewürdigten Aussage des Zeugen A. überzeugt, dass dieser den Kläger erst als „Arschloch“ bezeichnete, nachdem der die Äußerung betreffend den Stock gemacht hatte. Bestätigt wurde dies durch die von dem Kläger benannte Zeugin T., die zuerst die erste Äußerung des Klägers und dann die Beleidigung durch den Zeugen A. gehört hatte. Die Beleidigung des Klägers stellt sich deshalb nicht als Provokation, sondern als Reaktion dar. Ein hinreichender Anlass für den Kläger, den Kollegen derart grob zu beleidigen, ist darin nicht zu erkennen. Dies gilt mindestens ebenso für die streitige Situation vom Vortag, in der Herr A. den Kläger zugeparkt haben soll. bb) Zu Gunsten des Klägers ist zu berücksichtigen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihn in seiner wirtschaftlichen Existenz stark treffen wird. Es ist „00“ Jahre alt – und daher in einer auf dem Arbeitsmarkt schwierigen Situation –, einem Sohn zum Unterhalt verpflichtet und lebt in einer von der Beklagten zur Verfügung gestellten Werkmietwohnung, die er als Konsequenz aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlieren wird. Er ist bei der Beklagten bzw. ihrem Rechtsvorgänger seit 43 Jahren beschäftigt, das Arbeitsverhältnis war weitgehend störungsfrei. (Der Verweis vom 28.03.2018 sowie die Abmahnung vom 11.10.2018, die nicht gleichgelagerte Pflichtverletzungen betrafen, fielen bei dieser Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses nach Ansicht der Kammer nicht ins Gewicht.) Insbesondere handelte es sich bei dem massiven Fehlgriff des Klägers, der zu der Kündigung führte, zumindest in dieser Qualität offenbar um einen einmaligen Vorfall, für den sich der Kläger noch am selben Vormittag entschuldigte und den er bedauert. Viele Kollegen und der Personalrat setzten sich für ihn ein. cc) Dennoch überwiegt das Interesse der Beklagten an einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die groben Beleidigungen durch den Kläger stellen sich als erhebliche Pflichtverletzungen dar. Der Kläger hat die homosexuelle Orientierung des Kollegen verunglimpft und zum Ausdruck gebracht, dass er den kolossalen Verbrechen des NS-Regimes wohlwollend gegenüber stehe, auch wenn dem Kollegen dieses Schicksal ereilen würde. Auch heutzutage verbietet sich jede Relativierung der menschenverachtenden nationalsozialistischen Vernichtungsmaschinerie und etwa eine Bewertung der Äußerungen des Klägers als in Anbetracht der Umstände irgendwie hinnehmbar. Der Kläger hat sich zu völlig inakzeptablen Äußerungen hinreißen lassen, mit der Konsequenz, dass das Vertrauensverhältnis mit der Beklagten für die Zukunft zerstört ist. Für die Beendigung streiten auch die Fürsorgepflicht der Beklagten gegenüber Herrn A. im Allgemeinen und wegen des diskriminierenden Verhaltens des Klägers die Pflicht aus § 12 Abs. 3 AGG im Besonderen, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung solcher Benachteiligungen zu ergreifen (dazu BAG 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 23) . Die Beklagte kann nicht hinnehmen, dass auf ihrem Betriebsgelände ein Beschäftigter gegenüber einem anderen, für Dritte deutlich wahrnehmbar, derart homophobe und faschistoide Beleidigungen ausspricht, zumal sie als Anstalt öffentlichen Rechts besonders für die freiheitlich-demokratische Grundordnung einzustehen hat. Mildere Mittel sind nicht ersichtlich. Eine Möglichkeit, den Kläger zu versetzen, dass er nicht mehr mit Herrn A. zusammenarbeiten müsse, gibt es unstreitig nicht. Eine Abmahnung war entbehrlich. Der Beklagten war bereits die erstmalige Hinnahme der Pflichtverletzung auch aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers nicht zumutbar. 3. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist eingehalten. Nach dem die Kündigung auslösenden Streitgespräch vom 19.02.2020 ging dem Kläger die Kündigung am 02.03.2020 zu. 4. Die Mitbestimmungsrechte des Personalrats aus § 74 Abs. 2 LPVG, deren Verletzung der Kläger nicht gerügt hat, sind gewahrt. II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 S. 1, 269 Abs. 3 ZPO, 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. III. Der Streitwert der Entscheidung ist gemäß den §§ 3 ff. ZPO zu bestimmen und nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Für den Kündigungsschutzantrag hat die Kammer drei Gehälter des Klägers angesetzt. E.