7 Ca 176/20

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zu einem Entschädigungsanspruch nach § 3 Abs. 3 i. V. m. § 15 Abs. 2 AGG. 2. Geltendmachungsfrist des § 15 Abs. 4 AGG: Abgrenzung Daurtatbestand 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf 100.000,00 Euro festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d : Der Kläger macht einen Entschädigungsanspruch wegen eines behaupteten Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot geltend. Die Beklagte hatte im Spätsommer 2016 eine Vielzahl von neuen Arbeitnehmern befristet für das C. (im Folgenden: C.) eingestellt. Der am „0“ geborene Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60. Die Behinderung des Klägers rührt daher, dass er im Jahr 1997 bei Gartenarbeiten mit dem rechten Arm in das Mahlwerk eines Holzhäckslers geriet und hierbei die Hand einschließlich des Handgelenks verlor. Der Kläger ist Volljurist und arbeitete ab Mai 2010 als „(…)“, unter anderem auf dem Gebiet des Verwaltungsrechts. Zum 05.09.2016 wurde der Kläger von der Beklagten für das C., Außenstelle Düsseldorf, eingestellt. Der Arbeitsvertrag war zunächst auf ein halbes Jahr befristet. Im Februar 2017 wurde der Arbeitsvertrag auf insgesamt zwei Jahre, also bis zum 04.09.2018 verlängert. Über die Wirksamkeit der Befristung führen die Parteien einen Rechtsstreit. Nachdem das Arbeitsgericht Düsseldorf die Entfristungsklage abgewiesen hatte, änderte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 09.04.2019 – 3 Sa 1126/18 – das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise ab und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht mit Ablauf des 04.09.2018 beendet worden ist. Des Weiteren verurteilte es die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zur rechtskräftigen Beendigung des Befristungsrechtsstreits. Über die vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf im Urteil zugelassene Revision der Beklagten hat das Bundesarbeitsgericht bislang noch nicht entschieden. Seit dem 13.05.2019 beschäftigt die Beklagte den Kläger zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.04.2019 – 3 Sa 1126/18. Um seine Tätigkeit als sog. „“(…)““ ausführen zu können, benötigt der Kläger Zugriff auf interne Dokumente der Beklagten, wie etwa Akten; diese Dokumente sind passwortgeschützt. Den Mitarbeitern der Beklagten wird daher durch die jeweiligen Akten- und Verfahrensmanager des jeweiligen Referats ein Passwort übermittelt; diese Passwörter können jederzeit neu vergeben werden. Die Aktenzuweisung an die jeweiligen Mitarbeiter wird von der Teamleitung in den einzelnen Referaten in Excel-Listen festgehalten. Die zugewiesenen Passwörter müssen daher der Teamleitung des jeweiligen Referats bekannt sein, um die Dokumentation der (weiteren) Aktenzuweisung in den Listen gewährleisten zu können. Aus diesem Grund ist die eigenmächtige Änderung der Passwörter durch die Mitarbeiter ausgeschlossen; eine Passwortänderung kann jedoch durch Kontaktaufnahme mit dem zuständigen Aktenverfahrensmanager erfolgen. Diese für die jeweilige Excel-Datei individuellen Passwörter sind zum Zwecke eines effektiven Aktenmanagements in einer separaten und ebenfalls durch Passwort geschützten Excel-Datei (sog. Passwortliste) hinterlegt. Die damalige Teamleiterin des Klägers, die Zeugin J., teilte dem Kläger mit E-Mail vom 24.05.2019 das vom Kläger beim Zugang zu dienstinternen Dokumenten zu benutzende Passwort „Bandit.“ zu. Die Zeugin J. teilte ihm hierzu schriftlich mit: „Bei Bedarf kann das Passwort auch geändert werden. Dazu rufen Sie kurz an. Eine selbständige Änderung des Passwortes ist nicht erwünscht.“ Mit Schreiben vom 14.11.2019, der Beklagten per Einschreiben/Rückschein am 18.11.2019 zugestellt, machte der Prozessbevollmächtigte des Klägers gegen die Beklagte Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG wegen der Zuteilung des Passwortes geltend. Mit Schreiben vom 10.12.2019 lehnte das C. die Zahlung einer Entschädigung ab. Mit E-Mail vom 11.12.2019 teilte die Zeugin J. dem Kläger mit, dass „aus Datenschutzbelangen“ die Passwörter neu vergeben würden. Gleichzeitig teilte die Zeugin dem Kläger für die sog. Zuteilungsdateien ab der Zuteilung 2020 ein neues Passwort mit, das aus einer Ziffern-Buchstaben-Kombination besteht. Mit der am 14.01.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten am 21.01.2020 zugestellten Klage verfolgt der Kläger seinen Entschädigungsanspruch weiter. Er vertritt dazu die Auffassung, ihm stehe ein Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG in Höhe von 100.000,00 Euro gegen die Beklagte zu. Mit dem Passwort „Bandit.“ habe die Zeugin J. sich in einer dem C. zuzurechnenden Art und Weise über seine Behinderung lustig gemacht. Das Passwort „Bandit.“ sei nicht nur schon an sich negativ und steche hiermit außerdem aus allen anderen von der Zeugin den Mitarbeitern zugeteilten Passwörtern heraus; es wecke zudem speziell in seinem Fall Assoziationen an den sog. „Einarmigen Banditen“, wie man ihn in Spielbanken finde. Der Kläger trägt dazu vor, die Zeugin J. habe ihm gleichzeitig mit der Zuteilung des Passwortes verboten, dieses eigenmächtig ohne Rücksprache mit ihr zu ändern. Die Äußerung der kommissarischen Teamleiterin im dienstlichen Zusammenhang lasse sich nur als Anweisung gegenüber ihm verstehen, das Passwort nicht eigenständig von sich aus zu ändern. Die Vorgesetzte habe für eine Änderung des Passwortes die Bedingung aufgestellt, dass er mit ihr Kontakt aufnehme und um Zuteilung eines neuen Passwortes bitte. Dies sei allerdings für ihn nicht zumutbar gewesen. Zum einen hätte er das für ihn in höchstem Maße kränkende Passwort gegenüber der Person thematisieren müssen, von der diese Kränkung ausgegangen sei. Zum anderen hätte er damit rechnen müssen, dass dieser Person noch andere Passwörter mit kränkendem oder belästigendem Inhalt eingefallen wären und sie ihm dann ein ebenso diskriminierendes oder sogar noch schlimmeres Passwort zugeteilt hätte. Er, der Kläger, habe seither, um seinen dienstlichen Pflichten nachkommen zu können, in mehr oder weniger regelmäßigen Zeitabständen das Passwort „Bandit.“ benutzen müssen, weil er sich anders nicht die von ihm zu bearbeitenden Dateien zugänglich habe machen können. Zuletzt habe er sich am 19.09.2019 unter Verwendung des Passwortes „Bandit“ eine ihm zugeteilte Menge aus einer größeren Tranche verfügbar gemacht. Alle anderen Mitglieder des Teams hätten von derselben Teamleiterin Passwörter zugeteilt bekommen, die ausnahmslos keinen negativen bzw. diskriminierenden Inhalt hätten. Darüber hinaus habe die Beklagte ihn in vielfältiger Weise nicht korrekt behandelt. Dies habe bereits damit begonnen, dass die Beklagte ihn ungerecht und grundlos schlecht beurteilt habe, um auf diese Weise zu erreichen, dass er aufgrund seiner unverdient schlechten Note aus dem Kreis derjenigen herausfiel, die nach den allgemeinen Vorgaben der Behördenleitung nach Ablauf von zwei Jahren in den Genuss einer Entfristung des Arbeitsverhältnisses kommen sollten. Dies betreffe darüber hinaus die rechtsfehlerhafte Behandlung der Befristung, insbesondere den wahrheitswidrigen Vortrag im Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags, aber auch die Durchführung des Arbeitsverhältnisses nach seinem Obsiegen im Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Befristung und schließlich die beleidigende und diskriminierende Behandlung durch die Zuteilung eines offenbar auf ihn persönlich gemünzten Passwortes. Im Zusammenhang mit der Durchführung des Arbeitsverhältnisses hätten sich die zuständigen Stellen der Beklagten nicht nur geweigert, ihm Erholungsurlaub zu gewähren; sie seien zuerst nicht einmal bereit gewesen, seinen Urlaubsantrag überhaupt entgegenzunehmen. Diese Rechtsverletzungen bildeten den Hintergrund für das, was er als Diskriminierungshandlung zum Grund seiner Entschädigungsansprüche gemacht habe. Der geltend gemachte Entschädigungsanspruch in Höhe von 100.000,00 Euro sei angemessen. Der Kläger trägt dazu vor, tatsächlich seien sämtliche an die Entscheider vergebenen Passwörter in Düsseldorf betriebsintern allgemein bekannt gewesen. Dies beruhe darauf, dass die Zeugin J. eine Passwort-Liste erstellt habe, die alle den Entscheidern zugeteilten Passwörter enthalten habe. Damit habe das Passwort „Bandit.“ bereits eine über Frau J. selbst und ihn, den Kläger, hinausgehende innerbetriebliche Öffentlichkeit erreicht. Die Liste mit den Passwörtern sei Gegenstand einer Besprechung am 06.03.2019 gewesen. Die Zeugin J. habe auf die Passwort-Liste hingewiesen und erklärt, dass alle Teamleiter Zugang zu der Liste für den Fall hätten, dass sie erkranken sollte. Darüber hinaus habe sich das ihm zugeteilte Passwort auch im Kollegenkreise komplett herumgesprochen. Im Ergebnis sei das Passwort der gesamten Betriebsöffentlichkeit bekannt gewesen. Er, der Kläger, habe dazu keinen Beitrag geleistet. Diskriminierungen seien bei der Beklagten in der Dienststelle Düsseldorf an der Tagesordnung. Dies habe sich deutlich gezeigt, als die Dienststelle vor einiger Zeit über Entfristungen entschieden habe. Dabei sei auffällig gewesen, dass die Beklagte Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sog. „verpönte“ Merkmale aufwiesen, ohne sachlichen Grund schlechter gestellt habe als andere; er nehme insoweit Bezug auf eine von ihm selbst erstellte Übersicht (Bl. 82 ff. der Akte). Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG in Höhe von 100.000,00 Euro zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG sei schon dem Grunde nach nicht gegeben, weil keine Diskriminierung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale vorliege. Das Passwort stehe in keinerlei Zusammenhang mit der Behinderung des Klägers. Der Kläger habe keine Anhaltspunkte dafür dargelegt, dass sie, die Beklagte, ihm mit dem gewählten Passwort habe unterstellen wollen, ein (einarmiger) „Bandit.“ zu sein und ihn dadurch beleidigen bzw. in seinen Persönlichkeitsrechten verletzen wollte. Auch vor dem Hintergrund des § 3 Abs. 3 AGG komme eine Benachteiligung wegen der Behinderung nicht in Betracht. Der Kläger habe bereits nicht dargelegt, dass durch die Vergabe des Passworts ein feindliches Umfeld im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG für ihn geschaffen worden sei. Die Beklagte trägt dazu vor, die Zeugin J. habe die Passwörter spontan, ohne vertiefte Überlegung, ohne Bezug zu den einzelnen Personen sowie ohne Hinterfragung der Bedeutung für die Person vergeben. Der dienstliche Kontakt zwischen der Zeugin J. und dem Kläger habe sich auf die Zuweisung des Passwortes der Akten beschränkt. Sie habe gegenüber dem Kläger keine Vorgesetztenfunktion wahrgenommen. Zwischen ihr und dem Kläger habe es auch keine Differenzen gegeben. Das am 24.05.2019 von Frau J. zugeteilte Passwort „Bandit.“ sei ausschließlich dem Kläger selbst, Frau J. und ihrer Vertretung bekannt gewesen. Andere Mitarbeiter hätten davon keine Kenntnis erlangt. Hinsichtlich des vom Kläger erwähnten Berufungsverfahrens, welches vor dem LAG Düsseldorf unter der Aktenzeichen 3 Sa 1126/18 anhängig war, sei beklagtenseits zwar zunächst fälschlicherweise davon ausgegangen worden, dem Kläger seien für die Reise nach Nürnberg am 04.09.2016 keine Reisekosten erstattet worden. Allerdings sei dies – insoweit unstreitig – im Termin zur Berufungsverhandlung korrigiert worden; auch dies habe mit einer eventuellen Diskriminierung nichts zu tun. Etwaige Entschädigungsansprüche seien jedenfalls nach § 15 Abs. 4 AGG verfallen. Die Zwei-Monatsfrist habe bereits mit der Mitteilung des Passwortes an den Kläger zu laufen begonnen, weil es sich vorliegend nicht um einen Dauertatbestand gehandelt habe. Die Höhe der geltend gemachten Entschädigung in Höhe von 100.000,00 Euro sei jedenfalls nicht angemessen. Entgegen der Darstellung des Klägers sei das Passwort nicht einer breiteren Betriebsöffentlichkeit bekannt gewesen. Nur für den denkbaren Ausnahmefall, dass Frau J. und deren Vertreterin, Frau C., gleichzeitig ihren Dienst nicht hätten aufnehmen können und die erforderlichen Steuerungsmaßnahmen durch andere Mitarbeiter hätten wahrgenommen werden müssen, sei die Möglichkeit eines Zugriffs auf die Passwortliste für alle Teamleiter eingerichtet worden. Eine weitere Vertretung als Frau C. sei jedoch bislang nicht erforderlich gewesen. Von der Möglichkeit eines Zugriffs sei bis heute kein Gebrauch gemacht worden. An der Außenstelle Düsseldorf finde keine systematische Diskriminierung statt. Im Übrigen komme das Bundesamt seiner Vorbildfunktion mit einer Beschäftigungsquote von 12,5 % schwerbehinderter Mitarbeiter nach. Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : A. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat einen etwaigen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gegen die Beklagte verspätet geltend gemacht hat. I. Es kann dahingestellt bleiben, ob dem Kläger ein solcher Anspruch dem Grunde nach gemäß § 15 Abs. 2 AGG zustünde. 1. Die Vorschriften des AGG sind auf den Streitfall anwendbar. Die Parteien unterliegen dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG nach § 6 AGG. Der Kläger ist Beschäftigter im Sinne des Gesetzes, weil er Arbeitnehmer ist (§ 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG), und die Beklagte ist Arbeitgeberin, weil sie den Kläger als Arbeitnehmer beschäftigt (§ 6 Abs. 2 Satz 1 AGG). 2. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine Entschädigung in Geld verlangen. Tatbestandsvoraussetzung für einen solchen Entschädigungsanspruch ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Dies wird zwar in § 15 Abs. 2 AGG nicht ausdrücklich klargestellt, ergibt sich jedoch aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in § 15 AGG (BAG, Urteil vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 – Rdnr. 28, NZA 2009, 945 = juris). 3. Es kann dahinstehen, ob das teilweise bestrittene Vorbringen des Kläger, welches zur Annahme eines Verstoßes der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG führen könnte, zutrifft. a) Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG ist u.a. dann gegeben, wenn eine Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG vorliegt. Der Kläger sieht eine solche Belästigung darin, dass die Arbeitnehmerin der Beklagte Frau J. für den Kläger das Kennwort „Bandit.” vergeben hat. Nach § 3 Abs. 3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Das Passwort „Bandit.“ steht nach dem Sachvortrag des Klägers mit dem Merkmal der Behinderung nach § 1 AGG im Zusammenhang. Dadurch könnte es eine Verletzung der Würde der Kläger bewirken, die von der Teamleiterin auch bezweckt war. b) Dass daneben weitere Würdeverletzungen der Kläger im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG durch die Beklagte oder ihr zurechenbares Verhalten anderer Mitarbeiter vorlagen, hat der Kläger nicht substantiiert vorgetragen. aa) Insbesondere hat der Kläger nicht nachvollziehbar dargelegt, dass die Rechtsverteidigung der Beklagten im Rahmen des Befristungsrechtsstreits auf diskriminierenden Motiven beruht. Das Landesarbeitsgericht hat der Befristungsklage zwar stattgegeben, gleichwohl die Revision zugelassen. Vor diesem Hintergrund kann schon nicht davon gesprochen werden, dass die Beklagte eine abwegige Auffassung zur Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers vertritt. Erst recht liegt hierin kein Indiz für eine Diskriminierung des Klägers wegen seiner Behinderung. bb) Eine andere Beurteilung ergibt sich auch nicht aus der vom Kläger vorgetragenen Einlassung der Beklagten zum Beginn des Arbeitsverhältnisses. Selbst wenn es sich hierbei um einen in der Sache falschen Vortrag gehandelt haben sollte, ist nicht ersichtlich, woraus sich ein Zusammenhang zur Behinderung des Klägers ergeben soll. Der Kläger hat insoweit schon keine Indizien vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist (vgl. BAG, Urteil vom 23.11. 2017 – 8 AZR 372/16 – Rdnr. 22, NZA-RR 2018, 287 = juris). cc) Der Sachvortrag einschließlich der Übersicht des Klägers zur angeblich diskriminierenden Behandlung von Frauen, Mitarbeitern mit Migrationshintergrund, Schwerbehinderten und älteren Mitarbeitern ist zu pauschal gehalten, um hieraus Indizien für eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes herzuleiten. Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang, dass das C. nach dem insoweit unwidersprochenen Vortrag der Beklagten eine Beschäftigungsquote von 12,5 % schwerbehinderter Mitarbeiter aufweist. dd) Entsprechendes gilt für die angeblich nicht zutreffende Beurteilung des Klägers. Selbst wenn man unterstellt, dass die Beurteilung des Klägers nicht leistungsgerecht war, fehlen Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Benachteiligung wegen der Behinderung des Klägers schließen lassen. ee) Schließlich benennt der Kläger kein Indiz, warum die strittige Frage der Urlaubsgewährung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung schließen lässt. II. Letztlich kann jedoch dahinstehen, ob die Zuteilung des Passworts „Bandit“ zu einem Entschädigungsanspruch des Klägers nach § 3 Abs. 3 i.V.m. § 15 Abs. 2 AGG geführt hätte. Auch wenn unterstellt wird, dass dem Kläger gegen die Beklagte ein solcher Entschädigungsanspruch dem Grunde nach zustünde, wäre dieser untergegangen, weil der Kläger die Geltendmachungsfrist des § 15 Abs. 4 AGG für einen solchen Anspruch nicht eingehalten hätte. 1. Gemäß § 15 Abs. 4 AGG muss ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Abgesehen von den Fällen einer Bewerbung oder des beruflichen Aufstieges beginnt die Frist zur Geltendmachung mit dem Zeitpunkt, in dem der benachteiligte Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt, § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG. 2. Diese Ausschlussfrist verstößt zumindest insoweit nicht gegen europäisches Gemeinschaftsrecht, insbesondere nicht gegen die RL 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, als sie die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruches wegen einer Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG in einem bestehenden Arbeitsverhältnis betrifft. Dies folgt aus dem einschlägigen europäischen Gemeinschaftsrecht unter Beachtung der dazu ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (BAG, Urteil vom 18.05.2017 – 8 AZR 74/16 – Rdnr. 30 ff., NZA 2017, 1530 = juris; BAG, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 705/08 – Rdnr. NZA 2010, 387 = juris m.w.N.). 3. Die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG ist von dem Kläger mit dem Geltendmachungsschreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 14.11.2019 nicht eingehalten worden, so dass etwaige Entschädigungsansprüche untergegangen sind. a) Die Frist zur außergerichtlichen schriftlichen Geltendmachung des Entschädigungsanspruches beginnt gemäß § 15 Abs. 4 Satz 2 letzter Halbsatz AGG mit dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. In den Fällen, in denen – wie hier – das Entschädigungsverlangen auf eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form der Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG gestützt wird, kommt es für den Beginn der Frist nach § 15 Abs. 4 AGG auf den Abschluss des letzten von der betreffenden Person geschilderten Vorfalls an. Erst dann liegt Kenntnis von den anspruchsbegründenden Tatsachen vor. Andernfalls würde vom Anspruchsteller verlangt zu erkennen, wann aufgrund einzelner Tatsachen die Grenze zur Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG überschritten ist (BAG, Urteil vom 18.05.2017 – 8 AZR 74/16 – Rdnr. 99, NZA 2017, 1530 = juris). b) Gemessen an diesen Grundsätzen war im Zeitpunkt der erstmaligen schriftlichen Geltendmachung mit Schreiben vom 14.11.2019 die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG bereits abgelaufen. aa) Unstreitig hatte der Kläger bereits mit dem Erhalt der E-Mail vom 24.05.2019 Kenntnis von dem Passwort erlangt. Damit war die Frist zum Zeitpunkt der erstmaligen Geltendmachung mit Schreiben vom 14.11.2019 abgelaufen. Es wäre dem Kläger auch zumutbar gewesen, die Änderung seines Passwortes über bzw. gemeinsam mit der Zeugin J. zu veranlassen. bb) Die Ausschlussfrist beginnt auch nicht erst mit der Neuvergabe des Passwortes. Darauf wäre dann abzustellen, wenn dessen Nichtbeseitigung einen Dauertatbestand darstellen würde. Dies nicht der Fall. (1) Ein Dauertatbestand ist dann gegeben, wenn fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für eine Benachteiligung von Bedeutung sind. Nur dann, wenn ein noch nicht abgeschlossener, länger währender Zustand vorliegt, beginnt die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung zu laufen. Dagegen liegt ein Dauerzustand dann nicht vor, wenn die für die Belästigung maßgeblichen Vorgänge bereits abgeschlossen sind und lediglich nachwirken (BAG, Urteil vom 21.11.2017 – 9 AZR 141/17 – Rdnr. 48, NZA 2018, 786 = juris; BAG, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 705/08 – Rdnr. 59, NZA 2010, 387 = juris). Unabdingbares Erfordernis für die Annahme eines Dauertatbestandes bei unterschiedlichen Benachteiligungshandlungen ist, dass sie aufgrund eines einheitlichen Tatentschlusses entstanden sind, ohne dass es darauf ankommt, ob sich die einzelnen Tathandlungen gleichen oder ob der Handelnde unterschiedlich vorgeht (Hessisches LAG, Urteil vom 07.02.2012 – 2 Sa 1411/20 – Rdnr. 51, juris). (2) Gemessen an diesen Grundsätzen liegt kein Dauertatbestand vor. (a) Nach Vergabe des in Rede stehenden Passwortes traten nicht fortlaufend weitere neue Tatsachen ein, welche für eine Benachteiligung maßgeblich sind. Vielmehr war der eine Benachteiligung darstellende Vorgang, nämlich die Vergabe des Passwortes „Bandit“ durch die Zeugin J., abgeschlossen und wirkte lediglich insofern nach, als das Passwort vom Kläger weiterhin benutzt wurde. Dadurch hat sich jedoch nicht, sozusagen Tag für Tag, eine neue Benachteiligung realisiert. Damit lag selbst nach dem eigenen Vorbringen des Klägers kein sog. Dauertatbestand vor. (b) Die Annahme eines Dauertatbestands ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung des Sachvortrags des Klägers zu den angeblich diskriminierenden Verhaltensweisen der Beklagten in anderem Zusammenhang. Tatsächliche Anhaltspunkte, die auf einen einheitlichen Tatentschluss der Beklagten bzw. ihrer Vertreter schließen lassen, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. B. Die Kostenentscheidung beruht 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. C. Der Streitwert wurde festgesetzt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO. D. Für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gibt es keinen Anlass. X.