8 BV 224/18

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Frage des betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriffs und zur Betriebsratsfähigkeit eines Regionalverkaufsbereichs. 1. Die Unwirksamkeit der Betriebsratswahl im Regionalverkaufsbereich X. betreffend die Filialen 9. und 5. der Arbeitgeberin wird festgestellt. 2. Es wird festgestellt, dass der bei der Arbeitgeberin gebildete Bereich Verkauf, bestehend aus sämtlichen Verkaufsfilialen der Arbeitgeberin, eine betriebsratsfähige Organisationseinheit darstellt. 3. Im Übrigen werden die Anträge zurückgewiesen. G r ü n d e : A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit der Betriebsratswahl im Regionalverkaufsbereich X. betreffend die Filialen 9. und 5. der Arbeitgeberin sowie über die Frage, welche der bei der Arbeitgeberin existierenden Organisationseinheiten betriebsratsfähig ist. Antragstellerin und Beteiligte zu 1) ist die Arbeitgeberin, die B. (im Folgenden: Arbeitgeberin). Beteiligter zu 2) ist der für den Regionalverkaufsbereichs M. gewählte Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat Regionalverkaufsbereich X.). Beteiligter zu 3) ist der für den Regionalverkaufsbereich T. gewählte Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat Regionalverkaufsbereich T.). Beteiligter zu 4) ist der für die B. Bereich Verkauf mit Ausnahme der Regionalverkaufsbereiche X. und T. gewählte Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat Bereich Verkauf). Die Arbeitgeberin mit Sitz in Langenfeld ist ein Einzelhandelsunternehmen der Unternehmensgruppe B., die derzeit 30 Regionalgesellschaften unterhält. Die Arbeitgeberin betreibt, von einem Logistikzentrum aus, in dem sich die Verwaltung der Gesellschaft sowie deren Lager befindet, zurzeit 67 B.-Filialen und ist in die fünf Sparten Verwaltung, Logistik und Verkauf, Einkauf und Filialentwicklung unterteilt, die als strikt voneinander getrennte Bereiche jeweils von Prokuristen geleitet werden. Für den Bereich Verkauf, der ca. 1.397 Arbeitnehmern umfasst und in 18 Regionalverkaufsbereiche mit in der Regel vier bis fünf B.-Filialen untergliedert ist, sind die Prokuristen V. und T. zuständig. Für jeden der Regionalverkaufsbereiche gibt es einen Regionalverkaufsleiter, der über Handlungsvollmacht verfügt. Zu den Aufgaben des Regionalverkaufsleiters gehört es u.a., die Einhaltung der unternehmensweit einheitlichen Standards im Verkauf zu gewährleisten, die die Arbeitgeberin gesetzt hat. Außerdem ist er für die in dem Regionalverkaufsbereich tätigen Arbeitnehmer, mit Ausnahme der Filialleiter und der Filialleiter-Stellvertreter, einstellungs- und entlassungsbefugt, und ist auch berechtigt, gegenüber den zur Region gehörenden Mitarbeitern Zeugnisse zu erteilen sowie Arbeitsverträge, Kündigungen und Aufhebungsverträge zu unterzeichnen. Wegen der Einzelheiten der Aufgaben des Regionalverkaufsleiters wird auf die Stellenbeschreibung Stand 07.03.2018, Blatt 35 bis 39 der Gerichtsakte Bezug genommen. In den Filialen werden die mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten im Sinne des § 87 BetrVG vor allem durch den jeweiligen Filialleiter geregelt. Bei der Arbeitgeberin gibt es eine Richtlinie, die Standards im Verkauf (Anlage AST9), in der unter Ziffer 2.2.1 „Gepflegtes Auftreten“(Blatt 244 der Gerichtsakte) folgendes geregelt: „Ein gepflegtes Auftreten aller Mitarbeiter wird vorausgesetzt. Dazu gehören insbesondere: Saubere Gesamterscheinung Gepflegte Haare Gepflegte Nägel Kein Kaugummi kauen oder Essen außerhalb des Sozialtrakts. Kein Trinken außerhalb des Sozialtrakts. Im Backraum ist das Trinken von Wasser aus Plastikflaschen erlaubt.“ Unter Ziffer 2.2.2 „Kleidung“ ist in den Standards im Verkauf (Blatt 245 der Gerichtsakte) unter anderem folgendes geregelt: „Es werden ausschließlich lange Hosen getragen. Als Bekleidung sind grundsätzlich saubere Jeans oder dunkle Stoffhosen möglich – keine Legings.“ Aus dem Protokoll der Regionalverkaufsleiterbesprechung am 19.09.2017 ergibt sich, dass von die Verkaufsleiter den Regionalverkaufsleitern die Anweisung erteilt haben, dass in den Filialen schwarze Hosen zu tragen sind. Außerdem wurde mitgeteilt, dass dies verpflichtend sei, dass die Mitarbeiter über diese Weisung zu informieren seien und dass sie den Filialleitern dies auch schriftlich zu bestätigen hätten. Aus dem Protokoll der Regionalverkaufsleiterbesprechung vom 22.01.2013 ist zu ersehen, dass es eine Weisung der Verkaufsleiter gibt, wonach während der Arbeitszeit private Mobiltelefone in den Spinden einzuschließen sind. Aus dem Protokoll der Regionalverkaufsleiter-Besprechung vom 14.09.2015 (Anlage AST10, Blatt 246 f. der Gerichtsakte) ergibt sich folgende Regelung zur Headset-Nutzung: „ Technik Head Set-Stationen sind ab sofort nur im Büro entweder an der Wand oder über der Steckdosenleiste am Schreibtisch zu befestigen. Professionell montierte Vorrichtungen im Sozialraum können dort hängen bleiben. Die Headsets sind in allen Filialen zu verwenden.“ Die Mitarbeiter sind berechtigt – soweit vorhanden den Parkplatz der Filiale zu nutzen. Laut Ziffer I. Allgemeine Sicherheitsvorschriften Ziffer 8 eines Arbeitssicherheitsrundschreibens der Arbeitgeberin sollen alle Mitarbeiter ihre Fahrzeuge in der Nähe des Ausgangs und nicht an dunklen oder unübersichtlichen Stellen parken. Die Öffnungszeiten der Filialen werden durch die Arbeitgeberin bzw. die Leiter Verkauf vorgegeben und können durch keinen Regionalverkaufsleiter beeinflusst werden. Der Filialleiter ist für die Lage der Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zuständig. Die Dienstpläne für die Mitarbeiter in den Verkaufsstellen werden monatlich von dem jeweiligen Filialleiter erstellt, was sich aus Ziffer 6.2 der Anlage AST8 (Blatt 241 der Gerichtsakte) ergibt, und müssen drei Tage vor Monatsende fertiggestellt sein. Wenn der Dienstplan von dem Filialleiter gefertigt ist, für die Mitarbeiter elektronisch einsehbar. Der Regionalverkaufsleiter hat die Möglichkeit elektronisch für alle Filialen, die ihm zugewiesen sind, die Dienstpläne einsehen. Im Falle von Unstimmigkeiten fordert der Regionalverkaufsleiter den Filialleiter auf, eine Umplanung vorzunehmen, um die Unstimmigkeiten zu beseitigen. Unstimmigkeiten, deren Änderung der jeweilige Regionalverkaufsleiter anweist, sind Fälle, in denen eine Filiale personell überbesetzt ist, so dass zu viele Leistungsstunden dem prognostizierten Umsatz gegenüberstehen oder aber es sollen zu viele teure Kräfte gleichzeitig arbeiten. Der Regionalverkaufsleiter greift auch in die Schichtplanung des Filialleiters ein, wenn ein Mitarbeiter, der bereits ein beträchtliches Zeitguthaben an Plusstunden aufgebaut hat, weiter eingesetzt wird, während ein Mitarbeiter mit Minusstunden unberücksichtigt bleibt. Bei der Dienstplanerstellung sind Anweisungen der Verkaufsleiter zu beachten. So gibt es eine Anweisung der Verkaufsleiter an die Regionalverkaufsleiter, wonach Filialverantwortliche (Filialleiter, Filialleiterstellvertreter und Filialleiterführungsnachwuchs) mindestens sechs Tage pro Monat spät (d.h. bis Filialschließung) und an mindestens zwei Samstagen arbeiten müssen, wobei einer dieser Samstage durch eine Spätschicht (d.h. bis Filialschließung) abzudecken ist. Es gibt eine weitere Anweisung, dass Filialleiter und Stellvertreter nach Möglichkeit nicht gleichzeitig in der Filiale eingeplant werden. Mehrarbeit und Überstunden werden von dem Filialleiter angewiesen. Bei der Arbeitgeberin gibt es den allgemeinen Urlaubsgrundsatz, dass in den beiden letzten Wochen des Monats Dezember – üblicherweise ab dem 18. Dezember eines Jahres – eine so genannte „Urlaubssperre“ gilt, d.h. keinem Mitarbeiter darf in dieser Zeit Urlaub gewährt werden. Den Urlaubsplan für die Filialmitarbeiter stellt der Filialleiter auf. Auch die Urlaubsgewährung erfolgt durch den Filialleiter, was sich aus Ziffer 6.3 der Anlage AST8 (Blatt 241 der Gerichtsakte) ergibt. Laut Protokoll einer Regionalverkaufsleiterbesprechung vom 28.11.2017 sind die Regionalverkaufsleiter angewiesen worden, zu veranlassen, dass bis Mitte Dezember 2017 die Urlaubsplanung für das Jahr 2018 im Zeiterfassungssystem eingetragen ist. Der Regionalverkaufsleiter sieht sich die Planungen an und wenn er meint, dass an einem bestimmten Tag zu viele Leute Urlaub haben und zu wenig Mitarbeiter in der Filiale sind, spricht er das an und diskutiert das noch einmal mit der Filialleitung. Der Regionalverkaufsleiter kontrolliert die Urlaubsplanung dahingehend, dass die Vorgaben der Verkaufsleiter hinsichtlich der Urlaubsgewährung eingehalten werden, so zum Beispiel die Weisung, dass in einer Feiertagswoche nicht mehr als zwei Leute in der Filiale Urlaub bekommen dürfen. Bei der Arbeitgeberin gibt es einen geplanten Umsatz und eine geplante Leistungskennziffer, die sich aus dem geplanten Umsatz und den eingesetzten Mitarbeiterstunden errechnet. Der Filialleiter führt im November/Dezember mit dem Regionalverkaufsleiter ein Gespräch über die Planzahlen für das kommende Jahr. Mit diesen Zahlen geht dann der Regionalverkaufsleiter zum Prokuristen, das heißt zum Verkaufsleiter, wo dann die endgültige Planung für das kommende Jahr festgelegt wird. In der Regel werden die von dem Filialleiter und dem Regionalverkaufsleiter ermittelten Zahlen in ähnlicher Form vom Verkaufsleiter für die zentrale Planung übernommen. Die Verkaufsleiter planen zentral sowohl den Umsatz für die komplette Regionalgesellschaft als auch für jede einzelne Filiale. Den Filialleitern wird mitgeteilt, welcher Umsatz in welchem Monat erwartet wird. Die zweite Kennziffer, die die Arbeitgeberin zentral plant, ist die Leistungsziffer, einmal für die Regionalgesellschaft und dann wieder runtergebrochen auf jede einzelne Filiale. Die Anzahl der eingesetzten Mitarbeiterstunden ist die Variable ist. Diese Mitarbeiterstunden müssten in der Filiale so geplant werden, dass sie bei dem erreichten Umsatz die geplante Leistungskennziffer erreicht. Aus den Kennzahlen, die die Zentrale der Arbeitgeberin den Filialen zuweist, ergibt sich automatisch die Anzahl der Mitarbeiterstunden, die die Filialleitung im Monat disponieren darf. Der Regionalverkaufsleiter kontrolliert dann, dass der Filialleiter nicht die falschen Stunden disponiert. Stellt er fest, dass die falschen Stunden angesetzt worden sind, weist er den Filialleiter an, dies zu korrigieren. Bei der Arbeitgeberin erfolgt der Personaleinsatz nicht nur filialübergreifend, sondern auch regionalverkaufsbereichsübergreifend. Das Direktionsrecht in den Arbeitsverträgen der Mitarbeiter bezieht sich auf den gesamten Verkauf und es ist nicht auf einzelne Regionen beschränkt. In dem Standardmusterarbeitsvertrag der Arbeitgeberin ist eine umfassende Versetzungsklausel für das gesamte Gebiet der Arbeitgeberin enthalten. Falls in einer Filiale nicht genügend Arbeitnehmer verfügbar sind, sollen zunächst einmal die Filialleiter untereinander den Personalbedarf regeln und nur, wenn das nicht erfolgreich war, auch regional übergreifend um Hilfe bitten. Wer in einem solchen Fall die Bitte um personelle Hilfe an den anderen Regionalverkaufsbereich heranträgt, ist von den Regionalverkaufsleitern in den einzelnen Regionalverkaufsbereichen unterschiedlich geregelt. Gibt es nicht genug Arbeit für die vorhandenen Mitarbeiter, so sollen diese Personalüberhänge dadurch ausgeglichen werden, dass Mitarbeiter aus Regionalverkaufsbereichen mit Personalüberhang eingesetzt werden, um Personalfehlbestände in anderen Regionalverkaufsbereichen auszugleichen. Die Regionalverkaufsleiter sollen sich einigen, wann und wo die einzelnen Mitarbeiter aus der jeweils anderen Region eingesetzt werden. Wenn dies nicht gelingt, müssen die Verkaufsleiter entscheiden. Die Frage, bei wem sich die Filialmitarbeiter krankmelden müssen, wird in den Regionen unterschiedlich gehandhabt. Grundsätzlich müssen sich die Mitarbeiter in der Filiale melden und der Filialleiter bei seinem Vorgesetzten, dem Regionalverkaufsleiter. Teilweise müssen die Mitarbeiter sich allerdings zusätzlich bei dem Regionalverkaufsleiter krankmelden. Bei der Arbeitgeberin existiert eine Rahmenvereinbarung über Detektiveinsätze, unterzeichnet von den beiden Verkaufsleitern. Nicht nur der Regionalverkaufsleiter, sondern auch die Filialleiter und deren Stellvertreter haben ein Passwort, um in die Aufzeichnungen der Videoüberwachung hineinzusehen. Allerdings kann der Filialleiter nur einen Tag rückwirkend Einsicht nehmen, während der Regionalverkaufsleiter dies für 72 Stunden tun kann. Außerdem hat allein der Regionalverkaufsleiter das Recht, Aufzeichnungen zu exportieren. Auch hierzu gibt es eine zentrale Regelung betreffend Speicherdauer und Zugriffsmöglichkeiten auf das Videoüberwachungssystem. Bei der Arbeitgeberin erhalten Filialleiter eine Beteiligung am Umsatz der jeweiligen Filiale. Die anderen Mitarbeiter können eine so genannte Leistungsprämie erhalten, die sich aus einer Differenz zwischen den eingesetzten Stunden und dem Umsatz der Filiale zusammensetzt. Mit Schreiben vom 01.09.2018 (Anlage AST 2), wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 40 der Gerichtsakte Bezug genommen wird, leiteten Herr S., Frau H. und Frau T. eine Betriebsratswahl im Regionalverkaufsbereich X. ein. Am 28.11.2018 fand die Betriebsratswahl im Regionalverkaufsbereich X. statt. Das Wahlergebnis machte der Wahlvorstand mit Schreiben vom 05.12.2018, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 43 der Gerichtsakte verwiesen wird, bekannt. Mit ihrer am 11.12.2018 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Antragsschrift begehrt die Arbeitgeberin die Feststellung der Nichtigkeit, hilfsweise die Feststellung der Unwirksamkeit dieser Wahl. Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, die am 28.11.2018 durchgeführt Betriebsratswahl im Regionalverkaufsbereich X. halte einer rechtlichen Überprüfung nicht stand. Der Regionalverkaufsbereich X. stelle offensichtlich keinen betriebsratsfähigen Bereich im Sinne von § 1 BetrVG dar, denn dort werde im Grunde nicht eine einzige mitbestimmungspflichtige Angelegenheit durch den Regionalverkaufsleiter entschieden, was auch im Betrieb bekannt sei. Es liege daher ein besonders grober und offensichtlicher Verstoß gegen wesentliche gesetzliche Wahlregeln vor, so dass von einer Nichtigkeit der Wahl auszugehen sei. Dies gelte insbesondere deshalb, weil die Frage, ob ein Verstoß offensichtlich sei, aus der Sicht desjenigen zu beurteilen sei, dem der Wahlvorgang selbst bekannt und der mit den Betriebsinterna vertraut sei. Hinzukomme, dass die in dem Regionalverkaufsbereich T. ebenfalls unrechtmäßig gewählten Betriebsratsmitglieder D. und G. sich in der Presse dahingehend geäußert hätten, dass ihre Wahl durch die Wahl eines zweiten Betriebsrats gewissermaßen komplettiert worden sei, um einen Gesamtbetriebsrat für alle ihre Filialen aufstellen zu können. Die Intention der Organisatoren der Wahl liege also in einer offensichtlich rechtsmissbräuchlichen Missachtung des Betriebsbegriffs und dem Versuch mit der Wahl von zwei fehlerhaften Betriebsratsgremien in lediglich acht Filialen unter Teilnahme von ca. 147 Arbeitnehmern einen Gesamtbetriebsrat für alle ca. 1.397 Arbeitnehmer im Bereich Verkauf zu gründen. Die Wahl im Regionalverkaufsbereich X. habe offensichtlich nur dazu gedient, unter bewusster Umgehung einer demokratischen Legitimation eines (zutreffenden) Betriebsratsgremiums, durch die Wahl von zwei Betriebsräten die Zuständigkeit für alle mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten zu erlangen. Jedenfalls sei die Wahl aber unwirksam, da sie unter Verkennung des Betriebsbegriffs erfolgt sei. Die Arbeitgeberin behauptet, die Regionalverkaufsleiter bekämen ihre unternehmerischen Vorgaben durch die Verkaufsleiter und führten diese in dem ihnen zugewiesen Regionalverkaufsbereich durch bzw. würden diese umsetzen. Zu diesen Vorgaben gehörten unter anderem die tägliche Weiterleitung von Informationen und Punkten zur Umsetzung an alle Regionalverkaufsleiter zur einheitlichen Implementierung in allen Filialen, die finale Festlegung der Filial- und Bereichsziele, welche direkt von den Geschäftszielen abgeleitet würden, die zeitliche und inhaltliche Festlegung eines Schulungsprogramms für die Filialen, die Abstimmung abteilungsübergreifender Themen, die eine signifikante Auswirkung auf die tägliche Filialarbeit hätten, wie z.B. Belieferungsplan der Logistik, Bestellzeitpunkte und die Umsetzung des Qualitätsmanagements B. im Verkauf. In betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten verfügten die Regionalverkaufsleiter über keinerlei Entscheidungskompetenz, in nahezu allen Bereichen des § 87 Abs. 1 BetrVG könnten sie keine eigenständigen Entscheidungen treffen. Die Regionalverkaufsleiter seien auch nicht für das „mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten“ zuständig. Die Anweisungen in den „Standards im Verkauf“ gälten für den gesamten Verkauf, kein Regionalleiter sei befugt, diese Anweisung für den von ihm geführten Regionalverkaufsbereich zu ändern. Die Regionalverkaufsleiter entschieden nicht über ein Handyverbot, sondern wiesen im Bedarfsfall auf das generell bestehende Verbot der Handynutzung am Arbeitsplatz hin. Sie ordneten auch nicht an, welche Berufskleidung zu tragen sei. Die Regionalverkaufsleiter hätten auch keine Möglichkeit das Verhalten der Arbeitnehmer hinsichtlich der Parkplatznutzung zu regeln, diese sei bei ihr einheitlich geregelt. Wenn die Regionalverkaufsleiterin L. darauf hingewiesen habe, dass Mitarbeiter nicht die Mutter-Kind-Parkplätze nutzen sollten, so ergebe sich dies aus deren Aufsichtsfunktion. Hinsichtlich der Dienstpläne nehme der Regionalverkaufsleiter auch nur eine Kontrollfunktion (im Auftrag der Verkaufsleiter) wahr. Die Planung der Lage der Arbeitszeit und deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage finde innerhalb der Filiale, nicht innerhalb eines Regionalverkaufsbereichs statt. Der Regionalverkaufsleiter trage auch keine Pausen nach, er nehme lediglich eine Kontrollfunktion wahr, ob ihre Regeln, aber auch die gesetzlichen Bestimmungen zu Mindestpausenzeiten, eingehalten worden seien. Die Personalausstattung der Filiale ergebe sich durch Umsatz, Schnittkauf und Kundenzahl sowie Zielvorgaben (Leistung) und durch die von dem Leiter Verkauf bestimmten Regeln, sie werde nicht von dem Regionalverkaufsleiter vorgenommen. Die Regionalverkaufsleiter griffen im Bedarfsfall auch nicht „lenkend“ ein, sondern wiesen im Rahmen ihrer Kontrollfunktion die Filialverantwortlichen auf mögliche Missstände hin und gäben ihnen Gelegenheit etwaiger Missstände abzustellen. Der Umgang mit aufgebauten Zeitguthaben liege nicht in der Disposition der Regionalverkaufsleiter, sondern sei den Regionalverkaufsleitern durch die Verkaufsleiter im Einzelnen vorgegeben. Der Filialleiter und sein Stellvertreter würden ihren Urlaub selbst planen und eintragen, eine gesonderte Genehmigung des Urlaubs durch die Regionalverkaufsleiter erfolge in der Regel nicht. Die Urlaubsplanung, die auf der Ebene der jeweiligen Filiale erfolgt, könne über ein unternehmensweit zur Verfügung gestelltes Urlaubstool erfasst werden, dessen nicht verpflichtend sei. Der Regionalleiter sei als leitender Mitarbeiter im individualrechtlichen Sinne Vorgesetzter der Mitarbeiter im Verkauf und überwache deren Arbeitsverhalten, er sei nicht für das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten zuständig. Die durch den Regionalverkaufsleiter kontrollierte Filialleistung leite sich aus einer durch die Verkaufsleiter für den gesamten Verkauf vorgegebenen Gesamt-Verkaufsleistungsplanung ab. Auch insoweit übernähme der Regionalverkaufsleiter lediglich die Vorgaben der Verkaufsleiter und kontrolliere die jeweilige Filialleistung ausgehend von den Vorgaben der Verkaufsleiter. Zur Berechnung der Leistungsprämien finde unternehmensweit eine Faktorberechnung statt, die regionalverkaufsbereichsübergreifend einheitlich sei und durch die Regionalverkaufsleiter nicht beeinflusst werden könne. Die Arbeitgeberin meint, der Betriebsrat des Regionalverkaufsbereichs X. und der Betriebsrat des Regionalverkaufsbereichs T. differenzierten nicht zwischen den Disziplinarvorgesetzteneigenschaften der Verkaufsleiter einerseits und der Regionalverkaufsleiter andererseits sowie der grundsätzlichen Zuständigkeit der Verkaufsleiter für alle Fragen und Belange im Verkauf, die sich aus der Stellenbeschreibung wie auch aus der den Verkaufsleitern übertragenen Prokura ergebe und weiterhin auch nicht zwischen individualrechtlichen Kompetenzen und kollektivrechtlichen Zuständigkeiten. Die Arbeitgeberin beantragt unter Antragsrücknahme im Übrigen zuletzt 1. festzustellen, dass die am 28.11.2018 durchgeführte Betriebsratswahl im „Regionalverkaufsbereich X.“ (ehemals L.), betreffend die Filialen 9. und 5. der Arbeitgeberin, nichtig ist, 2. hilfsweise, die Unwirksamkeit der Betriebsratswahl im Regionalverkaufsbereich X., betreffend die Filialen 9. und 5. der Arbeitgeberin festzustellen. Der Betriebsrat des Regionalverkaufsbereichs X. beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Der Betriebsrat des Regionalverkaufsbereichs T. beantragt, 1. die Anträge zurückzuweisen, 2. hilfsweise festzustellen, dass der Regionalverkaufsbereich X. bestehend aus den Filialen 9. und 5. eine betriebsratsfähige Organisationseinheit darstellt. Der Betriebsrat Bereich Verkauf beantragt, den Anträgen der Arbeitgeberin stattzugeben. Die Arbeitgeberin und der Betriebsrat Bereich Verkauf beantragen, die Anträge des Betriebsrats des Regionalverkaufsbereichs T. zurückzuweisen. Der Betriebsrat des Regionalverkaufsbereichs X. beantragt, den Anträgen des Betriebsrats des Regionalverkaufsbereichs T. stattzugeben. Zusätzlich zu den in der Sitzung vom 13.03.2019 bereits gestellten Anträgen beantragt der Betriebsrat des Regionalverkaufsbereichs T. des Weiteren hilfsweise festzustellen, dass der bei der Arbeitgeberin gebildete Bereich Verkauf, bestehend aus sämtlichen Verkaufsfilialen der Arbeitgeberin, eine betriebsratsfähige Organisationseinheit darstellt. Der Betriebsrat des Regionalverkaufsbereichs X. ist der Ansicht, er sei rechtmäßig gewählt worden. Insbesondere sei eine Nichtigkeit der Wahl nicht ersichtlich. Jeder Regionalverkaufsbereich stelle eine eigenständige betriebsratsfähige Einheit dar. Der Regionalverkaufsleiter übe in der jeweiligen Region in sämtlichen mitbestimmungspflichtigen personellen Angelegenheiten entsprechend den §§ 99, 102 BetrVG eigenverantwortlich die Arbeitgeberfunktion aus. Der Betriebsrat des Regionalverkaufsbereichs X. behauptet, die mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten im Sinne des § 87 BetrVG würden auch lenkend durch den Regionalverkaufsleiter geregelt. Konkret würden die jeweilige Lage der Arbeitszeit festgesetzt und gesteuert, Überstunden angeordnet, der Urlaub geregelt und Anweisungen erteilt, die die Ordnung des Betriebes und das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb beträfen. Der jeweilige Regionalverkaufsleiter ordne eigenverantwortlich an, dass schwarze Hosen zu tragen seien. Der jeweilige Regionalverkaufsleiter regele eigenverantwortlich das Verhalten der Arbeitnehmer hinsichtlich der Parkplatznutzung. Frau L. habe beispielsweise angeordnet, dass Parkplätze im hinteren Bereich der Filiale zu nutzen seien und dass insbesondere auch keine Mutter-Kind-Parkplätze genutzt werden dürften, auch wenn die jeweilige Mitarbeiterin selbst Mutter von Kindern sei. Der Regionalverkaufsleiter entscheide außerdem individuell und eigenverantwortlich, dass Mitarbeiter im Falle der Arbeitsunfähigkeit diesen selbst anrufen sollen. Auch ob ein bestimmtes Headset von den Mitarbeitern zu tragen sei, ordne der Regionalverkaufsleiter individuell und eigenverantwortlich an. Dies zeige sich darin, dass in bestimmten Regionalverkaufsbereichen die Anweisung des Regionalverkaufsleiters bestehe, dass sämtliche Verkaufsmitarbeiter ein Headset zu tragen hätten, in anderen gebe es diese Anweisung nicht. Die jeweilige Planung zur Lage und Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage finde jedenfalls innerhalb des Regionalverkaufsbereichs statt. Dies drücke sich auch dadurch aus, dass der Regionalverkaufsleiter eigenverantwortlich Pausenzeiten nachtrage, wenn er Arbeitszeitverstöße seiner Mitarbeiter feststelle. Das bedeute, dass der Regionalverkaufsleiter auch die Arbeitszeitnachweise der Mitarbeiter prüfe. Auf das Überstundenerfordernis nehme der Regionalverkaufsleiter maßgeblich insoweit Einfluss, als die „Ausstattung“ einer Filiale mit Personal allein durch den Regionalverkaufsleiter bestimmt werde. Welche Arbeitskräfte überhaupt zur Verfügung stünden, richte sich allein nach der Personalplanung des Regionalverkaufsleiters, mit welcher der jeweilige Filialleiter dann die Schichtplanung durchführen müsse. Der Regionalverkaufsleiter entscheide außerdem eigenverantwortlich, wie mit aufgebauten und sodann abzugeltenden Zeitguthaben umzugehen sei, ob Freizeit gewährt oder ein Ausgleich gezahlt werde. So habe ein Mitarbeiter, der Freizeitausgleich haben wollte, aufgrund einer Entscheidung der Regionalverkaufsleiterin L. die Stunden ausgezahlt bekommen. In jedem Fall würden die mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten zu Überstunden allein auf der Ebene des Regionalverkaufsbereichs geregelt. Der jeweilige Regionalverkaufsleiter greife auch lenkend in die jeweilige Urlaubsplanung ein, falls sich der Urlaub von Mitarbeitern überschneide, denen aus Sicht des Regionalverkaufsleiters Urlaub nicht parallel gewährt werden solle. Die Urlaubsplanung solle über ein unternehmensweit zur Verfügung gestelltes Urlaubstool erfasst werden. Im Regionalverkaufsbereich T. werde dieses Tool nicht angewendet, da der Regionalverkaufsleiter den Einsatz abgelehnt habe. Aus der Anlage B3 (Blatt 137 f. der Gerichtsakte) sei zu entnehmen, dass die Regionalverkaufsleiterin L. die Filialleiterin N. angewiesen habe, die Urlaubsplanung für bestimmte Mitarbeiter nach ihren Vorgaben neu vorzunehmen. Auch hier zeige sich, dass eine Urlaubsplanung jedenfalls allein auf der Ebene des jeweiligen Regionalverkaufsbereiches stattfinde. Die Gewährung von Urlaub für die Filialleiter und die stellvertretenden Filialleiter erfolge durch den jeweiligen Regionalverkaufsleiter. Die monatliche Umsatzplanung segne der Regionalverkaufsleiter entsprechend ab bzw. ändere sie eigenmächtig, sollten die dargestellten Umsätze nicht seinen Vorstellungen entsprechen. Mit E-Mail vom 03.01.2019 (Blatt 139 der Gerichtsakte) habe die Regionalverkaufsleiterin L. die Filialleiter angewiesen, die Umsatz- und Leistungsplanung jeder Filiale für den schwachen Monat Januar kritisch zu überprüfen, es sei hier nicht mit einem Puffer zu planen. Auch aus den handschriftlichen Ausführungen des Regionalverkaufsleiters T. (Blatt 140 f. der Gerichtsakte) werde ersichtlich, dass aktiv auf die Umsatz- und Leistungsplanung Einfluss genommen werde. Der Regionalverkaufsleiter habe direkt festgelegt, dass der Mitarbeiter Z. am 07.02. und 08.02.2019 „herauszunehmen sei“. Der Regionalverkaufsleiterin bestelle eigenverantwortlich die Detektive zur Überwachung des Ladens/der Kunden und verteile Aufträge für einzelne Filialen seiner Region, was sich aus dem Anlagenkonvolut B7, Blatt 143 bis 148 der Gerichtsakte ergebe. Darüber hinaus gelte grundsätzlich, dass die einzelnen Mitarbeiter einer Filiale inklusive des jeweiligen Filialleiters im täglichen Geschäftsablauf so gut wie keine Berührungspunkte mit den über den jeweiligen Regionalverkaufsleiterin stehenden Personen, insbesondere nicht mit den Leitern Verkauf, hätten. Die Kommunikation im üblichen Ablauf einer Filiale finde zwischen Regionalverkaufsleiter auf Arbeitgeberseite und den Mitarbeitern auf Arbeitnehmerseite statt. Allein der Regionalverkaufsleiter kommuniziere mit dem für ihn zuständigen Leiter Verkauf. Der Betriebsrat des Regionalverkaufsbereichs X. behauptet, der Regionalverkaufsleiter sei für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Filialen seiner Region der zuständige Ansprechpartner und Entscheider für die Lage und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, für die Urlaubsplanung und ferner auch für Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Er übe gegenüber den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der Region die maßgeblichen Arbeitgeberfunktionen aus. Der Betriebsrat des Regionalverkaufsbereichs T. meint, es sei nicht nachvollziehbar, dass die Ausstattung einer Filiale mit Personal nicht durch den Regionalverkaufsleiter vorgenommen würde, denn der Regionalverkaufsleiter T. habe im Rahmen einer Betriebsratssitzung auf die konkrete Frage, wie dieser die Personalausstattung einer Filiale organisiere, sinngemäß geäußert, „dass es hierzu keine Formel gebe und er dies schlicht nach Gefühl mache“. Der Bereich Verkauf stelle keine betriebsratsfähige Einheit dar, da die wesentlichen Arbeitgeberentscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten entweder in der Filiale, oder aber durch den Regionalverkaufsleiter, immer aber in dem Rahmen eines Regionalverkaufsbereichs stattfinden würden. Der Regionalverkaufsbereich stelle jedenfalls einen selbstständigen Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Der Betriebsrat Regionalverkaufsbereich T. behauptet, den eigenen Handlungsspielraum des Regionalverkaufsleiters im Zusammenhang mit der jährlichen Umsatz- und Leistungsplanung der einzelnen Filiale könne man auch dem Schreiben vom 16.11.2018 (Anlage 2, Blatt 312 der Gerichtsakte) entnehmen, in dem es heiße: „Planung Dezember 2018 - Bitte bereiten Sie die Umsatz-/Leistungsplanung Dezember bis zum Ende der nächsten Woche vor. Einen ersten Vorschlag im Hinblick auf die Umsätze habe ich mit Hilfe der Zahlen von 2012 (gleiche Tageskonstellation) und 2017 bereits in TC gespeichert.“. Auch hinsichtlich der Handhabung von Mehrarbeit/Überstunden habe der Regionalverkaufsleiter einen eigenen Entscheidungsspielraum. So habe der Regionalverkaufsleiter T. selbstständig entschieden, dass die Mitarbeiterin T. nicht - wie gewünscht - Überstunden ausbezahlt, sondern durch Freizeit abgegolten erhalten habe und dass sie auf Veranlassung des Regionalverkaufsleiters durch Fremdpersonal aus anderen Filialen ersetzt worden. Damit habe er nicht nur aktiv den Ausgleich von aufgebautem Zeitguthaben vorgenommen, sondern auch aktiv in die Personalplanung eingegriffen und diese selbst aktiv geändert. Dies stehe exemplarisch für das regelmäßige Verhalten dieses Regionalverkaufsleiters. Herr T. habe auch Herrn S. und Herrn F. Überstunden als Zeitguthaben ausgezahlt und einem weiteren Betriebsratsmitglied, Herrn A., nicht. All dies habe Herr T. eigenmächtig entschieden. Außerdem sei es regelmäßig vorgekommen, dass der Regionalverkaufsleiter T. ohne vorherige Abstimmung mit dem jeweiligen Filialleiter Personal aus der Planung herausgenommen und dieses früher nach Hause geschickt habe. Herrn S., der im Dezember 2018 das erste Mal Vater geworden sei, habe Herr T. bereits im Oktober im Rahmen eines persönlichen Gesprächs Urlaub für diese Zeit verweigert. Von dem Grundsatz der Urlaubssperre am Jahresende sei Herr T. hinsichtlich der Mitarbeiterin T. im Jahr 2018 abgewichen. Diese habe mit einer Kündigung gedroht, Herr T. habe sie aber halten wollen, sie zunächst in eine andere Filiale seines Regionalverkaufsbereichs versetzt und ihr sodann Urlaub im Rahmen des Weihnachtsgeschäfts gewährt. Der Regionalverkaufsleiter entscheide außerdem eigenmächtig darüber, in welche Prämienstufe ein Mitarbeiter insbesondere bei einer Vertragsänderung im laufenden Arbeitsverhältnis eingruppiert werde. Am 27.03.2019 habe Herr T. dem Auszubildenden T. für Samstag, den 23.03.2019 Urlaub eintragen wollen, obwohl dieser für den Tag ordnungsgemäß krankgemeldet gewesen sei. Herr T. habe Herrn T. über den Filialleiter fragen lassen, ob er sich nicht Urlaub eintragen lassen wolle, um den Tag vergütet zu bekommen. Hierdurch habe Herr T. selbstständig in die Personalplanung, respektive in die Arbeitszeiterfassung eingegriffen. Am 15.12.2018 habe der Regionalverkaufsleiter T. für den stellvertretenden Filialleiter F. eigenmächtig in der Zeiterfassung manuell eine Pause von 15.00 - 15.45 Uhr nachgetragen, obwohl Herr F. an diesem Tag tatsächlich gar keine Pause gemacht habe. In einem Schreiben vom 15.04.2019 habe Herr T. gegenüber den Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. B. Die Anträge sind zulässig, aber nur zum Teil begründet. I. Die am 28.11.2018 durchgeführte Betriebsratswahl im „Regionalverkaufsbereich X.“ (ehemals L.), betreffend die Filialen 9. und 5. der Arbeitgeberin, ist nicht nichtig. Die von der Arbeitgeberin gerügte Verkennung des Betriebsbegriffs hat grundsätzlich nicht die Nichtigkeit der Wahl zur Folge. 1. Eine Betriebsratswahl ist nur nichtig bei groben und offensichtlichen Verstößen gegen wesentliche Grundsätze des gesetzlichen Wahlrechts, die so schwerwiegend sind, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr besteht (st. Rspr., vgl. BAG, Beschluss vom 13. März 2013 – 7 ABR 70/11, zitiert nach Juris Rz. 15; BAG, Beschluss vom 27. Juli 2011 – 7 ABR 61/10, zitiert nach Juris Rz. 39; BAG, Beschluss vom 19. November 2003 – 7 ABR 25/03, zitiert nach Juris Rz. 18., m.w.N.). Wegen der schwerwiegenden Folgen einer von Anfang an unwirksamen Betriebsratswahl kann deren jederzeit feststellbare Nichtigkeit nur bei besonders krassen Wahlverstößen angenommen werden (vgl. BAG, Beschluss vom 13. März 2013 – 7 ABR 70/11, zitiert nach Juris Rz. 15; BAG, Beschluss vom 27. Juli 2011 – 7 ABR 61/10, zitiert nach Juris Rz. 39; BAG, Beschluss vom 19. November 2003 – 7 ABR 25/03, zitiert nach Juris Rz. 18., m.w.N.). Voraussetzung dafür ist, dass der Mangel offenkundig ist und deshalb ein Vertrauensschutz in die Gültigkeit der Wahl zu versagen ist. Die Betriebsratswahl muss "den Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen" (vgl. BAG, Beschluss vom 19. November 2003 – 7 ABR 25/03, zitiert nach Juris Rz. 18., m.w.N.). Dies ist bei einer Betriebsratswahl, die unter Verkennung des Betriebsbegriffs durchgeführt wurde, grundsätzlich nicht der Fall. Die Verkennung des Betriebsbegriffs hat in der Regel nicht die Nichtigkeit, sondern nur die Anfechtbarkeit der darauf beruhenden Betriebsratswahl zur Folge (vgl. BAG, Beschluss vom 19. November 2003 – 7 ABR 25/03, zitiert nach Juris Rz. 18., m.w.N.). Bei der Bestimmung des Betriebsbegriffs und seiner Anwendung auf die konkrete betriebliche Organisation ist eine Vielzahl von Gesichtspunkten zu beachten, die eine auf den jeweiligen Einzelfall bezogene Entscheidung erfordern. Unterlaufen dabei Fehler, sind diese in der Regel nicht so grob und offensichtlich, dass der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht besteht (vgl. BAG, Beschluss vom 19. November 2003 – 7 ABR 25/03, zitiert nach Juris Rz. 18., m.w.N.). 2. Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze kann vorliegend nicht die Nichtigkeit der am 28.11.2018 durchgeführten Betriebsratswahl im „Regionalverkaufsbereich X.“ (ehemals L.), betreffend die Filialen 9. und 5. der Arbeitgeberin festgestellt werden. Anhaltspunkte für eine Offensichtlichkeit eines groben Wahlfehlers sind nach Ansicht der erkennenden Kammer nicht ersichtlich. a. Gegen die Offensichtlichkeit des Fehlers spricht zunächst, dass die Arbeitgeberin selbst erstmals rund ein halbes Jahr, nachdem die erste Wahl im Regionalverkaufsbereich T. durchgeführt worden war, Einwände gegen die Rechtmäßigkeit dieser Wahl erhob. Die Kammer schließt sich hier der Ansicht der 3. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Beschluss vom 27.09.2019 - 3 BVGa 3/19) an, wonach man schwerlich davon ausgehen kann, dass der Wahl der „Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn“ gestanden hätte, wenn selbst die Arbeitgeberin, die ihre eigenen Strukturen am besten kennen dürfte, nicht sofort „merkt“, dass eine Region keine betriebsratsfähige Einheit darstellt. Hier von einem Wahlvorstand zu verlangen, die komplizierte Zuständigkeitsverteilung im Bereich Verkauf der Arbeitgeberin zu durchschauen und zu erkennen, dass die Region offensichtlich keine betriebsratsfähige Einheit ist, erscheint überzogen. b. Soweit die Arbeitgeberin des Weiteren die Ansicht vertritt, es liege eine offensichtlich rechtsmissbräuchliche Missachtung des Betriebsbegriffs vor, woraus sich die Nichtigkeit der Wahl ergebe, kann auch dem nach Ansicht der Kammer nicht gefolgt werden. Selbst wenn die in dem Regionalverkaufsbereich T. ebenfalls unrechtmäßig gewählten Betriebsratsmitglieder D. und G. sich in der Presse dahingehend geäußert hätten, dass ihre Wahl durch die Wahl eines zweiten Betriebsrats gewissermaßen komplettiert worden sei, um einen Gesamtbetriebsrat für alle ihre Filialen aufstellen zu können, kann allein daraus nicht – wie es die Arbeitgeberin allerdings versucht – der Schluss gezogen werden, die Intention der Organisatoren der Wahl liege in einer offensichtlich rechtsmissbräuchlichen Missachtung des Betriebsbegriffs und dem Versuch mit der Wahl von zwei fehlerhaften Betriebsratsgremien in lediglich acht Filialen unter Teilnahme von ca. 147 Arbeitnehmern einen Gesamtbetriebsrat für alle ca. 1.397 Arbeitnehmer des Bereichs Verkauf zu gründen. Hier hätte es des Vortrags weiterer Anhaltpunkte für bewusst rechtsmissbräuchliches Verhalten bedurft, um die Einlassung des Betriebsrats des Regionalverkaufsbereichs T., wonach nur die Rechtslage wiedergeben worden sei, zu widerlegen. Auch mit der Annahme, die Wahl im Regionalverkaufsbereich X. habe offensichtlich nur dazu gedient, dass, unter bewusster Umgehung einer demokratischen Legitimation eines (zutreffenden) Betriebsratsgremiums, durch die Wahl von zwei Betriebsräten die Zuständigkeit für alle mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten zu erlangen, bewegt sich die Arbeitgeberin im Bereich der Spekulation. Tatsachen, die diese Vermutung stützen könnten, werden nicht dargelegt. II. Die am 28.11.2018 durchgeführte Betriebsratswahl im „Regionalverkaufsbereich X.“ (ehemals L.), betreffend die Filialen 9. und 5. der Arbeitgeberin, ist jedoch unwirksam. 1. Die Wahlanfechtung ist zulässig. Ihre förmlichen Voraussetzungen sind erfüllt. Die Arbeitgeberin ist nach § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG anfechtungsberechtigt. Sie hat die Wahl, deren Ergebnis am 05.12.2018 im Sinne von § 18 Satz 1 WO bekannt gemacht wurde, mit ihrer am 11.12.2018 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Antragsschrift fristgerecht innerhalb der zweiwöchigen Anfechtungsfrist nach § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG angefochten. 2. Die Wahlanfechtung ist auch begründet. Bei der Wahl des Betriebsrats „Regionalverkaufsbereich X.“ (ehemals L.), betreffend die Filialen 9. und 5. der Arbeitgeberin wurde der Betriebsbegriff verkannt. Die Wahl hätte nicht nur für diesen einen Regionalverkaufsbezirk durchgeführt werden dürfen. Bei dem Regionalverkaufsbereich handelt es sich nicht um eine betriebsratsfähige Einheit. a. Nach § 19 Abs. 1 BetrVG kann die Wahl eines Betriebsrats angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, durch den Verstoß konnte das Wahlergebnis nicht verändert oder beeinflusst werden. Ein solcher Verstoß liegt u.a. vor, wenn bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff verkannt wurde (vgl. BAG, Beschluss vom 23. November 2016 – 7 ABR 3/15, zitiert nach Juris Rz. 30). b. Im vorliegenden Fall wurde der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff bei der Wahl des Betriebsrats Regionalverkaufsbereich X. verkannt. Bei dem Regionalverkaufsbereich handelt es sich nicht um eine betriebsratsfähige Einheit. aa. Ein Betrieb i.S.v. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden (vgl. zur st. Rspr.: BAG, Beschluss vom 23. November 2016 – 7 ABR 3/15, zitiert nach Juris Rz. 31, m.w.N.). Der Begriff der eigenständigen Organisation fordert, dass eine eigene Leitung auf der Ebene des verselbstständigen Teiles eines Betriebes besteht, insbesondere in sozialpolitischen, dem Mitbestimmungsrecht unterliegenden Fragen. Unter diesem Gesichtspunkt gilt ein Betriebsteil dann als betriebsratsfähiger Betrieb, wenn in dem Betriebsteil der Kern der Arbeitgeberfunktion im Bereich der personellen und sozialen Mitbestimmung auszuüben ist (vgl. zur st. Rspr.: BAG, Beschluss vom 23. November 2016 – 7 ABR 3/15, zitiert nach Juris Rz. 33, m.w.N.). Für die Frage, ob der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt wird, war vor allem entscheidend, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist (vgl. BAG, Beschluss vom 23. November 2016 – 7 ABR 3/15, zitiert nach Juris Rz. 33, m.w.N.). bb. Der Regionalverkaufsbereich ist weder ein eigenständiger Betrieb noch ein betriebsratsfähiger Betriebsteil, weil dort nicht der Kern der Arbeitgeberfunktion im Bereich der personellen und sozialen Mitbestimmung ausgeübt wird. In wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten erfolgt die Leitung zentral durch die Leiter Verkauf der Arbeitgeberin. (1). Der Regionalverkaufsleiter verfügt schon nicht über die relevante Leitungsmacht in personellen Angelegenheiten. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass die Regionalverkaufsleiter ca. 89% der Arbeitgeberfunktionen im Bereich der personellen Mitbestimmung im Sinne der §§ 99, 102 BetrVG wahrnehmen, da sie für die Einstellung und Entlassung der Verkaufsmitarbeiter, d.h. für ca 1.245 Arbeitnehmer (1.397 Arbeitnehmer abzüglich 18 Regionalverkaufsleiter, 67 Filialleiter und 67 stellvertretende Filialleiter) zuständig sind. Den Verkaufsleitern obliegen dagegen die Einstellung und Entlassung der Regionalverkaufsleiter, der Filialleiter und der stellvertretenden Filialleiter. Eine allein quantitative Betrachtung gibt kein vollständiges Bild der betrieblichen Gegebenheiten wieder. Gerade den Filialleitern und den stellvertretenden Filialleitern kommt eine hervorgehobene Bedeutung im Sinne gesteigerter Verantwortung zu, die bei der Bewertung des Schwerpunkts der Arbeitgeberfunktionen nicht unberücksichtigt bleiben kann (vgl. BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 276/06, zitiert nach Juris Rz. 28). Für eine relevante personelle Leitungsmacht in personellen Angelegenheiten ist eine Einstellungsbefugnis auch für die Gruppe der Führungskräfte im Regionalverkaufsbereich erforderlich (vgl. BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 276/06, zitiert nach Juris Rz. 27). Die Beschäftigtengruppen der Filialleiter und stellvertretenden Filialleiter sind für die Funktionsfähigkeit einer Filiale und damit auch des Regionalverkaufsbereichs bedeutsame Beschäftigtengruppen, deren Einstellung der Regionalverkaufsleiter gerade nicht vornehmen kann. Um aber die Arbeitgeberfunktion im Regionalverkaufsbereich zu einem wesentlichen Teil auszuüben, bedarf es auch der Möglichkeit, Einfluss auf die Auswahl der Führungskräfte in dem Regionalverkaufsbereich zu nehmen. Diese Möglichkeit ist dem Regionalverkaufsleiter durch die Zuweisung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnisse für diesen Personenkreis an die Verkaufsleiter genommen. (2). Der Regionalverkaufsleiter besitzt auch keine ausreichende Leitungsmacht in sozialen Angelegenheiten. Auf dem Gebiet der sozialen Mitbestimmung fallen die wesentlichen Entscheidungen nicht auf der Ebene des Regionalverkaufsbereichs, sondern bei den Verkaufsleitern und in den Filialen an. (a). Aufgrund der im Anhörungstermin vor der Kammer von der Arbeitgeberin zur Einsicht vorgelegten Schriftstücke ist die Kammer davon überzeugt, dass die grundlegenden Entscheidungen zur Frage der Ordnung des Betriebes - § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - von den Verkaufsleitern getroffen werden bzw. von Seiten der Arbeitgeberin zentral vorgegeben sind. So existiert eine unternehmensweite Richtlinie „Standards im Verkauf“, die den Konsum von Speisen und Getränken außerhalb des Sozialtrakts verbietet und die auch die Anforderungen an die von den Arbeitnehmern zu tragende Kleidung (u.a. ausschließlich lange Hosen, nämlich saubere Jeans oder dunkle Stoffhosen) regelt. Darüber hinaus ergibt sich aus dem Protokoll der Regionalverkaufsleiterbesprechung am 19.09.2017, dass die Verkaufsleiter die Anweisung erteilt haben, dass in den Filialen verpflichtend schwarze Hosen zu tragen seien, dass auch die Mitarbeiter darüber zu informieren seien und dass sie dies den Filialleitern auch schriftlich zu bestätigen hätten. Aus dem Protokoll der Regionalverkaufsleiterbesprechung vom 22.01.2013 ist ferner zu ersehen, dass es eine Weisung der Verkaufsleiter gibt, wonach während der Arbeitszeit private Mobiltelefone in den Spinden einzuschließen sind, d.h. sie dürfen nicht in den Filialen genutzt werden. Aus dem Protokoll der Regionalverkaufsleiter-Besprechung vom 14.09.2015 ist zu entnehmen, dass in allen Filialen Headsets zu verwenden sind. Des Weiteren gibt es ein Arbeitssicherheitsrundschreiben der Arbeitgeberin, in dem geregelt ist, dass alle Mitarbeiter ihre Fahrzeuge in der Nähe des Ausgangs und nicht an dunklen oder unübersichtlichen Stellen parken sollen. Hinsichtlich dieser Fragen gab es aufgrund der feststehenden Regelungen keine Entscheidungsspielräume für Regionalverkaufsleiter oder Filialleiter. In Betracht kommt hier allenfalls die Kontrolle der Einhaltung dieser Vorgaben bzw. im Falle von Verstößen, diese zu unterbinden und für die Zukunft auf die Einhaltung der Vorgaben hinzuwirken. In diesem Sinne versteht die Kammer auch die Aussage der Regionalverkaufsleiterin L., dass keine Mutter-Kind-Parkplätze genutzt werden dürften, auch wenn die jeweilige Mitarbeiterin selbst Mutter von Kindern sei. Nach Ansicht der Kammer ist das die Wiederholung einer Selbstverständlichkeit. Mutter-Kind-Parkplätze sollen es Mütter, die mit ihren Kindern zum Einkaufen kommen, erleichtern, beispielsweise die Kinder in ihre Kindersitze zu setzen und anzuschnallen. Sie sind nicht für die Kundinnen gedacht, die zu Hause Kinder haben. Hier gilt nichts anderes als bei Frauenparkplätzen. Der Mann, der eine Frau zu Hause sitzen hat, darf deshalb noch nicht die Frauenparkplätze nutzen. (b). Aufgrund der Ergebnisse des Anhörungstermins vor der Kammer ist die Kammer außerdem davon überzeugt, dass die grundlegenden Entscheidungen zu Fragen der Arbeitszeit - § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG - von den Verkaufsleitern getroffen werden bzw. von Seiten der Arbeitgeberin zentral vorgegeben sind. Die Rahmen der täglichen Arbeitszeit wird durch die von der Arbeitgeberin bzw. den Leitern Verkauf vorgegeben Filialöffnungszeiten eingegrenzt und kann durch keinen Regionalverkaufsleiter beeinflusst werden. Der Filialleiter ist für die Lage der Arbeitzeit und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zuständig. Die Dienstpläne für die Mitarbeiter in den Verkaufsstellen werden monatlich von dem Filialleiter erstellt. Aber auch im Zusammenhang mit den Dienstplänen gibt es, wie sich im Rahmen des Anhörungstermins klärte, grundsätzliche Vorgaben der Arbeitgeberin, wie z.B. die Anweisungen der Verkaufsleiter an die Regionalverkaufsleiter, dass Filialverantwortliche (Filialleiter, Filialleiterstellvertreter und Filialleiterführungsnachwuchs) mindestens sechs Tage pro Monat spät (d.h. bis Filialschließung) und an mindestens zwei Samstagen arbeiten müssen, wobei einer dieser Samstage durch eine Spätschicht (d.h. bis Filialschließung) abzudecken ist und dass Filialleiter und Stellvertreter nach Möglichkeit nicht gleichzeitig in der Filiale eingeplant werden sollen. Diese Vorgaben hat der Filialleiter bei der Erstellung der Dienstpläne umzusetzen. Aufgabe des Regionalverkaufsleiters ist es zu kontrollieren, dass die Filialleiter die Vorgaben einhalten, eigene Entscheidungskompetenz ist ihm aufgrund der Vorgaben nicht zugewiesen. (c). Aufgrund des insoweit unstreitigen Sachvortrages der Beteiligten ist die Kammer davon überzeugt, dass die Entscheidungen zu Fragen der vorübergehenden Verlängerung und Verkürzung der Arbeitszeit - § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG - von den Filialleitern und nicht von den Regionalverkaufsleitern unter Beachtung der Vorgaben der Arbeitgeberin zur Personalplanung getroffen werden. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass Mehrarbeit und Überstunden von dem Filialleiter angewiesen werden. Die Vorgaben, die die Filialleiter bei der Planung von Überstunden und Mehrarbeit zu beachten haben, ergeben sich daraus, dass sie die von der Arbeitgeberin vorge-gebene Leistungskennziffer für ihre Filiale erreichen müssen. Bei der Arbeitgeberin gibt es einen geplanten Umsatz und eine geplante Leistungskennziffer, die sich aus dem geplanten Umsatz und den eingesetzten Mitarbeiterstunden errechnet. Sowohl der Umsatz als auch die Leistungskennziffer wird von der Arbeitgeberin geplant, so dass die Anzahl der eingesetzten Mitarbeiterstunden die Variable ist. Diese Mitarbei-terstunden müssten in der Filiale so geplant werden, dass bei dem erreichten Umsatz die geplante Leistungskennziffer erreicht wird. Aus den Kennzahlen, die die Zentrale der Arbeitgeberin den Filialen zuweist, ergibt sich automatisch die Anzahl der Mitarbeiterstunden, die die Filialleitung im Monat disponieren darf. Der Regionalver-kaufsleiter kontrolliert dann, dass der Filialleiter nicht die falschen Stunden disponiert. Stellt er fest, dass die falschen Stunden angesetzt worden sind, weist er den Filialleiter an, dies zu korrigieren. (d). Aufgrund der Ergebnisse des Anhörungstermins vor der Kammer ist die Kammer weiterhin davon überzeugt, dass die grundlegenden Entscheidungen zu Fragen des Urlaubs - § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG - von den Verkaufsleitern getroffen werden bzw. von Seiten der Arbeitgeberin zentral vorgegeben sind. Bei der Arbeit-geberin existieren allgemeine Urlaubsgrundsätze. So gibt es die Regelung, dass in den beiden letzten Wochen des Monats Dezember – üblicherweise ab dem 18. De-zember eines Jahres – eine so genannte „Urlaubssperre“ gilt, d.h. keinem Mitarbeiter darf in dieser Zeit Urlaub gewährt werden und dass in einer Feiertagswoche nicht mehr als zwei Leute in der Filiale Urlaub bekommen dürfen. Laut Protokoll der Regional-verkaufsleiterbesprechung vom 28.11.2017 sind die Regionalverkaufsleiter ange-wiesen worden, zu veranlassen, dass bis Mitte Dezember 2017 die Urlaubsplanung für das Jahr 2018 im Zeiterfassungssystem eingetragen ist. Den Urlaubsplan für die Filialmitarbeiter stellt der Filialleiter unter Beachtung der Vorgaben der Arbeitgeberin auf. Auch die Urlaubsgewährung erfolgt in bezug auf die Filialmitarbeiter durch den Filialleiter. Der Regionalverkaufsleiter kontrolliert, ob die Vorgaben der zur Urlaubs-gewährung von den Filialleitern eingehalten wurden und ob bei der Urlaubsplaung für eine ausreichende Filialbesetzung Sorge getragen wurde. (e). Aufgrund der Ergebnisse des Anhörungstermins vor der Kammer ist die Kammer weiterhin davon überzeugt, dass die Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen - § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG - jedenfalls nicht alleine dem Regionalverkaufsleiter obliegt, da auch die Filialleiter und deren Stellvertreter die erforderlichen Passwörter besitzen, um die Videoaufzeichnungen einzusehen. (f). Dass die Regionalverkaufsleiter eine eigene Entscheidungskompetenz in Bezug auf die Feststetzung der Prämiensätze - § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG haben, behaupten nicht einmal der Betriebsrat Regionalverkaufsbereich X. und der Betriebsrat Regionalverkaufsbereich T.. Unstreitig erhalten bei der Arbeitgeberin Filialleiter eine Beteiligung am Umsatz der jeweiligen Filiale und die anderen Mitarbeiter können eine so genannte Leistungsprämie erhalten, die sich aus einer Differenz zwischen den eingesetzten Stunden und dem Umsatz der Filiale errechnet. Der Betriebsrat Regionalverkaufsbereich X. trägt dazu vor, der Regionalverkaufsleiter koordinierte außerdem das in dem jeweiligen Regionalverkaufsbereich anzuwendende und abzuwickelnde Prämiensystem, für die Umsatzbeteiligung bzw. Leistungsprämie sei die Umsatzplanung, die allein der jeweilige Regionalverkaufsleiter vornehme, von besonderer Bedeutung. Daraus ergibt sich nicht, dass der Regional-verkaufsleiter in irgendeiner Weise Einfluss auf die Feststetzung der Prämiensätze hat. (g). Soweit der Betriebsrat Regionalverkaufsbereich X. und der Betriebsrat Regionalverkaufsbereich T. eine Vielzahl von Einzelfällen aufgezeigt haben, in denen insbesondere der Regionalverkaufsleiter T. eigenmächtig Entschei-dungen getroffen hat, die nicht in seinen Kompentzrahmen fielen, führt dies nicht dazu, dass dessen Regionalverkaufsbereich oder wohl möglich alle Regionalverkaufs-bereiche als betriebsratsfähige Einheiten anzusehen sind. Zwar mag nach dem Vortrag der Betriebsräte über den Urlaub und die Arbeitszeit einzelner Mitarbeiter vom Regionalverkaufsleiter entschieden worden sein. Die übergeordneten Rahmenbedin-gungen, die in dem Anhörungstermin vorgelegt worden sind, werden jedoch von den Verkaufsleitern in Langenfeld entschieden. Auch der Umstand, dass Herr T. dem Auszubildenden T. einen Tag Urlaub anrechnen wollte, damit ein Tag Arbeitsunfähigkeit ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch bezahlt wird, spricht nicht für eine erhebliche Entscheidungskompetenz sondern eher für eine erhebliche Unkenntnis der Rechtslage. Soweit darüber hinaus weitere vermeintliche Entscheidungen der Regionalver-kaufsleiter, wie z.B. striktes Handyverbot, das Tragen von schwarzen Hosen, das Tragen eines bstimmten Headsets, genannt werden, handelt es sich um die bloße Anwendung der Vorgaben der Arbeitgeberin bzw. der Verkaufsleiter. 3. Der Regionalverkaufsleiter hat auch nicht die Befugnis Arbeitnehmer aus einem anderen Regionalverkaufsbereich zur Arbeitsleistung in einer seinem Regionalverkaufsbereich zuzuordnenden Filiale anzuweisen. Den regionalverkaufsbereichsüberschreitenden Arbeitnehmereinsatz können lediglich die Verkaufsleiter anordnen. Die Ausübung dieses Direktionsrechts obliegt nicht den Regionalverkaufsleitern. III. Der auf die Feststellung, dass der Regionalverkaufsbereich X. bestehend aus den Filialen 9. und 5. eine betriebsratsfähige Organisationseinheit darstellt, gerichtete Antrag des Betriebsrats des Regionalverkaufsbereichs T. ist zwar zulässig, aber aufgrund der vorstehenden Ausführungen unter B.II. 2. b. der Gründe unbegründet. Es handelt sich bei dem Regionalverkaufsbereich X. bestehend aus den Filialen 9. und 5. nicht um eine betriebs-ratsfähige Organisationseinheit. IV. Der auf die Feststellung, dass der bei der Arbeitgeberin gebildete Bereich Verkauf, bestehend aus sämtlichen Verkaufsfilialen der Arbeitgeberin, eine betriebsratsfähige Organisationseinheit darstellt, gerichtete Antrag des Betriebsrats des Regionalverkaufsbereichs T. ist zulässig und begründet. 1. Der Antrag ist gemäß § 18 Abs. 2 BetrVG zulässig. a. Nach dieser Bestimmung kann bei Zweifeln darüber, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, u.a. jeder beteiligte Betriebsrat eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts kann außerhalb und ohne Zusammenhang mit einer Betriebsratswahl herbeigeführt werden. Gegenstand und Ziel des Verfahrens nach § 18 Abs. 2 BetrVG bestehen nicht nur darin, Streitigkeiten über die Zuständigkeit eines gewählten oder noch zu wählenden Betriebsrats oder Meinungsverschiedenheiten über den Umfang von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, die zum Teil von der Anzahl der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer abhängen, zu entscheiden. Das Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG dient auch dazu, die Voraussetzungen für eine (künftige) ordnungsgemäße Betriebsratswahl zu schaffen. Die gerichtliche Entscheidung in einem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG klärt daher eine für die gesamte Betriebsverfassung grundsätzliche Vorfrage, indem sie für den Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung in der Tatsacheninstanz verbindlich festlegt, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat gewählt wird und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann. Für die Zulässigkeit eines Antrags nach § 18 Abs. 2 BetrVG kommt es daher nicht darauf an, in welchen betrieblichen Organisationseinheiten bereits Betriebsräte gewählt sind. Damit ist die betriebsverfassungsrechtliche Situation allenfalls für die laufende Amtszeit der Betriebsräte geklärt. Für künftige Betriebsratswahlen besteht nach wie vor ein Interesse an der Feststellung, in welcher Organisationseinheit ein Betriebsrat zu wählen ist (vgl. BAG, Beschluss vom 23. November 2016 – 7 ABR 3/15, zitiert nach Juris Rz. 57, m.w.N.). b. Durch die begehrte Entscheidung lässt sich für die Zukunft rechtsverbindlich die zwischen den Beteiligten umstrittene Frage klären, ob der Bereich Verkauf oder - wie der Betriebsrat des Regionalverkaufsbereichs T. annimmt – jeder Regionalverkaufsbereich einen betriebsratsfähigen Betrieb darstellt. 2. Der Antrag ist auch begründet. Der Bereich Verkaufs ist ein eigenständiger, betriebsratsfähiger Betrieb. a. Der Begriff der eigenständigen Organisation fordert, dass eine eigene Leitung auf der Ebene des verselbstständigen Teiles eines Betriebes besteht, insbesondere in sozialpolitischen, dem Mitbestimmungsrecht unterliegenden Fragen. Unter diesem Gesichtspunkt gilt ein Betriebsteil dann als betriebsratsfähiger Betrieb, wenn in dem Betriebsteil der Kern der Arbeitgeberfunktion im Bereich der personellen und sozialen Mitbestimmung auszuüben ist (vgl. zur st. Rspr.: BAG, Beschluss vom 23. November 2016 – 7 ABR 3/15, zitiert nach Juris Rz. 33, m.w.N.). Für die Frage, ob der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt wird, war vor allem entscheidend, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist (vgl. BAG, Beschluss vom 23. November 2016 – 7 ABR 3/15, zitiert nach Juris Rz. 33, m.w.N.). b. Der Kern der Arbeitgeberfunktion im Bereich der personellen und sozialen Mitbestimmung wird im Bereich Verkauf von den Verkaufsleitern ausgeübt. aa. Die Verkaufsleiter verfügen über die relevante Leitungsmacht in personellen Angelegenheiten. Den Verkaufsleitern obliegen die Einstellung und Entlassung der Regionalverkaufsleiter, der Filialleiter und der stellvertretenden Filialleiter. Gerade den Filialleitern und den stellvertretenden Filialleitern kommt eine hervorgehobene Bedeutung im Sinne gesteigerter Verantwortung zu, die bei der Bewertung des Schwerpunkts der Arbeitgeberfunktionen nicht unberücksichtigt bleiben kann (vgl. BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 276/06, zitiert nach Juris Rz. 28). Für eine relevante personelle Leitungsmacht in personellen Angelegenheiten ist vor allem auf die Einstellungsbefugnis für die Gruppe der Führungskräfte in den Regionalverkaufsbereichen abzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 276/06, zitiert nach Juris Rz. 27). Die Beschäftigtengruppen der Regionalverkaufsleiter, der Filialleiter und stellvertretenden Filialleiter sind für die Funktionsfähigkeit der Regionalverkaufsbereiche bedeutsame Beschäftigtengruppen, deren Einstellung den Verkaufsleitern obliegt. Um aber die Arbeitgeberfunktion im Bereich Verkauf und in den Regionalverkaufsbereichen zu einem wesentlichen Teil auszuüben, bedarf es auch der Möglichkeit, Einfluss auf die Auswahl der Führungskräfte in den Regionalverkaufsbereichen zu nehmen. Diese Möglichkeit haben die Verkaufsleiter durch die ihnen zugewiesene Einstellungs- und Entlassungsbefugnis für diesen Personenkreis. bb. Die Verkaufsleiter verfügen außerdem über ausreichende Leitungsmacht in sozialen Angelegenheiten. Wie bereits oben unter B. II. 2. B. bb. (2). der Gründe ausgeführt, werden die grundlegenden Entscheidungen zur Frage der Ordnung des Betriebes - § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, der Arbeitszeit - § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, der vorübergehenden Verlängerung und Verkürzung der Arbeitszeit - § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG und des Urlaubs - § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG von den Verkaufsleitern getroffen oder es werde von Seiten der Arbeitgeberin zentral Regelungen dazu vorgegeben. Damit liegt die Entscheidungs-kompetenz in den erheblichen Fragen der sozialen Mitbestimmung auf der Ebene des Bereichs Verkauf und damit bei den Verkaufsleitern. E.