2 Ca 5978/15

Leitsatz: Aus § 6.1 Abs. 2 TVöD-K kann nicht die Reduzierung der Sollarbeitszeit für Wochenfeiertage verlangt werden, an denen der Arbeitnehmer dienstplanmäßig frei hat, wenn er nicht in Wechselschicht- oder Schichtarbeit arbeitet. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen. 3. Der Streitwert beträgt 779,32 €. 4. Die Berufung wird zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten über die Auslegung einer tariflichen Arbeitszeitregelung. Die Klägerin trat 1978 in die Dienste des jetzt von dem Beklagten betriebenen Klinikums. Zuletzt war die Klägerin mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 19,25 Stunden und einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. 1.606,89 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis sind kraft einzelvertraglicher Vereinbarung die Vorschriften des TVöD-K anwendbar. § 6.1 TVöD-K lautet auszugsweise wie folgt: „In Ergänzung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 und Abs. 5 gilt für Sonn- und Feiertage folgendes: (1) Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats … ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. … (2) Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen. Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. …“ Die Klägerin ist ausschließlich als Dauernachtwache in der Zeit von 20.52 Uhr bis 06.30 Uhr auf der Station 2 F tätig. Die Klägerin war am 1. Weihnachtsfeiertag 2014, an Christi Himmelfahrt 2015, am Pfingstmontag 2015, an Fronleichnam 2015 und an Neujahr 2016 dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt. Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung hat die Klägerin mit beim Arbeitsgericht am 12.10.2015 eingegangener, dem Beklagten am 21.10.2015 zugestellter, später erweiterten Klage die Reduzierung ihrer Sollarbeitszeit für insgesamt fünf Wochenfeiertage geltend gemacht sowie die Feststellung begehrt, dass ihre Sollarbeitszeit für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, an dem sie dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt ist, um jeweils 3,85 Stunden reduziert wird. Die Klägerin trägt vor, der Dienstplan für die Station 2 F erfülle die Voraus-setzungen für Schicht- und Wechselschichtdienste. Sie werde nach diesem Dienstplan eingesetzt. Es genüge, dass der Dienstplan von seiner grundsätzlichen Konzeption her insgesamt die Voraussetzungen für Wechselschicht- bzw. Schichtdienst erfülle. Anderenfalls läge eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vor. Bei einer Mitarbeiterin auf der Station 2 F, die – insoweit unstreitig – ausschließlich im Frühdienst nach einem Sollplan in einem wechselnden 2-Wochen-Rhythmus eingesetzt wird, würde eine Verminderung der Arbeitszeit vorgenommen, wenn sie an einem Wochenfeiertag nach ihrem Rhythmus ohnehin frei habe. Bei einer Mitarbeiterin Z. auf der Station 14 G und bei der bis zum Dezember 2015 beschäftigten Mitarbeiterin F. auf der Station 14 H seien bei einer mit ihrer vergleichbaren Tätigkeit im Nachtdienst für dienstplanmäßig freie Wochenfeiertage zusätzliche Zeitreduzierungen gewährt worden. Die Klägerin beantragt, 1. den Beklagten zu verurteilen, ihre Sollarbeitszeit für die Feiertage am 25.12.2014, 14.05.2015, 25.05.2015 und 04.06.2015 um jeweils 3,85 Stunden zu reduzieren, 2. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihre Sollarbeitszeit für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt und an dem sie dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt ist, um jeweils 3,85 Stunden zu reduzieren, 3. den Beklagten zu verurteilen, ihre Sollarbeitszeit für den Feiertag am 01.01.2016 um 3,85 Stunden zu reduzieren. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte trägt vor, es gebe keinen Dienstplan des Klinikums. Allein die Tatsache, dass die Klägerin gemeinsam mit anderen Mitarbeitern, die in Wechselschicht oder im Schichtdienst arbeiteten, in einem Plan aufgeführt werde, führe nicht dazu, dass die Klägerin selbst nach einem Dienstplan eingesetzt werde, der Wechselschicht oder Schichtdienst vorsehe. Wegen der Einzelheiten wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die Klägerin kann von dem Beklagten nicht die Reduzierung der Sollarbeitszeit für Wochenfeiertage verlangen, an denen sie dienstplanmäßig frei hat, da sie nicht in Wechselschicht- oder Schichtarbeit arbeitet und auch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht vorliegt. Auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung besteht nicht. I. Die Klage ist nicht begründet. Der Klägerin steht für die fünf Wochenfeiertage am 1. Weihnachtsfeiertag 2014, an Christi Himmelfahrt 2015, am Pfingstmontag 2015, an Fronleichnam 2015 und an Neujahr 2016 aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Anspruch auf eine Verringerung der Arbeitszeit um je 3,85 Stunden zu. Es kann auch nicht festgestellt werden, dass ein solcher Anspruch für alle dienstplanmäßig freien Wochenfeiertage besteht. A. Der begehrte Anspruch folgt nicht aus § 6.1 Abs. 2 TVöD-K. Die regelmäßige Wochenarbeitszeit der Klägerin reduziert sich für einen auf einen Wochentag fallenden gesetzlichen Feiertag nicht, da die Klägerin nicht, wie von § 6.1 Abs. 2 TVöD-K vorausgesetzt wird, nach einem Dienstplan eingesetzt wird, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen der Woche vorsieht. 1. Die Klägerin leistet keine Wechselschichtarbeit. Wechselschichtarbeit ist gem. § 7 Abs. 1 TVöD-K die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Eine solche Wechselschicht liegt für die Klägerin nicht vor, da sie stets in derselben Nachtschicht von 20.52 Uhr bis 06.30 Uhr eingesetzt ist. 2. Die Klägerin ist auch nicht in Schichtarbeit tätig. Gemäß § 7 Abs. 2 TVöD-K ist Schichtarbeit die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens dreizehn Stunden geleistet wird. Da sich bei der Klägerin die Anfangszeiten ihrer Dienste nicht ändern, weil sie ihren Dienst stets um 20.52 Uhr beginnt, arbeitet sie somit nicht im Schichtdienst. 3. Auf den Fall einer stets zur selben Arbeitszeit arbeitenden Dauernachtwache ist § 6.1 Abs. 2 TVöD-K nicht anwendbar. Es kommt dabei nicht darauf an, ob auf der Station andere Personen in Wechselschicht oder im Schichtdienst arbeiten bzw. ob es einen „Übersichtsplan“ oder einen „Dienstplan“ gibt, auf dem neben der Klägerin auch Beschäftigte aufgeführt werden, die in Wechselschicht oder im Schichtdienst arbeiten. a) Maßgeblich für die Anwendung von § 6.1 Abs. 2 TVöD-K ist allein die Frage, ob die Beschäftigte selbst in Wechselschicht oder im Schichtdienst eingesetzt ist. Es kommt nicht darauf an, dass im Krankenhaus die Dienstpläne mit einem einheitlichen Programm erstellt werden. Es ist auch nicht von Bedeutung, ob für einzelne Stationen Übersichtspläne erstellt werden, in denen alle Beschäftigten einer Station aufgeführt werden. Ein Übersichtsplan der Dienste ist kein „Dienstplan" im Sinne des § 6.1 Abs. 2 TVöD-K. „Dienstplan" im Sinne dieser Vorschrift ist nur der persönliche Zeitplan jedes Mitarbeiters, nach dem er seine Arbeitsleistung – seine "Dienste" – zu erbringen hat. Sieht dieser persönliche Plan auch Schichtarbeit oder Wechselschichtarbeit vor, so ist der Tatbestand des § 6.1 Abs. 2 TVöD-K, sofern dessen weitere Voraussetzungen vorliegen, erfüllt, sonst nicht. b) Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrags. aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln (BAG 30. September 2015 – 4 AZR 641/13 –, Rn. 12, juris; BAG 10. Dezember 2014 – 4 AZR 503/12 –, Rn. 19, juris). bb) Bereits der Wortlaut der Tarifnorm, von dem bei der Auslegung vorrangig auszugehen ist (st. Rspr., BAG 12. Februar 2015 – 10 AZR 72/14 –, Rn. 20, juris; BAG 15. Mai 2013 – 10 AZR 319/12 –, Rn. 33, juris), spricht für ein Verständnis, nach dem es nur auf die Arbeitsleistung des einzelnen Arbeitnehmers ankommen kann. In § 6.1 Abs. 2 Satz 1 b) TVöD-K ist beschrieben, dass eine Zeitreduzierung erfolgt, wenn der Beschäftigte „dienstplanmäßig“ nicht zur Arbeit eingeteilt ist. Durch diese Formulierung, die sich nur auf den Beschäftigten selbst bezieht, wird deutlich, dass auch im Eingangssatz der Passus „nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht oder Schichtdienst vorsieht“, nur so verstanden werden kann, dass es um den individuellen Dienstplan geht. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Begriffe „dienstplanmäßig“ und „Dienstplan“ innerhalb desselben Absatzes einer Tarifnorm in unterschiedlicher Weise zu verstehen sein sollen. Die Formulierung „nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst vorsieht“ ist zudem grammatikalisch identisch mit der Definition von Wechselschichtarbeit in § 7 Abs. 1 TVöD-K. Dort lautet es „Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, …“. Würde man der Argumentation der Klägerin folgen, würde die Wechselschichtarbeit eines einzigen Beschäftigten dazu führen, dass auch alle anderen Beschäftigten Wechselschichtarbeit ausüben würden, wenn sie auf demselben Schicht- oder Dienstplan aufgeführt werden. Für ein solches Verständnis der Definition in § 7 Abs. 1 TVöD-K fehlen jegliche Anhaltspunkte. Die Voraussetzung, dass der Wechselschicht- oder Schichtdienst „an sieben Tagen in der Woche“ vorgesehen sein muss, legt entgegen der Ansicht der Klägerin keine Auslegung in einem „übergeordneten“ Verständnis nahe. Es kommt nicht darauf an, ob ein Arbeitnehmer tatsächlich an sieben Tagen in „einer“ Woche eingesetzt wird, sondern an den sieben Tagen in „der“ Woche. Dieser Ausdruck bedeutet lediglich, dass die Arbeit an allen Tagen von Montag bis Sonntag liegen kann, im Gegensatz zu Mitarbeitern, die an gewissen Tagen – etwa dem Wochenende – regelmäßig frei haben. Auch aus dem Wortlaut von §§ 20 Abs. 2 Satz 1, 21 Satz 3 TVöD-K folgt das gleiche Ergebnis. Nach diesen Vorschriften werden als Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung und die Entgeltfortzahlung u. a. die "im Dienstplan vorgesehenen Überstunden und Mehrarbeit" zugrunde gelegt. Dabei kann es sich immer nur um die Stunden handeln, die der jeweilige Mitarbeiter selbst als Überstunden und Mehrarbeit erbracht hat. Schon daraus wird deutlich, dass sich der „Dienstplan" im tariflichen Sinne immer auf den jeweiligen einzelnen Mitarbeiter bezieht und nicht auf einen Übersichtsplan, in dem mehrere Mitarbeiter geplant sind. cc) Für eine solche Auslegung spricht auch die systematische Stellung. Der TVöD-K erläutert an keiner Stelle – weder im Text, noch in einer Protokollnotiz –, was unter „Dienstplan“ zu verstehen ist. Da das Wort „Dienstplan“ auch den gesamten Dienstplan des gesamten Krankenhauses umfassen könnte, wenn man der Ansicht der Klägerin folgt, würde die Vorschrift des § 6.1 Abs. 2 TVöD-K im Ergebnis in jedem Krankenhaus für alle Beschäftigten auf den Sta-tionen anzuwenden sein. Dann wäre eine solche aufwändige Definition aber sinnlos, wenn die Vorschrift ohnehin für nahezu alle Beschäftigten gilt unabhängig davon, wie sie konkret arbeiten. Auch hieraus wird deutlich, dass der Begriff „Dienstplan“ in § 6.1 Abs. 2 TVöD-K nur individuell verstanden werden kann. § 6.1 Abs. 1 TVöD-K regelt zudem ausdrücklich in Ergänzung der Regelung in § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K, der sich nur mit dem 24.12. und dem 31.12. befasst, dass die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag durch eine entsprechende Freistellung ausgeglichen werden soll. Bei der – für die meisten Arbeitnehmer geltenden – Regelung gemäß Abs. 1 von § 6.1 TVöD fehlt mithin eine weitere Vergünstigung, sofern ohnehin an einem Feiertag frei ist. Hiervon enthält § 6.1 Abs. 2 Satz 2 eine abweichende Ausnahmevorschrift. Eine erweiternde Auslegung kommt mithin nicht in Betracht, da im Grundsatz in Absatz 1 gerade in Kauf genommen wird, dass nur bei einer Arbeit an einem Feiertag ein zusätzlicher Ausgleich erfolgt. dd) Schließlich lassen vor allem Sinn und Zweck (vgl. hierzu BAG 12. Februar 2015 – 10 AZR 72/14 –, Rn. 22, juris) des § 6.1 Abs. 2 Satz 1 TVöD-K kein anderes Verständnis zu. Käme es allein darauf an, ob ggf. andere Beschäftigte in Wechselschicht oder im Schichtdienst arbeiteten, läge es allein in der Hand der Krankenhäuser – ggf. nach Beteiligung der Mitarbeitervertretung –, durch Aufstellen eigener Dienstpläne den Anwendungsbereich zu beschränken oder zu erweitern. Die Frage der Vergütung würde dann z. B. davon abhängen, ob Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. Personalrat zwei Stationen in einem Dienstplan zusammenfassen oder getrennte Dienstpläne aufstellen. Die Auslegung der Norm hat jedoch so zu erfolgen, dass keine Umgehungsmöglichkeit geschaffen wird (vgl. BAG 15. Januar 2015 – 6 AZR 650/13 –, Rn. 20, juris). Sinnvollerweise verbleibt damit allein die Auslegung in dem Sinne, des nur der individuelle Dienstplan des bzw. der jeweiligen Beschäftigten gemeint ist. ee) Diesem Auslegungsergebnis entspricht auch die in Rechtsprechung und Literatur vertretene Meinung, dass der Beschäftigte selbst Wechselschicht- oder Schichtdienst leisten muss, um unter den Tatbestand der Norm zu fallen (vgl. BAG 9. Juli 2008 – 5 AZR 902/07 –, Rz. 18 u. 22, juris; Breier/Dassau u.a., Kommentar zum TVöD, § 6.1 TVöD-K, Rz. 10, Stand 2011). Für Beschäftigte, die an dem Feiertag ihren turnusmäßig freien Tag haben, also auch ohne Feiertagsruhe nicht gearbeitet hätten, wirkt sich der Wochenfeiertag hingegen nicht aus (vgl. insoweit Clemens/Scheuring, BT-K, 68. EL, § 49 Rn. 2). ff) Sofern die Klägerin so arbeitet, dass sie drei bis vier Nächte hintereinander wacht und anschließend für mehr als eine Woche frei hat, fehlt es zudem an näheren Darlegungen der Klägerin, warum sie gerade in den Wochen, in denen die Feiertage lagen, an anderen Tagen gearbeitet hat. Liegt der Wochenfeiertag in einer Woche, in der die Klägerin insgesamt frei hat, fehlt es bereits an der nach dem Wortlaut von § 6.1 Abs. 2 Satz 3 b) TVöD-K erforderlichen Voraussetzung, dass sie „deswegen“, nämlich wegen der dienstplanmäßigen Freistellung an dem Wochenfeiertag, an einem anderen Tag der Woche gearbeitet hat. Auch dieser Umstand bestärkt das dargestellte Auslegungsergebnis, dass § 6.1 Abs. 2 TVöD-K bei Dauernachtwachen keine Anwendung findet. Denn nach dem Wortlaut käme es jeweils darauf an, ob die freien Tage sich jeweils über eine Woche erstrecken, in der der Feiertag liegt, oder ob die Nachtwache in einer solchen Woche gerade beginnt oder endet. Anhaltspunkte, warum eine solche Differenzierung von den Tarifvertragsparteien gewollt sein sollte, fehlen. B. Es besteht auch keine Veranlassung, im Hinblick auf die von der Klägerin vorgetragenen Argumente die Arbeit einer reinen Nachtwache mit der Wechselschicht- oder Schichtarbeit gleichzustellen. Wechselschicht- und Schichtarbeit zeichnen sich dadurch aus, dass die Arbeit wöchentlich fortlaufend durchgeführt wird. Hieraus ergibt sich ein besonderes Bedürfnis zur Regelung der Detailfrage, wie mit Wochenfeiertagen umzugehen ist. Bei Dauernachtwachen ist es hingegen häufig so, dass diese an vielen Nächten hintereinander durchwachen und anschließend regelmäßig mehrere Tage frei haben. Bei dieser Sachlage wirkt sich die Problematik von Wochenfeiertagen deshalb in einem anderen Umfang aus. Generell ist es so, dass der TVöD-K an verschiedenen Stellen Sonderregeln in unterschiedlicher Form für Wechselschicht-, Schicht- oder Nachtdienste vorsieht. So gibt es unterschiedliche Regeln für zusätzliche Urlaubstage und für die zusätzliche Vergütung. Angesichts dessen gibt es keinen Anlass für die Annahme, dass eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten vorliegt, die ohne Sachgrund erfolgt ist. Es ist auch nicht Sinn und Zweck der Regelung in § 6.1 Abs. 2 TVöD-K, dass Ungerechtigkeiten ausgeglichen werden sollen, die durch das Arbeiten nach einem Dienstplan entstehen, wie die Klägerin meint. Vielmehr soll die Vorschrift für die Mitarbeiter in Wechselschicht- und Schichtarbeit einen Ausgleich schaffen, wenn sie am Feiertag dienstplanmäßig frei haben. Soweit die Klägerin anmerkt, eine Beschränkung der Regelung nur auf die Mitarbeiter, die in Wechselschicht- und Schichtarbeit arbeiten, würde zu einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung führen, so ist dem entgegenzuhalten, dass die Erschwernisse bei Arbeit in Wechselschicht- und Schichtarbeit mit den Erschwernissen der reinen Nachtarbeit nicht vergleichbar sind. Denn auch die Wechselschichtarbeiter oder Schichtarbeiter müssen Nachtarbeit erbringen, sind zusätzlich aber noch dadurch belastet, dass sie dies im ständigen Wechsel mit Tagschichten bzw. mit unterschiedlichem Schichtbeginn leisten müssen. Dementsprechend geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass die Tarifparteien Wechselschichtarbeit als besonders belastend einstufen, es folgt die Schichtarbeit. Erst danach kommt die Belastung durch Nachtarbeit (vgl. beispielsweise BAG 7. Juli 2015 – 10 AZR 939/13 –, Rn. 13, juris). Zudem sind die Tarifvertragsparteien nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt. Tarifvertragsparteien dürfen auch pauschalieren und generalisieren (BAG 7. Juli 2015 – 10 AZR 939/13 –, Rn. 22, juris). Wie ausgeführt, gibt es jedenfalls ausreichende Unterschiede zwischen Schicht- und Wechselschichtarbeit einerseits und einer reinen Dauernachtwachentätigkeit andererseits, die eine abweichende Behandlung jedenfalls zulassen. Allein der Umstand, dass sich die Klägerin in Bezug auf die Behandlung von Wochenfeiertagen in einer (nur) ähnlichen Situation wie in Schicht- bzw. Wechselschicht arbeitende Beschäftigte befindet, führt nicht dazu, dass sie einen Anspruch hat. C. Der Anspruch der Klägerin folgt auch nicht aus dem Grundsatz der betrieblichen Übung. Der Anspruch besteht selbst dann nicht, wenn die Kollegin der Klägerin auf der Station 2 F, die Kollegin Z. auf der Station 14 G und die weitere bisherige Kollegin F. auf der Station 14 H abweichend von den Vorschriften des TVöD-K für dienstplanmäßig freie Wochenfeiertage eine zusätzliche Zeitreduzierung erhalten haben. Dem Anspruch steht entgegen, dass die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes durch Anweisungen vorgesetzter Dienststellen, Verwaltungsrichtlinien, Verordnungen und gesetzliche Regelungen, vor allem aber durch die Festlegungen des Haushaltsplans gebunden sind. Sie sind anders als private Arbeitgeber gehalten, die Mindestbedingungen des Dienst- und Tarifrechts sowie die Haushaltsvorgaben bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen zu beachten, können daher bei der Schaffung materieller Dienst- und Arbeitsbedingungen nicht autonom wie ein Unternehmer der privaten Wirtschaft handeln. Aus diesem Grunde gilt im Zweifel, dass sie lediglich Normvollzug betreiben wollen. Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes muss grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm sein Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen dieser rechtlich verpflichtet ist. Er darf nur auf eine korrekte Anwendung der aktuell geltenden rechtlichen Regelungen vertrauen. Ohne besondere Anhaltspunkte darf er auch bei langjähriger Gewährung von Vergünstigungen nicht annehmen, die Übung sei Vertragsinhalt geworden und werde unabhängig von einer zugrunde liegenden normativen Regelung unbefristet beibehalten (BAG 29. September 2004 – 5 AZR 528/03 –, Rn. 23, juris). Wie ausgeführt, folgt aus der Regelung des TVöD-K gerade, dass bei einer Dauernachtwache, die immer zu denselben Zeiten arbeitet, eine Reduzierung der Arbeitszeit bei dienstplanmäßig freien Wochenfeiertagen gerade nicht erfolgt. Unstreitig sind kraft arbeitsvertraglicher Verweisung allein diese Regelungen des TVöD-K anzuwenden. Wenn die von der Klägerin genannten Kolleginnen tatsächlich bei im Übrigen vollständig vergleichbaren Voraussetzungen eine Zeitreduzierung erhalten haben, so folgt hieraus kein Anspruch. Vielmehr wird der Beklagte auch die anderen Kolleginnen entsprechend dem TVöD-K zu behandeln haben. Es bedurfte mithin keiner weiteren Schriftsatzfrist mehr, um der Klägerin die Gelegenheit zu weiterem Vorbringen einzuräumen. Ihr diesbezüglicher Vortrag wurde bereits in vollem Umfang berücksichtigt. Hingegen ist für die Entscheidung nicht von Bedeutung, ob die Gewährung von Arbeitszeitreduzierungen aufgrund von anderen Umständen erfolgte. Der Sachvortrag des Beklagten im Schriftsatz vom 04.02.2016, nach dem insbesondere bei einer Mitarbeiterin auf der Station der Klägerin lediglich Fehler aus der Vergangenheit korrigiert wurden, ist aus den genannten Gründen für die Entscheidung ebenfalls nicht von Bedeutung. D. Der Klägerin steht auch kein Anspruch auf Gleichbehandlung zu. Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift bei einem bloßen, auch vermeintlichen oder fehlerhaften, Normenvollzug nicht ein (BAG 16. Mai 2012 – 4 AZR 372/10 –, Rn. 24, juris; BAG 16. Juni 2010 – 4 AZR 928/08 –, Rn. 56 juris). Aus den zuvor bei der betrieblichen Übung genannten Gründen führt also auch eine fehlerhafte Behandlung von anderen Kolleginnen nicht dazu, dass der Klägerin entgegen der vertraglichen Regelung im TVöD-K ein Anspruch auf eine falsche Behandlung zusteht. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 91 ZPO. Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO im Urteil festzusetzen. Gem. § 64 Abs. 3a ArbGG ist im Urteilstenor klarzustellen, ob die Berufung gesondert zugelassen wird. Die Berufung war gem. § 64 Abs. 3 Nr. 2 b) zuzulassen, da unter anderem die Auslegung von § 6.1 Abs. 2 TVöD-K entscheidungserheblich ist.