2 Ca 1552/21 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 13.09.2021 nicht aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise fristgerecht ausgesprochene Kündigung vom 15.09.2021 nicht aufgelöst worden ist. 3. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. 4. Der Streitwert wird auf 14.100,- EUR festgesetzt. 5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung aufgelöst worden ist. Die Beklagte ist eine deutsche Tochtergesellschaft des Lebensmittelunternehmens N und produziert Tierfutter. Sie beschäftigt etwa 400 Arbeitnehmer; bei ihr ist ein Betriebsrat begründet. Der am 1979 geborene Kläger ist seit dem 01.10.2016 bei der Beklagten als Maschinen-/Anlagenführer beschäftigt. Er ist verheiratet und hat zwei unterhaltspflichtige Kinder. Der Kläger erzielte bei der Beklagten zuletzt eine durchschnittliche Bruttovergütung in Höhe von etwa 4.700,- EUR, bei einem Bruttotarifentgelt in Höhe von 3.296,- EUR. Der Kläger war am 20.08.2021 gemeinsam mit einer Leiharbeitnehmerin, Frau N P an der Linie Flowpack eingeteilt. Es soll nach den Anweisungen der Beklagten immer ein Mitarbeiter an der Maschine bleiben. Der Kläger begab sich gegen 15:15/15:30 Uhr in den Pausenraum, um Kaffeepause zu machen. Sodann erschien auch Frau P in dem Pausenraum. Es entstand eine lautstarke, verbale Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und Frau P. Es kam der Schichtkoordinator, Herr P F, hinzu und schlichtete die Auseinandersetzung. Der weitere, konkrete Verlauf der Auseinandersetzung ist zwischen den Parteien streitig. Am 24.08.2021 fand ein Personalgespräch zwischen Frau P und Frau Pr statt. In diesem Gespräch gab Frau P an, dass sie am 20.08.2021 gegenüber dem ebenfalls anwesenden Maschinenführer, Herrn M S, geäußert habe, dass sie sich durstig fühle. Daraufhin habe dieser geäußert, dass sie eine Trinkpause machen könne und er an der Linie weiterarbeiten werde. Sie habe sich in den Pausenraum begeben, in welchem der Kläger saß. Der Kläger habe gefragt, was sie dort mache und geäußert, dass er Chef der Linie sei. Ihr tue die Auseinandersetzung mit dem Kläger leid, aber die Situation sei für sie nicht mehr ertragbar. Sie fühle sich seit ihrem erneuten Einsatz ab dem 31.01.2021 durch den Kläger belästigt. Er habe ihr mehrfach gesagt, dass er Sex haben wolle und ob sie sich nicht treffen wollen. Sie habe diese Annäherungsversuche zurückgewiesen. Zudem sei der Kläger ca. Mitte Juli 2021, als sie mit ihm an der Linie HDG 9 gearbeitet habe, auf sie zugekommen und habe ihr fest an den Hintern gefasst. Sie habe geantwortet, dass er dies nicht noch einmal mache, worauf der Kläger schelmisch gelacht habe. Im Nachgang habe sie den Kläger aufgesucht und auf seine Annäherungsversuche angesprochen. Sie habe gesagt, dass er es lassen solle oder sie es eskalieren werde. Danach habe der Kläger sie wahlweise ignoriert oder beleidigt. Diese Situation habe dazu geführt, dass sie sich am 20.08.2021 von dem Kläger provoziert gefühlt habe und sie sich auf die Auseinandersetzung eingelassen habe. Am 24.08.2021 fand sodann ein Gespräch zwischen Frau Pr, Herrn F, Herrn Pe und dem Kläger statt. In diesem wurde der Kläger gefragt, ob er Frau P gesagt habe, dass er Sex mit ihr haben wolle und ob es stimme, dass er ihr Mitte Juli 2021 an den Hintern gefasst habe. Dies stritt der Kläger ab. Er habe niemals Sex von Frau P gewollt und ihr auch nicht an den Hintern gefasst. Er habe am Anfang sein Glück probiert, aber dann damit abgeschlossen. Am 24.08.2021 fand sodann ein weiteres Gespräch zwischen Frau Pr, Herrn F, Herrn Pe, dem Kläger und Frau P statt. In diesem bestätigten beide den jeweils von ihnen zuvor dargestellten Sachverhaltsverlauf. In einem weiteren Personalgespräch mit Frau P am 02.09.2021 gab diese an, dass sie Mitte Juli 2021 mit dem Kläger zusammen an der Linie 9 gearbeitet habe, als sich der Kläger ihr näherte und ihr fest an den Hintern gefasst habe. Sie sei schockiert gewesen und habe gesagt, dass er das nicht noch einmal mache. Einige Tage später habe der Kläger ihr gegenüber geäußert, dass sie nur noch eine Chance habe und sie sich entweder mit ihm treffe oder er ihr das Leben zur Hölle mache. In diesem Gespräch äußerte Frau P, dass der Kläger in der eskalierten Situation am 20.08.2021 vor ihr gestanden habe, mit dem Finger auf ihre Stirn gezeigt habe und gesagt habe, dass sie sehen werde. Auf ihre Frage – nachdem der Kläger ihr gegenüber die Hand erhoben habe –, ob er sie schlagen wolle, habe er erwidert, dass er schlagen wolle. Die Beklagte hörte mit Schreiben vom 08.09.2021 den Betriebsrat zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an. Auf das Anhörungsschreiben der Beklagten (Bl. 93 ff d.A.) wird Bezug genommen. Der Betriebsrat äußerte mit Schreiben vom 10. bzw. 13.09.2021 Bedenken hinsichtlich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Hierin führte der Betriebsrat aus, dass er nach der Auswertung der Unterlagen nicht überzeugt sei, dass der Kläger die sexuelle Belästigung begangen habe. Er könne auch keinen dringenden Tatverdacht erkennen. Eigentliche Tatzeugin sei lediglich die Mitarbeiterin N P, die den Fall zur Anzeige gebracht habe. Der Kläger bestreite dies. Es handele sich um eine klassische Aussage gegen Aussage Situation. Die Aussagen der anonymisierten Zeugen zum Randgeschehen würden nicht zur Sachverhaltsaufklärung beitragen. Es bestehe die ebenso gut mögliche Variante, dass Frau P den Kläger falsch beschuldige, um ihn loszuwerden. Auf die Stellungnahmen des Betriebsrates (Bl. 110, 112 d.A.) wird Bezug genommen. Mit Kündigungsschreiben vom 13.09.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos. Mit weiterem Kündigungsschreiben vom 15.09.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers hilfsweise ordentlich mit Wirkung zum 31.10.2021. Der Kläger behauptet, dass er die Arbeitnehmerin Frau P am 20.08.2021, als diese den Pausenraum betrat, aufgefordert habe, zurück an die Maschine zu gehen, bis er aus der Pause zurückkomme. Dann könne sie Pause machen. Hintergrund sei gewesen, dass er zusammen mit einem Kollegen einige Wochen vorher die Maschine verlassen habe und von dem Schichtführer angewiesen worden sei, dass immer ein Mitarbeiter an der Maschine anwesend seien müsse. Frau P habe abgelehnt, an die Maschine zurückzugehen und erklärt, dass Herr S sie in Pause geschickt habe. Er habe darauf hingewiesen, dass Herr S nicht berechtigt sei, sie in Pause zu schicken. Er sei für die Maschine verantwortlich. Daraufhin habe Frau P ihn mit den Worten angebrüllt, dass er so mit seiner Frau reden könne, aber nicht mit ihr. Die Auseinandersetzung habe der Schichtführer Herr F mitbekommen. Er habe ein Zeichen gegeben, dass man leise sein solle, da eine Etage höher der Werksleiter sei. Der Kläger sei dann zu Herrn F gegangen, um ihm zu erklären, warum es zu der lautstarken Auseinandersetzung gekommen sei. Frau P sei hinterhergegangen und ihm ins Wort gefallen. Der Kläger habe daraufhin mit seiner rechten Hand eine Geste gemacht, indem er den Handrücken nach vorne bewegt habe. Dies habe bedeuten sollen, dass sie gehen möge. Er habe Frau P in keiner Weise bedroht. Danach sei Frau P mit Herrn F in den Pausenraum gegangen. Als der Kläger zurück an seiner Maschine gewesen sei, habe er feststellen müssen, dass die Beutel undicht waren und offene Verpackungen in einer Kiste gelandet seien. Er habe später Herrn F auf die Situation angesprochen und ihm die Situation nochmals erklärt. Die verbale Auseinandersetzung sei nur deshalb entstanden, da Frau P seinen Anweisungen keine Folge geleistet habe. Er habe sie nicht bedroht. Der Kläger bestreitet, dass Frau P am 20.08.2021 gegenüber Herrn S geäußert habe, dass sie sich durstig fühle und in den Pausenraum gegangen sei, um kurz etwas zu trinken. Es stünden an den Maschinen Wasserspender und Becher, so dass sie habe an der Maschine etwas trinken können. Der Kläger bestreitet, dass er Frau P belästigt und nach Sex gefragt habe. Auch habe er sie nicht Mittel Juli 2021 an der Linie HDG 9 fest an den Hintern gefasst. Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates. Der Kläger ist der Ansicht, dass der Vortrag der Beklagten betreffend der behaupteten verbalen und körperlichen sexuellen Belästigung nicht hinreichend substantiiert sei. Sie konkretisiere nicht, wann, wo und in Anwesenheit welcher Personen der Kläger welche Äußerungen gemacht haben soll. Der Kläger beanstandet insoweit, dass die Beklagte die Namen der ihn beschuldigenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht benennt. Es sei prozessual nicht zulässig, mittelbare Zeugenaussagen in den Prozess einzuführen und die Zeugen nicht namentlich zu benennen. Vor diesem Hintergrund sei der gesamte Sachvortrag der Beklagten unsubstantiiert und unbrauchbar. Die Kündigung der Beklagten sei auch als Verdachtskündigung nicht geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zu rechtfertigen. Auch insoweit bedürfe es substantiierter Tatsachenangaben, welche dem Kläger gegenüber dargelegt werden müssen. Dies sei nicht geschehen. Auch der Vorfall am 20.08.2021 rechtfertige eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nicht. Der Kläger habe Frau P zu Recht aufgefordert die Maschine nicht alleine zu lassen. Der Kläger ist ferner der Ansicht, dass die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß sei. Der Betriebsrat sei nicht über alle wesentlichen Fakten informiert worden, da ihm die Namen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die den Kläger beschuldigen, nicht angegeben worden seien. Auch seien die Geschehnisse nicht nach Ort, Zeit und Gelegenheit konkretisiert. Mit der am 14.09.2021 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben. Mit Klageerweiterung vom 21.09.2021 hat der Kläger seine Kündigungsschutzklage betreffend der hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten erweitert. Der Kläger beantragt – unter Klagerücknahme im Übrigen – zuletzt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 13.09.2021, zugegangen am 13.09.2021, nicht aufgelöst ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise fristgerecht ausgesprochene Kündigung vom 15.09.2021 nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass der Maschinenführer S am 20.08.2021 an einer anderen Linie der Beklagten, HDG 9, als Backup eingeteilt gewesen sei. Es habe eine Anlagestörung an der Linie HDG 9 gegeben, auf dessen Störungsbeseitigung Herr S gewartet habe. Als Frau P erklärt habe, dass sie eine Trinkpause machen wolle, habe er angeboten, ihre Position an der Linie Flow Pack zu übernehmen und sie solange abzulösen, wie sie Pause mache. Dies sei ein zulässiges und übliches Prozedere. Im Pausenraum habe der Kläger laut gerufen, was sie dort mache und dass er Chef an der Linie sei. Frau P habe sodann, im Verlauf der Auseinandersetzung mit dem Kläger, diesen nicht laut angebrüllt. Sie sei ihm auch anschließend nicht ins Wort gefallen, als er die Situation gegenüber Herrn F erklären wolle. Der Kläger habe vielmehr mit einem Finger auf die Stirn von Frau P gezeigt, anschließend die Hand erhoben und auf Nachfrage geäußert, dass er sie schlagen wolle. Die Beklagte behauptet, dass sie ab dem 24.08.2021 Gespräche mit verschiedenen Arbeitnehmern geführt habe, in welchen diese nach dem Verhalten des Klägers gegenüber Leiharbeitnehmern gefragt worden seien. Es sei u.a. angegeben worden, dass der Kläger bei allen Frauen laden wolle, er sich für einen tollen Mann halte und sich wie ein Macho aufführe. Es seien ab dem 27.08.2021 Gespräche von dem Chief Compliance Officer der Beklagten, Herrn S J, geführt worden. In einem Gespräch habe eine ehemalige Mitarbeiterin berichtet, dass sie Probleme mit dem Kläger gehabt habe. Er habe sie gefragt, ob sie Sex mit ihm wolle. Auch habe er gefragt, ob sie Sex zu dritt wolle und geäußert, dass er einen großen Penis habe. Dies habe sie zurückgewiesen. Nach der Zurückweisung habe er immer aggressiv reagiert. In einem Gespräch am 01.09.2021 habe ein Mitarbeiter betreffend der Auseinandersetzung am 20.08.2021 angegeben, dass die Situation eskaliert sei und der Kläger seine Hand gegenüber Frau P erhoben habe. Ein anderer Mitarbeiter habe in einem Gespräch am 01.09.2021 angegeben, dass er wahrgenommen habe, dass der Kläger gegenüber der ehemaligen Arbeitnehmerin E geäußert habe, dass er einen großen türkischen Penis habe, Sex mit ihr wolle und einen dickeren, bessern Penis habe als andere. Zudem habe er gesehen, wie der Kläger Mitte Juli 2021 Frau P während der Handpalettierung zwischen den Linien HDG 8 und HDG 9 einen „Arschklatscher“ gegeben habe. Auch habe er beobachtet, dass der Kläger der ehemaligen Arbeitnehmerin E an den Hintern gefasst habe. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers wirksam sei. Die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin könne, je nach Intensität und Umfang, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Zudem liege in einer sexuellen Belästigung ein Verstoß gegen § 3 Abs. 4 AGG. Der Kläger habe die Arbeitnehmerin Frau P und die ehemalige Arbeitnehmerin E sexuell belästigt. Dies rechtfertige eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers aus verhaltensbedingten Gründen. Jedenfalls sei die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers als Verdachtskündigung wirksam. Es lägen objektive und hinreichend konkrete Tatsachen für den dringenden Tatverdacht vor, dass der Kläger die Arbeitnehmerinnen P und die Arbeitnehmerin E sowohl verbal als auch körperlich sexuell belästigt habe. Die Erklärungen der Arbeitnehmerinnen seien detailliert, schlüssig und glaubhaft gewesen. Auch hätten die anderen Arbeitnehmer bestätigt, dass der Kläger häufig mit der Größe seines Geschlechtsteils geprahlt habe. Die Einlassungen des Klägers seien nicht geeignet, diese Vorwürfe zu entkräften. Der von ihr angebotene Zeugenbeweis der anonymen Zeugenaussagen über einen Zeugen vom Hörensagen sei ein taugliches Beweismittel und prozessual zulässig. Auch die Anhörung des Betriebsrates sei ordnungsgemäß erfolgt. Es sei dem Betriebsrat im Vorfeld zu den Gesprächen am 01. und 02.09.2021 die Teilnahme an den Gesprächen angeboten worden; auf die Benennung der erklärenden Arbeitnehmer mit Klarnamen komme es nicht an. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe I. Die erhobene Klage ist zulässig und in der Sache begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 13.09.2021 noch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 15.09.2021 aufgelöst. 1. Der Klageantrag zu 1.) ist zulässig, aber in der Sache nicht begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 13.09.2021 nicht aufgelöst. Es fehlt an einem hinreichend wichtigen Kündigungsgrund für die außerordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. a. Der Klageantrag zu 1.) ist zulässig. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG eröffnet. Die örtliche Zuständigkeit des angerufenen Gerichts ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12, 17 ZPO, da die Beklagte ihren Geschäftssitz in Euskirchen hat. Das nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse besteht hinsichtlich der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 13.09.2021, da der Kläger unter Berücksichtigung der Fiktionswirkung der §§ 4, 7 KSchG i.V.m. § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG ein berechtigtes Interesse daran hat, feststellen zu lassen, ob das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 13.09.2021 hinaus fortbesteht. b. Der Klageantrag zu 1.) ist in der Sache begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 13.09.2021 nicht aufgelöst. Es fehlt an einem hinreichend dargelegtem wichtigen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. aa. Der Kläger hat die Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage am 14.09.2021 und deren alsbaldiger Zustellung gemäß § 167 ZPO gewahrt. bb. Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist nicht gerechtfertigt. Es fehlt nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme an einem wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers nach § 626 Abs. 1 BGB. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (BAG, Urteil vom 27.06.2019 – 2 AZR 28/19, juris, Rn. 16; BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rn. 15). Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rn. 15; BAG, Urteil vom 19.01.2016 – 2 AZR 449/15, juris, Rn. 28). Sodann bedarf es der weiteren Feststellung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rn. 15; BAG, Urteil vom 19.01.2016 – 2 AZR 449/15, juris, Rn. 28). Im Kündigungsschutzprozess obliegt dem Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes (so: BAG, Urteil vom 17.03.2016 – 2 AZR 110/15, juris, Rn. 32; BAG, Urteil vom 16.07.2015 – 2 AZR 85/15, juris, Rn. 40). Den Arbeitgeber trifft auch die Darlegungs- und Beweislast für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen (BAG, Urteil vom 17.03.2016 – 2 AZR 110/15, juris, Rn. 32). (1) Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist nicht nach § 626 Abs. 1 BGB aufgrund der beklagtenseitig behaupteten sexuellen Belästigung des Klägers an der Arbeitnehmerin Frau P sowie der ehemaligen Arbeitnehmerin E begründet. Es steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht zur Überzeugung der Kammer fest, ob und gegebenenfalls wann und auf welche Art und Weise der Kläger die Arbeitnehmerinnen Frau P und E sexuell belästigt hat. Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG stellt eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar und ist „an sich“ als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses geeignet (vgl. BAG, Urteil vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, juris, Rn. 24; BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, juris, Rn. 15; BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10, juris, Rn. 16). Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers berechtigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls, u.a. dem Umfang und der Intensität der sexuellen Belästigung ab (BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10, juris, Rn. 16; BAG, Urteil vom 25.03.2004 – 2 AZR 341/03, juris, Rn. 18). Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen sowie Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird (BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10, juris, Rn. 18; vgl. BAG, Urteil vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, juris, Rn. 24). Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10, juris, Rn. 18; BAG, Urteil vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, juris, Rn. 24). Die seitens der Beklagten behauptete körperliche und verbale sexuelle Belästigung des Klägers an der Arbeitnehmerin Frau P und der ehemaligen Arbeitnehmerin E konnten nicht zur Überzeugung der Kammer festgestellt werden. (a) Es konnte nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht zur vollen Überzeugung der Kammer festgestellt werden, ob und gegebenenfalls wann und unter welchen Gesamtumständen der Kläger der Arbeitnehmerin Frau P an das Gesäß gefasst hat. Nach § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalt des Verhandlung und des Ergebnisses der Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht für wahr zu erachten ist. Es muss zur vollen Überzeugung des Gerichts feststehen, dass eine behauptete Tatsache wahr ist. Dabei hat sich das Gericht mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad an Gewissheit zu begnügen, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG, Urteil vom 16.07.2015 – 2 AZR 85/15, juris, Rn. 73). Hierbei war auch der Zeuge J als Zeuge vom Hörensagen zu hören. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist auch der Zeuge vom Hörensagen Zeuge, da er seine eigene konkrete Wahrnehmung bezeugen soll (BGH, Urteil vom 06.10.2016 – VII ZR 185/13, juris, Rn. 27). Zwar haftet dieser Art des Beweises eine besondere Unsicherheit an, die über die allgemeine Unzuverlässigkeit des Zeugenbeweises hinausgeht, so dass an die Beweiswürdigung hohe Anforderungen zu stellen sind. Dies kann es aber nicht rechtfertigen, ein solches Beweismittel als unzulässig oder ungeeignet anzusehen (BGH, Urteil vom 06.10.2016 – VII ZR 185/13, juris, Rn. 27). Demgemäß waren die Besonderheiten des Zeugen vom Hörensagen bei der Beweiswürdigung zu berücksichtigen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ist die Kammer nicht davon überzeugt, dass der Kläger die Arbeitnehmerin Frau P sexuell belästigt hat, indem er ihr an das Gesäß gefasst hat. Die Zeugin Frau P hat sich in ihrer Zeugenaussage dahingehend eingelassen, dass sich der Vorfall ein paar Wochen vor der Auseinandersetzung am 20.08.2021 zugetragen habe, sie sich aber nicht mehr genau daran erinnere, wann. Es sei entweder in der Spät- oder in der Nachtschicht gewesen. Sie sei an der Linie gewesen und der Kläger sei vorbeigekommen, dann habe er sie angefasst. Sie habe gesagt, dass das wohl nicht nochmal vorkommen werde. Sie könne sich weder an den Wochentag, noch den Monat erinnern. Es sei abends oder nachts gewesen. Sie habe sich an der Linie 9 befunden. Sie sei nicht mit dem Kläger an einer Maschine eingeteilt gewesen; sie könne sich nicht mehr daran erinnern, wer mit ihr eingeteilt gewesen sei. Der Kollege, der mit ihr eingeteilt gewesen sei, sei zu diesem Zeitpunkt in Pause gewesen. Daran könne sie sich aber nicht mehr zu 100 % erinnern. Sie sei alleine gewesen. Der Kläger sei an der Maschine 8 eingeteilt gewesen. Der Kläger habe sie beim Vorbeigehen mit voller Hand am Arsch angefasst. Der weitere Zeuge Herr J hat sich in seiner Zeugenaussage dahingehend eingelassen, dass er Herrn G am 01.09.2021 vernommen habe. Der Zeuge Gossen habe angegeben, dass der Kläger N und O an den Arsch gefasst habe. Es habe sich um einen Arschklatscher gehandelt. Es seien keine Angaben dazu gemacht worden, wann oder wo sich der Sachverhalt zugetragen habe; danach sei auch nicht gefragt worden, da dies nicht als zielführend erachtet worden sei. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht nicht zur vollen Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger der Arbeitnehmerin Frau P etwa Mitte Juli an der Linie 9 an das Gesäß gefasst hat. Die Zeugenaussage von Frau P war für die Kammer nicht glaubhaft. Insbesondere hat die Zeugin den behaupteten Vorfall nicht zeitlich einordnen können. Sie konnte weder das Datum, noch den Wochentag noch den Zeitpunkt der behaupteten sexuellen Belästigung darlegen. Auch konnte sich die Zeugin an das Randgeschehen nicht erinnern, insbesondere nicht daran, mit wem sie an diesem Tag zusammengearbeitet haben will und wo sich der weitere Mitarbeiter aufgehalten habe. Die Aussage von Frau P war zudem zu ihren bisherigen Einlassungen widersprüchlich, in denen sie angegeben hatte, dass sie gemeinsam mit dem Kläger an der Linie HDG 9 gearbeitet habe. Ebenso konnte die Zeugenaussage von Herrn den von der Beklagten erhobenen Pflichtvorwurf nicht bestätigen. Der Zeuge J hat in seiner Vernehmung lediglich angegeben, dass der Arbeitnehmer G angegeben habe, dass der Kläger den Arbeitnehmerinnen Frau P und einer O an das Gesäß gefasst habe. Nähere Angaben zu einer zeitlichen und örtlichen Einordnung seien von dem Zeugen nicht gemacht worden und auch von Herrn J nicht abgefragt worden. Auf der Grundlage der Zeugenaussage von Frau P ist der beklagtenseitige Vorwurf der sexuellen Belästigung nicht hinreichend substantiiert. Es kann nicht konkret festgestellt werden, ob und gegebenenfalls wann und unter welchen Gesamtumständen der Kläger Frau P belästigt haben soll. Aufgrund der fehlenden Substantiierung der Pflichtverletzung in zeitlicher Hinsicht ist ein weitergehend substantiierter Vortrag sowie die Angabe entlastender Tatsachen seitens des Klägers nicht möglich. Alleine die Angabe der Zeugen, dass der Kläger Frau P an das Gesäß gefasst habe, ohne dass dieser Vorwurf zeitlich konkretisiert wird und die Gesamtumstände detailliert dargelegt werden, sind die Angaben aus Sicht der Kammer nicht ausreichend, um einen Pflichtverstoß des Klägers zu belegen. Der Vorwurf der Beklagten, dass der Kläger Frau P Mitte Juli 2021 an das Gesäß gefasst habe, ist nach der Überzeugung der Kammer nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht hinreichend dargelegt, um von einer entsprechenden Pflichtverletzung des Klägers auszugehen. Die Kammer ist nicht zu der vollen Überzeugung gelangt, dass der Kläger Frau P mit der Hand an das Gesäß gefasst hat. Es liegt insoweit kein wichtiger Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor. (b) Im Hinblick auf die weiteren Behauptungen der Beklagten, dass der Kläger die ehemalige Arbeitnehmerin E körperlich und sowohl die Arbeitnehmerin Frau P als auch die ehemalige Arbeitnehmerin E verbal sexuell belästigt habe, sind diese Behauptungen der Beklagten nicht hinreichend substantiiert. Die Beklagte trägt weder vor wann, wo noch in welchem Zusammenhang sich die sexuelle Belästigung des Klägers zugetragen haben soll. Aus diesem Grund musste auch eine Beweisaufnahme über diese Behauptungen der Beklagten unterbleiben. Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörige Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung auf Grund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantritts zu unterbleiben (so: LAG Köln, Urteil vom 10.09.2014 – 5 Sa 1560/10, juris, Rn. 25; LAG Köln, Urteil vom 15.04.2015 – 11 Sa 118/15, juris, Rn. 19; vgl. ferner BAG, Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 722/05, juris, Rn. 16; LAG Nürnberg, Urteil vom 17.02.2004 – 6 Sa 325/02, juris, Ls.). Diesen Anforderungen kommt die Beklagte im Hinblick auf die von ihr erhobenen Behauptungen, dass der Kläger die ehemalige Arbeitnehmerin E körperlich und sowohl die Arbeitnehmerin Frau P als auch die ehemalige Arbeitnehmerin E verbal sexuell belästigt habe, nicht nach. Die Beklagte trägt zwar vor, welche Pflichtverletzungen sie dem Kläger vorwirft. So habe der Kläger der ehemaligen Arbeitnehmerin E an das Gesäß gefasst und verschiedene verbale sexuelle Äußerungen gegenüber der Arbeitnehmerin Frau P als auch der ehemaligen Arbeitnehmerin E gemacht. Die Beklagte substantiiert jedoch nicht, wann, wo und bei welcher Gelegenheit der Kläger diese Handlung bzw. Äußerungen getroffen haben soll und wer die Geschehnisse beobachtet haben will. Damit trägt die Beklagte keine hinreichenden Tatsachen vor, welche einer Beweisaufnahme zugänglich wären. Der Vorwurf der Beklagten, dass der Kläger die Arbeitnehmerin Frau P als auch die ehemalige Arbeitnehmerin E körperlich als auch verbal sexuell belästigt habe, sind durch das Ergebnis der Kammerverhandlungen nicht bestätigt. Es liegt insoweit kein wichtiger Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor. (2) Der Vorwurf der Beklagten, dass der Kläger die Arbeitnehmerin Frau P als auch die ehemalige Arbeitnehmerin E körperlich als auch verbal sexuell belästigt habe, sind auch als Verdachtskündigung nicht geeignet, die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu begründen. Grundsätzlich kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers darstellen (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 13; BAG, Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 801/09, juris, Rn. 16). Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar (BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18, juris, Rn. 20). Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 13; BAG, Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 801/09, juris, Rn. 16). Der Verdacht muss auf konkrete, vom Arbeitgeber darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein (BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18, juris, Rn. 27; BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15, juris, Rn. 22; BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 14). Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft (BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18, juris, Rn. 27; BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15, juris, Rn. 22; BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 14; BAG, Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 801/09, juris, Rn. 16). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, welches eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag (BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18, juris, Rn. 27; BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15, juris, Rn. 22; BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 14). Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18, juris, Rn. 27; BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris, Rn. 14). Die von der Beklagten dargelegten Tatsachen sind nicht geeignet, einen dringenden Tatverdacht der sexuellen Belästigung des Klägers gegenüber den Arbeitnehmerinnen Frau P und E zu rechtfertigen. (a) Soweit die Beklagte die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf den Verdacht der körperlichen sexuellen Belästigung des Klägers gegenüber Frau P stützt, steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger die behauptete sexuelle Belästigung begangen hat. Insoweit kann auf die unter 1. b. bb. (1) (a) bereits dargelegte Beweiswürdigung verwiesen werden. Damit fehlt es an dem Nachweis einer konkreten Tatsache seitens der Beklagten, auf welche diese den dringenden Tatverdacht der sexuellen Belästigung des Klägers an Frau P stützt. Ohne den Beweis von Tatsachen, auf welche sich ein dringender Tatverdacht der sexuellen Belästigung des Klägers stützen lässt, ist jedoch auch der Ausspruch einer Verdachtskündigung nicht zulässig. Es fehlt auch insoweit an einem wichtigen Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. (b) Soweit die Beklagte die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf den Verdacht der verbalen sexuellen Belästigung des Klägers gegenüber Frau P sowie der körperlichen und verbalen Belästigung des Klägers gegenüber der ehemaligen Arbeitnehmerin E stützt, fehlt es an der hinreichend substantiierten Darlegung von Tatsachen, auf welche die Beklagte ihren dringenden Tatverdacht stützt. Die Beklagte führt insoweit lediglich diverse Tatvorwürfe aus, ohne diese zeitlich, örtlich und situativ zu konkretisieren. Es handelt sich lediglich um unsubstantiierte Behauptungen, nicht hingegen um bewiesene Tatsachen, auf welche ein dringender Tatverdacht gegen den Kläger gestützt werden kann. Die Beklagte hat keine konkreten und von ihr bewiesenen Tatsachen dargelegt, auf welche sie den dringenden Tatverdacht einer sexuellen Belästigung des Klägers stützen kann. Damit ist die von ihr ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 13.09.2021 auch als Verdachtskündigung wegen der behaupteten sexuellen Belästigung der Arbeitnehmerinnen Frau P und der Arbeitnehmerin E nicht geeignet, einen wichtigen Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu begründen. (3) Die verbale Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und der Arbeitnehmerin Frau P am 20.08.2021 ist nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zu begründen. Es liegt kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile ist der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zuzumuten. Grundsätzlich stellt die Bedrohung von Arbeitskollegen mit Gefahren für Leib und Leben eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen (LAG Köln, Urteil vom 23.07.2020 – 8 Sa 244/20, juris, Rn. 72; BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 47/16, juris, Rn. 23). In einem solchen Verhalten liegt eine massive Störung oder jedenfalls konkrete Gefährdung des Betriebsfriedens (BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 47/16, juris, Rn. 23). Es stellt, ohne dass es auf eine Strafbarkeit nach § 241 StGB ankäme, eine erhebliche Verletzung der sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden Nebenpflicht dar, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ist die Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und Frau P unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach einer Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht geeignet, einen wichtigen Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu begründen. Der Beklagten war aus Sicht der Kammer zuzumuten, das Arbeitsverhältnis des Klägers fortzusetzen. Die Zeugin Frau P hat sich in ihrer Zeugenaussage dahingehend eingelassen, dass sie in den Pausenraum gegangen sei und der Kläger sodann gefragt habe, was sie dort suche. Sie habe erwidert, dass sie Pause machen wolle. Der Kläger sei dann aggressiv aufgestanden und habe gesagt, dass sie das nicht dürfe und nachgefragt habe, wer das erlaubt habe. Sie habe erwidert, dass der Kollege an der Linie dies erlaubt habe. Sie sei dann laut geworden und habe gefragt, was sein Problem sei. Er habe erwidert, dass sie sein Problem sei. Er habe mit der Hand ausgeholt und diese erhoben. Es habe weitere Diskussionen gegeben. Sie habe noch geäußert, dass der Kläger so nicht mit ihr, sondern mit seiner Frau sprechen könne. Dann sei der Vorgesetzte dazwischen gegangen. Auch habe der Kläger sie zurückgezogen, als sie durch die Tür wollte. Es sei laut und aggressiv gewesen. Der Kläger habe zweimal die Hand erhoben, einmal am Kaffeeautomat und einmal vor der Tür. Der Kläger sei aufgestanden, habe geäußert, dass er etwas gefragt habe und habe die Hand gehoben. Auf ihre Frage, ob er sie schlagen wolle, habe er erwidert, wenn ich könnte, dann würde ich. Bei der ersten Befragung von Frau P habe sie die Drohung des Klägers nicht geschildert, da es damals Emotionen gegeben habe und sie vielleicht habe dem Kläger nicht schaden wollen. Der Zeuge F hat sich in seiner Zeugenaussage dahingehend geäußert, dass er vor dem Pausenraum Gebrüll gehört habe, welches aggressiv gewesen sei. Er sei dann in den Pausenraum gegangen als die Streitbeteiligten rausgegangen seien. Sie hätten dicht an dicht gestanden. Dann habe er versucht, den Streit zu schlichten, was ihm nach ca. drei bis vier Minuten gelungen sei. Es sei sehr laut gewesen. Er selbst habe auch laut werden müssen. Es sei „dumme Kuh“ oder „Schlampe“ gesagt worden. Frau P habe zu dem Kläger gesagt, dass er so mit seiner Frau reden könne und dass er so mit ihr nicht umgehen brauche. Er habe darauf hingewiesen, dass sie nicht alleine seien und der Bereichsleiter oben sei. Der Kläger sei sehr aggressiv gewesen. Auch Frau P sei aggressiv gewesen. Er wisse nicht genau, was passiert wäre, wenn er nicht dazwischen gegangen wäre. Der Kläger habe mehrmals die Hand erhoben. Er habe dann gesagt, dass sie nicht im Kindergarten seien. Dann sei Frau P dazugekommen. Der Kläger habe eine Handbewegung gemacht, dass sie gehen soll. Die Auseinandersetzung sei heftig gewesen. Frau P habe noch gesagt, dass der Kläger ihr doch eine scheuern solle. Daraufhin habe er gesagt, dass jetzt aber gut sei. Was der Kläger gesagt habe, wisse er nicht mehr genau, es sei etwas gewesen wie, dass sie es jedenfalls verdient habe. Verbal sei das dann noch weitergegangen. Er habe dann Frau P nach links und den Kläger nach rechts geschickt. Der Zeuge J hat sich in seiner Zeugenaussage dahingehend geäußert, dass sich der Mitarbeiter F, Herr H S, in seiner Vernehmung am 01.09.2021 dahingehend geäußert habe, dass sich der Kläger mehrfach aggressiv gegenüber Frau P und den anderen verhalten habe. Zum 20.08.2021 sei nichts konkretisiert worden. Der Kläger hat sich in seiner informatorischen Befragung dahingehend eingelassen, dass er Frau P, als diese in den Pausenraum gekommen sei, gefragt habe, was los sei. Sie habe erwidert, dass sie Pause mache. Er habe gesagt, dass dies nicht gehe, dass sie zur Maschine müsse, da immer einer an der Maschine sein müsse. Sie habe erwidert, dass er ihr nichts zu sagen habe und dass er so mit seiner Frau reden könne, aber nicht mit ihr. Dies sei so hin und her gegangen. Wenig später sei Herr F dazu gekommen und habe mit der Hand angezeigt, dass sie leiser seien sollen und dass der Werksleiter da sei. Er sei dann aufgestanden und zu Herrn F gegangen, um ihm die Situation zu schildern. Frau P sei hinterher gekommen und habe ihn die ganze Zeit unterbrochen und sei hysterisch gewesen. Er habe mit einer Handbewegung gezeigt, dass sie gehen soll. Ein weiteres Gespräch sei nicht möglich gewesen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme kann aus Sicht der Kammer zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger seine Hand in die Luft gehoben hat. Jedenfalls aufgrund des Anlass und dem Verlauf der von beiden Beteiligten geführten Auseinandersetzung ist diese Handbewegung nicht geeignet, einen außerordentlichen Kündigungsgrund für die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Der Kläger hat nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme bei einer objektiven Betrachtung Frau P keine körperliche Gewalt angedroht, welche geeignet wäre, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Am 20.08.2021 war der Kläger gemeinsam mit Frau P an einer Maschine eingeteilt und war als Maschinenführer für die Maschine verantwortlich. Nachdem er in Pause gegangen ist, ist sodann Frau P ebenfalls in den Pausenraum gekommen. Zu diesem Zeitpunkt konnte der Kläger nicht wissen, dass Frau P von einem weiteren Mitarbeiter der Beklagten abgelöst wurde, als dessen Maschine stillstand. Damit war die Nachfrage des Klägers, aus welchem Grund Frau P zeitgleich mit ihm in Pause ging, nachvollziehbar. Diese Beanstandung seitens des Klägers schaukelte sich sodann zu einer von beiden Beteiligten aggressiv geführten, verbalten Auseinandersetzung der Parteien hoch. Frau P gibt insoweit an, dass sie selbst laut geworden sei und gefragt habe, was das Problem des Klägers sei. Während dieser Auseinandersetzung äußerte auch Frau P sich gegenüber dem Kläger unangemessen, in dem sie äußerte, dass der Kläger so nicht mit ihr, sondern mit seiner Frau sprechen könne. Im Verlaufe dieser Auseinandersetzung kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger seine Hand gehoben und diese Geste von Frau P als bedrohlich empfunden wurde. Hierbei ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass Frau P in ihrem ersten Gespräch mit Frau P am 24.08.2021 diese Bedrohung durch den Kläger nicht geschildert hat, sodass seitens der Kammer davon ausgegangen werden muss, dass die Bedrohung für Frau P nicht im Vordergrund stand. Das Frau P diesen Vorwurf zurückgehalten habe, um dem Kläger nicht zu schaden, war für die Kammer angesichts des gesamten Verhältnisses des Klägers zu Frau P nicht glaubhaft. Erst im Verlauf der weiteren Befragungen durch die Beklagte schilderte Frau P, dass der Kläger mit dem Finger auf ihre Stirn gezeigt und sodann seine Hand erhoben habe. Dass der Kläger im Verlauf der Auseinandersetzung mehrfach die Hand ihr gegenüber erhoben haben soll, wird seitens Frau P dann erstmals in ihrer zeugenschaftlichen Vernehmung vor dem Arbeitsgericht Bonn ausgesagt. Anhand dieses Verlaufs der Einlassung von Frau P muss die Kammer davon ausgehen, dass die von Frau P empfundene Bedrohungssituation sich erst im Laufe des Rechtsstreits verstärkt hat. Schließlich ist zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass er Frau P gerade nicht geschlagen hat, sondern seiner Verärgerung verbal Ausdruck verliehen hat. Denn der Kläger hat Frau P auf die Rückfrage, ob er sie schlagen wolle, keine Schläge angedroht, sondern lediglich geäußert, dass er dies tun würde, wenn er könnte bzw. dass sie dies jedenfalls verdient hätte. Damit hat er gerade zum Ausdruck gebracht, dass er sich daran gehindert sieht, unmittelbare körperliche Gewalt gegenüber Frau P anzuwenden. Damit aber bestanden aus Sicht der Kammer keine objektiven Anhaltspunkte für eine körperliche Gefährdung von Frau P. Unter Berücksichtigung des – aus Sicht des Klägers berechtigten – Anlass für die Auseinandersetzung im Pausenraum am 20.08.2021, dem eigenen aggressiven Verhaltens von Frau P sowie aufgrund der Tatsache, dass es gerade nicht zu einem körperlichen Angriff des Klägers gegenüber Frau P gekommen ist, sondern sich der Kläger an körperlicher Gewaltausübung gegenüber Frau P gerade gehindert sieht, ist bei einer Abwägung der Gesamtumstände eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers nicht gerechtfertigt. In der Auseinandersetzung der Streitbeteiligten vom 20.08.2021 liegt kein wichtiger Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. 2. Der zulässige Klageantrag zu 2.) ist in der Sache ebenfalls begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird auch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.09.2021 nicht aufgelöst. Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, juris, Rn. 24). Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für vergangene Vertragspflichtverletzungen, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 01.06.2016 – 4 Sa 130/14, juris, Rn. 42). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig den Arbeitsvertrag erneut in gleicher oder in ähnlicher Weise verletzen werde (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 01.06.2016 – 4 Sa 130/14, juris, Rn. 42). a. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist nicht aufgrund der behaupteten sexuellen Belästigung des Klägers gegenüber der Arbeitnehmerin Frau P und der ehemaligen Arbeitnehmerin E begründet. Insoweit konnte die beklagtenseits behauptete Pflichtverletzung nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme schon nicht zur Überzeugung der Kammer dargelegt werden. Es steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme weder fest ob, wann und ggf. unter welchen Umständen es zu einer sexuellen Belästigung des Klägers gegenüber den Arbeitnehmerinnen Frau P und E gekommen seien soll. Ohne eine Substantiierung der Pflichtverletzung kann diese jedoch nicht zur Überzeugung der Kammer festgestellt werden. Insoweit kann auf die vorstehenden Ausführungen vollumfassend verwiesen werden. b. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist ferner nicht aufgrund der Auseinandersetzung des Klägers mit Frau P am 20.08.2021 sozial gerechtfertigt. Es kann vorliegend zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger im Verlaufe dieser Auseinandersetzung seine Hand gehoben hat und diese Geste von Frau P als bedrohlich empfunden wurde. Diese Pflichtverletzung ist jedoch ohne vorherige Abmahnung des Klägers nicht geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zu rechtfertigen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, juris, Rn. 24). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (vgl. LAG Köln, Urteil vom 23.07.2020 – 8 Sa 244/20, juris, Rn. 96). Die Abmahnung ist einer Kündigung dann vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel – die ordnungsgemäße Vertragserfüllung – ebenso erreicht werden kann (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 01.06.2016 – 4 Sa 130/14, juris, Rn. 42). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, juris, Rn. 24; vgl. ferner LAG Köln, Urteil vom 23.07.2020 – 8 Sa 244/20, juris, Rn. 96). Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist nicht gerechtfertigt. Es hätte vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung einer einschlägigen Abmahnung des Klägers bedurft. Die behauptete Vertragspflichtverletzung des Klägers der körperlichen Bedrohung der Arbeitnehmerin Frau P beruht auf einem steuerbaren Verhalten des Klägers. Zudem ist vorliegend der gesamte Geschehensablauf der Auseinandersetzung der Streitbeteiligten zu berücksichtigen. Der Kläger hat – aus seiner Sicht zutreffend – beanstandet, dass Frau P die Maschine alleine gelassen und sich zeitgleich mit ihm in Pause begeben hat. Aus dieser Situation ergab sich eine von beiden Streitbeteiligten aggressiv geführte Auseinandersetzung, in der sich auch Frau P dem Kläger gegenüber aggressiv verhalten hat. In dieser Situation machte der Kläger Gesten mit seinem Arm, bei denen zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden kann, dass diese von Frau P als bedrohlich empfunden wurden. Jedenfalls hat der Kläger Frau P auch in dieser Situation auf die Rückfrage, ob er sie schlagen wolle, ihr keine Schläge angedroht sondern lediglich geäußert, dass er dies tun würde, wenn er könnte bzw. dass sie dies verdient hätte. Damit hat er gerade zum Ausdruck gebracht, dass er sich daran gehindert sieht, unmittelbare körperliche Gewalt gegenüber Frau P anzuwenden. Damit aber wiegt die behauptete Pflichtverletzung des Klägers nicht so schwer, dass diese auch deren erstmalige Hinnahme für die Beklagte nach objektiven Maßstäben unzumutbar wäre. Der Kläger hat gegenüber Frau P gerade nicht geäußert, dass er sie schlagen werde. Damit aber wäre eine vorherige Abmahnung des Klägers vor der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erforderlich gewesen. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers war nicht sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil erfolgte gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG in Höhe des Quartalsbezugs des Klägers. Es liegen keine Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG vor.