2 Ca 3982/19 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Für das Vorliegen der in § 23 Abs. 1 KSchG geregelten betrieblichen Geltungsvoraussetzungen des KSchG trägt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeits-gerichts (BAG, Urteil vom 19.07.2016 – 2 AZR 468/15; Urteil vom 23.10.2008 - 2 AZR 131/07; Urteil vom 26.06. 2008 - 2 AZR 264/07) der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Etwaigen Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es ist darauf zu achten, dass an die Erfüllung der Darlegungslast durch den Arbeit-nehmer keine zu hohen Anforderungen gestellt werden dürfen. Dies gilt umso mehr, als der Arbeitgeber aufgrund seiner Sachnähe ohne weiteres substantiierte Angaben zum Umfang und zur Struktur der Mitarbeiterschaft und ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen machen kann. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin. 3. Der Streitwert wird auf 15.876,80 EUR festgesetzt. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, einen darauf beruhenden Weiterbeschäftigungsanspruch sowie diverser Zahlungsansprüche. Die Klägerin ist seit dem Oktober 2018 ist bei dem beklagten Zahnarzt als zahnmedizinische Fachangestellte zu einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. zuletzt 3.000,00 € beschäftigt. Sie arbeitet in der 5-Tage-Woche 36 Wochenstunden. Sie leitete den Empfang und war nicht als Stuhlassistenz tätig. Die Praxis öffnet morgens um 08:00 Uhr, ab diesem Zeitpunkt beginnt die vergütungspflichtige Arbeitszeit. Die Behandlungsräume sind seit Anfang 2019 mit Videokameras ausgestattet, sie sind für Patienten und Mitarbeiter sichtbar angebracht. Die Übertragung erfolgt auf Monitoren, die von Beschäftigten eingesehen werden können. Eine Aufzeichnung der Bilder erfolgt nicht. In der Praxis sind mindestens sechs Mitarbeiter in Vollzeit tätig. Hierbei handelt es sich um die Mitarbeiterinnen K. N. N. S. U.. E.. L. N. N. E. und die Klägerin selbst. In Teilzeit auf 450 EUR-Basis tätig sind die Mitarbeiter B. E.. B. E.. sowie Frau N. E.. als Putzfrau in Teilzeit mit wöchentlich sieben Stunden. Ob noch weitere Mitarbeiter tätig sind, ist streitig zwischen den Parteien. Mit Schreiben vom 29.11.2019, der Klägerin zugegangen am 30.11.2019, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.12.2019. Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 11.12.2019 eingegangenen und dem Beklagten unter dem 18.12.2019 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die fristgerechte Kündigung und verlangt Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. Ferner macht sie Überstundenvergütung sowie eine Entschädigung in Geld geltend. Die Klägerin ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Das Kündigungsschutzgesetz sei anwendbar, im Betrieb des Beklagten seien mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Neben den sechs Vollzeitbeschäftigten und den drei Teilzeitkräften seien darüber hinaus tätig Frau U.. L., Frau U.. L. und Frau E. E.., die Ehefrau des Beklagten. Letztere sei quasi durchgängig in der Praxis anwesend. Ferner sei Frau N. E. hinzuzurechnen, diese sei zwar im Oktober 2019 ausgeschieden, für sie würde jedoch Ersatz gesucht. Damit seien regelmäßig 11,5 Arbeitnehmer tätig. Insbesondere sei die vom Beklagten vorgenommene Sozialauswahl grob fehlerhaft. 147 Überstunden seien vom Beklagten zu vergüten, da die Klägerin jeden Morgen eine halbe Stunde vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn in der Praxis zu einer Vorbesprechung mit dem Beklagten habe erscheinen müssen wie die übrigen Mitarbeiter auch. Dies sei ihr anlässlich eines Sommerfestes und am ersten Arbeitstag vom Beklagten mitgeteilt worden. Die Mitarbeiter hätten nicht erscheinen können, wie sie wollten. Ausgehend von einem Stundensatz von 19,84 EUR brutto ergebe dies im Fall der Klägerin den mit dem Antrag zu 4) geltend gemachten Klagebetrag. Weiterhin stehe ihr ein Entschädigungsanspruch in Geld wegen Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte zu. In der Praxis sei ein engmaschiges Überwachungssystem aufgebaut gewesen, so dass das Arbeitsverhalten und auch das persönliche Verhalten am Monitor nachverfolgt werden konnte. Eine solche Überwachung sei zum Patientenwohl nicht erforderlich, zudem habe sie ihr nie zugestimmt. Diese Persönlichkeitsverletzung habe bei ihr Druck erzeugt und zu erheblichem Stress geführt, was ein Schmerzensgeld in Höhe von 1.000 EUR rechtfertige. Die Klägerin beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 29.11.2019 sein Ende gefunden hat; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit dem Beklagten auch nicht durch andere Beendigungstatbestände sein Ende gefunden hat; 3. für den Fall des Obsiegens in der ersten Instanz den Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als zahnmedizinische Fachangestellte weiter zu beschäftigen; 4. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 2.876,80 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 5. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag in Höhe von 1.000,00 EUR jedoch nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, im Betrieb des Beklagten seien nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Frau E. E.. arbeite nur 20 Stunden wöchentlich, Frau N. E. ist seit November 2019 nicht mehr beim Beklagten tätig , Frau U.. L. seit Mai 2019 nicht mehr. Frau U.. L. ist seit Jahren nicht mehr bei dem Beklagten tätig. Die vorgenannten Angaben entsprechen der Bescheinigung des Steuerberaters des Beklagten, die dieser zum Nachweis seiner Angaben zur Akte reicht (Bl. 56 d.A.). Der Klägerin stehe kein Anspruch auf weitere Vergütung zu. Sie habe nicht eine halbe Stunde vor Praxisöffnung die Arbeit aufnehmen und Besprechungen mit dem Beklagten führen müssen. Allein die Praxismanagerin N. habe vor 08:00 Uhr in der Praxis anwesend sein müssen. Insbesondere die Klägerin habe der Beklagte zu keinem Zeitpunkt aufgefordert, um 07:30 Uhr in der Praxis zu erscheinen. Die Videokameras seien aus Sicherheitsgründen und zur Arbeitsoptimierung installiert. Mittels Aushang wird auf die Kameras ausdrücklich hingewiesen. Es fehle Personal, um die zum Teil hochbetagten Patienten in jedem Behandlungsraum durch Mitarbeiter unmittelbar betreuen zu lassen. Durch die Bildübertragung sei im Notfall schnelle Hilfe sichergestellt. Gerade die Klägerin habe die Kameras überdurchschnittlich genutzt, weil sie den Beklagten mit Blick auf den Monitor in der Praxis für Fragen schnell ausfindig machen konnte. Alle Mitarbeiter seien bei Installation der Kameras in die Technik eingewiesen worden, ohne dass es Kritik gegeben hätte. Zudem habe die Klägerin nicht vorgetragen, welche Art der Verletzung sie davon getragen habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Parteischriftsätze nebst Anlagen sowie den gesamten weiteren Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Klage ist zulässig, jedoch nicht begründet. 1. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom 29.11.2019 mit Ablauf des 31.12.2019 wirksam beendet worden. Die Beklagte hat gegenüber der Klägerin eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Gründe, die der Wirksamkeit diese Kündigung entgegenstehen, hat die Klägerin nicht vorgetragen. Entsprechend besteht kein Anspruch der Klägerin auf Weiterbeschäftigung bei dem Beklagten. Die Kündigung ist nicht ungerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG. die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes finden auf das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin deshalb keine Anwendung, weil die betrieblichen Voraussetzungen hinsichtlich der von der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nach der in § 23 KSchG vorgegebenen Anzahl nicht erfüllt sind. Die Klägerin war im Kündigungszeitpunkt nicht in einem Betrieb beschäftigt, für den gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung fand. Nur in diesem Fall sind Kündigungen auf ihre (soziale) Rechtfertigung zu überprüfen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG). Im Betrieb des Beklagten werden regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt, § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG. Für das Vorliegen der in § 23 Abs. 1 KSchG geregelten betrieblichen Geltungsvoraussetzungen des KSchG trägt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 19.07.2016 – 2 AZR 468/15; Urteil vom 23.10.2008 - 2 AZR 131/07; Urteil vom 26.06. 2008 - 2 AZR 264/07) der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Etwaigen Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es ist darauf zu achten, dass an die Erfüllung der Darlegungslast durch den Arbeitnehmer keine zu hohen Anforderungen gestellt werden dürfen. Dies gilt umso mehr, als der Arbeitgeber aufgrund seiner Sachnähe ohne weiteres substantiierte Angaben zum Umfang und zur Struktur der Mitarbeiterschaft und ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen machen kann. Dementsprechend dürfen vom Arbeitnehmer keine Darlegungen verlangt werden, die er mangels eigener Kenntnismöglichkeit nicht erbringen kann. Der Arbeitnehmer genügt deshalb regelmäßig seiner Darlegungslast, wenn er - entsprechend seiner Kenntnismöglichkeiten - die für eine entsprechende Arbeitnehmerzahl sprechenden Tatsachen und die ihm bekannten äußeren Umstände schlüssig darlegt. Er muss regelmäßig zumindest – gegebenenfalls durch konkrete Beschreibung der Person – angeben, welche mehr als zehn Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt beschäftigt waren. Der Arbeitgeber muss dann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Darlegungen des Arbeitnehmers sprechen (BAG, Urteil vom 23.10.2008 - 2 AZR 131/07; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.09.2016 – 7 Sa 18/16) Unter Zugrundelegung dieser Anforderungen wurden im Zeitpunkt des Kündigungszugangs nicht in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinn des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt wurden. Die Klägerin hat die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG nicht ausreichend dargelegt. Unstreitig beschäftigte die Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 7,5 Arbeitnehmer im Sinn des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG, nämlich neben der Klägerin die Vollzeit-Beschäftigten K. N., N. S., U.. E.., L. N. und N. E. sowie in Teilzeit die Mitarbeiter B. E.. und B. E.. sowie Frau N. E.. als Putzfrau. Selbst unter Berücksichtigung der Ehefrau als Vollzeitkraft ergibt sich lediglich eine Beschäftigtenzahl von 8,5 Mitarbeitern. Zur Beschäftigung der übrigen von der Klägerin benannten Personen hat sie nach dem substantiierten Bestreiten des Beklagten nichts Substantiiertes mehr vorgetragen mit der Folge, dass die Schwelle des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG nicht überschritten ist. Die Kündigung vom 29.11.2019 ist wirksam. 2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gegenüber dem Beklagten. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist im Hinblick auf die Feststellung der Wirksamkeit der Kündigung im Urteil nicht gegeben. 3. Zulässig, jedoch unbegründet ist der Klageantrag auf Überstundenvergütung. Der Klägerin steht kein Anspruch gemäß § 612 Abs. 1 BGB auf Zahlung von Überstundenvergütung in Höhe von 2876,80 € brutto für die Leistung von 145 Überstunden im streitgegenständliche Zeitraum zu 19,84 € je Stunde. Ist im Arbeitsvertrag - wie vorliegend - die Vergütung von Überstunden weder positiv noch negativ geregelt, kommt als Anspruchsgrundlage dafür § 612 Abs. 1 BGB in Betracht. Die Vorschrift des § 612 Abs. 1 BGB ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, entsprechend anzuwenden, wenn eine in bestimmter Höhe gewährte Arbeitsvergütung nicht den vollen Gegenwert für die erbrachte Dienstleistung darstellt, also (insbesondere) Überstunden oder Mehrarbeit auf diese Weise vergütet werden sollen (BAG, Urteil vom 16.05.2012 - 5 AZR 347/11; BAG, Urteil vom 01.09.2010 - 5 AZR 517/09). Nach § 612 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die - objektive - Vergütungserwartung darf vorliegend unterstellt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Die Prüfung, ob geltend gemachte Überstunden zu vergüten sind, ist in zwei Stufen vorzunehmen (BAG Urteil vom 26.06.2019 - 5 AZR 452/18). Die Arbeitnehmerin genügt der ihr obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden - auf der ersten Stufe - dann, wenn sie schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen sie von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat (vgl. BAG, Urteil vom 21.12.2016 - 5 AZR 362/16, Juris Rn. 23 m. w. N.). Bereits auf dieser Ebene bestehen erhebliche Zweifel, ob die Klägerin ihrer Darlegungslast entsprechend vorgetragen hat. Denn sie benennt Zeiträume, ohne konkrete Angabe, an welchem Tag genau sie wie lange vor acht Uhr ihren Dienst begonnen haben will. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, dem Zeitraum von Oktober 2018 bis einschließlich Dezember 2019 225 Arbeitstagen 30 Urlaubstage und 35 Krankentage taggenau zuzuordnen. Jedenfalls fehlt es an der erforderlichen Anordnung der geltend gemachten Überstunden. Denn auf der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber etwaige Überstunden zurechenbar sind, also von ihm veranlasst worden sind (BAG, Urteil vom 26.06.2019 - 5 AZR 452/18). Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen (BAG, Urteil vom 10.04.2013 - 5 AZR 122/12). Diese arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung ist - neben der Überstundenleistung - weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung: Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (BAG, Urteil vom 10.04.2013 - 5 AZR 122/12). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt - grundsätzlich - die Arbeitnehmerin als diejenige, die den Anspruch erhebt (vgl. BAG, Urteil vom 10.04.2013 - 5 AZR 122/12) Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss die Arbeitnehmerin vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Pauschale schlagwortartige Behauptungen, der Arbeitgeber habe „Überstunden angeordnet“, sind in diesem Zusammenhang nicht ausreichend. Unter Zugrundelegung der vorstehenden Anforderung erscheint es bereits fraglich, ob ihr Vortrag, sie müsse an den Besprechungen ab 07:30 Uhr teilnehmen, diesen Anforderungen genügt. Der Arbeitsvertrag sah ursprünglich eine 36 Stunden-Woche vor, später wurde die Arbeitszeit auf 34 Stunden reduziert. Hätte der Arbeitgeber von ihr täglich 30 Minuten Arbeitszeit mehr verlangt, wäre dies nicht ohne eine klare Anordnung von Statten gegangen. Hierzu fehlt jedoch eine präzise Wiedergabe der entsprechenden Arbeitgeberweisung. Entscheidend für die Kammer ist jedoch, dass die Klägerin kein Beweismittel angeboten hat für den Ausspruch der Arbeitsanordnung durch den Beklagten. Die Vernahme der übrigen Mitarbeiterinnen, die die Klägerin beantragt, war nicht vorzunehmen, denn die Klägerin selbst trägt nicht vor, dass die Anordnung des Arbeitgebers anlässlich des Sommerfestes oder des ersten Arbeitstages im Beisein von Zeugen stattfand. 3. Zulässig, aber ebenfalls nicht begründet ist der Anspruch auf Schmerzensgeld aus Anlass der behaupteten Videoüberwachung. Der klägerische Anspruch auf eine Geldentschädigung gründet sich nicht auf § 823 Absatz 1 BGB. Nach dieser Vorschrift muss ein Schädiger Schadensersatz leisten, wenn er vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, und der geltend gemachte Schadensersatz auf der schuldhaften Rechtsverletzung beruht. Durch die Installation und Nutzung der Videokameras im Praxisbereich könnte der Beklagte zwar ein sonstiges Recht im Sinne von § 823 Absatz 1 BGB verletzt, nämlich das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst unter anderem das Recht am eigenen Bild. Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise verwendet werden dürfen. Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24. Mai 2019 – 2 Sa 214/18). Das durch Art. 2 Absatz 1 in Verbindung mit Art. 1 Absatz 1 GG und Art. 8 Absatz 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im Privatrechtsverkehr und damit insbesondere auch im Arbeitsverhältnis zu beachten. Ein auf § 823 Absatz 1 BGB gestützter Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung kommt jedoch nur in Betracht im Fall einer Persönlichkeitsrechtsverletzung. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind im Rahmen der gebotenen Gesamtwürdigung insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner der Anlass und die Beweggründe des Handelnden – hier des Beklagten – sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen (BAG 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13). Je intensiver die Verletzung der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes ist, desto eher kann man von einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts sprechen, die eine Entschädigungspflicht auslöst. Vorliegend lässt sich ein derart schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin anhand der mitgeteilten Fakten für die Kammer nicht feststellen. Zunächst ist davon auszugehen, dass die Videokameras vornehmlich in Behandlungsräumen der Praxis für alle sichtbar angebracht wurden. Nach § 4 Abs. 1 Ziff. 3 BDSG ist die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen zulässig, soweit sie zur Wahrung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte dafür bestehen, das schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen überwiegen. Der Beklagte trägt für die Kammer nachvollziehbar vor, dass die Installation der Videokameras dem Schutz der Patienten dienen soll. Dass dieser Fürsorgegedanke im Vordergrund steht, relativiert etwaige Beeinträchtigungen der betroffenen Mitarbeiter. Denn die Kameras werden regelmäßig auf den Behandlungsstuhl ausgerichtet sein, der Arbeitsplatz der Stuhlassistenz erstreckt sich jedoch auf ein größeres Terrain, so dass sie nicht ständig vom Bild erfasst ist. Gerade im Fall der Klägerin ist dies von Gewicht, da sie unwidersprochen im Empfang eingesetzt war. Hinzu kommt, dass die erhobenen Daten unstreitig nicht aufgezeichnet werden, sie sind mit der Übertragung auf dem Monitor bereits wieder gelöst. Auch hat die Klägerin während der gut zwölf Monate ihrer Beschäftigung bei dem Beklagten offensichtlich keinen Anlass gehabt, gegen die Videoaufzeichnung zu opponieren. Soweit die Klägerin behauptet, durch die installierten Videokameras einer erheblichen Belastung ausgesetzt worden zu sein, ist diese Behauptung nicht konkret, um von einer schwerwiegenden Beeinträchtigung ausgehen zu können. Das angekündigte ärztliche Attest, das Auskunft über die erlittene Beeinträchtigung geben sollte, hat sie bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht vorgelegt. Im Ergebnis bleib daher festzustellen, dass die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Geldentschädigung nicht vorliegen. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1, ZPO. Die Klägerin unterlag mit den gestellten Anträgen. III. Der Urteilsstreitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzen. Dabei ging die Kammer gemäß § 46 Abs. 2 i.V.m. § 3 ZPO von 4 Bruttomonatsgehältern aus, drei für den Kündigungsschutzantrag, ein Gehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag. Hinzu kam der Wert der beiden Zahlungsanträge.