PL 15 S 411/22

Leitsatz: Die voraussichtliche Beschäftigungsdauer bemisst sich nicht allein nach einer im Arbeitsvertrag geregelten Befristung.(Rn.23) Die Beschwerde des weiteren Beteiligten gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen - Fachkammer für Personalvertretungssachen (Land) - vom 11. Januar 2022 - PL 11 K 3750/20 - wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten um die Mitbestimmung bei der befristeten Einstellung von Beschäftigten sowie um das diesbezügliche Unterrichtungsrecht des Personalrats. Der weitere Beteiligte stellte mit Informationsschreiben vom 24.08.2020 einen Antrag auf Mitbestimmung hinsichtlich der geplanten Maßnahme, Herrn A. ab dem 14.09.2020 nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristet bis zum 30.09.2021 als Hausmeister einzustellen. Als Gründe für die sachgrundlose Befristung wurden die bislang nicht besetzte Vorgesetztenstelle sowie die fehlende Berufserfahrung des Bewerbers als Hausmeister und somit eine längere Einarbeitung angegeben. Die Stelle sei extern und intern am 31.07.2020 ausgeschrieben worden mit dem Zusatz der Befristung zunächst für ein Jahr sowie der Option einer unbefristeten Beschäftigung. Der Personalrat lehnte die Zustimmung zu dieser Maßnahme am 25.08.2020 ab und führte zur Begründung u.a. aus, der Arbeitgeber habe keine Prüfung durchgeführt, ob die neu zu besetzende Stelle unbefristet besetzt werden könne. Einer unbefristeten Einstellung würde die Zustimmung erteilt. Mit E-Mail vom 27.08.2020 teilte der weitere Beteiligte dem Antragsteller mit, dass Herr A. am 14.09.2020 für zwei Monate eingestellt werde. In dieser Zeit werde ein Antrag mit Sachgrund für eine eventuelle Weiterbeschäftigung gestellt. Am 24.09.2020 wurde dem Personalrat die hausinterne Mitteilung vom 14.09.2020 zur Kenntnis gebracht, wonach Herr A. ab 14.09.2020 befristet bis zum 13.11.2020 (ohne Sachgrund) als Hausmeister beschäftigt werde. Die Probezeit betrage sechs Monate, d.h. bis zum 13.03.2021. Am 13.10.2020 beschloss der Personalrat die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens. Mit am 23.10.2020 beim Verwaltungsgericht Sigmaringen eingegangenem Antrag hat der Antragsteller die Feststellung der Verletzung seiner Unterrichtungs- und Mitbestimmungsrechte begehrt. Das Rechtschutzbedürfnis sowie Feststellungsinteresse bestehe trotz des Vollzugs der verfahrensgegenständlichen Maßnahme. Die Maßnahme wirke fort und habe sich nicht erledigt. Die Einstellung habe das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG verletzt. Der Antragsteller hat vor dem Verwaltungsgericht beantragt festzustellen, dass der Beteiligte durch die unterlassene vorherige Mitteilung der befristeten Einstellung von Herrn A. zum 14.09.2020 das Unterrichtungsrecht des Personalrats gemäß § 71 Abs. 1 LPVG und durch die vorgenommene befristete Einstellung das Mitbestimmungsrecht gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG verletzt hat. Hilfsweise hat der Antragsteller beantragt, festzustellen, dass der Personalrat bei Einstellungen von Arbeitnehmern auch dann gemäß § 71 Abs. 1 LPVG zu unterrichten ist, wenn das Arbeitsverhältnis zunächst für längstens zwei Monate vereinbart werden soll, allerdings konkrete Anhaltspunkte für eine voraussichtlich längere, über die Dauer von zwei Monaten hinausgehende Beschäftigung bestehen, und dass der Personalrat bei Einstellungen von Arbeitnehmern auch dann gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG mitzubestimmen hat, wenn das Arbeitsverhältnis zunächst für längstens zwei Monate vereinbart werden soll, allerdings konkrete Anhaltspunkte für eine voraussichtlich längere, über die Dauer von zwei Monaten hinausgehende Beschäftigung bestehen. Die Hauptanträge entsprechen dabei im Wesentlichen den bei Einleitung des Beschlussverfahrens vom Antragsteller angekündigten Anträgen, der Antragstellung ist laut Protokoll eine Erörterung der sachdienlichen Antragstellung in der mündlichen Verhandlung vorangegangen aufgrund von Bedenken der Kammer an der Zulässigkeit eines fallbezogenen Feststellungsantrags. Der weitere Beteiligte hat die Anträge mangels Rechtschutzbedürfnis für unzulässig gehalten, weil die Maßnahme im Zeitpunkt der Entscheidung keine Rechtswirkungen mehr entfalte. Am 13.10.2020 beantragte der weitere Beteiligte beim Antragsteller die Zustimmung zur befristeten Weiterbeschäftigung von Herrn A. über den 14.11.2020 hinaus bis zum 31.08.2021. Als Sachgründe wurden die Erprobung, die (zeitlich) spätere Besetzung der Vorgesetztenstelle und die Notwendigkeit der Beurteilung des Vorgesetzten angeführt. Mit Beschluss vom 03.11.2020 lehnte der Personalrat diesen Antrag ab, fügte aber hinzu, dass einer unbefristeten Beschäftigung zugestimmt werde. Am 18.11.2020 ging beim Personalrat die hausinterne Mitteilung vom 17.11.2020 ein, wonach Herr A. ab 14.11.2020 befristet bis zum 31.08.2021 mit dem Sachgrund der Erprobung als Hausmeister weiterbeschäftigt werde. Mit Wirkung vom 01.09.2021 wurde - mit Zustimmung des Personalrats am 20.04.2021 - das Beschäftigungsverhältnis entfristet. Mit Beschluss vom 11.01.2022 - PL 11 K 3750/20 - hat das Verwaltungsgericht festgestellt, dass der Personalrat bei Einstellungen von Arbeitnehmern auch dann gemäß § 71 Abs. 1 LPVG zu unterrichten ist, wenn das Arbeitsverhältnis zunächst für längstens zwei Monate vereinbart werden soll, allerdings konkrete Anhaltspunkte für eine voraussichtlich längere, über die Dauer von zwei Monaten hinausgehende Beschäftigung bestehen, und dass der Personalrat bei Einstellungen von Arbeitnehmern auch dann gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG mitzubestimmen hat, wenn das Arbeitsverhältnis zunächst für längstens zwei Monate vereinbart werden soll, allerdings konkrete Anhaltspunkte für eine voraussichtlich längere, über die Dauer von zwei Monaten hinausgehende Beschäftigung bestehen. Im Übrigen hat das Gericht die Anträge abgelehnt. Zur Begründung wurde zunächst ausgeführt, dass das Feststellungsbegehren mit den Hauptanträgen unzulässig sei. Die hilfsweise gestellten Anträge seien zulässig. Zwischen den Beteiligten sei streitig, wie die Formulierung in § 75 Abs. 1 LPVG - „voraussichtlich länger als zwei Monate Beschäftigte sein werden“ - im Zusammenhang mit der (befristeten) Einstellung von Beschäftigten rechtlich zu verstehen sei, namentlich, ob es nur auf die Modalitäten des konkret abzuschließenden Arbeitsvertrags oder auch auf weitere Umstände ankommt. Nach der Gesetzesbegründung zur Neufassung des damaligen § 71 Abs. 1 LPVG habe der Gesetzgeber im Interesse der Belegschaft und der Einzelnen bei der Normierung der Angelegenheiten der eingeschränkten Mitbestimmung eine Beschäftigung mit gewisser Stetigkeit in der Dienststelle im Blick gehabt. Komme es also nach dem Willen des Gesetzgebers im Blick auf die Dauer der Beschäftigung auf die Interessen der Beschäftigten an, so würde die Mitbestimmung des Personalrats zum Zwecke der Wahrnehmung deren Interessen erheblich verkürzt, würde allein auf den arbeitsvertraglich vereinbarten Zeitraum abgestellt werden, obwohl tatsächlich eine voraussichtlich längere Eingliederung vorgesehen wäre. Zwar handelte es sich bei einem auf zwei Monate (befristeten) Arbeitsvertrag nicht um eine Vorwegnahme (im Sinne von § 73 Abs. 1 LPVG) der länger als zwei Monate beabsichtigten Weiterbeschäftigung. Indes könne sie die nachfolgende Maßnahme so festlegen, dass mit einer hohen Wahrscheinlichkeit die Weiterbeschäftigung erfolgen werde. Auch der Hilfsantrag zur Unterrichtungspflicht nach § 71 Abs. 1 LPVG sei begründet, weil der Unterrichtungsanspruch der Personalvertretung nach dieser Vorschrift streng aufgabenakzessorisch ausgestaltet sei. Der weitere Beteiligte hat gegen den ihm am 18.01.2022 zugestellten Beschluss am 16.02.2022 Beschwerde eingelegt. Zur Begründung trägt er vor, dass (auch) die Hilfsanträge bereits unzulässig seien. Vorrangig sei eine Beschäftigung mit dem zweiten Hilfsantrag. Er weiche von dem Gesetzeswortlaut nur unwesentlich ab, indem er angereichert werde durch die Worte „konkrete Anhaltspunkte“, und sei keinesfalls geeignet, irgendeine konkrete Frage zu klären und damit Rechtsfrieden zwischen den Beteiligten zu schaffen, sondern umschreibe eine abstrakte Rechtsfrage. Der Antrag sei zu unbestimmt. Es sei völlig unklar, was „konkrete Anhaltspunkte“ seien, die Tenorierung führe zu keinerlei praktischem Nutzen für die Beteiligten. Auch durch die weiteren Ausführungen des Gerichts werde eine praktische Klärung nicht erreicht. Der Antrag nehme die (unzutreffenden) Beispiele für konkrete Anhaltspunkte nicht auf. Der (zweite) Hilfsantrag sei, dessen Zulässigkeit unterstellt, auch unbegründet. Es sei unstreitig, dass die Frage der Mitbestimmung an die Prognose der Beschäftigungsdauer anknüpfe, deshalb die voraussichtliche Beschäftigungsdauer in den Blick genommen werden müsse und nicht die arbeitsvertragliche Vereinbarung als solche entscheidend sei. Dies folge bereits aus dem in § 4 Abs. 1 Satz 1 LPVG definierten Beschäftigtenbegriff, wonach sich die Beschäftigteneigenschaft unabhängig davon beurteile, ob die Person in einem Arbeitsverhältnis stehe. Der weitere Beteiligte stelle keineswegs in Frage, dass die „Mindestdauer der Beschäftigung“ nicht deckungsgleich sei mit der arbeitsvertraglichen Beschäftigungsdauer. Da das Vorliegen eines Arbeitsvertrags hinreichendes Kriterium für die Feststellung einer personalvertretungsrechtlichen Beschäftigung sei, sei die Dauer eines Arbeitsvertrags auch hinreichendes Kriterium für die bei § 75 Abs. 1 LPVG vorzunehmende Prognose über die Dauer der Beschäftigung. Irgendwelche anderen Gesichtspunkte seien aus dem Gesetz nicht ableitbar und hätten bei Vornahme der Prognose deshalb keinen Platz. Die Eröffnung des Mitbestimmungsrechts unterhalb der Zwei-Monatsgrenze nehme dem Arbeitgeber die notwendige Flexibilität bei der Einstellung von Mitarbeitern, die der Gesetzgeber gerade habe einräumen wollen. Vor allem wäre dann niemals eine mitbestimmungsfreie Einstellung für zwei Monate zum Zwecke der Erprobung möglich, weil der Erprobungszweck immer auf eine Anschlussbeschäftigung verweise. Auch der vom Gericht herangezogene § 73 Abs. 1 Satz 2 LPVG widerlege die Richtigkeit der Entscheidung. Der Gesetzgeber habe die Notwendigkeit gesehen, die Mitbestimmung nicht zu eng zu fassen, sie aber nur unter den Voraussetzungen des § 73 Abs. 1 Satz 2 LPVG erweitert, nämlich Vorwegnahme oder Festlegung. Beides liege nicht vor. Da der zweite Hilfsantrag unbegründet sei, stehe aufgrund der streng aufgabenakzessorischen Ausgestaltung fest, dass auch kein Unterrichtungsanspruch bestehe. Der weitere Beteiligte beantragt, den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 11.01.2022 - PL 11 K 3750/20 - zu ändern und den Antrag insgesamt abzulehnen. Der Antragsteller beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Zur Begründung verteidigt er im Wesentlichen den angefochtenen Beschluss und führt weiter aus, die Hilfsanträge seien durchaus zulässig. Bereits die Ausführungen des weiteren Beteiligten belegten, dass der gestellte Antrag zur Klärung beitrage, denn er vertrete weiterhin die Auffassung, dass es für die Dauer der relevanten Beschäftigung allein formal auf den abgeschlossenen Arbeitsvertrag ankomme. Dem Senat liegen die Akten des Verwaltungsgerichts vor. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird hierauf und auf die zwischen den Beteiligten im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze Bezug genommen. II. Die Beschwerde des weiteren Beteiligten hat keinen Erfolg. 1. Die Beschwerde ist gemäß § 92 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft, in der nach § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG vorgeschriebenen Form und nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht erhoben sowie umfangreich begründet worden. 2. Die Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Das Verwaltungsgericht hat zu Recht festgestellt, dass dem Antragsteller ein Mitwirkungsrecht zusteht. a) Der zweite Hilfsantrag, über den das Gericht entschieden hat, ist zulässig. Da er lediglich auf Anraten wegen Erledigung des ursprünglichen konkreten Feststellungsantrags gestellt wurde, lässt er sich dahingehend auslegen, dass der Antragsteller festgestellt wissen wollte, dass er unter Umständen wie denen der Einstellung von Herrn A. mitzubestimmen hatte nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG (vgl. zu einer solchen BVerwG, Beschluss vom 27.11.1991 - 6 P 15.90 -, Juris Rn. 4) bzw. - allgemeiner formuliert - dass eine Mitbestimmung wegen einer voraussichtlichen Beschäftigungsdauer von mehr als zwei Monaten im Sinne von § 75 Abs. 1 LPVG auch dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitsvertrag auf zwei Monate befristet ist. b) Der Hilfsantrag ist auch begründet. Nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG hat der Personalrat u.a. in Personalangelegenheiten der Beschäftigten, die voraussichtlich länger als zwei Monate Beschäftigte sein werden, bei Einstellung von Arbeitnehmern mitzubestimmen. Die Fassung geht zurück auf das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. 2013, S. 329). Die Abhängigkeit der Mitbestimmung von der voraussichtlichen Beschäftigungsdauer wurde ursprünglich eingeführt durch das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes vom 14.07.1986 (GBl. S. 222), indem der damalige § 76 LPVG ergänzt wurde um einen Absatz 2, wonach § 76 Abs. 1 Nr. 1 LPVG, der die Mitbestimmung des Personalrats bei der Einstellung von Angestellten und Arbeitern normierte, keine Anwendung findet, „wenn das Arbeitsverhältnis voraussichtlich nicht länger als drei Monate bestehen wird“. In der Gesetzesbegründung hieß es, „ganz kurzfristige Arbeitsverhältnisse“ sollten von der Mitbestimmung ausgenommen werden (DRS 9/3110, S. 7). Die Änderung mit Gesetz vom 03.12.2013 wurde folgendermaßen begründet: „Die Beschäftigung in der Dienststelle setzt eine gewisse Stetigkeit voraus, damit die Interessen der Belegschaft und der Einzelnen von personalvertretungsrechtlicher Bedeutung sein können. Die Mitbestimmung soll daher greifen, wenn die Beschäftigung voraussichtlich länger als zwei Monate erfolgen soll. Dies entspricht vereinzelt bisherigen Mitbestimmungstatbeständen, zum Beispiel bei der Einstellung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate dauern soll (§ 75 Absatz 1 Nummer 2 LPVG-alt). Im Interesse der Stärkung der Mitbestimmung soll die Mindestbeschäftigungsdauer für die Einbeziehung in die Personalratsbeteiligung von drei auf zwei Monate herabgesetzt werden. Allerdings haben sich in der bisherigen personalvertretungsrechtlichen Praxis auch Auffassungen ergeben, dass trotz Ausschluss der Mitbestimmung bei der Einstellung wegen einer kürzeren Beschäftigungsdauer als drei Monate andere mit der Einstellung verbundene Maßnahmen, etwa die Übertragung der auszuübenden Tätigkeit, auch bei kurzfristigen Beschäftigten mitbestimmungspflichtig sind. Um klarzustellen, dass alle Maßnahmen nur bei Beschäftigungen von zweimonatiger und längerer Beschäftigungsdauer greifen, soll die Mindestbeschäftigungsdauer für alle personellen Maßnahmen gelten und entsprechend in dem Einleitungssatz vorangestellt werden. Praktische Bedeutung erlangt die Mindestbeschäftigungsdauer in der Regel nur bei Arbeitnehmern, da Beamte regelmäßig für einen längeren Zeitraum angestellt werden“ (DRS 15/4224, S. 137). Der Gesetzesbegründung kann nicht entnommen werden, dass allein auf den Arbeitsvertrag abzustellen ist. Der Umstand, dass eine Prognose („voraussichtlich“) anzustellen ist, spricht dagegen, allein auf die im Arbeitsvertrag enthaltene Befristung abzustellen. Es hätte dann nahegelegen, dieses eindeutige Kriterium zu normieren und auf den Zusatz „voraussichtlich“ zu verzichten. Der Schluss des weiteren Beteiligten, weil ein Arbeitsvertrag ein hinreichendes Kriterium für ein Beschäftigungsverhältnis sei, sei auch eine im Arbeitsvertrag enthaltene Befristung ein hinreichendes Kriterium für die voraussichtliche Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, überzeugt in dieser Absolutheit nicht. Zwar ist grundsätzlich eine entsprechende Befristung entscheidend. Insbesondere steht dem Personalrat keine allgemeine Rechtmäßigkeitskontrolle hinsichtlich der Zulässigkeit kurzer Befristungen zu (vgl. Senatsbeschluss vom 07.05.2018 - PL 15 S 976/17 -, Juris Rn. 23). Das schließt jedoch nicht aus, in Ausnahmefällen vom Regelfall - keine Mitbestimmung bei Befristung auf zwei Monate - abzuweichen. Eine solche Betrachtung entspricht vielmehr der Rechtsprechung sowohl des Bundesverwaltungsgerichts als auch anderer Oberverwaltungsgerichte zur Beschränkung der Mitbestimmung bei Einstellungen im Falle vorübergehender und geringfügiger Tätigkeiten. Mit Beschluss vom 27.11.1991 - 6 P 15.90 - hat das Bundesverwaltungsgericht entschieden, dass das (im rheinland-pfälzischen Landespersonalvertretungsrecht vorgesehene, nicht von einer voraussichtlichen Beschäftigungsdauer abhängige) Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Einstellung von Arbeitern und Angestellten eine Eingliederung des Beschäftigten in die Dienststelle voraussetze. Ob eine solche Eingliederung vorliege, hänge danach davon ab, ob der Beschäftigte eine regelmäßige und dauernde, nicht bloß vorübergehende und auch nicht geringfügige Arbeit verrichte. Es gelte im Regelfall die Vermutung, dass Tätigkeiten in einer Dienststelle dann geringfügiger und vorübergehender Natur sind, wenn sie auf längstens zwei Monate befristet sind (Juris Rn. 15 f., 27 mit Kriterien, wann ein Ausnahmefall vorliege, in Rn. 18 f.). Zur Begründung für die Grenze von zwei Monaten hat das Bundesverwaltungsgericht auf § 8 Abs. 1 SGB IV verwiesen (der allerdings inzwischen eine Grenze von drei Monaten normiert). Diese Rechtsprechung wurde seitdem bestätigt (vgl. etwa BVerwG, Beschluss vom 01.03.2018 - 5 PB 7.17 -, Juris Rn. 5 m.w.N.) und ist von anderen Obergerichten geteilt worden (vgl. OVG B.-B., Beschluss vom 15.09.2011 - 60 PV 2.11 -, Juris Rn. 25; OVG NRW, Beschlüsse vom 01.06.2017 - 20 A 965/15.PVL -, Juris Rn. 29 und vom 09.04.2003 - 1 A 423/01.PVL -, Juris Rn. 35). Bereits früher hat das Bundesverwaltungsgericht entschieden, dass jemand auch dann Bediensteter einer Dienststelle sein kann, wenn er eine regelmäßige und dauernde, nicht bloß vorübergehende und auch nicht geringfügige Arbeit ausübt, obwohl das Beschäftigungsverhältnis - regelmäßig wiederkehrend - auf nur eine Woche beschränkt war (so für die Wahlberechtigung von Rentenzahlkräften BVerwG, Beschluss vom 08.12.1967 - VII P 17.66 -, Juris Rn. 24). Auch ohne ausdrückliche Inbezugnahme in der Gesetzesbegründung ist davon auszugehen, dass dem Landesgesetzgeber diese Rechtsprechung bekannt war, die nicht allein auf die im Arbeitsvertrag enthaltene Frist abstellte, sondern weitere Umstände berücksichtigte. Dass er davon abweichen wollte, hat er nicht zum Ausdruck gebracht. Dass die Umstände der Einstellung von Herrn A. die Annahme eines Ausnahmefalls rechtfertigen, hat das Verwaltungsgericht überzeugend dargelegt; darauf wird verwiesen. Dem weiteren Beteiligten ist dabei zwar zuzugestehen, dass es - auch bei Stellen, die dauerhaft besetzt werden sollen - Gründe geben kann, zunächst eine Einstellung für maximal zwei Monate vorzunehmen. Der Senat teilt insoweit die Auffassung des Verwaltungsgerichts, dass die haushalterische Einordnung einer Stelle keineswegs zwingend eine längerfristige Besetzung mit der konkret einzustellenden Person bedingt. Die eher abstrakten Ausführungen des weiteren Beteiligten, etwa, dass ein Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen werden könne, lassen jedoch nicht erkennen, dass hier tatsächlich etwas anderes bezweckt worden wäre als eine Umgehung des Personalrats und ein Verzicht auf ein Einigungsverfahren. Es mag im Übrigen sein, dass dessen Durchführung dazu führte, dass Bewerber „abspringen“ und sich Stellen nicht besetzen lassen. Dies rechtfertigt jedoch nicht, vom gesetzlich vorgesehenen Weg abzuweichen, und wäre sowohl von Dienststelle als auch Personalrat zu vertreten, wenn sich beide nicht kompromissbereit zeigen. Das Unterrichtungsrechts des Antragstellers nach § 71 Abs. 1 Satz 1 LPVG folgt aus dessen Aufgabenakzessorietät, wie das Verwaltungsgericht ebenfalls zutreffend dargestellt hat (vgl. auch Senatsbeschluss vom 07.05.2018 - PL 15 S 976/17 -, Juris Rn. 22 f.). 3. Eine Kostenentscheidung entfällt, weil nach § 92 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 und 2 ArbGG und § 2 Abs. 2 GKG vom Gericht keine Kosten erhoben werden und in dem objektiv ausgestalteten Beschlussverfahren außergerichtliche Kosten entsprechend dem Umkehrschluss aus § 12a ArbGG nicht zu erstatten sind. 4. Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, weil die Voraussetzungen hierfür nicht gegeben sind (§ 92 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 ArbGG).