1 B 612/22

Die Beschwerde wird zurückgewiesen. Der Antragsteller trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens mit Ausnahme etwaiger außergerichtlicher Kosten des Beigeladenen, welche dieser selbst trägt. Der Streitwert für das Beschwerdeverfahren wird auf 17.173,06 Euro festgesetzt. G r ü n d e Die Beschwerde hat keinen Erfolg. Sie ist allerdings nicht bereits wegen fehlenden Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig. Das Interesse des Antragstellers an dem streitgegenständlichen Dienstposten ist nicht wegen des Antrages des Antragstellers auf Umsetzung auf einen Dienstposten als Gruppenleiter bei der Bundespolizeiinspektion X. , Revier Y. , erloschen. Der Senat legt den Schriftsatz des Antragstellers vom 11. Januar 2023, wonach er an seiner Beschwerde festhält, dahingehend aus, dass er sich im Fall eines Erfolgs der Beschwerde eine Entscheidung zwischen beiden Dienstposten vorbehalten möchte. Die Beschwerde des Antragstellers ist jedoch unbegründet. Die gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts fristgerecht vorgebrachten Beschwerdegründe, auf deren Prüfung der Senat im Beschwerdeverfahren nach § 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO beschränkt ist, rechtfertigen es nicht, den Beschluss des Verwaltungsgerichts zu ändern und dem sinngemäß gestellten Antrag des Antragstellers zu entsprechen, der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung aufzugeben, ihn in das weitere Stellenbesetzungsverfahren betreffend die Stellenausschreibung BPOLD STA Nr. 30/2021 einzubeziehen und ihr zu untersagen, die bei der Bundespolizeidirektion Z. ausgeschriebene und nach Besoldungsgruppe A 11 bis A 13g BBesO bewertete Stelle mit dem Beigeladenen zu besetzen und ihr aufzugeben, alles zu unterlassen, was eine Ernennung und/oder Beförderung des Beigeladenen in die vorgenannte Stelle bewirken könnte, bis über das Begehren des Antragstellers betreffend die Besetzung der Stelle unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut entschieden worden und eine Frist von zwei Wochen nach Mitteilung der erneuten Auswahlentscheidung an den Antragsteller abgelaufen ist. I. Zur Begründung seiner ablehnenden Entscheidung hat das Verwaltungsgericht im Wesentlichen ausgeführt: Der Antragsteller habe keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin für die Vergabe des Dienstpostens könne zwar die Rechtsstellung des Antragstellers aus Art. 33 Abs. 2 GG beeinträchtigen, weil die Entscheidung Vorwirkungen für die Vergabe eines höheren Statusamtes, hier der Besoldungsgruppe A 13 BBesO, entfalten könne. Eine Verletzung des aus Art. 33 Abs. 2 GG folgenden Bewerbungsverfahrensanspruchs sei jedoch nicht glaubhaft gemacht. Die Antragsgegnerin habe den Antragsteller in rechtlich nicht zu beanstandender Weise von dem weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen, weil er das konstitutive Anforderungsmerkmal der Verwendungsbreite nach Ziffer 9.1.2.3 des Personalentwicklungskonzepts (PEK) der Bundespolizei nicht erfüllt habe. Entgegen der Ansicht des Antragstellers sei die Forderung von drei Verwendungen ein konstitutives Anforderungsmerkmal. Sie sei sowohl aufgrund der Formulierung als strikte Voraussetzung als auch wegen der Handhabung als Ausscheidungskriterium ein Filter vor dem eigentlichen Leistungsvergleich. Ob der Betroffene drei Verwendungen durchlaufen habe, sei kein Werturteil. Vielmehr ergebe sich dies aus der Anlage zu Ziffer 9.1.2.3. Soweit in wenigen Einzelfällen (Anerkennung von Verwendungen in anderen Sicherheitsbehörden oder in vergleichbaren Positionen außerhalb des öffentlichen Dienstes) eine weitergehende (Vergleichs-) Prüfung erfolgen müsse, sei dies nichts anderes, als wenn z. B. ein bestimmter Bildungsabschluss oder ein vergleichbarer Abschluss als konstitutives Anforderungsmerkmal verlangt werde. Der Ansicht des Verwaltungsgerichts Kassel (Urteil vom 26. Februar 2020 – 1 K 124/19.KS –, juris), die Verwendungsbreite sei kein konstitutives Anforderungsmerkmal, sei nicht zu folgen. Die von der Antragsgegnerin geforderte Verwendungsbreite sei als konstitutives Anforderungsmerkmal auch nicht zu beanstanden. Das Bundesverwaltungsgericht habe unter Bezugnahme auf § 46 BLV mehrfach ausgeführt, dass das in einem Personalentwicklungskonzept niedergelegte Erfordernis, sich als Voraussetzung für eine Beförderung in mehreren Sachgebieten bewährt zu haben, grundsätzlich keinen rechtlichen Bedenken unterliege. An dieser Rechtsauffassung habe das Bundesverwaltungsgericht entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts Kassel festgehalten. Auch die überwiegende Rechtsprechung habe sich dem angeschlossen. Gemessen an den Grundsätzen dieser Rechtsprechung begegne die Forderung der Antragsgegnerin im zwingenden Anforderungsprofil nach drei Verwendungen in unterschiedlichen Verwendungsbereichen im gehobenen Polizeivollzugsdienst unter Würdigung der Einwendungen des Antragstellers keinen Bedenken. Die hier geforderte Verwendungsbreite stehe in einem hinreichenden Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle. Die Antragsgegnerin habe hierzu dargelegt, dass Dienstposten ab der Besoldungsgruppe A 12 BBesO mit einem hohen Maß an Verantwortung verbunden seien und einen weitreichenden Erfahrungsschatz voraussetzten. Die Anforderungen des PEK sollten erkennbar sicherstellen, dass nur Beamte mit hinreichender Führungs- und Verwendungserfahrung die verantwortungsvolle Funktionen ab der Besoldungsgruppe A 12 BBesO wahrnähmen sowie möglichst schnell in die neuen Führungsaufgaben hineinwüchsen, um ihrem Auftrag zur Gewährleistung der inneren Sicherheit bestmöglich gerecht zu werden. Es sei ohne weiteres nachvollziehbar, dass die Verwendung in drei verschiedenen Verwendungsbereichen im Sinne der Anlage zu Ziffer 9.1.2.3 des PEK eine breitere Basis für den Einsatz von Führungskräften der gehobenen Führungsebene darstelle, insbesondere u. a. dem Wechsel zwischen Aus- und Fortbildung sowie Einsatzverwendungen förderlich sei. Der aufgrund verschiedener Verwendungen breitere Erfahrungshorizont biete zudem eine bessere Gewähr dafür, dass die Führungsqualitäten der Beamten der gehobenen Führungsebene optimal entwickelt würden. Die Verwendungen vermittelten dem Bewerber ein entsprechend breitgefächertes Führungs- und Organisationswissen, das ihn auch befähige, sich auf Veränderungen einzustellen und in andere Aufgabenbereiche einarbeiten zu können. Es liege auf der Hand, dass das in der Ausschreibung geforderte Merkmal einer Verwendungsbreite den Bediensteten aufgrund der größeren Erfahrung besser befähige, das nächsthöhere Statusamt auszufüllen. Die Verwendungsbreite ermögliche zudem eine zuverlässigere Beurteilung des Leistungsvermögens des Bewerbers sowie eine besser fundierte Prognose über dessen voraussichtliche Bewährung im höheren Amt. Dies gelte auch für den hier streitgegenständlichen Dienstposten eines „stellvertretenden Dienstgruppenleiters“ der Besoldungsgruppen A 11 bis A 13g BBesO. Dessen anspruchsvolle Aufgaben erforderten ein unterschiedliches Spektrum von Verwendungen in verschiedenen Bereichen, um ein breitgefächertes Führungs- und Organisationswissen zu erlangen. Die geforderten Verwendungen in den unterschiedlichen Verwendungsbereichen der gehobenen Führungsebene seien mit in der Regel zwei Jahren auch nicht unangemessen lang bemessen. Das streitgegenständliche konstitutive Anforderungsmerkmal knüpfe ferner nicht unzulässig an den konkret zu besetzenden Dienstposten an. Mit ihm habe die Antragsgegnerin das Bewerberfeld nicht anhand der Anforderungen des konkreten streitigen Dienstpostens eingeengt, weil es nicht speziell auf diesen bezogen sei. Vielmehr handele es sich um ein allgemeines Merkmal, das im Einklang mit § 46 Abs. 2 Nr. 7 BLV stehe, wonach ein die „Fähigkeiten und Kenntnisse erweiternder regelmäßiger Wechsel der Verwendung“ zu fördern sei. Insoweit seien auch die vom Antragsteller in seiner Antragsbegründung zitierten Entscheidungen nicht einschlägig, weil sich diese auf für einen konkreten Dienstposten geschaffene konstitutive Anforderungen bezögen. Der Begriff des Wechsels der Verwendung sei durch die Auflistung der verschiedenen Verwendungsbereiche in der Anlage zu Ziffer 9.1.2.3 des PEK hinreichend bestimmt. Entgegen der Ansicht des Antragstellers lägen auch keine durchgreifenden Anhaltspunkte dafür vor, dass in der bisherigen Praxis von den im PEK geforderten Voraussetzungen gleichheitswidrig abgewichen worden sei. Die Antragsgegnerin habe nachvollziehbar dargelegt und durch Vorlage entsprechender Unterlagen glaubhaft gemacht, dass es sich bei der vom Antragsteller in Bezug genommenen Ausschreibung BPOLP Nr. 386/2021 um eine wiederholte Ausschreibung gehandelt habe, in der das Anforderungsprofil nach der gängigen Behördenpraxis abgesenkt werden dürfe. Die betroffene Funktion sei bereits zuvor zweimal erfolglos ausgeschrieben worden (Ausschreibungen BPOLP Nr. 395/2020 und 210/2021). In diesen ursprünglichen Ausschreibungen seien jeweils entsprechend Ziffer 9.1.2.3 des PEK drei Verwendungen in unterschiedlichen Bereichen im gehobenen Polizeivollzugsdienst gefordert worden. Da beide vorangegangenen Ausschreibungen erfolglos geblieben sein, seien die Anforderungen im dritten Ausschreibungsversuch auf zwei Verwendungen abgesenkt worden. Diesem Vortrag sei der Antragsteller nicht mehr substantiiert entgegengetreten. Es sei anhand des beruflichen Werdegangs des Antragstellers und des Vortrags der Antragsgegnerin auch nicht ersichtlich, dass der Antragsteller die notwendigen drei Verwendungen in unterschiedlichen Bereichen nicht habe erlangen können. Grundsätzlich bestehe für jeden entsprechend qualifizierten Beamten die Möglichkeit, die geforderte Verwendungsbreite zu erlangen. Für den gehobenen Dienst sehe Ziffer 9.1.2.2 des PEK eine Etablierung im Beruf durch Folgeverwendungen ausdrücklich vor. Gemäß Ziffer 7.4 des PEK schreibe die Antragsgegnerin alle freien und besetzbaren Stellen bundesweit aus und stelle die Ausschreibungen zentral im Intranet ein. Darüber hinaus werde entgegen dem Vorbringen des Antragstellers ausdrücklich berücksichtigt, dass zum Zeitpunkt der Einführung des PEK zum 17. Dezember 2015 für ältere Bedienstete in ihren bisherigen Verwendungen entsprechende Orientierungshilfen zur Personalentwicklung noch nicht bestanden hätten. Die Besetzung der ausgeschriebenen Stellen erfolge nach Ziffer 7.4 des PEK zunächst aufgrund einer Rangfolgeliste mit Umsetzungsbewerbern, die zehn oder mehr Jahre in ihren Erstverwendungen Dienst geleistet hätten. Erst danach noch freie Stellen würden anhand einer Rangfolgeliste mit den übrigen Bewerbern besetzt. Es sei nicht ersichtlich, dass die Bewerbungsmöglichkeiten für den gehobenen Dienst eingeschränkt worden seien und nicht jedem entsprechend qualifizierten Polizeivollzugsbeamten des gehobenen Dienstes offen gestanden hätten. Auch bestünden keine greifbaren Anhaltspunkte dafür, dass konkret für den Antragsteller keine ausreichenden Möglichkeiten bestanden hätten, drei Verwendungen zu durchlaufen. Sein beruflicher Werdegang lasse nicht darauf schließen, dass ihm anderweitige Verwendungen seitens der Antragsgegnerin (missbräuchlich) verwehrt worden seien. Zwar trage er vor, dass entgegen der Ankündigung im PEK insbesondere bei Inhabern eines nach Besoldungsgruppe A 10 bis A 12 BBesO bewerteten Gruppenleiter-Dienstpostens ein die Fähigkeiten und Kenntnisse erweiternder regelmäßiger Wechsel der Verwendung nicht stattgefunden habe. Diese Bediensteten seien weder gefördert noch sei es ihnen erleichtert worden, in andere Verwendungen zu gelangen. In entsprechenden Stellenausschreibungen seien Anforderungen gestellt worden, die häufig nicht erfüllbar gewesen seien. Deswegen habe es bei Einführung des PEK im Jahr 2015 zwingend einer Regelung für „altgediente“ Gruppenleiter bedurft. Hiergegen wende die Antragsgegnerin ein, dass der Antragsteller in diesem Zusammenhang tatsächlich begünstigt worden sei. Der Dienstposten eines Gruppenleiters mit der Bewertung A 10 bis A 12 BBesO sei dem Antragsteller ab dem 11. Juli 2016 übertragen worden, nachdem die Bewertung der Dienstposten der Gruppenleiter im Organisations- und Dienstpostenplan allgemein angehoben worden sei. Da dem Antragsteller bereits zuvor ein solcher Dienstposten übertragen worden sei, sei diese Übertragung des höherwertigen Dienstpostens ohne vorheriges Ausschreibungsverfahren erfolgt. Dies sei geschehen, obwohl der Antragsteller zu diesem Zeitpunkt die Voraussetzungen für die Übernahme eines Dienstpostens der Bewertungsebene A 10 bis A 12 BBesO noch nicht erfüllt habe, weil er zu diesem Zeitpunkt lediglich in einem Verwendungsbereich gearbeitet habe. Darüber hinaus seien seit Einführung des PEK bereits mehr als sechs Jahre vergangen, in denen sich der Antragsteller um eine weitere Verwendung habe bemühen können. Die Verantwortung für die Ausgestaltung der Personalentwicklung liege auch bei den Bediensteten selbst. Sie seien verpflichtet, nach entsprechenden weiteren Verwendungen zu suchen und sich auf ausgeschriebene Dienstposten zu bewerben, um die noch fehlende weitere Verwendung zu erreichen. Es sei nicht bekannt, warum sich der Antragsteller beispielsweise nicht auf im Jahr 2021 ausgeschriebene Funktionen als Gruppenleiter bei der benachbarten Bundespolizeiinspektion Flughafen A. beworben habe, die für ihn in einem anderen Verwendungsbereich gelegen hätten. Das konstitutive Anforderungsmerkmal von mindestens drei Verwendungen erfülle der Antragsteller nicht. Er verfüge zum gegenwärtigen Zeitpunkt lediglich über zwei Verwendungen in unterschiedlichen Bereichen im gehobenen Polizeivollzugsdienst gemäß Ziffer 9.1.2.3 des PEK und der zugehörigen Anlage. Der Antragsteller erfülle im Übrigen auch nicht das (konstitutive) Alternativmerkmal unter Buchstabe c der streitgegenständlichen Ausschreibung, nach dem auch solche Bewerber berücksichtigt würden, denen bereits ein Dienstposten mit der Endbewertung nach Besoldungsgruppe A 13g BBesO übertragen worden sei. Zwar nehme der Antragsteller seit dem 1. Juni 2021 die Funktion eines stellvertretenden Dienstgruppenleiters (Besoldungsgruppe A 11 bis A 13g BBesO) kommissarisch wahr. Eine derartige vorübergehende Wahrnehmung einer Funktion sei allerdings nicht mit der Wahrnehmung eines bereits übertragenen Dienstpostens gleichzusetzen. II. Hiergegen bringt der Antragsteller im Wesentlichen vor: Die angefochtene Entscheidung des Verwaltungsgerichts sei für ihn überraschend, nachdem dieses noch mit richterlichem Hinweis vom 9. September 2021 mitgeteilt habe, es sei – ohne dass schon eine vertiefte rechtliche Überprüfung erfolgt wäre – nicht abgeneigt, sich der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts Kassel anzuschließen; im Anschluss sei kein anderweitiger Hinweis mehr ergangen. Ungeachtet dessen habe die Antragsgegnerin ihn zu Unrecht von dem weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen und ihn dadurch in seinem Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG, § 22 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 9 Satz 1 BBG verletzt. Die Auswahlentscheidung zu seinen Lasten sei rechtswidrig, da dieser ein fehlerhaftes Anforderungsprofil zugrunde gelegen habe. Das in der streitgegenständlichen Stellenausschreibung unter „konstitutiv“ genannte Anforderungsmerkmal sei nicht zulässig. Hierfür habe weder die Antragsgegnerin eine tragende und nachvollziehbare Begründung bzw. Rechtfertigung vorgetragen noch sei eine solche sonst ersichtlich. Das Verwaltungsgericht Kassel habe in zwei Entscheidungen vom 26. Februar 2020 – 1 K 124/19.KS –, juris, und vom 17. März 2022– 1 L 1830/21.KS –, juris, ausführlich dargestellt, dass bzw. warum je eine mit der auch hier streitgegenständlichen Fallkonstellation vergleichbare Fallgestaltung auf einem nicht zulässigen Auswahlmerkmal beruhe. Insbesondere in der letztgenannten Entscheidung habe sich das Verwaltungsgericht intensiv mit der anderslautenden Rechtsprechung auseinandersetzt und aufgezeigt, dass bzw. warum sie nicht überzeuge. Diese Ausführungen mache er zum Gegenstand seines Vortrages. Nach alledem sei weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, warum das Anforderungsprofil die hier streitgegenständlichen Voraussetzungen verlange. Es erschließe sich im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht, dass bzw. warum diese zwingend und damit konstitutiv erforderlich seien. Insbesondere wiesen weder die fachliche Ausdifferenzierung der Organisationseinheiten der Verwaltung bzw. des Dienstpostens noch die Anforderungen an die Spezialisierung der dort eingesetzten Beamten darauf hin, dass im Interesse der Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung besondere Qualifikationsanforderungen an den künftigen Stelleninhaber zu stellen seien. Soweit die Antragsgegnerin in anderen Bewerbungsverfahren mittlerweile – nach zwei erfolglosen Ausschreibungsversuchen – das konstitutive Merkmal von drei auf zwei Vorverwendungen abgesenkt habe, zeige dies, dass die geforderte Verwendungsbreite zwar wünschenswert, aber letztlich nicht so bedeutungsvoll sein könne, dass sie ein Abweichen von dem in Art. 33 Abs. 2 GG gewährleisteten Leistungsgrundsatz rechtfertigen könne. Hervorzuheben sei zudem die erstinstanzlich bereits erwähnte Benachteiligung „alter“ Gruppenleiter gegenüber „neueren“ Gruppenleitern. Seit seiner Umsetzung zum Bundespolizeirevier Siegburg mit Wirkung zum 20. Juli 2009 unter gleichzeitiger Übertragung eines Dienstpostens als „Gruppenleiter“ habe für den Antragsteller bis zum Inkrafttreten des PEK keinerlei Veranlassung bestanden, sich auf andere „Verwendungen“ zu bewerben. Somit habe sich mit Inkrafttreten des PEK für die zu diesem Zeitpunkt lebensälteren Gruppenleiter mit lediglich einer anzuerkennenden „Verwendung“ ein erheblicher Nachteil dadurch ergeben, dass sie nunmehr zwei weitere „Verwendungen“ und somit eine Bewährungszeit von vier Jahren für den nächst höherwertigen Dienstposten zu erbringen hätten. Dass der Dienstposten „Gruppenleiter“ im Organisations- und Dienstpostenplan zu einem späteren Zeitpunkt höher bewertet worden sei, stelle keine „Begünstigung“ dar, sondern sei in dem hier in Rede stehenden Zusammenhang irrelevant und ändere nichts an der Benachteiligung. Es könne nicht in Abrede gestellt werden, dass „alte“ Gruppenleiter zwei weitere Verwendungen für eine nach Besoldungsgruppe A 11 bis A 13g BBesO bewertete Stelle benötigten, während „neue“ Gruppenleiter lediglich eine weitere Verwendung vorweisen müssten. Diese Ungleichbehandlung sei nicht nachvollziehbar. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts gebe es zudem sehr wohl Anhaltspunkte dafür, dass die Antragsgegnerin in der Vergangenheit von dem PAK abgewichen sei. Ihm seien aus seinem unmittelbaren Umfeld mindestens zwei Fälle aus jüngerer Vergangenheit bekannt, bei denen es zu Dienstpostenbesetzungen ohne Ausschreibung gekommen sei – ohne dass die Voraussetzungen des PEK vorgelegen hätten. In einem Fall sei ein Dienstposten als Gruppenleiter (A 10 bis A 12 BBesO) im Revier M. ohne die erforderliche Anzahl an Vorverwendungen und ohne die erforderliche Ausschreibung an Herrn X1. vergeben worden. Auch sei bei der Bundespolizeiinspektion M. ein solcher Dienstposten ohne Ausschreibung mit Herrn S. besetzt worden. In einem anderen Fall sei die Stelle eines stellvertretenden Dienstgruppenleiters (A 11 bis A 13g BBesO) der Inspektion M. jedenfalls ohne Ausschreibung besetzt worden. Intern sei dies mit der Schwierigkeit begründet worden, geeignetes Personal zu finden, das die Anforderungen des PEK erfülle. In einer Dienstgruppenleiterbesprechung vom 25. Januar 2022 sei thematisiert worden, dass im Bereich von Dienstposten der Wertigkeit A 10 bis A 12 BBesO in der Direktion 300 Dienstposten unbesetzt seien. In der Bundespolizeiinspektion M. seien lediglich 30 % dieser Dienstposten besetzt. Folglich werde durch die Direktion der Vorschlag geprüft, eine Besetzung mit geeigneten Bewerbern ohne Ausschreibung vorzunehmen. Es sei nicht ausgeschlossen, dass zwischenzeitlich ein vergleichbares Vorgehen betreffend die Vergabe eines Gruppenleiterdienstpostens bei der Bundespolizeiinspektion M. , Revier T. , stattgefunden habe. Unzutreffend sei ferner, dass gemäß Ziffer 7.4 des PEK alle frei werdenden und besetzbaren Stellen bundesweit ausgeschrieben und bekannt gegeben würden, die Ausschreibungen zentral im Intranet eingestellt würden und darüber hinaus ausdrücklich berücksichtigt werde, dass zum Zeitpunkt der Einführung des PEK zum 17. Dezember 2015 für ältere Kollegen in ihren bisherigen Verwendungen entsprechende Orientierungshilfen zur Personalentwicklung noch nicht bestanden hätten, indem die Besetzung der ausgeschriebenen Stellen nach Ziffer 7.4 zunächst aufgrund einer Rangfolgenliste mit Umsetzungsbewerberinnen und -bewerbern, die zehn oder mehr Jahre in ihren Erstverwendungen seien und danach erst die Besetzung der dann noch freien Stellen aufgrund einer Rangfolgeliste mit allen übrigen Bewerbern erfolge. Das Verwaltungsgericht verkenne Ziffer 7 des PEK, wonach die nachfolgenden Ziffern (und somit auch Ziffer 7.4) einzeln oder in Kombination angewendet werden könnten, jedoch nicht müssten. Die Auswahl des Antragstellers bei einer erneuten (rechtmäßigen) Auswahlentscheidung erscheine auch nicht von vornherein ausgeschlossen, sondern (mindestens) möglich. III. Dieses Vorbringen greift insgesamt nicht durch. 1. Soweit das Beschwerdevorbringen, die von einem früheren richterlichen Hinweis abweichende rechtliche Bewertung des Verwaltungsgerichts sei für den Antragsteller überraschend gewesen, dahingehend zu verstehen sein sollte, durch den angefochtenen Beschluss sei sein Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden, kann dies – ungeachtet bestehender Zweifel, ob der gerügte Verfahrensfehler überhaupt gegeben ist – im Rahmen einer Beschwerde nach § 146 Abs. 4 VwGO, wie sie hier vorliegt, nicht erfolgreich gerügt werden. Diese Vorschrift kennt – anders als die Vorschriften über Berufung und Revision – kein vorgeschaltetes Zulassungsverfahren (mehr), sondern ermöglicht in den von § 146 Abs. 4 Satz 3 und 6 VwGO gezogenen Grenzen eine umfassende, nicht z. B. von der erfolgreichen Rüge eines Verfahrensfehlers abhängige Überprüfung der erstinstanzlichen Entscheidung durch das Oberverwaltungsgericht als zweite Tatsacheninstanz. Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 22. August 2018 – 1 B 1024/18 –, juris, Rn. 8 ff., vom 12. Juni 2014– 1 B 271/14 –, juris, Rn. 22 ff., und vom 16. Januar 2014 – 1 B 1506/13 –, juris, Rn. 7, jeweils m. w. N. 2. Die Auffassung des Verwaltungsgerichts, der Antragsteller sei zu Recht auf der ersten Stufe des Auswahlverfahrens ausgeschieden worden, da er die im Anforderungsprofil der Ausschreibung aufgeführte zwingende Anforderung von drei Verwendungen in unterschiedlichen Bereichen nicht erfülle, ist auch unter Berücksichtigung des Beschwerdevorbringens nicht zu beanstanden. Das Kriterium c) der Stellenausschreibung „mindestens drei Verwendungen in unterschiedlichen Bereichen im gehobenen Polizeivollzugsdienst gem. Ziffer 9.1.2.3 Personalentwicklungskonzept (PEK) und der dazugehörigen Anlage, davon mindestens eine auf einem Dienstposten der Bewertung nach BesGr A 10-12 BBesO, nach Abschluss der Probezeit oder ein bereits übertragener Dienstposten mit der Endbewertung nach BesGr A 13g BBesO“ ist ein konstitutives Anforderungsmerkmal (dazu a)), das auch gemessen am Maßstab von Art. 33 Abs. 2 GG zulässig ist (dazu b)). a) Der Dienstherr kann ein Auswahlverfahren gestuft ausgestalten und auf der ersten Stufe Bewerber vom weiteren Auswahlverfahren ausschließen, die ein – vom Dienstherrn zulässigerweise aufgestelltes – konstitutives (obligatorisches) Anforderungsmerkmal nicht erfüllen. Zugleich unterliegt die Frage, ob der Dienstherr das Anforderungsprofil beachtet hat, nur hinsichtlich der konstitutiven Anforderungskriterien in vollem Umfang der gerichtlichen Kontrolle. (aa) „Konstitutiv“ sind die Merkmale des Eignungs- und Befähigungsprofils, die zum einen zwingend sind und deren Vorliegen zum anderen anhand objektiv überprüfbarer Kriterien letztlich eindeutig und unschwer festgestellt werden kann. Demgegenüber sind nicht konstitutive (fakultative) Anforderungsmerkmale solche Qualifikationen, die entweder ausdrücklich nicht zwingend vorliegen müssen (weil sie beispielsweise nur „erwünscht“ sind) oder deren Vorliegen nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten – bejahend oder verneinend – festgestellt werden kann. Hierunter fallen insbesondere solche Merkmale, die sich erst auf der Grundlage eines persönlichkeitsbedingten, das betreffende Element des Eignungs- und Befähigungsprofils näher in den Blick nehmenden, abwägenden Werturteils erschließen. Derartige Merkmale, die einen Wertungsspielraum eröffnen und über die der Dienstherr – in der Regel in einer dienstlichen Beurteilung oder vergleichbaren Stellungnahme – zunächst eine nähere Einschätzung treffen muss, können in einem Stellenbesetzungsverfahren erst dann Bedeutung erlangen, wenn der Bewerber das (zulässigerweise aufgestellte) konstitutive Anforderungsprofil erfüllt und deshalb zur näheren Überprüfung bzw. vergleichenden Gewichtung seiner im Übrigen vorliegenden Eignung in das weitere, eigentliche Auswahlverfahren einzubeziehen ist. Vgl. zum Ganzen etwa OVG NRW, Beschlüsse vom 19. Januar 2023 – 1 B 1120/22 –, juris, Rn. 14, vom 7. Juni 2018 – 1 B 1381/17 –, juris, Rn. 23, vom 24. März 2016 – 1 B 176/16 –, juris, Rn. 14, vom 16. Juli 2014 – 1 B 253/14 –, juris, Rn. 7 ff., vom 12. Juli 2013 – 1 B 1/13 –, juris, Rn. 11, vom 8. Oktober 2010 – 1 B 930/10 –, juris, Rn. 26, und vom 8. September 2008 – 1 B 910/08 –, juris, Rn. 9 f., zum Teil m. w. N. Ob ein konstitutives oder ein nicht konstitutives Anforderungsmerkmal vorliegt, muss durch eine am objektiven Empfängerhorizont potentieller Bewerber orientierte Auslegung ermittelt werden. Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 19. Januar 2023– 1 B 1120/22 –, juris, Rn. 18, und vom 14. April 2014 – 1 B 195/14 –, juris, Rn. 13 f., m. w. N. (bb) Nach diesem Maßstab sind die verlangten drei Verwendungen in unterschiedlichen Bereichen ein konstitutives Anforderungsmerkmal. Dies ergibt sich schon aus dem Ort, an dem das Merkmal in der Stellenausschreibung geregelt ist. Die Anforderungen sind dort in konstitutive und nicht konstitutive Anforderungen unterteilt. Das Merkmal der drei Verwendungen ist eindeutig unter den konstitutiven Anforderungen aufgeführt. Durch den Verweis auf Ziffer 9.1.2.3 des PEK sowie dessen Anlage sind auch die Verwendungsbereiche in den einzelnen Dienststellen definiert, ohne dass insoweit ein relevanter Wertungsspielraum bestünde. Ob ein betreffender Bewerber über die geforderten drei Verwendungen verfügt, kann anhand der innegehabten Dienstposten und damit auf der Grundlage nachprüfbarer Fakten unschwer festgestellt werden. b) Die Verwendung dieses konstitutiven Anforderungsmerkmals ist auch zulässig. Es verstößt – entgegen der vom Antragsteller angeführten Auffassung des Verwaltungsgerichts Kassel – insbesondere nicht gegen Art. 33 Abs. 2 GG. Die Verwendungsbreite stellt ein zulässiges, allgemeines Eignungskriterium im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG dar. So schon OVG NRW, Beschluss vom 23. Mai 2016– 1 A 839/15 –, juris, Rn. 18, m. w. N. Die in der Stellenausschreibung geforderte Verwendungsbreite beruht auf Ziffer 9.1.2.3 Abs. 3 des PEK. Danach erfordert eine Besetzung von Dienstposten mit der in Bewertung nach Besoldungsgruppe A 11 bis A 13g BBesO „in der Regel mindestens drei Verwendungen in unterschiedlichen Bereichen (siehe Anlage), davon mindestens eine auf einem Dienstposten der Bewertung nach BesGr A 10 - 12BBesO, nach Abschluss der laufbahnrechtlichen Probezeit“. aa) Ein Personalentwicklungskonzept ist ein Mittel der Personalentwicklung und -planung im Sinne von § 46 Abs. 1 Satz 1 BLV, das der Führungskräfteentwicklung (§ 46 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 BLV) auch durch einen die Fähigkeiten und Kenntnisse erweiternden regelmäßigen Wechsel der Verwendung (vgl. § 46 Abs. 2 Satz 2 Nr. 7 BLV) dient. Es sorgt für ein transparentes Beförderungssystem, indem es den Bediensteten im Voraus die Voraussetzungen und damit auch die eigenen Möglichkeiten aufzeigt, unter denen berufliches Fortkommen gelingen kann. Ein Personalentwicklungskonzept genügt dann den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG und kann zur Grundlage einer Beförderungsentscheidung gemacht werden, wenn die dort genannten Voraussetzungen zum einen grundsätzlich von jedem entsprechend qualifizierten Bediensteten erfüllt werden können, indem die für ein Fortkommen erforderlichen Stellen (Verwendungen) regelmäßig durch – hausinterne – Ausschreibungen vergeben werden. Des Weiteren müssen die erforderlichen Verwendungen in einem Zusammenhang mit der Beförderungsstelle stehen, indem sie entweder den Bediensteten besser befähigen, das nächsthöhere Statusamt auszufüllen, oder aber geeignet sind, eine zuverlässigere Beurteilung des Leistungsvermögens und eine besser fundierte Prognose über die voraussichtliche Bewährung in einem höheren Amt zu gewährleisten. Verlangen solche Grundsätze eine Wartezeit (Stehzeit), darf diese nicht zu lang bemessen sein. Eine Wartezeit steht nur dann im Einklang mit Art. 33 Abs. 2 GG, wenn sie der sachgerechten Anwendung des Leistungsgrundsatzes zu dienen bestimmt ist. Hierzu muss sie geeignet und erforderlich sein, um eine zuverlässige Beurteilung des Leistungsvermögens und eine fundierte Prognose über die voraussichtliche Bewährung in einem höheren Amt zu ermöglichen. Dieser Zweck als "Bewährungszeit" setzt dem Umfang von Wartezeiten Grenzen. Sie dürfen nicht länger bemessen sein, als es typischerweise erforderlich ist, um die tatsächlichen Grundlagen für eine Beurteilung und Prognose zu schaffen. Danach hängt die Dauer von Wartezeiten entscheidend vom Inhalt der Ämter der jeweiligen Laufbahn ab. Der für eine Regelbeurteilung vorgesehene Zeitraum wird in aller Regel die Obergrenze darstellen. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. Oktober 2011– 2 VR 4.11 –, juris, Rn. 35. bb) Nach diesem Maßstab ist die in Ziffer 9.1.2.3 Abs. 3 des PEK sowie in der Stellenausschreibung unter Buchst. c) enthaltene Anforderung von drei Verwendungen in unterschiedlichen Bereichen nicht zu beanstanden. (1) Diese Anforderung kann grundsätzlich von entsprechend qualifizierten Bediensteten erfüllt werden. Die in Rede stehenden Dienstposten werden gemäß Ziffer 7.4 des PEK ausgeschrieben, sodass an ihrem beruflichen Fortkommen interessierte Bedienstete sich bewerben und auf diese Weise die Zahl ihrer Verwendungen erhöhen können. Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Vortrag des Antragstellers, den Bediensteten X1. und S. seien ihre Dienstposten als Gruppenleiter (Besoldungsgruppe A 10 bis A 12) ohne Ausschreibung übertragen worden, wobei Herr X1. zudem nicht über zwei Vorverwendungen verfügt habe. Diese Einzelfälle vermögen nicht in Abrede zu stellen, dass Dienstposten durch die Antragsgegnerin nach ihrem Vortrag üblicherweise zur Besetzung ausgeschrieben werden. Auch der Antragsteller selbst hat nicht substantiiert vorgetragen, dass die Antragsgegnerin Dienstposten ohne Ausschreibung in einem Umfang dauerhaft besetzt, der ihn in der Vergangenheit an der Vergrößerung seiner Verwendungsbreite gehindert hat. (2) Darüber hinaus besteht ein Zusammenhang zwischen dem Anforderungsmerkmal der Verwendungsbreite und der ausgeschriebenen Stelle als stellvertretender Dienstgruppenleiter. Bereits die Beschreibung des Aufgabengebietes der Stelle in der Stellenausschreibung verdeutlicht, dass diese Tätigkeit mit einem hohen Maß an Verantwortung verbunden ist und erhebliche (auch Führungs-) Erfahrung voraussetzt. Wie bereits das Verwaltungsgericht festgestellt hat, liegt es auf der Hand, dass die in Rede stehende Anforderung sicherstellen soll, die verantwortungsvollen Funktionen auf nach Besoldungsgruppen A 11 bis A 13g BBesO bewerteten Dienstposten nur durch Beamte mit hinreichender Führungs- und Verwendungserfahrung wahrnehmen zu lassen. Bedienstete, die in drei verschiedenen Verwendungsbereichen eingesetzt worden sind, verfügen regelmäßig über einen größeren Erfahrungsschatz als jene, die erst in einem oder zwei Bereichen tätig gewesen sind. Insbesondere haben erstere üblicherweise auch mehrere Führungskräfte sowie deren Führungsstil kennenlernen und auf diese Weise weitergehende Führungserfahrung entwickeln können. Wegen dieser Erfahrungen ist davon auszugehen, dass Bedienstete mit mehreren Vorverwendungen die anspruchsvollen (auch Führungs-) Aufgaben auf Dienstposten der Besoldungsgruppen A 11 bis A 13g BBesO besser erfüllen können als Bedienstete mit einer geringeren Verwendungsbreite. Dem sind Kenntnisse und Fähigkeiten, die ein Beamter alleine durch Fortbildungen oder besondere Einsätze erlangt hat, mangels Gleichartigkeit – anders als der Antragsteller meint – erkennbar nicht gleichzusetzen. Zudem bieten die Vorverwendungen dem Dienstherrn eine bessere Grundlage, die Eignung eines Bediensteten für den in Aussicht genommenen Dienstposten zu beurteilen. (3) Auch in zeitlicher Hinsicht sind die Anforderungen in der Stellenausschreibung an die Verwendungsbreite der Bewerber nicht zu beanstanden. Ausweislich der in Bezug genommenen Ziffer 9.1.2.3 des PEK soll eine Verwendung jeweils mindestens zwei Jahre, eine Verwendung im Ausland mindestens ein Jahr umfassen. Die Obergrenze für die Bewährungszeit je Verwendung ist damit gewahrt, da der Regelbeurteilungszeitraum vorliegend drei Jahre beträgt. Ferner ist die sich daraus ergebende die absolute Dauer der Bewährungszeit von insgesamt sechs Jahren nach dem Maßstab von Art. 33 Abs. 2 GG nicht zu beanstanden. So bereits BVerwG, Beschluss vom 25. Oktober 2011 – 2 VR 4.11 –, juris, Rn. 36, für eine sechsjährige Bewährungszeit bei zwei vorgeschriebenen Vorverwendungen. 3. Der Anwendung des Kriteriums der Verwendungsbreite steht auch nicht eine angebliche Benachteiligung „alter“ Gruppenleiter (d. h. von Personen, denen der Dienstposten als Gruppenleiter noch nicht nach den Anforderungen des PEK aus dem Jahr 2015 übertragen worden ist) gegenüber „neuen“ Gruppenleitern entgegen. Diese ergeben sich nach der Auffassung des Antragstellers daraus, dass neue Gruppenleiter lediglich eine weitere Verwendung für die Übertragung einer nach Besoldungsgruppen A 11 bis A 13g BBesO bewertete Stelle benötigten, während „alte“ Gruppenleiter zwei weitere Verwendungen vorweisen müssten. Dieser Vortrag führt jedoch nicht auf eine willkürliche Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem. Entscheidend ist nicht, wie viele zusätzliche Verwendungen „alte“ und „neuere“ Gruppenleiter benötigen, um ein Dienstposten der Besoldungsgruppen A 11 bis A 13 BBesO übertragen zu bekommen. Maßgeblich ist vielmehr, dass sowohl „alte“ als auch „neue“ Gruppenleiter für die Übertragung eines solchen Dienstpostens insgesamt drei Verwendungen vorweisen müssen. Sowohl „alte“ als auch „neue“ Gruppenleiter müssen daher dieselben Anforderungen an die Verwendungsbreite erfüllen, die als solche nach dem Vorstehenden nicht zu beanstanden sind. Der von dem Antragsteller beschriebene Unterschied resultiert daraus, dass vor Inkrafttreten des PEK im Jahr 2015 die Übertragung von Dienstposten als Gruppenleiter noch keine zwei Vorverwendungen voraussetzte und es daher Gruppenleiter gab, die lediglich über eine Verwendung seit Ende ihrer Probezeit verfügten. Die Antragsgegnerin hat ihr Organisationsermessen jedoch in nicht zu beanstandender Weise dahingehend ausgeübt, Dienstposten der Besoldungsgruppen A 11 bis A 13g BBesO lediglich Bediensteten zu übertragen, die bereits in drei verschiedenen Verwendungen tätig gewesen sind. Die darin liegende Organisationsgrundentscheidung des Dienstherrn unterliegt ihrerseits ausschließlich einer Willkürkontrolle und ist gemessen an Art. 3 Abs. 1 GG bereits gerechtfertigt, wenn sie – wie zuvor dargelegt wurde – auf einem sachlich vertretbaren Grund beruht. Vgl. allgemein zum Umfang der Kontrolle von Organisationsgrundentscheidungen: OVG NRW, Beschlüsse vom 16. Februar 2023 – 1 B 1065/22 –, in Kürze veröffentlicht bei juris, und vom 26. Januar 2017 – 1 A 111/16 –, juris, Rn. 12 f. m. w. N.; mit demselben Ergebnis, jedoch begründet mit einer mittelbaren Bindungswirkung des Art. 33 Abs. 2 GG auch für vorgelagerte Entscheidungen des Dienstherrn: BVerfG, Beschluss vom 11. November 1999– 2 BvR 1992/99 –, juris, Rn. 5 f.; BVerwG, Beschlüsse vom 21. Dezember 2016 – 2 VR 1.16 –, juris, Rn. 17, und vom 20. Juni 2013 – 2 VR 1.13 –, juris, Rn. 25. Diese Entscheidung bedingt vorliegend, dass Gruppenleiter, denen ihr Dienstposten noch nicht nach den Anforderungen des PEK betreffend die Vorverwendungen übertragen worden ist, die ihnen noch fehlenden Erfahrungen auf anderen Dienstposten noch erwerben müssen. Dies erscheint für sie auch nicht unzumutbar, zumal nach Ziffer 7.4 des PEK Bedienstete, die zehn oder mehr Jahre in ihrer Erstverwendungen waren, bei der Besetzung von Dienstposten bevorzugt berücksichtigt wurden. Dass von dieser Bestimmung in der tatsächlichen Verwaltungspraxis der Antragsgegnerin in relevantem Umfang abgewichen worden wäre, hat der Antragsteller nicht substantiiert dargelegt. 4. Der Anwendung der Anforderungen an die Verwendungsbreite zur Übertragung von Dienstposten der Besoldungsgruppen A 11 bis A 13g BBesO steht schließlich auch nicht entgegen, dass die Antragsgegnerin in der Vergangenheit in Einzelfällen von dem PEK abgewichen ist. Mit keinem der von dem Antragsteller aufgeführten Einzelfälle hat er dargelegt, dass die Antragsgegnerin von den speziellen Verwendungsanforderungen betreffend Dienstposten der Besoldungsgruppen A 11 bis A 13g BBesO abgewichen ist. Soweit die Antragsgegnerin eingeräumt hat, bei der Besetzung von Dienstposten als Gruppenleiter mit den Bediensteten X1. und S. von den Anforderungen an die Zahl der Vorverwendungen abgewichen zu sein, betrifft dies lediglich Dienstposten der Wertigkeit A 10 bis A 12 BBesO, nicht aber einen Dienstposten der Wertigkeit A 11 bis A 13g BBesO, der verfahrensgegenständlich ist. Für letztere sieht das PEK gesteigerte Anforderungen an die Zahl der Vorverwendungen vor. Auch die Besetzung des Dienstpostens eines stellvertretenden Dienstgruppenleiters, bewertet nach den Besoldungsgruppen A 11 bis A 13g BBesO, mit dem Bediensteten C. steht einer Anwendung der erhöhten Anforderungen an die Verwendungsbreite in vorliegendem Fall nicht entgegen. Nach dem insoweit unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Antragsgegnerin verfügte Herr C. über die geforderten drei Vorverwendungen in verschiedenen Bereichen. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 154 Abs. 2 und 3, 162 Abs. 3 VwGO. Es entspricht nicht der Billigkeit, etwaige außergerichtliche Kosten des Beigeladenen für erstattungsfähig zu erklären, weil dieser im Beschwerdeverfahren keinen Antrag gestellt hat und damit kein Kostenrisiko eingegangen ist (§ 162 Abs. 3 VwGO). Die Festsetzung des Streitwerts für das Beschwerdeverfahren beruht auf den §§ 40, 47 Abs. 1 Satz 1, 53 Abs. 2 Nr. 1 GKG sowie § 52 Abs. 1, Abs. 6 Satz 4 i. V m. Satz 1 Nr. 1, Satz 2 und 3 GKG. Auszugehen ist nach § 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 GKG von dem Jahresbetrag der Bezüge, die dem jeweiligen Antragsteller nach Maßgabe des im Zeitpunkt der Beschwerdeerhebung (hier: 16. Mai 2022) bekanntgemachten, für Beamtinnen und Beamte des Bundes geltenden Besoldungsrechts unter Zugrundelegung der jeweiligen Erfahrungsstufe fiktiv für das angestrebte Amt im Kalenderjahr der Beschwerdeerhebung zu zahlen sind. Nicht zu berücksichtigen sind dabei die nach § 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 und Satz 3 GKG ausgenommenen Besoldungsbestandteile. Der nach diesen Maßgaben zu bestimmende Jahresbetrag ist wegen § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG und wegen der im Eilverfahren nur begehrten vorläufigen Sicherung auf ein Viertel zu reduzieren. Der nach den vorstehenden Grundsätzen zu ermittelnde Jahresbetrag beläuft sich hier angesichts des angestrebten Amtes der Besoldungsgruppe A 13 BBesO und bei Zugrundelegung der Erfahrungsstufe 7 für das maßgebliche Jahr 2022 auf 68.692,23 Euro (Januar, Februar und März 2022 jeweils 5.648,10 Euro, für die übrigen Monate jeweils 5.749,77 Euro). Die Division des o. g. Jahresbetrages mit dem Divisor 4 führt (aufgerundet) auf den festgesetzten Streitwert. Dieser Beschluss ist hinsichtlich der Streitwertfestsetzung nach den §§ 68 Abs. 1 Satz 5, 66 Abs. 3 Satz 3 GKG und im Übrigen gemäß § 152 Abs. 1 VwGO unanfechtbar.