6 B 781/22

Leitsatz: Zum Abbruch eines Stellenbesetzungsverfahrens wegen des vom Dienstherrn angenommenen Bedürfnisses, das für die ausgeschriebene Stelle maßgebliche Anforderungsprofil zu ändern. Die Beschwerde wird zurückgewiesen. Der Antragsteller trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens. Der Streitwert wird auch für das Beschwerdeverfahren auf 5.000,00 Euro festgesetzt. G r ü n d e : Die Beschwerde hat keinen Erfolg. Die zu ihrer Begründung dargelegten Gründe, auf deren Prüfung der Senat gemäß § 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO beschränkt ist, rechtfertigen keine Aufhebung oder Änderung des angefochtenen Beschlusses. Das Verwaltungsgericht hat den Antrag, dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung aufzugeben, das mit Schreiben vom 11.2.2022 abgebrochene Stellenbesetzungsverfahren die Funktion „Bereichsleitung C-Flügel“ betreffend fortzusetzen, mit der Begründung abgelehnt, der Antragsteller habe einen Anordnungsanspruch nicht glaubhaft gemacht. Der Antragsgegner habe einen sachlichen Grund für den Abbruch des streitbefangenen Stellenbesetzungsverfahrens den maßgeblichen Anforderungen entsprechend hinreichend dargelegt. Er habe sich insoweit darauf berufen, dass das Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle nachgeschärft werden solle. Hintergrund sei eine zukünftig zielgerichtete Personalplanung zur Besetzung von Führungsfunktionen und eine damit verbundene Änderung der Besetzungsstruktur. Dazu seien zur Aufgabenwahrnehmung notwendige fachliche Handlungs- und Personalführungskompetenzen, die zwingend mit Vorerfahrungen verbunden seien und nicht innerhalb kürzester Zeit erworben werden könnten, im Anforderungsprofil zusätzlich zu verankern. In diesem Zusammenhang werde unter anderem als weitere Anforderung eine mehrjährige aktuelle Berufserfahrung in mindestens zwei Haftbereichen sowie Personalführungserfahrung auf verantwortungsvollen Dienstposten, z.B. als Nachtdienstleiter, in Betracht gezogen. Dies sei vor dem Hintergrund des Erwerbs von Personalführungskompetenz und Handlungssicherheit in vielen unterschiedlichen Situationen und im Umgang mit sehr unterschiedlichen Charakteren unabdingbar und nicht zuletzt auch im Rahmen der geforderten Flexibilität gewollt. Zur detaillierten Ausarbeitung des neuen Anforderungsprofils sei eine Arbeitsgruppe installiert worden. Diese habe bereits Anforderungen, Auswahlverfahren und Erprobung der Nachwuchskräfte für die stellvertretenden Bereichsleiter in einer Stellenbeschreibung neu festgelegt. Nunmehr werde auch die Stellenbeschreibung nebst Anforderungsprofil für die Funktion der Bereichsleitungen, ebenfalls unter Beteiligung der Personalvertretung, überarbeitet und neu gefasst. Diese Ausführungen hat das Verwaltungsgericht als in sich schlüssig und nachvollziehbar bewertet. Aus ihnen ergebe sich ohne weiteres ein tragfähiger Grund für die Entscheidung des Antragsgegners, das Auswahlverfahren abzubrechen und die Stelle nach Änderung des Anforderungsprofils neu auszuschreiben und damit auf Veränderungen bzw. erhöhte Anforderungen im Aufgabenbereich zu reagieren. Eine solche Änderung des Anforderungsprofils unterliege dem organisatorischen Ermessen des Dienstherrn und verstoße, namentlich in Gestalt der demnächst geforderten mehrjährigen Erfahrungszeit in mehreren (mindestens zwei) Haftbereichen sowie der Personalführungserfahrung, nicht gegen Art. 33 Abs. 2 GG. Die hiergegen erhobenen Einwände des Antragstellers, der mit der Beschwerde sein erstinstanzliches Begehren weiterverfolgt, greifen nicht durch. Wie das Verwaltungsgericht zutreffend festgestellt hat, fehlt es an einem Anordnungsanspruch. Der Antragsteller kann einen Anspruch auf Fortsetzung des Stellenbesetzungsverfahrens insbesondere nicht auf seinen Bewerbungsverfahrensanspruch stützen. Dieser Anspruch ist durch die rechtmäßige Entscheidung des Antragsgegners, das Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, erloschen. Der Antragsgegner hat sich in Ausübung seines Organisationsermessens für ein Auswahlverfahren im Wege der Bestenauslese entschieden und die streitbefangene Stelle ausgeschrieben. Beworben hat sich u. a. der Antragsteller. Der damit entstandene, aus Art. 33 Abs. 2 GG folgende Bewerbungsverfahrensanspruch gibt dem Bewerber - im Folgenden wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit auf die gleichzeitige Verwendung der männlichen und weiblichen Sprachform verzichtet und gilt die männliche Sprachform für alle Geschlechter - um ein öffentliches Amt ein grundrechtsgleiches Recht auf leistungsgerechte Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Die Bewerbung darf nur aus Gründen abgelehnt werden, die durch Art. 33 Abs. 2 GG gedeckt sind. Der Bewerbungsverfahrensanspruch ist auf ein konkretes Stellenbesetzungsverfahren für die Vergabe eines bestimmten Statusamtes gerichtet, das möglichst zeitnah nach der Auswahlentscheidung durch Ernennung bzw. Beförderung des ausgewählten Bewerbers besetzt werden soll. Aus dieser Verfahrensabhängigkeit folgt, dass der Anspruch erlischt, wenn das Verfahren beendet wird. Geschehen kann dies zum einen durch die rechtsbeständige Ernennung des ausgewählten Bewerbers und zum anderem dadurch, dass der Dienstherr das Verfahren rechtmäßig abbricht. Vgl. BVerwG, Urteil vom 29.11.2012 - 2 C 6.11 -, BVerwGE 145, 185 = juris Rn. 10 f. m. w. N., sowie Beschluss vom 27.2.2014 - 1 WB 7.13 -, BVerwGE 149, 153 = juris Rn. 28; OVG NRW, Beschluss vom 17.5.2022 - 6 B 1388/21 -, IÖD 2022, 158 ff. = juris Rn. 21 f. Im Fall des Verfahrensabbruchs erlischt der durch die Einleitung des Auswahlverfahrens entstandene Bewerbungsverfahrensanspruch jedoch nur, wenn der Abbruch formell und materiell rechtmäßig erfolgt ist. Dies gilt unabhängig davon, ob die Stelle in einem neuen Auswahlverfahren vergeben oder nicht mehr besetzt werden soll. Aus dem Beschwerdevorbringen ergibt sich jedoch nicht, dass der Abbruch im Streitfall rechtsfehlerhaft ist. Es bestehen weder in formeller noch in materieller Hinsicht Bedenken gegen die angegriffene Entscheidung des Antragsgegners, das Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen. 1. Die Abbruchentscheidung ist in formeller Hinsicht nicht zu beanstanden, insbesondere ist die Gleichstellungsbeauftragte ordnungsgemäß beteiligt worden. Bei dem Abbruch eines Stellenbesetzungsverfahrens handelt es sich um eine der Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten unterliegende Maßnahme nach § 17 Abs. 1 Satz 1 LGG NRW. Vgl. ausführlich zu diesem Erfordernis: OVG NRW, Beschluss vom 17.5.2022 - 6 B 1388/21 -, a. a. O. Rn. 38 ff. Der Antragsgegner hat mit der im Beschwerdeverfahren vorgelegten Erklärung der Gleichstellungsbeauftragten T. S. vom 20.10.2022 glaubhaft gemacht, dass diese noch vor der Abbruchentscheidung von der Verwaltungsleiterin über die Absicht der damaligen Anstaltsleiterin informiert wurde, das Besetzungsverfahren abzubrechen. Die Gleichstellungsbeauftragte hat in ihrer Erklärung angegeben, dass ihr als Gründe künftige Umstrukturierungen und der demographische Wandel auf der Bereichsleiterebene mitgeteilt worden sei. Zur Gewährleistung bestmöglicher Nachbesetzungen in der Führungsebene sei eine Aktualisierung der Anforderungsprofile erforderlich. Entgegen der Einschätzung des Antragstellers belegt die Erklärung der Gleichstellungsbeauftragten auch, dass sie die Information über den beabsichtigten Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens vor und nicht erst nach der betreffenden Entscheidung erhalten hat. Etwas anderes ergibt sich insbesondere nicht aus der ersten Erklärung der Gleichstellungsbeauftragten vom 6.10.2022. Dort hat sie zwar lediglich angegeben, ihr sei zur Kenntnis gebracht worden, dass das Besetzungsverfahren "abgebrochen wurde". Nachdem der Senat den Vertreter des Antragsgegners darauf hingewiesen hat, dass es auf den Zeitpunkt der Information ankomme und sich dieser aus der Erklärung nicht ergebe, hat die Gleichstellungsbeauftragte unter dem 20.10.2022 erklärt, dass sie den genauen Zeitpunkt nicht benennen könne; "die Entscheidung habe im Raum gestanden". Damit hat sie hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie in unmittelbarem Zusammenhang mit der anstehenden Entscheidung hierüber in Kenntnis gesetzt wurde. Der Einwand des Antragstellers, dieser Aussage der Gleichstellungsbeauftragten sei nicht zu entnehmen, dass die Entscheidung nicht tatsächlich bereits längst getroffen gewesen sei, greift nicht durch. Die Formulierung, die Entscheidung habe "im Raum gestanden", bringt zum Ausdruck, dass der Entscheidungsprozess gerade nicht abgeschlossen war. Mit dieser idiomatischen Wendung ist nach dem allgemeinen Sprachgebrauch bezogen etwa auf eine Frage, ein Problem oder eben eine anstehende Entscheidung ein noch offener Prozess gemeint, in dem ein Austausch über unterschiedliche Einschätzungen und/oder Lösungsansätze stattfindet. Eine Entscheidung wurde zu diesem Zeitpunkt typischerweise noch nicht getroffen, sie hatte sozusagen den Raum noch nicht verlassen. 2. Entgegen der Auffassung der Beschwerde ist die angegriffene Entscheidung auch materiell rechtmäßig; der Abbruch des Auswahlverfahrens beruht insbesondere auf einem sachlichen, den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG genügenden Grund. Insoweit gelten nach der Rechtsprechung folgende Grundsätze: Bei der Entscheidung, eine Stelle nicht mehr zu besetzen, ist der Dienstherr auch dann, wenn er ein Stellenbesetzungsverfahren bereits begonnen hatte, keinen strengeren Bindungen unterworfen, als sie auch ansonsten für personalwirtschaftliche Entscheidungen darüber gelten, ob und welche Ämter geschaffen werden und wie Dienstposten zugeschnitten werden sollen. Die gerichtliche Kontrolle ist insoweit regelmäßig darauf beschränkt zu prüfen, ob der Grund, der für die Abbruchentscheidung maßgeblich ist, sich als willkürlich oder rechtsmissbräuchlich darstellt. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 10.12.2018 - 2 VR 4.18 -, NVwZ 2019, 724 = Rn. 15 ff., sowie Urteile vom 3.12.2014 - 2 A 3.13 -, BVerwGE 151, 14 = juris Rn. 26, 37, und vom 22.7.1999 - 2 C 14.98 -, ZBR 2000, 40 = juris Rn. 31; OVG NRW, Beschlüsse vom 17.5.2022 - 6 B 1388/21 -, a. a. O. Rn. 25 f. m. w. N., und vom 22.9.2021 - 6 B 583/21 -, NVwZ-RR 2022, 60 = juris Rn. 20 f.; Hess. VGH, Beschluss vom 1.10.2020 - 1 B 1552/20 -, DVBl 2021, 736 = juris Rn. 12. Anders liegt es in der Fallgestaltung, in der der Dienstherr die Stelle weiterhin vergeben will, hierfür aber ein neues Auswahlverfahren für erforderlich hält. Da die Stelle in diesem Fall unverändert bestehen bleiben und auch besetzt werden soll, ist in einem solchen Fall für die Beurteilung des Vorliegens eines sachlichen Grundes für den Abbruch des Verfahrens Art. 33 Abs. 2 GG Prüfungsmaßstab. Die Entscheidung, das in Gang gesetzte Auswahlverfahren abzubrechen, bezieht sich insoweit nicht auf Zuschnitt und Gestaltung des Amtes, sondern auf die organisatorische Ausgestaltung seiner Vergabe, die als wesentliche Weichenstellung für die nachfolgende Auswahlentscheidung bereits selbst den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG Rechnung tragen muss. Deswegen bedarf es in einer solchen Fallgestaltung für die Abbruchentscheidung in materieller Hinsicht eines sachlichen Grundes, der den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG genügt. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 10.12.2018 - 2 VR 4.18 -, a. a. O. Rn. 15 ff., sowie Urteile vom 3.12.2014 - 2 A 3.13 -, a. a. O. Rn. 26, 37, und vom 22.7.1999 - 2 C 14.98 -, a. a. O. Rn. 31; OVG NRW, Beschlüsse vom 17.5.2022 - 6 B 1388/21 -, a. a. O. Rn. 27 f. m. w. N., und vom 22.9.2021 - 6 B 583/21 -, a. a. O. 24 f.; Hess. VGH, Beschluss vom 1.10.2020 - 1 B 1552/20 -, a. a. O. Rn. 12. Selbst wenn man diese erhöhten Anforderungen hier zugrunde legt, weil der Antragsgegner die streitbefangene Stelle, wenn auch mit einem neu konzipierten Anforderungsprofil, erneut ausschreiben möchte, hält die Entscheidung, das ursprüngliche Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, der Rechtskontrolle stand. Entgegen den Einwänden des Antragstellers hat der Antragsgegner die Entscheidung, das Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechend sachlich begründet. Wie Verwaltungsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist an dieser Stelle nicht die Rechtmäßigkeit des noch zu erarbeitenden und gerade noch nicht feststehenden Anforderungsprofils zu bewerten, sondern allein die Frage, ob die geplante Konzeption desselben als sachlicher Grund den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens rechtfertigen kann. Daran könnte es fehlen, wenn bereits jetzt erkennbar wäre, dass sich das Anforderungsprofil als bereits im Ansatz voraussichtlich rechtswidrig darstellte. Das ist gemessen an den insoweit maßgeblichen Anforderungen, die das Verwaltungsgericht auf Seite 4 bis 6 der Beschlussausfertigung zutreffend darstellt und auf dessen Ausführungen zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, nicht der Fall. Dass sowohl eine mehrjährige aktuelle Berufserfahrung in mindestens zwei Haftbereichen als auch Erfahrungen in der Personalführung als Kriterien eines neuen Anforderungsprofils von vorneherein als unzulässig zu qualifizieren wären, ist nicht zu erkennen. Etwas anderes ergibt sich zunächst nicht aus der Tatsache, dass dem Vorbringen des Antragstellers zufolge in der Vergangenheit durchgängig Beamte als Bereichsleiter eingesetzt wurden, die keine dem angedachten Anforderungsprofil entsprechenden Vorverwendungen vorzuweisen hatten. Dies allein widerlegt nicht, dass diese Anforderungen nach Einschätzung des Dienstherrn nunmehr von entscheidender Bedeutung bzw. zukünftig zwingend notwendig sind. Der Antragsgegner hat mit den Erfahrungen im Rahmen der durchlebten (und immer noch nicht abgeschlossenen) Corona-Pandemie mit dem schwieriger gewordenen, zunehmend von psychischen Erkrankungen und Traumata geprägten Klientel in der Haftanstalt Gesichtspunkte genannt, die eine Anpassung des Anforderungsprofils an veränderte Herausforderungen, wie etwa das Erfordernis hoher Handlungs- und Improvisationskompetenz in vergleichbaren Ausnahmesituationen, rechtfertigen können. Dass eine solche Kompetenz aufgrund mehrjähriger Erfahrungen in verschiedenen Haftbereichen und in der Personalführung erworben werden kann, ist - wie bereits das Verwaltungsgericht angenommen hat - nachvollziehbar. Dem hält der Antragsteller mit der Beschwerde ohne Erfolg entgegen, die Aufgaben seien in allen Haftbereichen identisch, weshalb nicht ersichtlich sei, welchen Vorteil eine Berufserfahrung in mindestens zwei Haftbereichen bringen solle. Dem ist zu entgegnen, dass Erfahrungen in den Haftanstalten nicht nur im unmittelbaren Kontakt mit den Gefangenen, sondern auch in der Zusammenarbeit mit Kollegen und im Hinblick auf Unterschiede im Führungsverhalten verschiedener Bereichsleiter erworben werden. Eine hinreichend aktuelle Erfahrung aus mehreren Haftabteilungen kann für eine erfolgreiche Erfüllung der Aufgaben eines Bereichsleiters, so wie sie sich bereits aus dem der umstrittenen Stellenausschreibung zugrundeliegenden Anforderungsprofil ergeben, durchaus von entscheidender Bedeutung sein. So dienen einschlägige Erfahrungen nicht nur als Grundlage für die Koordinierung und Überwachung der Dienstabläufe im Flügel, für Anordnungen und Überwachung besonderer Sicherungsmaßnahmen und Drogenscreenings, für eine Optimierung und konzeptionelle Weiterentwicklung vollzuglicher Abläufe, sondern können sich auch auf die notwendige Akzeptanz der verschiedenen Anordnungen und des Führungsverhaltens insgesamt auf Seiten der Abteilungsbeamten auswirken. Aus den vom Antragsgegner dargelegten Gründen spricht ferner Einiges dafür, dass die von ihm für erforderlich erachtete hohe Handlungs- und Improvisationskompetenz nicht auch "ein normaler Laufbahnbewerber" mitbrächte, wie der Antragsteller behauptet. Mit seinem Einwand, das geplante Anforderungsprofil diene nur dazu, eine Besetzung der Stelle mit ihm zu verhindern, dringt der Antragsteller ebenfalls nicht durch. Anhaltspunkte dafür ergeben sich insbesondere nicht aus dem von ihm wiedergegebenen Inhalt der Dienstgespräche vom 7. und vom 24.1.2022. Selbst wenn die damalige Anstaltsleiterin ihm tatsächlich nahegelegt haben sollte, seine Bewerbung zurückzuziehen, zeigt die vom Antragsteller angeführte Begründung, dass sie es auch für ihn selbst für besser erachtet habe, wenn er sich zunächst als Stellvertreter erproben würde, dass es ihr um einschlägige Erfahrungen betreffend die angestrebte Position ging, die ihm ihres Erachtens derzeit (noch) fehlten. Diesen Gesichtspunkt gegenüber einem Bewerber anzusprechen, kann im Übrigen auch unter Fürsorgegesichtspunkten angezeigt sein, etwa um einem Scheitern innerhalb der gemäß § 7 Abs. 4 Sätze 1 und 3 Nr. 2 LVO NRW zu durchlaufenden Probezeit vorzubeugen. Die vom Antragsteller geschilderten zeitlichen Abläufe - Aufforderung, seine Bewerbung zurückzuziehen, am 24.1.2022 und Beginn der Tätigkeit der für eine Veränderung der Besetzungsstruktur der Bereichsleiterfunktion zuständigen Arbeitsgruppe am 7.2.2022 - sprechen ebenfalls nicht dagegen, dass das Erfordernis einer weiteren Ausschärfung des Anforderungsprofil tatsächlich der Grund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens gewesen ist. Hätte der Antragsteller seine Bewerbung zurückgezogen, hätte die Stelle mit dem Konkurrenten JVAI Inden besetzt werden können, der über die nunmehr für erforderlich gehaltenen Erfahrungen verfügte. Die Erstellung eines neuen Anforderungsprofils hätte für diese Besetzung nicht abgewartet werden müssen. Die Vorgehensweise der damaligen Anstaltsleiterin erscheint daher nicht widersprüchlich. Der Einwand des Antragstellers, das geplante Anforderungsprofil diene allein dazu, den für die umstrittene Stelle von der Anstaltsleitung vorgesehenen Mitbewerber JVAI J. "herauszufiltern", verfängt aus den vom Verwaltungsgericht aufgezeigten Gründen ebenfalls nicht. Die mit der Entwicklung eines neuen Anforderungsprofils für die Bereichsleitungen betraute Arbeitsgruppe war nicht nur mit der Entwicklung dieses Anforderungsprofils befasst, sondern auch mit einem solchen für die stellvertretende Bereichsleitung. Letzteres ist bereits im Frühjahr 2022 fertiggestellt worden. Dass dies in Bezug auf die Bereichsleitungen noch nicht der Fall ist, spricht ebenfalls nicht gegen die Tragfähigkeit des vom Antragsgegner geltend gemachten Grundes für den Abbruch des streitigen Stellenbesetzungsverfahrens. Aus dem weiteren Vorbringen des Antragsgegners ergibt sich vielmehr in nachvollziehbarer Weise, dass die Verzögerung auf einen Wechsel der Anstaltsleitung im Sommer diesen Jahres zurückzuführen ist, wobei sich auch der neue Leiter seinen Angaben nach zwischenzeitlich von der Notwendigkeit neuer, ausgeschärfter Anforderungsprofile für eine strukturierte Personalplanung und -entwicklung überzeugt hat. Dass bis zum heutigen Tag ein solches Anforderungsprofil nicht vorliegt, belegt ebenfalls nicht, dass es sich insoweit lediglich um einen vorgeschobenen Grund handelte. So ist unabhängig von den Entscheidungsprozessen seitens der neuen Anstaltsleitung durchaus denkbar, dass der Antragsgegner die Einschätzung des Senats im vorliegenden Verfahren vor einer endgültigen Entscheidung über das geplante Anforderungsprofil abwarten möchte. Dass die angegriffene Abbruchentscheidung nicht den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG genügte, belegt schließlich auch nicht das Vorbringen des Antragstellers betreffend die anlässlich des Auswahlverfahrens erstellte dienstliche Beurteilung des Mitbewerbers JVAI J. . Tatsächlich hat der Personalrat allerdings in seinen Stellungnahmen vom 15.12.2021 und vom 14.1.2022 Bedenken gegen die Bewertungen in dieser Beurteilung erhoben, weil das Gesamturteil trotz des seit Anfang des Jahres 2021 nach einer Beförderung des Mitbewerbers anzulegenden anspruchsvolleren Bewertungsmaßstabs gleichgeblieben sei. Für die Abbruchentscheidung sind aber nicht Fragen der Bewertung in dieser dienstlichen Beurteilung maßgeblich gewesen, sondern die Einschätzung, dass für die Tätigkeit als Bereichsleiter bestimmte Erfahrungen erforderlich sind, die deshalb in einem neu zu erstellenden Anforderungsprofil niedergelegt werden sollen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO. Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf §§ 53 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 52 Abs. 1 und 2 GKG. Der Senat folgt hinsichtlich der Streitwertfestsetzung den diesbezüglichen Erwägungen des Verwaltungsgerichts. Dieser Beschluss ist unanfechtbar § 152 Abs. 1 VwGO.