1 A 4935/04.PVB

Die Beschwerde wird zurückgewiesen. Die Anschlussbeschwerde wird verworfen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. G r ü n d e I. Die Verfahrensbeteiligten streiten über den Umfang des Informationsrechts des Antragstellers im Zusammenhang mit der Überwachung der Arbeitszeitschutzvorschriften. Auf der Grundlage der Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit und die automatisierte Zeiterfassung im Bundesministerium der Verteidigung (BMVg) vom 24. August 2000 wurde im BMVg die automatisierte Arbeitszeiterfassung eingeführt. Nach Nr. 6.3 der Dienstvereinbarung (DV) werden die Vorgesetzten regelmäßig informiert über die Beschäftigten, die - die Kernarbeitszeit in anderen als den Fällen der Nr. 3.3. (4. - 6. Strichaufzählung) nicht eingehalten haben, - ein Zeitdefizit von mehr als 40 Stunden aufweisen oder am Ende des Abrechnungszeitraumes über ein Zeitguthaben von mehr als 40 Stunden verfügen, - ein anderes als das nach Nr. 3.1. Satz 2 zu benutzende Eingabegerät betätigt haben. Nach Nr. 6.4. DV informiert die zuständige Stelle im Inneren Dienst vierteljährlich den Personalrat über Zahlen und Art der nach Nr. 6.3. mitgeteilten Fälle. Nachdem der Antragsteller Anhaltspunkte dafür hatte, dass es in einem Organisationsbereich des BMVg zu Verstößen gegen Arbeitszeitschutzvorschriften gekommen war, forderte er eine bessere Unterrichtung über die Einhaltung dieser Schutzvorschriften ein. In den sich daran anschließenden Verhandlungen war das Informationsrecht des Antragstellers dem Grunde nach außer Streit; umstritten war lediglich dessen Umfang. Zuletzt wurden dem Antragsteller vierteljährlich Listen vorgelegt, die die Beschäftigten ohne Namensnennung oder sonstige Identifizierungsmöglichkeit, allerdings zugeordnet zu den jeweils angegebenen Referaten enthielten, bei denen im letzten Vierteljahr nach Nr. 6.3 DV meldepflichtige Vorgänge aufgetreten waren, also für jeden dieser (nicht genannten) Beschäftigten jeweils die Anzahl der Kernzeitverletzungen, die Anzahl der Buchungen am falschen Terminal, die Arbeitszeitguthaben sowie Zeitdefizite von jeweils mehr als 40 Stunden, und zusätzlich die Anzahl der Tage, an denen mehr als 10 Stunden Arbeit/Dienst geleistet wurden. Die Arbeitszeitguthaben bzw. -defizite waren jeweils mit den Werten des vorausgegangenen Vierteljahreszeitraum saldiert worden. Der Antragsteller hielt diese Unterrichtung für unzureichend. Nachdem der Beteiligte es abgelehnt hatte, die Listen in der Weise zu erstellen, dass jedem Beschäftigten eine eigene Kennziffer zugeteilt wird und die Angaben mit diesen Kennziffern versehen werden, hat der Antragsteller am 7. April 2004 das Beschlussverfahren eingeleitet und zur Begründung im Wesentlichen geltend gemacht: Die ihm vom Beteiligten zur Verfügung gestellte Liste sei mit dem derzeitigen Inhalt nicht ausreichend, um die zur Erfüllung seiner Aufgaben wesentlichen Informationen zu liefern. Wegen der anonymisierten Auflistung, bei der auch die Reihenfolge der Beschäftigten von Berichtszeitraum zu Berichtszeitraum nicht gleichbleibend sei, sei es weder möglich festzustellen, ob es sich im Falle erheblicher Zeitguthaben um kurzfristige Spitzenbelastungen der einzelnen Beschäftigten handele oder etwa die Belastung über mehrere Berichtszeiträume hinweg anhaltend sei. Ebenfalls sei nicht erkennbar, ob gegebenenfalls einzelne Status-, Laufbahn- oder Funktionsgruppen besonders betroffen seien. Auch sei es nicht möglich, die Gründe für die außerordentlich häufigen Verstöße gegen die Vorgaben zur höchstzulässigen täglichen Arbeitszeit etwa in einem Gespräch mit Betroffenen oder den Vorgesetzten der Betroffenen zu klären und damit auf Abhilfe hinzuwirken. Mangels unzureichender Informationen sei er auch nicht in der Lage, durch entsprechende Initiativen Verstößen gegen arbeitszeitschutzrechtliche Vorschriften entgegenzuwirken. Es sei ihm nicht zuzumuten, sich in jedem Einzelfall an den Beteiligten mit der Bitte um weitergehende Informationen zu wenden, zumal dieser in der Vergangenheit um eine restriktive Beachtung des Informationsanspruchs des Antragstellers bemüht gewesen sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 -) könnten der Personalvertretung für ihre Überwachungsaufgabe auch Listen der Beschäftigten unter voller Namensnennung überlassen werden. Jedenfalls könne er aber verlangen, dass die Listen statt des Namens der Beschäftigten eine ihnen zugeordnete feste Kennziffer enthielten. Datenschutzrechtliche Bestimmungen oder etwaige Individualrechte einzelner Beschäftigter stünden dem kollektivrechtlichen Anspruch des Antragstellers nicht entgegen. Der Antragsteller hat beantragt, festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, ihm die im Zusammenhang mit der automatisierten elektronischen Arbeitszeiterfassung zum jeweiligen Stichtag (in der Regel zum Quartalsende) erfolgende Auswertung der Arbeitszeiterfassung aufgeschlüsselt nach Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern unter Namensnennung zur Verfügung zu stellen, hilfsweise festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, die ihm zur Verfügung zu stellenden Übersichtslisten mit festen Kennziffern, bezogen auf den/die jeweiligen Mitarbeiter, zu versehen. Der Beteiligte hat beantragt, den Antrag und den Hilfsantrag abzulehnen. Er ist dem Vorbringen des Antragstellers entgegengetreten und hat im Wesentlichen vorgetragen: Die Angaben der in anonymisierter Form erstellten Listen seien zur Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe des Antragstellers ausreichend. Ein Rechtsanspruch auf Überlassung der Listen in nicht anonymisierter Form ergebe sich weder aus der Dienstvereinbarung vom 24. August 200 noch aus den Vorschriften des Bundespersonalvertretungsgesetzes. Der Offenlegung personenbezogener Daten stünden auch datenschutzrechtliche Bestimmungen entgegen. Der einzelne Beschäftigte sei hinsichtlich der Mitteilung von sensiblen personenbezogenen Daten schutzwürdig, die seine Identifizierung und die Erstellung eines Persönlichkeitsprofils ermöglichten. Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - betreffe einen besonders gelagerten Fall und sei vorliegend nicht einschlägig. Mit Beschluss vom 1. Oktober 2004 hat die Fachkammer für Bundspersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts dem Antrag teilweise stattgegeben. Sie hat festgestellt, dass der Beteiligte verpflichtet ist, die dem Antragsteller im Rahmen der automatischen elektronischen Arbeitszeiterfassung zur Verfügung zu stellenden Übersichtslisten mit auf den jeweiligen Mitarbeiter bezogenen festen Kennziffern zu versehen. Im Übrigen hat sie den Antrag abgelehnt. Zur Begründung hat die Fachkammer im Kern ausgeführt: Zu den Aufgaben des Antragstellers gehöre es gemäß § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG, darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt würden. Zu diesen Vorschriften gehörten auch die Arbeitszeitschutzbestimmungen. Ferner könne die Personalvertretung gemäß § 68 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG Maßnahmen beantragen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienten. Zur Wahrnehmung dieser Aufgaben müsse der Antragsteller über die Anzahl und den Umfang der Verstöße, aber auch über die jeweils betroffenen Organisationseinheiten unterrichtet werden. Diese Informationen müssten so detailliert sein, dass der Antragsteller erkennen könne, ob bei einzelnen oder mehreren Beschäftigten in den jeweiligen Organisationseinheiten vereinzelt, wiederholt oder gar ständig Verstöße gegen Arbeitszeitschutzvorschriften vorgekommen seien und welches Ausmaß diese Verstöße jeweils eingenommen hätten. Hierzu sei auch eine Vergleichbarkeit der Angaben in den jeweiligen Listen erforderlich, um Zusammenhänge erkennen, die erforderlichen Schlussfolgerungen ziehen und geeignete Abhilfemaßnahmen anregen zu können. Diese Vergleichbarkeit - namentlich Langzeitvergleiche betreffend - könnten die dem Antragsteller durch die Dienststelle bisher vorgelegten Listen schon deshalb nicht gewährleisten, weil die Reihenfolge der Beschäftigten nicht gleich sei. Um in diesen Fällen Schlussfolgerungen ziehen zu können, bedürfe es deshalb zwangsläufig weiterer Informationen des Beteiligten. Diese Erschwernisse würden entfallen, wenn jedem Beschäftigten - wie mit dem Hilfsantrag begehrt - eine bestimmte Kennziffer zugeordnet werde. So zu verfahren, sei für die vorgeschriebene Überwachungsfunktion des Antragstellers erforderlich, aber zugleich auch ausreichend. Die mit dem Hauptantrag geforderte namentliche Aufführung der Beschäftigten sei nicht geboten, weil nach den maßgeblichen konkreten Umständen des Einzelfalles zur Wahrnehmung der Aufgaben der Personalvertretung nicht erforderlich. Sie sei überdies rechtlich bedenklich, weil auf diese Weise dem Antragsteller die Funktion eines allgemeinen Kontrollorgans der Dienststellenleitung zugewiesen würde. Schließlich bestünde auch die nicht fernliegende Gefahr, dass es infolge der Namensnennungen zu Frontenbildungen und Unfrieden innerhalb der Dienststelle komme. Der angeführte vom Bundesarbeitsgericht zum Informationsrecht des Betriebsrates entschiedene Fall sei auf Fälle der vorliegenden Art nicht ohne weiteres übertragbar. Soweit das Begehren - mit dem Hilfsantrag - begründet sei, stünden dem datenschutzrechliche Bestimmungen nicht entgegen. Das Informationsrecht des Personalrats als bereichsspezifische Regelung des Dienstrechts gehe einem etwa weitergehenden Datenschutz grundsätzlich vor. Vorrangige Individualinteressen eines einzelnen Beschäftigten gegen mit Kennziffern versehene Listen seien ebenfalls nicht ersichtlich. Gegen diese ihnen am 8. November 2004 zugestellte Entscheidung haben die Prozessbevollmächtigten des Beteiligten am 8. Dezember 2004 Beschwerde eingelegt und sie nach entsprechend gewährter Fristverlängerung am 31. Januar 2005 (rechtzeitig) begründet. Der Beteiligte trägt vor: Auf der Grundlage der Informationen, die dem Antragsteller bisher zur Verfügung gestellt worden seien, könne dieser erkennen, ob und gegebenenfalls in welcher Weise in den Referaten und vergleichbaren Organisationseinheiten des BMVg Verstöße gegen Regelungen, die die Arbeitszeit betreffen, bei einzelnen Beschäftigten im jeweils vorangehenden Vierteljahr vorgekommen seien. Dem Antragsteller werde lediglich die Information vorenthalten, welche Beschäftigten betroffen gewesen seien. Ferner könne er auch nicht erkennen, ob jeweils dieselben Beschäftigten von Verstößen in mehreren aufeinanderfolgenden Quartalen betroffen seien. „Langzeitvergleiche" könne der Antragsteller demzufolge zwar in Bezug auf einzelne Organisationseinheiten, nicht aber in Bezug auf einzelne in diesen Organisationseinheiten beschäftigte Personen vornehmen. Ein auf einzelne Personen bezogener Langzeitvergleich sei zur Wahrnehmung der Aufgaben des Antragstellers aus § 68 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 2 BPersVG aber auch nicht erforderlich. Die Aufgaben des Antragstellers aus diesen Bestimmungen seien nicht auf die Wahrung der Belange einzelner Beschäftigter, sondern der Belange der Gesamtheit der Beschäftigten gerichtet. Um diese Aufgaben wahrnehmen zu können, brauche der Antragsteller nicht zu wissen, ob einzelne Beschäftigte nur einmal oder mehrfach von Verstößen über Arbeitszeitbestimmungen betroffen gewesen seien. Vielmehr sei die Information ausreichend, wie häufig derartige Verstöße vorgekommen und welche auf die Arbeitszeit bezogenen Regelungen verletzt worden seien. Eine auf einzelne Personen - wenn auch in pseudonymisierter Form - bezogene Information lasse keine zusätzlichen Schlüsse über die Einhaltung der in § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bezeichneten Regelungen zu und sei auch nicht erforderlich für die Beantragung von Maßnahmen im Sinne von § 68 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG. Sie laufe vielmehr auf eine auf Einzelfälle bezogene allgemeine Kontrolle der Dienststelle hinaus, die der Personalvertretung nicht zustehe. Weshalb der Antragsteller Informationen mit Blick auf „Langzeitvergleiche" in Bezug auf einzelne Beschäftigte benötige, habe das Verwaltungsgericht in seinem Beschluss im Übrigen auch nicht dargelegt. Arbeitszeitrechtlich sei nicht von Bedeutung, ob einzelne Personen von Verstößen stärker betroffen seien als andere. Um einen Überblick über die Anzahl der Verstöße zu gewinnen, genügten die bisher gemachten Angaben. Die Klärung der „Hintergründe einer entsprechenden Arbeitszeitentwicklung" in Einzelfällen gehöre nicht zu den allgemeinen Überwachungsaufgaben des Antragstellers nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG. Zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe benötigte der Antragsteller auch nicht Informationen darüber, „welcher Status-/Laufbahngruppe oder Funktionsebene" die von Verstößen gegen arbeitszeitrechtliche Bestimmungen betroffenen Beschäftigten angehörten. Alle Beschäftigten seien in dieser Hinsicht gleichermaßen schutzwürdig. Schließlich habe er, der Beteiligte, bereits erstinstanzlich darauf hingewiesen, dass auch die auf einzelne Personen bezogenen pseudonymisierten Angaben langfristig zu einer Identifizierung solcher Beschäftigter führen werde, bei denen häufig Verstöße gegen arbeitszeitrechtliche Bestimmungen vorkämen. Die Fachkammer des Verwaltungsgerichts habe diese Konsequenz in ihrer Entscheidung nicht berücksichtigt. Der Beteiligte beantragt, unter entsprechender Abänderung des angefochtenen Beschlusses den Antrag des Antragstellers in vollem Umfang abzulehnen. Der Antragsteller beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Der Antragsteller hat am 2. März 2005 außerdem Anschlussbeschwerde eingelegt mit dem Antrag, unter entsprechender Abänderung des angefochtenen Beschlusses festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller die im Zusammenhang mit der automatisierten elektronischen Arbeitszeiterfassung zum jeweiligen Stichtag (in der Regel zum Quartalsende) erfolgende Auswertung der Arbeitszeiterfassung aufgeschlüsselt nach Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern umfassend und in nicht anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen. Zur Begründung beider Anträge nimmt er im Wesentlichen auf sein erstinstanzliches Vorbringen Bezug. Vertiefend stützt er sich nochmals auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Hierzu führt er an, die Informationsansprüche nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und nach § 68 Abs. 2 BPersVG seien nicht nur von der Rechtssystematik her unmittelbar miteinander vergleichbar, es lasse vielmehr auch die vom Gesetzgeber gewollte Ausgestaltung der effizienten vertretungsrechtlichen Aufgabenwahrnehmung eine vergleichende Betrachtung geboten erscheinen. Insoweit betreffe die Entscheidung des BAG vom 6. Mai 2003 nicht nur einen besonders gelagerten Einzelfall. Das BAG habe in dieser Entscheidung in der Sache keinen Zweifel daran gelassen, dass der Vertretung der Beschäftigten die im vorliegenden arbeitszeitschutzrechtlichen Zusammenhang erhobenen Daten vollumfänglich zur Verfügung zu stellen seien. Schließlich lasse sich auch einer Entscheidung des Verwaltungsgericht G. vom 3. Juni 2004 entnehmen, dass der Personalvertretung nicht nur die für die Aufgabenerfüllung (gleichsam als „Mindestausstattung") unbedingt notwendigen Informationen und Unterlagen zuzugestehen seien, sondern auch solche, die - sei es auch nur als Hintergrund- oder Abrundungsinformation - für die Arbeit hilfreich und förderlich seien. Der Beteiligte beantragt, die Anschlussbeschwerde als unzulässig zu verwerfen. Er trägt hierzu vor: Es sei schon nicht erkennbar, ob die Anschlussbeschwerde innerhalb der Frist des § 524 Abs. 2 Satz 1 ZPO i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 83 Abs. 2 BPersVG eingelegt worden sei. Unabhängig davon sei sie jedenfalls deshalb unzulässig, weil sie entgegen § 89 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 83 Abs. 2 BPersVG nicht von einem Rechtsanwalt oder einer nach § 11 Abs. 2 Satz 2, 4 und 5 ArbGG zur Vertretung befugten Person unterzeichnet sei. § 89 Abs. 1 ArbGG gelte auch für die Anschlussrechtsbeschwerde. Der Antragsteller ist dem entgegengetreten und hat ausgeführt: Die Anschlussbeschwerde sei - mit Blick auf den Eingang der Beschwerdebegründung erst am 8. Februar 2005 - innerhalb eines Monats nach der Zustellung der Beschwerdebegründung erhoben worden. Ein Vertretungszwang gelte für die unselbstständige Anschlussbeschwerde im Verfahren nach dem Arbeitsgerichtsgesetz nicht. Auf Letzteres komme es aber hier nicht einmal an, weil der Unterzeichnende nicht nur Vorsitzender des Personalrats beim BMVg sei. Er sei vielmehr mit der Verfahrensführung auch in seiner Funktion als stellvertretender Bundesvorsitzender und Justitiar des Verbandes der Beamten der Bundeswehr e.V. im Deutschen Beamtenbund beauftragt worden. Der Beteiligten hält Letzterem entgegen, eine etwaige Vertretung müsse für das Gericht erkennbar, also offengelegt sein. Hieran fehle es betreffend die angesprochene Verbandstätigkeit des Vorsitzenden des Antragstellers. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und der Beiakten (2 Hefte mit vom Antragsteller überreichten Anlagen und Unterlagen) Bezug genommen. II. Die Beschwerde ist zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Der im Rahmen der Beschwerde des Beteiligten zur Prüfung des Fachsenats gestellte Antrag, d.h. der erstinstanzlich gestellte Hilfsantrag, dem die Fachkammer des Verwaltungsgerichts voll stattgegeben hat, ist zulässig. Er ist seinem Inhalt nach statthaft und hat sich zwischenzeitlich nicht erledigt. Der Antrag ist auch begründet. Der Beteiligte ist verpflichtet, die dem Antragsteller im Rahmen der automatischen elektronischen Arbeitszeiterfassung zur Verfügung zu stellenden Übersichtslisten mit auf den jeweiligen Mitarbeiter bezogenen festen Kennziffern zu versehen. Diese Verpflichtung, der ein entsprechender Anspruch des Antragstellers korrespondiert, findet ihre Rechtsgrundlage in § 68 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BPersVG. Nach diesen Bestimmungen ist die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1) und es sind ihr die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Über das Bestehen dieser Verpflichtungen besteht zwischen den Beteiligten im Grunde kein Streit. Mit Blick auf den konkret zur Entscheidung stehenden Fall geht es vielmehr (allein) darum, wie weit der in Rede stehende Anspruch auf Information und Vorlage von Unterlagen seinem Umfang nach reicht und ob er mit Blick auf den konkreten Fall das Antragsbegehren noch (mit) trägt. Letzteres ist zu bejahen. Der Inhalt und namentlich der - sachliche wie zeitliche - Umfang der sich aus § 68 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BPersVG ergebenden Ansprüche richten sich nach dem aus dem Wortlaut der Norm ersichtlichen Zweck, dem diese Vorschrift dient: Sie soll es der Personalvertretung ermöglichen, die ihr obliegenden Aufgaben effektiv zu bewältigen. Inhalt und Zeitpunkt der Pflicht zur Unterrichtung richten sich dementsprechend an der jeweiligen Aufgabenstellung aus und sind generell bestimmt durch dasjenige, was - nach einem objektiv vertretbaren Standpunkt - durch die effektive Aufgabenbewältigung erfordert ist. Der Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information ist also nach seinem sachlichen und zeitlichen Umfang sowie seiner näheren Ausgestaltung am Maßstab der Erforderlichkeit ausgerichtet. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 4. September 1990 - 6 P 28.87 -, ZfPR 1990, 179 ff. (181); Beschluss vom 29. August 1990 - 6 P 30.87 -, PersR 1990, 301 ff. (302); Beschluss vom 27. Februar 1985 - 6 P 9.84 -, Buchholz 238.3 A § 67 BPersVG Nr. 5; Beschluss vom 22. September 1993 - 6 P 15.92 -, ZfPR 1994, 41 ff. (42); Beschluss vom 23. Januar 2002 - 6 P 5.01 -, ZfPR 2002, 73 = PersR 2002, 201; Beschluss vom 20. Juni 2005 - 1 WB 60.04 -, PersV 2005, 388 (392); OVG NRW, Urteil vom 21. März 1991 - 12 A 642/90 -, ZfPR 1991, 112 ff. (113), sowie Beschlüsse vom 24. Januar 2001 - 1 A 1538/99.PVB -, PersV 2001, 454 = PersVR 2001, 391 = ZfPR 2001, 331, und vom 20. September 2002 - 1 A 1061/01.PVB -, PersR 2003, 161 = PersV 2003, 178 = ZfPR 2003, 167. In diesem Zusammenhang stehen die verschiedenen Aufgaben, die das Gesetz der Personalvertretung zugewiesen hat, prinzipiell gleichwertig nebeneinander. Insbesondere beschränken sich die Rechte aus § 68 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BPersVG nicht auf Informationen, die der Personalrat im Zusammenhang mit der Behandlung beteiligungspflichtiger Angelegenheiten benötigt. Vielmehr erstreckt sich der Unterrichtungsanspruch auch auf sonstige Aufgaben wie etwa die Wahrnehmung der im Bundespersonalvertretungsgesetz eingeräumten Überwachungsrechte. Er hat im letztgenannten Zusammenhang auch nicht von vornherein ein geringeres Gewicht als in Fällen förmlicher Beteiligung. Dass sich in der näheren Ausgestaltung - etwa hinsichtlich der Art und Weise der Vorlage von Unterlagen (z. B. bloßes Einblickgewähren oder Zurverfügungstellung einer Kopie) oder auch bezüglich der Einmaligkeit bzw. Regelmäßigkeit der Information - ggf. auch in der Art der Aufgabe gründende Unterschiede ergeben können, vgl. hierzu etwa BVerwG, Beschluss vom 23. Januar 2002 - 6 P 5.01 -, a.a.O., je nachdem ob ein Beteiligungsrecht (ggf. auch welches) betroffen ist oder „nur" ein allgemeines Überwachungsrecht, steht dem nicht entgegen. Vielmehr stellt letztlich in jedem Fall das Maß des Erforderlichen den rechtlichen Ausgangspunkt für Art und Umfang der Unterrichtung dar, der seine näheren Konturen im Einzelnen durch die Verpflichtung der Dienststellenleitung und der Personalvertretung zur wechselseitig vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BPersVG erhält. Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 20. September 2002 - 1 A 1061/01.PVB -, a.a.O. Der erforderliche Bezug einer von der Personalvertretung eingeforderten Unterrichtung zu den Aufgaben dieses Gremiums darf nicht nur ein ganz abstrakter sein, sondern muss an einen bestimmten (sachlich gerechtfertigten) Anlass anknüpfen. Das bedeutet aber nicht, dass die Personalvertretung nur in Einzelfällen tätig werden dürfte oder im Zusammenhang mit Überwachungsrechten bereits die (konkrete) Besorgnis einer Rechtsverletzung darlegen müsste. Vielmehr gehört es mit zu ihren Aufgaben, Rechtsverstößen und Unbilligkeiten nach Möglichkeit schon „im Vorfeld" entgegenzuwirken. Vgl. nur BVerwG, Beschluss vom 29. August 1990 - 6 P 30.87 -, a.a.O. Ein von seinen (konkreten) Aufgaben und der Begrenzung auf das zur effektiven Aufgabenerfüllung Erforderliche losgelöster, umfassender Informationsanspruch steht dem Antragsteller hingegen nicht zu. Er würde sich weder aus seiner Stellung noch aus seinem Auftrag rechtfertigen. Die Personalvertretung ist nämlich kein Kontrollorgan der Verwaltung, dem es obliegt, die Aufgabenerfüllung und den inneren Betrieb der Dienststelle allgemein zu überwachen. Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 29. August 1990 - 6 P 30.87 -, a.a.O., und vom 20. Juni 2005 - 1 WB 60/04 -, a.a.O.; entsprechend zum Landespersonalvertretungsgesetz: OVG NRW, Beschluss vom 27. Oktober 1999 - 1 A 5100/97.PVL -. In Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich für das vom Antragsteller (hilfsweise) geltend gemachte Informationsrecht in Gestalt bestimmter Angaben in den vorzulegenden Unterlagen das Folgende: Der erforderliche Bezug zur Aufgabenerfüllung der Personalvertretung ist im Allgemeinen wie im Konkreten gegeben. Unabhängig davon, dass ein früheres Mitbestimmungsverfahren durch Abschluss der Dienstvereinbarung vom 24. August 2000 bereits abgeschlossen sein dürfte, das betreffende Beteiligungsrecht also verbraucht ist, und wie Nr. 6.4 dieser Dienstvereinbarung in Richtung auf den Umfang der dort bestimmten Unterrichtungspflicht im Einzelnen auszulegen sein mag, ist jedenfalls die sich unmittelbar aus § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG ergebende (und wegen des Gesetzesvorrangs durch eine Dienstvereinbarung inhaltlich nicht einschränkbare) allgemeine Aufgabe des Antragstellers - u.a. mit Blick auf ein auf § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG zu stützendes Initiativrecht offen gelassen vom BVerwG im Beschluss vom 29. September 2004 - 6 P 4.04 -, PersR 2004, 483, allerdings unter Hinweis auf entsprechende Rechtsprechung des BAG, in welcher dies für die Parallelnorm des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bejaht wird; dazu auch Gronimus, PersR 2005, 384 (391f.) - bestehen geblieben und hier zugleich betroffen. Nach dieser Bestimmung hat die Personalvertretung darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsverordnungen durchgeführt werden. Zu den Gesetzen in diesem Sinne gehören (u.a.) die Arbeitszeitvorschriften, welche die Beschäftigten - wie z.B. die regelmäßige wöchentliche oder auch die tägliche Höchstarbeitszeit - vor dienstlicher Überforderung und gesundheitlichen Schäden bewahren sollen. Auf die Schaffung einer (regelmäßigen) Überprüfungsmöglichkeit der Einhaltung dieser Vorschriften durch den Dienststellenleiter hat der Antragsteller - dabei an einen konkreten Anlass anknüpfend - sein Informationsbegehren auch maßgeblich gestützt. Soweit das Verwaltungsgericht dem Antrag stattgegeben hat (also bezüglich des erstinstanzlichen Hilfsantrags), hält sich auch die eingeforderte konkrete Ausgestaltung der Unterrichtung in dem Rahmen der vorgenannten Überwachungsaufgabe in Verbindung mit dem Erforderlichkeitsgebot. Entgegen der Auffassung des Beteiligten erwächst dem Antragsteller hieraus noch nicht die Funktion eines allgemeinen Kontrollorgans der Leitung der Dienststelle. Zwar wird der Überwachungsaufgabe des Antragstellers in einem gewissen, nicht unbeträchtlichen Umfang bereits durch die zuletzt geübte Praxis des Beteiligten einer periodischen Vorlage von zum Teil spezifizierten Listen über meldepflichtige Vorgänge im Sinne der Nr. 6.3 der DV entsprochen. Diese Listen ermöglichen nach ihrer konkreten Ausgestaltung indes - was zwischen den Beteiligten unstreitig ist - keine beschäftigtenscharfe und zugleich periodenübergreifende „Langzeitkontrolle" etwaiger arbeitszeitrechtlicher Verstöße bzw. Unregelmäßigkeiten. Dieser Umstand ist für die Effektivität des bestehenden Überwachungsauftrags aber nicht unbeachtlich. Effektive Überwachung der Einhaltung der bestehenden arbeitszeitrechtlichen Vorschriften, soweit diese dem Schutz der Beschäftigten dienen, in dem Sinne, dass der Antragsteller in die Lage versetzt wird, etwaigen Rechtsverstößen anhand festgestellter Unregelmäßigkeiten schon im Vorfeld entgegenzuwirken, setzt nämlich mehr voraus als die bloße Kenntnisnahme vom „Ob" einer solchen Unregelmäßigkeit. Vielmehr kommt es, damit der Personalrat ausgehend von einer zutreffenden Bewertung der Sachlage zum Zwecke spezifischer Abhilfemaßnahmen die nötigen Schlussfolgerungen ziehen kann, auch auf das „Wie" der vom Beteiligten aufgelisteten Verstöße an und dabei insbesondere auf deren Gewicht. Letzteres zu beurteilen, bedarf es aber nicht nur allgemeiner Angaben zur Häufigkeit (Anzahl) der nach Nr. 6.3 der Dienstvereinbarung meldepflichtigen Vorgänge (und darunter namentlich besonders hoher Zeitguthaben), auch wenn in diesem Zusammenhang - wie hier geschehen - eine Aufgliederung nach der Art der Vorgänge, nach Zeiträumen (Quartal als Bezugszeitraum) und nach Organisationseinheiten (Referaten) erfolgt. Zusätzlich bedarf der Antragsteller zur wirkungsvollen Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe vielmehr auch geeigneter Informationen darüber, ob ggf. die Arbeitszeitkonten und/oder die täglichen Arbeitszeiten einzelner Beschäftigter über einen längeren Zeitraum in besonderer Weise auffällig sind und auf dieser Grundlage die Befürchtung zu hegen ist, dass - über eine etwaige arbeitszeitliche Überbeanspruchung in Einzelfällen (z. B. bei kurzzeitigen Spitzenbelastungen) hinausgehend - in einerseits die Gesundheit der betroffenen Beschäftigten in besonderem Maße gefährdender und andererseits zumindest dem ersten Anschein nach auch gleichheitswidriger und unbilliger Weise immer wieder dieselben Personen von Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften betroffen sind. Um diesen Teilaspekt der Überwachungsaufgabe mit zu gewährleisten, kann - wie es die Fachkammer des Verwaltungsgerichts zutreffend gesehen hat - nicht nur die jeweils einzelne (Quartals-)Liste mit den dort organisationseinheitsbezogen ohne nähere Kennzeichnung fortlaufend aufgelisteten Beschäftigten in den Blick genommen werden. Die Angaben müssen vielmehr auch zeitraumübergreifend beschäftigtenscharfe Vergleichsmöglichkeiten eröffnen, weil beim Fehlen solcher Möglichkeiten ohne eine Nachfrage beim Beteiligten vom Antragsteller nicht hinreichend nachvollzogen werden kann, ob sich über mehrere Zeiträume erstreckende „Auffälligkeiten" in den Listen in Bezug auf bestimmte Organisationseinheiten der Dienststelle durchgängig dieselben Beschäftigten oder aber immer wieder andere betreffen. Die bisherige Ausgestaltung der Listen kann dem schon deshalb nicht Rechnung tragen, weil eine bestimmte gleichmäßige Reihenfolge der pro Organisationseinheit aufgelisteten Beschäftigten (etwa bei Zu- und Abgängen, aber auch beim Wegfall bzw. erstmaligen Auftreten von meldepflichtigen Vorgängen) nicht gewährleistet ist. Erhalten die Mitarbeiter demgegenüber, wie der Antragsteller mit seinem erstinstanzlich erfolgreichen Hilfsantrag begehrt, im Rahmen der vorzulegenden Liste feste Kennziffern, so entfällt hierdurch zumindest im Kern das geschilderte Informationsdefizit. Andernfalls könnte dies nur durch eine jeweils gezielte Nachfrage beim Beteiligten beseitigt werden. Unter Mitberücksichtigung der Größe der Dienststelle und der hierdurch bedingten (potenziellen) Vielzahl der als Gegenstand der Nachfrage in Betracht kommenden Listenpositionen wäre solches aber wenig praktikabel und dem Antragsteller nicht zuzumuten, zumal die Zuweisung von festen Kennziffern an die Beschäftigten nicht wesentlich über den Aufwand hinausgeht, welcher dem Beteiligten durch den dem Antragsteller im vorliegenden Zusammenhang bereits zugestandenen Umfang an Unterrichtung ohnehin entsteht. Der Umstand, dass der Beteiligte bisher die in Rede stehenden Arbeitszeitdaten selbst nicht in einer entsprechenden Form (hier: in Gestalt der Zuordnung von festen Kennziffern) erfasst, steht dem Bestehen eines dahin gehenden Unterrichtungsanspruch des Antragstellers nicht prinzipiell entgegen. Vgl. entsprechend BAG, Beschluss vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 -, BAGE 106, 111 = AP Nr. 61 zu § 80 BetrVG 1972 = ZTR 2004, 101, dort zum Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Im Übrigen geht es vorliegend gar nicht darum, dass der Beteiligte über die mitzuteilenden Kenntnisse als solche nicht verfügt. Vielmehr geht es nur um die näheren Modalitäten der Weitergabe dieser Kenntnisse: Insoweit ist nur ein zusätzlicher Arbeitsschritt nötig, indem dem Beteiligten als Folge der automatisierten Arbeitszeiterfassung ohnehin vorliegende (wenn auch bisher nicht in die dem Beteiligten vorgelegten Listen eingestellte) Daten, nämlich die Namen der von nach § 6.3 der DV gegenüber dem Vorgesetzten meldepflichtigen Vorgängen betroffenen Beschäftigten, (allein) zum Zwecke der Anonymisierung durch feste Kennziffern ersetzt werden. Soweit der Beteiligte die Auffassung vertritt, es gehöre nicht zu den Aufgaben des Antragstellers, Langzeitvergleiche in Bezug auf einzelne in den Organisationseinheiten beschäftigte Personen vorzunehmen, sondern er sei im vorliegenden Zusammenhang der Überwachung der Arbeitszeitbestimmungen auf die Wahrnehmung der Belange der Gesamtheit der Beschäftigten beschränkt, kann offen bleiben, ob der damit sinngemäß angesprochene kollektive Bezug (außerhalb ausdrücklich normierter Beteiligungsrechte) überhaupt eine Voraussetzung für die Überwachungspflicht der Personalvertretung nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG ist. Jedenfalls liegt dem aber ein zu enges Verständnis vom Vorliegen eines „kollektiven Tatbestandes" zugrunde. Dies setzt nicht zwingend die unmittelbare Betroffenheit aller Beschäftigter oder wenigstens einer (funktional zusammengehörigen) Gruppe von Beschäftigten voraus. Es reicht vielmehr, wenn in der Dienststelle ein Regelungsproblem auftritt, welches unabhängig von der Person oder den Wünschen einzelner Beschäftigter besteht. Vgl. zuletzt BVerwG, Beschluss vom 12. September 2005 - 6 P 1.05 -, m.w.N. (im Anschluss an die Rechtsprechung des BAG). Die ggf. signifikante und sich über einen längeren Zeitraum erstreckende Höhe von sog. Arbeitszeitguthaben bei gleitender Arbeitszeit wie auch die häufige Überschreitung einer Arbeitszeit von 10 Stunden am Tag ggf. durch immer wieder dieselben Personen sind aber auch dann, wenn dies nur einzelne Beschäftigte der Dienststelle betreffen mag (was hier im Übrigen nach dem Inhalt der in der Beiakte Heft 1 enthaltenen Listenaufstellungen eher auszuschließen ist), ohne Zweifel ein Problem, welches eine Regelungsfrage für die Dienststelle insgesamt zumindest aufwerfen kann. Es geht nämlich um die Frage, ob die vorhandene Arbeit von den aktuell Beschäftigten unter Einhaltung der ihrem Schutz dienenden arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen noch bewältigt werden kann oder ob eine personelle Verstärkung bzw. Umstrukturierung der Arbeit nötig erscheint. Ferner geht es darum, wie die Arbeit bei Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen unter den vorhandenen Beschäftigten möglichst gerecht verteilt werden kann. Allenfalls in Einzelfällen dürfte dagegen eine sich über einen längeren Zeitraum erstreckende außergewöhnlich hohe Arbeitsleistung ausschließlich auf den Wünschen und Interessen des bzw. der betroffenen Beschäftigten beruhen. Dabei hat man sich im Übrigen Folgendes zu vergegenwärtigen: Zu den Aufgaben der Personalvertretung gehört es nach § 67 Abs. 1 Satz 1 BPersVG auch darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden und eine unterschiedliche Behandlung anhand der in der Norm näher aufgeführten Kriterien unterbleibt. Die dort thematisierte Überwachung nach dem Gerechtigkeitsgebot, dem Kriterium der Billigkeit und nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz, welche sich mit der Überwachungspflicht nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG überschneidet, vgl. Lorenzen u.a., BPersVG, § 67 Rn. 10 b, zielt speziell auf den Aspekt der (Nicht-)Benachteiligung der Beschäftigten durch die Dienststelle, und zwar gerade und auch im Verhältnis untereinander. Dass jedenfalls unter diesem (ergänzenden) Gesichtspunkt der Antragsteller auch die Möglichkeit erhalten muss, arbeitszeitbezogene Unregelmäßigkeiten bzw. Besonderheiten auch dann unter seine kritische Beobachtung zu nehmen, wenn davon nur ganz bestimmte Beschäftigte (immer wieder) betroffen sind, während dies bei anderen nicht vergleichbar der Fall ist, versteht sich von selbst und bedarf keiner weiteren Darlegung. Im Umfang der Stattgabe des Begehrens durch die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts erwächst dem Antragsteller daraus auch noch nicht die Funktion eines allgemeinen Kontrollorgans, welches die Dienststellenleitung in dem hier betroffenen Bereich der Arbeitszeitgestaltung umfassend und systematisch kontrolliert. Denn auch dann, wenn der Antragsteller die mit seinem erstinstanzlichen Hilfsantrag erstrebten Informationen wunschgemäß erhält, bedarf es zunächst weiterer auswertender Schritte, um auf deren Grundlage sodann bestimmte Schlussfolgerungen in Richtung auf möglicherweise (und dabei ggf. gravierend und dauerhaft) vorliegende Verstöße gegen bestimmte arbeitszeitrechtliche Schutzvorschriften ziehen zu können. Dementsprechend werden die Prinzipien der vertrauensvollen Zusammenarbeit hierduch noch nicht einseitig zu Lasten des Beteiligten verschoben. Schließlich stehen der Begründetheit des Antrags auch datenschutzrechtliche Bedenken nicht durchgreifend entgegen. Die Vergabe fester Kennziffern an die einzelnen (betroffenen) Beschäftigten trägt als Form der Anonymisierung personenbezogener Daten - hier des Namens des jeweiligen Beschäftigten - gerade dem Aspekt des Datenschutzes bzw. dem Schutz des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung - im Ergebnis angemessen - Rechnung. Dies gilt selbst dann, wenn in besonderen Konstellationen (z.B. bei prägnanten Auffälligkeiten innerhalb von sehr kleinen Organisationseinheiten) eine faktische Identifizierungsmöglichkeit nicht vollständig ausgeschossen werden kann, wie der Beteiligte befürchtet. Die Möglichkeit einer Differenzierung wird durch die Kennziffern bei sachgerechter Durchführung eines derartigen Modells zumindest erheblich erschwert. Außerdem geht es bei den von der Mitteilung an den Antragsteller umfassten arbeitszeitbezogenen Angaben der Art nach nicht um im besonderen Maße schutzwürdige Daten, etwa solche aus dem Kernbereich der privaten Lebensgestaltung. Des Weiteren ermöglicht der hier nach dem Vorstehenden anzuwendende Maßstab der Erforderlichkeit bei der in diesem Zusammenhang gebotenen objektiven Betrachtung (in aller Regel) ohnehin bereits eine angemessene Berücksichtigung auch der datenschutzrechtlichen Belange. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2005 - 1 WB 60.04 -, a.a.O. Schließlich ist noch in Rechnung zu stellen, dass die Mitglieder des Antragstellers nach § 10 Abs. 1 Satz 1 BPersVG der Schweigepflicht unterliegen, wodurch - auch wegen der sonst drohenden schwerwiegenden arbeitsrechtlichen und personalvertretungsrechtlichen Konsequenzen -die gebotene vertrauliche Behandlung der dem Antragsteller zu überlassenden Unterlagen grundsätzlich sichergestellt ist. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. Januar 2002 - 6 P 5.01 -, a.a.O. Eine Zugehörigkeit der vorzulegenden Listen bzw. der darin enthaltenen (zum Teil) personenbezogenen Daten zu den Personalakten im Sinne des § 68 Abs. 2 Satz 3 BPersVG kommt hier nicht ernsthaft in Betracht und wird auch von dem Beteiligten nicht geltend gemacht. Eine entsprechende Anwendung dieser Vorschrift auf (jegliche) Schriftstücke, die personenbezogene Angaben über Beschäftigte enthalten, scheidet aus. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. Januar 2002 - 6 P 5.01 -, a.a.O. Soweit schließlich der Bundesbeauftragte für Datenschutz in dem vom Beteiligten im Schriftsatz vom 27. April 2005 in Bezug genommenen Auszug aus seinem 20. Tätigkeitsbericht in recht allgemeiner Form Zweifel an der Erforderlichkeit einer Information der Personalvertretung über aktuelle Zeitkonten bzw. Gleitzeitdaten der Beschäftigten geltend gemacht hat, kommt es auf diese Einschätzung für das vorliegende Verfahren nicht an. Zudem ist die dortige Aussage nicht ganz eindeutig; so werden etwa keine Bedenken gegen eine Zurverfügungstellung der Daten „in anonymisierter Form" erhoben. Konkret zur Zuteilung fester Kennziffern äüßert sich der Bundesbeauftragte in dem vom Beteiligten angeführten Zitat nicht. Die Anschlussbeschwerde des Antragstellers ist - unbeschadet ihrer grundsätzlichen Statthaftigkeit im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren - unzulässig. Sie ist nämlich innerhalb der für sie geltenden Frist nicht formgerecht eingelegt worden. Soweit es - wie für die nachfolgend erörterte Frage - an besonderen Vorschriften fehlt, gelten für die Beschwerdeanschlussschrift die gleichen formellen Anforderungen wie für die Beschwerdeschrift selbst. Vgl. Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, Arbeitsgerichtsgesetz, 4. Aufl. 2002, § 89 Rn. 32; siehe namentlich dazu, dass die Schrift durch einen postulationsfähigen Vertreter unterzeichnet sein muss: Fischer/Goeres, GKÖD Bd. V, Anh. 11 zu K § 83 Rn. 49 Die Beschwerdeschrift im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nach dem BPersVG muss durch einen Rechtsanwalt oder eine nach § 11 Abs. 2 Sätze 2, 4 und 5 ArbGG zur Vertretung befugte Person - Verbandsvertreter - unterzeichnet sein (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. § 89 Abs. 1 ArbGG). Vorliegend hat hingegen der Vorsitzende des Antragstellers die (als solche fristgerecht eingegangene) Beschwerdeanschlussschrift vom 25. Februar 2005 selbst „als Vorsitzender" unterzeichnet. Auch später ist eine durch eine legitimierte Person unterzeichnete und damit formgerechte Beschwerdeanschlussschrift nicht (fristgerecht) nachgereicht worden. Soweit sich der Antragsteller nach Ablauf der Frist darauf berufen hat, sein Vorsitzender übe zugleich die Funktion eines stellvertretenden Vorsitzenden und Justiziars des Verbandes der Beamten der Bundeswehr e.V. aus und er sei auch in dieser Funktion durch Personalratsbeschluss mit der Verfahrensführung beauftragt worden, vermag dies den Formmangel weder in Wegfall zu bringen noch zu heilen. Ob ein Verfahrensbeteiligter eine bestimmte Prozesshandlung selbst vornimmt oder ob er sich hierbei - ggf. auch durch sich selbst in anderer Funktion - vertreten lässt, muss für das Gericht und die übrigen Beteiligten klar erkennbar sein, weil hiervon die Frage der Postulationsfähigkeit bzw. der Formgerechtigkeit der Einlegung eines Rechtsmittels bzw. Anschlussrechtsmittels abhängen kann. Mit anderen Worten: Fehlt es nach außen an jeglichem erkennbaren Hinweis auf ein Vertreterhandeln, so kann ein solches für die Einhaltung der jeweiligen prozessualen Vorschriften auch nicht zugrunde gelegt werden. Vgl. in diesem Zusammenhang BGH, Urteil vom 24. November 1999 - XI ZR 94/98 -, NJW-RR 2000, 1446; OLG Zweibrücken, Beschluss vom 1. Dezember 2004 - 7 U 62/04 -, MDR 2005, 1132. So liegt der Fall hier. Die Beschwerdeanschlussschrift trägt den Briefkopf „Der Personalrat beim Bundesministerium der Verteidigung". Im Eingang (Rubrum) des Schriftsatzes heißt es in Bezug auf den Antragsteller lediglich „vertreten durch den Vorsitzenden des Personalrats, Herrn A." ohne jeden Hinweis auf eine weitere Vertretung. Unterhalb der Unterschrift findet sich allein der Zusatz „A. - Vorsitzender - ". Dies alles lässt vom Standpunkt eines objektivierten Empfängerhorizonts keinen Zweifel daran aufkommen, dass Herr A. die Unterschrift ausschließlich in seiner Funktion als Vorsitzender des Antragstellers geleistet hat. Für Gegenteiliges fehlt jeder Anhalt. Ob nach der internen Willensbildung des Antragstellers eine weitere Bevollmächtigung vorgelegen hat, wie dies später im Verfahren vorgetragen wurde, ist für die Frage der formgerechten Einlegung des Anschlussrechtsmittels unerheblich, wenn hiervon im Rechtsverkehr nach außen ersichtlich kein Gebrauch gemacht worden ist. Für die sog. „unselbstständige Anschlussbeschwerde" gelten hinsichtlich der Unterzeichnung der Rechtsmittelschrift durch eine postulationsfähige Person keine Besonderheiten. Der Begriff der Unselbstständigkeit kennzeichnet vielmehr allein den Umstand, dass die Beschwerde erst nach Ablauf der Frist für die (Haupt- )Beschwerde eingelegt worden und daher im weiteren Verfahren an deren Fortbestand geknüpft ist. Selbst wenn man aber von der Zulässigkeit der Anschlussbeschwerde ausgehen würde, wäre diese nicht begründet. Der Fachsenat weist insoweit darauf hin, dass er die von der Fachkammer in dem angefochtenen Beschluss vertretene Auffassung, eine weitergehende Unterrichtung des Antragstellers, d.h. in nicht anonymisierter Form unter Namensnennung der Mitarbeiter, entspreche nicht mehr dem Erforderlichkeitsgebot, teilt. Auch der Beschluss des BAG vom 6. Mai 2003 (a.a.O.) rechtfertigt keine andere Betrachtung. Er legt nämlich nicht dar, dass und ggf. warum die Namensnennung der Beschäftigten im Verhältnis zu einem Modell mit der Vergabe fester Kennziffern für die Aufgabenerfüllung des Betriebsrats/Personalrats unverzichtbar sei. Allem Anschein nach hat das BAG in dieser Entscheidung ein denkbares Kennziffernmodell gar nicht in seine Betrachtung mit einbezogen; jedenfalls geben die schriftlichen Entscheidungsgründe dafür nichts her. Eine vollumfängliche Mitteilung der Daten unter Offenlegung auch der Namen würde einerseits - auch als Hintergrund- oder Abrundungsinformation - die Aufgabenerfüllung des Antragstellers nicht in beachtlicher Weise (weiter) erleichtern. Auf der anderen Seite würde sie aber, wie die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts zutreffend erkannt hat, die nicht geringe Gefahr mit sich bringen, dass der Antragsteller sich zur Erlangung weiterer Informationen unmittelbar an einzelne Beschäftigte wendet und hierdurch ggf. unnötige Unruhe in der Dienststelle entsteht. Würde der Antragsteller so vorgehen, brächte er seine Aufgabe und Stellung im Rahmen der partnerschaftlichen vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der Leitung der Dienststelle in eine - einer allgemeinen Kontrolle zumindest nahekommende - Schieflage. Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren. Die Rechtsbeschwerde ist wegen insoweit fehlender Voraussetzungen nicht zuzulassen.