9 K 2130/23

Leitsatz: 1. Eine Gemeinde ist jedenfalls dann verpflichtet, einen schwerbehinderten Bewerber auch zu einer weiteren Auswahlrunde eines beamtenrechtlichen Auswahlverfahrens vor dem Gemeinderat einzuladen, wenn dieser allein zur Entscheidung über die Bewerberauswahl befugt ist. Ein Verstoß hiergegen begründet nach § 22 AGG die Vermutung, dass der erfolglose Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt wurde (im Anschluss an BAG, Urteil vom 27.08.2020 - 8 AZR 45/19 -, juris; VGH BW, Beschluss vom 17.07.2023 - 4 S 537/23 -, juris; VG Sigmaringen, Urteil vom 10.02.2023 - 7 K 4878/20 -, juris).(Rn.31) 2. Das Gebot der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG ändert nichts an der Verpflichtung der Gemeinde, einen schwerbehinderten Bewerber zu sämtlichen Auswahlrunden eines mehraktigen Bewerbungsverfahrens einzuladen.(Rn.39) 3. Der Schluss der mündlichen Verhandlung (§ 104 Abs. 3 Satz 1 VwGO) bildet gemäß § 173 Satz 1 VwGO i.V.m. § 296a ZPO grundsätzlich die zeitliche Grenze für die Berücksichtigung von Beteiligtenvorbringen (st.Rspr., vgl. BVerwG, Urteil vom 01.03.1995 - 8 C 36.92 -, juris; Beschluss vom 19.04.2021 - 6 C 5.20 -, juris).(Rn.45) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 5.711,56 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 03.05.2023 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Der Kläger trägt ¾, die Beklagte trägt ¼ der Kosten des Verfahrens. Der Verwaltungsrechtsweg ist eröffnet. Gemäß § 40 Abs. 2 Satz 2 VwGO, § 54 Abs. 1 BeamtStG ist für Klagen von Beamten der Verwaltungsrechtsweg gegeben. Darunter fällt auch die Geltendmachung einer Entschädigung aufgrund einer gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßenden Benachteiligung in Form einer Nichteinstellung wegen einer Behinderung oder des Alters, weil auch ein solcher Anspruch seine Grundlage im Beamtenrecht hat (vgl. VGH BW, Beschluss vom 28.04.2011 - 4 S 1078/11 -, juris Rn. 3; Burth, in: Brinktrine/Schollendorf, BeckOK Beamtenrecht Bund, Stand 01.10.2024, § 54 BeamtStG Rn. 6; allgemein BVerwG, Urteil vom 24.06.1982 - 2 C 91.81 -, juris Rn. 32). Das Verwaltungsgericht hat den Rechtsstreit sodann unter allen in Betracht kommenden rechtlichen Gesichtspunkten zu entscheiden (vgl. § 173 Satz 1 VwGO i.V.m. § 17 Abs. 2 Satz 1 GVG), also auch in Bezug auf Fragen, die eine erfolgte Nichteinstellung als Arbeitnehmer betreffen. Die Klage hat keinen Erfolg. Sie ist hinsichtlich der begehrten Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zulässig (hierzu unter I.), aber nicht begründet (II.). Hinsichtlich des nachträglich geltend gemachten Ersatzes der Fahrtkosten zum Vorstellungsgespräch ist die Klage bereits unzulässig (III.). I. Die Klage ist als allgemeine Leistungsklage statthaft und auch im Übrigen zulässig. 1. Der Antrag ist im Sinne von § 173 Satz 1 VwGO i.V.m. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO noch hinreichend bestimmt bzw. bestimmbar. Unschädlich ist insoweit, dass der Kläger keinen konkreten Betrag als Schadenssumme benennt. Wenn dem Gericht ein Beurteilungsspielraum zusteht oder die Bestimmung eines Betrags vom billigen Ermessen des Gerichts abhängt, ist ein unbezifferter Zahlungsantrag grundsätzlich zulässig. Der Kläger muss aber Tatsachen benennen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, und jedenfalls die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angeben (vgl. BGH, Urteil vom 13.10.1981 - VI ZR 162/80 -, juris Rn. 6 ff.; BAG, Urteil vom 17.08.2010 - 9 AZR 839/08 -, juris Rn. 16; VG Karlsruhe, Urteil vom 08.02.2013 - 8 K 1153/12 -, juris Rn. 20; VG Sigmaringen, Urteil vom 15.09.2015 - 7 K 4881/13 -, juris Rn. 20). Gemessen daran ist das klägerische Begehren für die Kammer jedenfalls hinreichend bestimmbar. Zunächst wird dem Gericht ein Beurteilungsspielraum in dem dargestellten Sinne hinsichtlich der Höhe der angemessenen Entschädigung im Rahmen von § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG, vergleichbar wie bei der Gewährung eines Schmerzensgelds nach § 253 BGB, zuerkannt (vgl. nur BAG, Urteil vom 17.08.2010 - 9 AZR 839/08 -, juris Rn. 16; VG Karlsruhe, Urteil vom 08.02.2013 - 8 K 1153/12 -, juris Rn. 20; VG Sigmaringen, Urteil vom 15.09.2015 - 7 K 4881/13 -, juris Rn. 20; Schlachter, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht [im Folgenden: ErfK], 25. Aufl. 2025, § 15 AGG Rn. 11; BT-Drs. 16/1780 S. 38). Der Kläger hat die Größenordnung der ihm nach seiner Auffassung zustehenden Entschädigungsforderung und ihre Berechnungsgrundlagen durch sein Vorbringen noch hinreichend konkretisiert. Sein Begehren ist nach verständiger Würdigung so zu verstehen, dass sich die Höhe der begehrten Entschädigung an dem Grundgehalt der Besoldungsgruppe A 9 nebst Zulagen orientieren solle und acht Bruttomonatsgehälter umfasse. Zwar spricht die Würdigung seines Vorbringens in den vorbereitenden Schriftsätzen, namentlich der Klageschrift, sogar dafür, dass sein Begehren auf einen Schadensersatzanspruch bis zu zwölf Monatsgehältern zielt. Hierfür spricht auch, dass der Kläger - auch in der mündlichen Verhandlung - darauf verwiesen hat, dass der Europäische Gerichtshof sogar einen Jahresbetrag zugrunde lege. Gleichwohl sind für die Bestimmung der Höhe des begehrten Schadensersatzanspruchs die vom Kläger in der mündlichen Verhandlung gemachten Angaben zu seinem konkreten Fall vorrangig zu berücksichtigen, wonach eine Entschädigung in Höhe von jedenfalls acht „Monatsgehältern“ der Besoldungsgruppe A 9, nämlich vier „Gehälter“ je angenommenem Benachteiligungsgrund wegen der Behinderung und wegen des Alters, begehrt werde. 2. Es bedurfte keines vorherigen behördlichen Verwaltungsakts oder der Durchführung eines Vorverfahrens, wie von § 126 Abs. 3 BRRG, § 54 Abs. 2 Satz 1 BeamtStG vorgesehen. Denn ein für die Anwendung dieser Vorschriften vorausgesetztes Beamtenverhältnis besteht zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht; auch die Begründung eines solchen wird mit der vorliegenden Klage nicht angestrebt (vgl. auch VG Karlsruhe, Urteil vom 08.02.2013 - 8 K 1153/12 -, juris Rn. 19; VG Sigmaringen, Urteil vom 15.09.2015 - 7 K 4881/13 -, juris Rn. 19). 3. Die Klage ist auch nicht in analoger Anwendung des § 61b Abs. 1 ArbGG wegen Versäumung einer prozessualen Klagefrist oder mangels Klagebefugnis (§ 42 Abs. 2 VwGO analog) wegen materieller Präklusion (vgl. einerseits BAG, Urteil vom 26.06.2014 - 8 AZR 547/13 -, juris Rn. 22; andererseits BAG, Urteil vom 26.09.2013 - 8 AZR 650/12 -, juris Rn. 16; Schleusener, in: Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 10. Aufl. 2022, § 61b Rn. 10; Koch, in: ErfK, 25. Aufl. 2025, § 61b ArbGG Rn. 2; zum Streitstand siehe außerdem die Nachweise bei VG Sigmaringen, Urteil vom 15.09.2015 - 7 K 4881/13 -, juris Rn. 34) als unzulässig anzusehen. Zwar hat der Kläger die Klage auf Entschädigung nicht innerhalb von drei Monaten nach der - rechtzeitig innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung (vgl. BAG, Urteil vom 15.03.2012 - 8 AZR 37/11 -, juris Rn. 55) erfolgten (vgl. § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG) - schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs erhoben. § 61b Abs. 1 ArbGG gilt jedoch nach seiner systematischen Stellung im Rahmen der §§ 46 ff. ArbGG unmittelbar nur für das Verfahren vor den Arbeitsgerichten. Er ist auf Klagen von Beamtenbewerbern vor den Verwaltungsgerichten auch nicht analog anwendbar. Es fehlt sowohl an einer planwidrigen Regelungslücke, nachdem eine Anwendung der Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf Bewerbungsverfahren von Beamten aufgrund von § 24 AGG bekannt war, aber auf eine entsprechende Regelung für den Verwaltungsprozess verzichtet wurde (vgl. VG Trier, Urteil vom 21.07.2015 - 1 K 556/15.TR -, juris Rn. 40 f.; VG Sigmaringen, Urteil vom 15.09.2015 - 7 K 4881/13 -, juris Rn. 35; VG Osnabrück, Urteil vom 18.01.2017 - 3 A 24/16 -, juris Rn. 19), als auch - aufgrund der typischerweise längeren Dauer von Stellenbesetzungsverfahren und der nötigen Durchführung eines Widerspruchsverfahrens - an einer vergleichbaren Interessenlage (vgl. VG Trier, Urteil vom 21.07.2015 - 1 K 556/15.TR -, juris Rn. 41; VG Osnabrück, Urteil vom 18.01.2017 - 3 A 24/16 -, juris Rn. 19). II. Die so verstandene und damit zulässige Klage ist nur teilweise begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 5.711,56 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 03.05.2023. Darüber hinaus steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. 1. Dem Kläger steht dem Grunde nach ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG zu. Gemäß § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden, darunter wegen einer Behinderung oder des Alters. Dies gilt gleichermaßen für Bewerber - d.h. Personen, die sich unabhängig von der Frage der subjektiven Ernsthaftigkeit formal um eine Stelle beworben haben (vgl. BAG, Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 4/15 -, juris Rn. 38) - um ein Beamtenverhältnis, hier bei einer Gemeinde (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 1, § 6 Abs. 1 Satz 1, § 24st Nr. 1 AGG). § 164 Abs. 2 SGB IX bestimmt ergänzend, dass Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen dürfen (Satz 1); im Einzelnen gelten die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (Satz 2). Sofern man den Kern des Vorbringens des Klägers hinsichtlich der von ihm dargelegten Gründe für seine Nichteinstellung - nämlich seine (Schwer-)Behinderung und/oder sein Alter von (bei Nichteinstellung) 56 Jahren (zum Begriffsverständnis nach dem AGG vgl. jeweils BT-Drs. 16/1780 S. 31; Schlachter, in: ErfK, § 1 AGG Rn. 10 ff., 14 ff.) - als zutreffend unterstellt, läge darin eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG, weil er - gegebenenfalls auch in Form eines Unterlassens - eine weniger günstige Behandlung erfahren hätte, als sie eine andere Person - der letztlich eingestellte Bewerber - in einer vergleichbaren Situation, nämlich im Bewerbungsverfahren um die ausgeschriebene Stelle bei der Beklagten erfahren hätte (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2024 - 8 AZR 143/23 -, juris Rn. 23; BVerwG, Urteil vom 03.03.2011 - 5 C 16.10 -, juris Rn. 17). Die Feststellungslast bzw. Darlegungs- und Beweislast für die tatbestandlich geforderte Diskriminierung liegt grundsätzlich beim Einstellungsbewerber - hier dem Kläger - und geht nach § 22 AGG nur dann auf den Dienstherrn - hier die Beklagte - über, wenn jener Indizien hinreichend dargelegt und notfalls auch beweist, die eine Benachteiligung wegen (hier) der Schwerbehinderteneigenschaft vermuten lassen (vgl. hierzu VGH BW, Beschluss vom 17.07.2023 - 4 S 537/23 -⁠, juris Rn. 13; VG Neustadt, Urteil vom 30.03.2011 - 1 K 785/10.NW -, juris Rn. 48 ff. m.w.N.). Hierfür genügt es grundsätzlich, wenn Hilfstatsachen vorgetragen werden, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung gerade wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist, dieser also kausal war (vgl. EuGH, Urteile vom 17.07.2008 - C-303/06 -, juris Rn. 52 ff. und vom 16.07.2015 - C-83/14 -, juris Rn. 85; BAG, Urteile vom 24.01.2013 - 8 AZR 188/12 -, juris Rn. 39 und vom 23.01.2020 - 8 AZR 484/18 -, juris Rn. 35; Thüsing, in: Münchener Kommentar zum BGB, 10. Aufl. 2025, § 22 AGG Rn. 10). Gemessen an diesen Maßstäben begründet der formale Verlauf des mehrstufigen Bewerbungsverfahrens aufgrund der unterbliebenen Einladung des Klägers zum Vorstellungsgesprächs vor dem Gemeinderat der Beklagten, nach dem die Auswahlentscheidung getroffen werden sollte, die - hier nicht erfolgreich widerlegte - Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung des Klägers (hierzu unter a.). Darüber hinaus sind keine weiteren entscheidungsrelevanten Verfahrensfehler zu erkennen (hierzu unter b.). Auch hat die Kammer nach dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung nicht die Überzeugung erlangt (§ 108 Abs. 1 VwGO), dass der Kläger im Vorstellungsgespräch der ersten Auswahlrunde wegen seiner Behinderung oder seines Alters benachteiligt worden wäre; insoweit sind keine hinreichend starken Indizien feststellbar (hierzu unter c.). a. Dem Kläger steht aufgrund des formalen Ablaufs des Auswahlverfahrens ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG zu. Die Beklagte hat gegen die sie als öffentlichen Arbeitgeber bzw. Dienstherrn treffende Pflicht, einen schwerbehinderten Bewerber zu dem Vorstellungsgespräch einzuladen, aufgrund dessen die eigentliche Auswahlentscheidung getroffen wird, verstoßen. Dieser Verstoß begründet nach § 22 AGG die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Daran bestehen auch weder vor dem Hintergrund des Art. 33 Abs. 2 GG Bedenken noch ist die Vermutung einer Benachteiligung hier widerlegt. Hierzu im Einzelnen: Gemäß § 165 Satz 3 SGB IX werden schwerbehinderte Menschen, wenn diese sich um einen frei werdenden und neu zu besetzenden oder neuen Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX bei einer Dienststelle eines öffentlichen Arbeitgebers um einen Arbeitsplatz beworben haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Nach der höchstrichterlichen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 27.08.2020 - 8 AZR 45/19 -, juris Rn. 44 ff.), der die verwaltungsgerichtliche Instanzrechtsprechung - soweit ersichtlich - folgt (vgl. VGH BW, Beschluss vom 17.07.2023 - 4 S 537/23 -, juris Rn. 12 f.; VG Sigmaringen, Urteil vom 10.02.2023 - 7 K 4878/20 -, juris Rn. 35 ff.; im Ausgangspunkt zustimmend von Roetteken, jurisPR-ArbR 45/2023 Anm. 4; einschränkend Stehle/Wäldele, ZTR 2024, 173), beschränkt sich der Begriff des Vorstellungsgesprächs nicht auf ein einmaliges Gespräch, sondern umfasst nach seinem Sinn und Zweck sämtliche Stufen eines mehraktigen Auswahlverfahrens, das grundsätzlich im Rahmen des Organisationsermessens des Dienstherrn steht (vgl. allgemein zur Zulässigkeit eines mehrstufigen Auswahlverfahrens BVerwG, Beschluss vom 20.06.2013 - 2 VR 1.13 -, juris Rn. 23; VG München, Beschluss vom 04.12.2024 - M 5 E 24.4689 -⁠, juris Rn. 29; VG Berlin, Beschluss vom 28.05.2019 - 26 L 146.19 -, juris Rn. 16). Nur eine in diesem Sinne weite Auslegung des § 165 Satz 3 SGB IX - bzw. von dessen Vorgängerregelung des § 82 Satz 2 SGB IX in der bis zum 31.12.2017 gültigen Fassung - ermöglicht es dem Arbeitgeber bzw. Dienstherrn, sich ein umfassendes Bild von der fachlichen und persönlichen Eignung des schwerbehinderten Bewerbers zu machen und dadurch etwa bestehende Vorbehalte abzubauen. Daher muss ein grundsätzlich geeigneter schwerbehinderter Bewerber gegebenenfalls auch zu weiteren Auswahlrunden und jedenfalls zur Vorstellung vor dem Gemeinderat eingeladen werden, um sich dort persönlich präsentieren zu können (vgl. VGH BW, Beschlüsse vom 04.05.2020 - 4 S 672/20 -, juris Rn. 13 und vom 17.07.2023 - 4 S 537/23 -, juris Rn. 12). Dies gilt jedenfalls dann, wenn körperschaftsintern für die Entscheidung über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle der Gemeinderat zuständig ist, weil dieser sich mangels Fortführung des Bewerbungsverfahrens mit dem betreffenden Bewerber kein eigenes Bild über den Grad von dessen Eignung machen kann. Der schwerbehinderte Bewerber soll indessen die Gelegenheit erhalten, den Gemeinderat als letztlich zur Entscheidung berufene Stelle von seiner (Best-)Eignung zu überzeugen. Nicht gefolgt werden kann insoweit der Rechtsmeinung der Beklagten, wonach - der Sache nach - die zitierte Instanzrechtsprechung vorliegend keine Anwendung finden könne, weil der Kläger bereits zum Vorstellungsgespräch der Vorrunde eingeladen worden sei, das unter anderem mit dem Bürgermeister der Beklagten geführt worden sei, und er insoweit hinreichend die Möglichkeit gehabt habe, sich zu präsentieren. Die Kammer schließt sich der bestehenden Instanzrechtsprechung an, der die Erwägungen zugrunde liegen, dass ein schwerbehinderter Bewerber zur Vermeidung einer etwaigen Benachteiligung wegen seiner Behinderung die Möglichkeit haben muss, sich vor demjenigen Entscheidungsgremium zu präsentieren, das die eigentliche Auswahlentscheidung trifft und verantwortet. Bei genauer Betrachtung kann in dieser Prämisse, dass ein schwerbehinderter Bewerber bei einem mehraktigen Auswahlverfahren nicht bereits in einer Vorrunde - vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch - bei grundsätzlich hinreichender Eignung ausgeschlossen werden kann, sogar eine Begünstigung gegenüber anderen, nicht schwerbehinderten Bewerbern liegen. Dies ist jedoch zu der - von Gesetzes wegen gebotenen - Sicherstellung, dass schwerbehinderte Bewerber keine Benachteiligungen wegen ihrer Schwerbehinderung erleiden, unvermeidbar. Dieses rechtliche Verständnis trägt auch den Vorgaben des Unions- und Völkerrechts effektiv Rechnung. Art. 5 Satz 1 und 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Richtlinie 2000/78/EG (ABl. L 303 S. 16) verpflichtet den Arbeitgeber, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung, etwa beim Zugang zu Beschäftigung zu gewährleisten. Ebenso bestimmt Art. 5 Abs. 3 des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderung (UN-Behindertenrechtskonvention - UN-BRK, in Kraft getreten am 03.05.2008) - dessen Vorgaben aufgrund der Genehmigung durch die Europäische Union (Beschluss des Rates vom 26.11.2009 über den Abschluss des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen durch die Europäische Gemeinschaft, ABl. L 23 S. 35) auch bei der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG zu beachten sind (vgl. EuGH, Urteile vom 11.04.2013 - C-335/11 u.a. -, juris Rn. 28 ff. und vom 11.09.2019 - C-397/18 -, juris Rn. 39 f.; BAG, Urteil vom 27.08.2020 - 8 AZR 45/19 -, juris Rn. 50) -, dass die Vertragsstaaten zur Förderung der Gleichberechtigung und zur Beseitigung von Diskriminierung aufgrund von Behinderung (vgl. Art. 5 Abs. 2 UN-BRK) alle geeigneten Schritte unternehmen, um die Bereitstellung angemessener Vorkehrungen zu gewährleisten. Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a UN-BRK sichern und fördern die Vertragsstaaten die Verwirklichung des Rechts auf Arbeit durch geeignete Schritte, einschließlich des Erlasses von Rechtsvorschriften, um unter anderem Diskriminierung aufgrund von Behinderung in allen Angelegenheiten im Zusammenhang mit einer Beschäftigung gleich welcher Art, einschließlich (hier) der Auswahl-, Einstellungs- und Beschäftigungsbedingungen, zu verbieten (vgl. zum Ganzen BAG, Urteil vom 27.08.2020 - 8 AZR 45/19 -, juris Rn. 44 ff.; VGH BW, Beschluss vom 17.07.2023 - 4 S 537/23 -, juris Rn. 12 f.; VG Sigmaringen, Urteil vom 10.02.2023 - 7 K 4878/20 -, juris Rn. 35, 38). Ausgehend von diesen rechtlichen Vorgaben verletzte die Verfahrenspraxis der Beklagten, wonach unter anderem ihr Bürgermeister - sei es auch im Einverständnis mit dem Gemeinderat - eine Vorauswahl der (geeigneten) Bewerber vorgenommen hat und nur die aus seiner Sicht am besten geeigneten Bewerber dem Gemeinderat vorgestellt hat, § 165 Satz 3 SGB IX, indem in der Folge der Kläger als schwerbehinderter Bewerber nicht zur Vorstellung vor dem Gemeinderat als dem die Auswahlentscheidung treffendes Gremium eingeladen wurde. Die Beklagte lud den Kläger hier zwar - wie vier weitere Bewerber - zu dem ersten Vorstellungsgespräch am 15.09.2020 ein. Zur persönlichen Vorstellung vor dem Gemeinderat am 29.09.2020 wurde er - ebenso wie ein weiterer Bewerber - jedoch aufgrund der im ersten Gespräch vergebenen Punktzahl nicht eingeladen. Dies begegnet nach dem beschriebenen Maßstab mit Blick auf die formelle Durchführung des Bewerbungsverfahrens gegenüber dem schwerbehinderten Kläger erheblichen rechtlichen Bedenken. Dies gilt gerade auch deshalb, weil der Gemeinderat das (allein-)zuständige Organ der Beklagten zur Entscheidung über die Auswahl des einzustellenden Bewerbers war und diese Entscheidung in seiner Sitzung vom 29.09.2020 sodann auch zugunsten des bevorzugten Bewerbers traf, ohne dass dem Kläger als schwerbehindertem Bewerber die Möglichkeit eröffnet wurde, die Mitglieder des Gemeinderats selbst von seiner Eignung zu überzeugen und etwaige Vorbehalte auszuräumen. Der in der Nichteinladung zur Vorstellung vor dem Gemeinderat liegende Verstoß der Beklagten gegen ihre Pflicht aus § 165 Satz 3 SBG IX begründet nach § 22 AGG die Vermutung, dass der erfolglose Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Folglich trägt sie als Arbeitgeber bzw. Dienstherr die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (vgl. BAG, Urteile vom 24.01.2013 - 8 AZR 188/12 -, juris Rn. 39 und vom 27.08.2020 - 8 AZR 45/19 -, juris Rn. 39; VGH BW, Beschluss vom 17.07.2023 - 4 S 537/23 -, juris Rn. 13; Rolfs, in: ErfK, 25. Aufl. 2025, § 165 SGB IX Rn. 6; Kohte, in: Knickrehm/Roßbach/Waltermann, Kommentar zum Sozialrecht, 8. Aufl. 2023, §§ 164, 165 SGB IX Rn. 9; einschränkend Diller, NZA 2007, 1321 [1325]). Die Einladung zum Vorstellungsgespräch vor dem Gemeinderat war auch nicht aus anderen Gründen entbehrlich. Dies wäre gemäß § 165 Satz 4 SGB IX nur dann der Fall gewesen, wenn dem Kläger die fachliche Eignung offensichtlich gefehlt hätte. In diesem Fall wäre zugleich die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung gemäß § 22 AGG widerlegt (vgl. BAG, Urteil vom 27.08.2020 - 8 AZR 45/19 -, juris Rn. 39 f.; VG Sigmaringen, Urteil vom 10.02.2023 - 7 K 4878/20 -⁠, juris Rn. 39 f.). Dies kann hier indessen nicht angenommen werden. Der Kläger erfüllte vielmehr formal unstreitig das von der Beklagten aufgestellte Anforderungsprofil, das vor dem Hintergrund des Art. 33 Abs. 2 GG den Maßstab für die Annahme einer fachlichen Ungeeignetheit vorgibt, ohne dass das Benachteiligungsverbot von bestimmten Qualifikationsmerkmalen befreien würde (vgl. hierzu BVerwG, Urteil vom 03.03.2011 - 5 C 16.10 -, juris Rn. 20; VGH BW, Urteil vom 07.02.2012 - 4 S 82/12 -, juris Rn. 35; BAG, Urteil vom 29.04.2021 - 8 AZR 279/20 -, juris Rn. 28 ff., 56 m.w.N.). Auch dass er sich nach dem Ergebnis des mit drei Vertretern der Beklagten durchgeführten Vorstellungsgesprächs am 15.09.2020 als von vornherein ungeeignet für die ausgeschriebene Stelle erwiesen hätte, ist weder nach dessen Ergebnis, wonach der Kläger 31 Punkte erreichte (gegenüber 29, 34, 35 und 38 Punkten bei den übrigen Bewerbern), feststellbar noch macht die Beklagte dies geltend. Eine offensichtliche Ungeeignetheit wäre im Übrigen auch dann nicht anzunehmen, wenn man davon ausginge, dass ein Notenvorsprung von 1/8 der Gesamtpunktzahl des für am geeignetsten befundenen Kandidaten im weiteren Verlauf eines Auswahlverfahrens aufgrund des Grundsatzes der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) nicht mehr ausgeglichen werden könnte (so im hier maßgeblichen Zusammenhang Stehle/Wäldele, ZTR 2024, 173 m.w.N.). Denn der Kläger lag bei ausweislich der verwendeten Tabelle insgesamt zu vergebenden 60 Punkten (40 Punkte für die Voraussetzungen und 20 Punkte für das Aufgabengebiet) mit 31 Punkten zwar hinter dem am besten bewerteten Bewerber, an den 38 Punkte vergeben worden waren, dies aber nur mit einem Abstand von 7/60 = 11,67 % und damit um weniger als 1/8 = 12,5 % der Gesamtpunktzahl. Sonstige Umstände (vgl. insoweit BAG, Urteil vom 23.01.2020 - 8 AZR 484/18 -, juris Rn. 82), die dazu geführt hätten, dass die Beklagte den Kläger ohnehin nicht eingestellt hätte, sind nicht vorgetragen und können von der Kammer aufgrund des Auswahlermessens der Beklagten auch nicht ersatzweise festgestellt werden. Die Vermutung einer Benachteiligung des Klägers ist insbesondere nicht dadurch widerlegt, dass dieser nach dem Ergebnis des ersten Teils des Vorstellungsgesprächs eine geringere Punktzahl als die drei für am besten geeignet befundenen Bewerber erhalten hatte, weil der Ausgang der Vorstellung im Gemeinderat aufgrund der nicht offensichtlichen fachlichen Ungeeignetheit weiterhin als zumindest offen zu bewerten war. Die hiergegen von der Beklagten in der mündlichen Verhandlung aus generellen Erwägungen mit Blick auf die nach Art. 33 Abs. 2 GG gebotene Bestenauslese vorgebrachten Einwände greifen nicht durch. Das Gebot der Bestenauslese ändert weder etwas an der Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers bzw. Dienstherrn, einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen noch kann es (auch im konkreten Fall) die Vermutung einer Benachteiligung widerlegen. Es trifft zwar zu, dass eine Schwerbehinderung nicht davon entbindet, dass die Bestenauslese für die Stellenvergabe im öffentlichen Dienst uneingeschränkt maßgeblich ist und ein schwerbehinderter Bewerber, der das Anforderungsprofil erfüllt (vgl. hierzu näher BAG, Urteil vom 29.04.2021 - 8 AZR 279/20 -, juris Rn. 28 f., 34), insbesondere keinen Anspruch auf Bevorzugung trotz besserer Eignung eines Mitbewerbers hat. Er ist nach Durchführung des Vorstellungsgesprächs nicht anders zu stellen als ein nichtbehinderter Mitbewerber. Demzufolge ist es nicht zu beanstanden und kann für sich genommen keinen Entschädigungsanspruch wegen einer Benachteiligung begründen, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber bzw. Dienstherr im Rahmen seiner an Art. 33 Abs. 2 GG ausgerichteten Entscheidung letztlich zum Ergebnis gekommen ist, dass ein Mitbewerber besser geeignet ist (vgl. VGH BW, Beschluss vom 04.05.2020 - 4 S 672/20 -, juris Rn. 13 ff.). Dies gilt indessen erst für einen schwerbehinderten Bewerber, der - wie von § 165 Satz 3 SGB IX vorgesehen - auch tatsächlich zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde (vgl. VGH BW, Urteil vom 07.02.2012 - 4 S 82/12 -, juris Rn. 49 ff.; Beschluss vom 04.05.2020 - 4 S 672/20 -, juris Rn. 13 ff.) und demzufolge die Chance erhalten hat, seine fachliche (Best-)Eignung unter Beweis zu stellen. b. Weitere Verfahrensmängel, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung begründen, sind nicht feststellbar. Solche ergebe sich zunächst nicht daraus, dass die Beklagte entgegen der sie als Dienstherr treffenden Pflicht, frei zu werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze gemäß § 165 Satz 1 SGB IX den Agenturen für Arbeit zu melden, die streitgegenständliche kombinierte Stelle für die Stellvertretende Leitung der Finanzverwaltung und die Stabsstelle „Klima- und Umweltschutz“ (auch) nicht der Agentur für Arbeit gemeldet hat. Denn eine hierdurch etwaig nach § 22 AGG begründete Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung ist jedenfalls dadurch widerlegt, dass der Kläger selbst auf die Stelle aufmerksam wurde, sich auf sie beworben hat und zu einem (ersten) Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Damit ist auch dem Schutzzweck der Vorschrift, die nötige Information über zu vergebende Stellen im Öffentlichen Dienst zu vermitteln, Genüge getan (vgl. insofern auch VG Sigmaringen, Urteil vom 10.02.2023 - 7 K 4878/20 -, juris Rn. 33 [nachgehend VGH BW, Beschluss vom 17.07.2023 - 4 S 537/23 -, juris]; anders insoweit von Roetteken, jurisPR-ArbR 45/2023 Anm. 4: nur weiteres Indiz für Benachteiligung). Eine darüber hinausgehende „Fehlerprämie“ für einen behördlichen Verfahrensfehler, der sich beim Kläger nicht ausgewirkt haben kann, ist vom Gesetz nicht vorgesehen. Soweit der Kläger erstmals mit seinem nicht nachgelassenen - mit Ausnahme des im Vergleich vorbehaltenen Widerrufs - und somit nur nachgereichten Schriftsatz vom 09.12.2024, eine weitere Frage zum Verfahrensablauf des Auswahlverfahrens aufgeworfen hat, rechtfertigt dies keine - vom Kläger auch nicht beantragte - Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung. Das Vorbringen des Klägers kann schon aus formellen Gründen nicht mehr berücksichtigt werden. Wenn die Voraussetzungen des § 173 Satz 1 VwGO i.V.m. § 283 ZPO nicht vorliegen, also ein Schriftsatzrecht nicht eingeräumt wurde, bildet der Schluss der mündlichen Verhandlung (§ 104 Abs. 3 Satz 1 VwGO) gemäß § 173 Satz 1 VwGO i.V.m. § 296a ZPO grundsätzlich die zeitliche Grenze für die Berücksichtigung von Vorbringen (vgl. nur BVerwG, Urteil vom 01.03.1995 - 8 C 36.92 -, juris Rn. 34; Beschluss vom 19.04.2021 - 6 C 5.20 -, juris Rn. 4; Sächs. OVG, Beschluss vom 20.07.2020 - 3 E 45/20 -, juris Rn. 5; OVG B.-B., Urteil vom 10.07.2015 - OVG 12 B 3.13 -, juris Rn. 92 [die Ermessensentscheidung des VG Berlin, Urteil vom 05.11.2012 - VG 2 K 167/11 -⁠, juris Rn. 75 bestätigend]; OVG RLP, Urteil vom 13.01.2024 - 8 C 10495/22 -⁠, juris Rn. 29; VG Berlin, Urteil vom 05.11.2012 - VG 2 K 167/11 -, juris Rn. 75; VG Kassel, Urteil vom 18.07.2023 - 7 K 2477/20.KS -, juris Rn. 27, 33; VG Köln, Urteil vom 16.02.2024 - 18 K 4304/21 -, juris Rn. 19 f.; in der Sache auch VGH BW, Urteil vom 20.11.2013 - NC 9 S 174/13 -, juris Rn. 19; ebenso Schübel-Pfister, in: Eyermann, VwGO, 16. Aufl. 2022, § 104 Rn. 12; Dolderer, in: Sodan/Ziekow, VwGO, 5. Aufl. 2018, § 104 Rn. 47; Baudewin/Großkurth, NVwZ 2018, 1674 [1679]; anders nur VGH BW, Beschluss vom 24.04.2024 - 5 S 214/24 -, n.v.; Ortloff/Riese, in: Schoch/Schneider, VwGO, Stand Januar 2024, § 104 Rn. 67). Von diesem Grundsatz war auch nicht im Rahmen der von der Kammer - einschließlich der ehrenamtlichen Richter - getätigten Ermessensentscheidung gemäß § 104 Abs. 3 Satz 2 VwGO abzuweichen. Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Wiedereröffnung (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 19.03.1991 - 9 B 56.91 -, juris Rn. 4 und vom 03.12.2008 - 10 B 13.08 -, juris Rn. 7), gleichwohl können Gründe gegeben sein, die ausnahmsweise das Ermessen zu einer Rechtspflicht zur Wiedereröffnung verdichten. So liegt der Fall hier aber gerade nicht. Insbesondere ist ein Fall von § 173 VwGO i.V.m. § 156 Abs. 2 ZPO nicht gegeben (vgl. zur Anwendbarkeit VG Kassel, Urteil vom 18.07.2023 - 7 K 2477/20.KS -, juris Rn. 29; VG Berlin, Urteile vom 10.12.2019 - VG 3 K 389.19 A -, juris Rn. 18 und vom selben Tag - VG 503.19 A -, juris Rn. 17). Auch liegt keine Fallgruppe vor, in denen die Kammer ihre Entscheidung auf einen vom Kläger erstmals nach Schluss der mündlichen Verhandlung vorgebrachten wesentlichen neuen tatsächlichen Gesichtspunkt stützt (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 12.07.2017 - 4 BN 9.17-, juris Rn. 3 und vom 05.11.2001 - 9 B 50.01 -, juris Rn. 28; BFH, Urteil vom 22.12.1981 - VII R 104/80 -, juris Rn. 19), auf den der Beklagten Gelegenheit zur Stellungnahme hätte gegeben werden müssen. Schließlich sind auch keine Umstände vorgetragen oder sonst ersichtlich, warum der Kläger die von ihm erstmals nach Schluss der mündlichen Verhandlung vorgebrachten Erwägungen - deren Entscheidungserheblichkeit unterstellt - nicht in Erfüllung seiner Mitwirkungspflicht zu einem früheren Zeitpunkt hätte vortragen können (vgl. hierzu BVerwG, Beschlüsse vom 16.06.2003 - 7 B 106.02 -, juris Rn. 31 und vom 19.03.1991 - 9 B 56.91 -, juris Rn. 5; BFH, Beschlüsse vom 10.03.2011 - VIII S 23/10 -, juris Rn. 7, vom 29.04.2005 - VIII B 128/03 -, juris Rn. 3 und vom 26.04.2005 - X B 122/04 -, juris Rn. 4). Vor diesem Hintergrund war der Inhalt des nicht mittels Gewährung eines Schriftsatzrechts nachgelassenen Schriftsatzes des Klägers - mit Ausnahme des im Vergleich vorbehaltenen Widerrufs - schon aus prozessualen Gründen nicht mehr berücksichtigungsfähig. Zudem sieht die Kammer in Ausübung ihres von Gesetzes wegen eingeräumten Ermessens auch in der Sache keinen Anlass, die mündliche Verhandlung wiederzueröffnen. Der Kläger trägt vor, das Gericht habe es in der mündlichen Verhandlung versäumt, das dort anwesende Mitglied des Personalrats Frau ... zu befragen, ob sie bei der Personalauswahl entsprechend § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX unmittelbar nach Eingang, also umgehend bzw. sofort (vgl. BAG, Urteil vom 25.11.2021 - 8 AZR 313/20 -, juris Rn. 31), über den Eingang seiner Bewerbung informiert worden sei. Dies solle, falls möglich, nachgeholt werden. Dieses Vorbringen rechtfertigt auch in der Sache aus Sicht der Kammer keine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung. Zum einen behauptet auch der Kläger selbst nicht, dass es an der unmittelbaren Unterrichtung des Personalrats gefehlt hätte (vgl. demgegenüber BAG, Urteil vom 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 -, juris Rn. 32). Da hierfür keine Anhaltspunkte bestehen, war und ist auch keine Amtsaufklärung „ins Blaue hinein“ veranlasst. Zum anderen wäre auch eine verzögerte Einbeziehung des Personalrats seitens des Klägers nicht rügefähig, sondern allein der Sphäre des Personalrats zuzuordnen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19.08.2004 - 2 B 54/04 -, juris; VGH BW, Beschluss vom 21.09.2007 - 4 S 2131/07 -, juris Rn. 9; VG Halle (Saale), Urteil vom 10.11.2009 - 4 A 306/09 -, juris Rn. 52). Denn festgestellt werden kann, dass der Personalrat einbezogen wurde und ein Personalratsmitglied bereits im Vorstellungsgespräch der Vorrunde anwesend war, das bereits einen Monat auf die Bewerbung des Klägers folgte. Vor diesem Hintergrund liegt eine verzögerte Beteiligung des Personalrats weder nahe noch führte diese zu einem anderen rechtlichen Ergebnis. Abgesehen davon kann ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX zwar ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung sein (vgl. BAG, Urteil vom 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 -, juris Rn. 40); die Benachteiligung wäre hier aber aufgrund der erfolgten Einladung zum (ersten) Vorstellungsgespräch widerlegt (vgl. demgegenüber zu einem anders gelagerten Sachverhalt BAG, Urteil vom 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 -, juris Rn. 2). c. Über den festgestellten Verfahrensmangel hinaus sind keine konkreten Umstände dafür erkennbar, dass der Kläger auch materiell Benachteiligungen wegen seiner Schwerbehinderung - oder auch seines Alters - erfahren hätte. Insbesondere sind hinsichtlich des ersten Teils des Vorstellungsgesprächs keine Indizien feststellbar, die eine Benachteiligung wegen einer der beiden Kriterien (vgl. § 1 AGG) nach § 22 AGG vermuten ließen. Der Kläger hat in den vorbereitenden Schriftsätzen - und wiederholend im nachgereichten Schriftsatz, der bereits aus prozessualen Gründen keine Berücksichtigung finden kann (s.o.), inhaltlich aber insoweit jedenfalls keinen neuen entscheidungserheblichen Vortrag beinhaltet - insbesondere geltend gemacht, dass die Mitglieder des Auswahlgremiums sich aufgrund seiner auffälligen Schwerbehinderung voreingenommen, ablehnend und sehr verunsichert gezeigt hätten; der Hauptamtsleiter der Beklagten, Herr ..., habe sich besorgt nach der Art der Behinderung erkundigt. Auch hätten die Verantwortlichen der Beklagten ihn in „persönlich-gesundheitlicher Hinsicht aufgrund ihrer fehlenden Akzeptanz gegenüber seinem fortgeschrittenen Alter und seiner Schwerbehinderung böswillig als angeblich berufsuntauglich eingeschätzt“ und ihm dabei klargemacht, dass er für eine Beschäftigung bei der Beklagten unter keinen Umständen in Frage komme. Auf der Grundlage der im Rahmen der persönlichen Anhörung sowohl des Klägers als auch des Hauptamtsleiters der Beklagten in der mündlichen Verhandlung getätigten Angaben ist jedoch davon auszugehen, dass der Kläger den Gang des - ersten Teils des - Vorstellungsgesprächs zwar subjektiv in der beschriebenen Weise als diskriminierend wahrgenommen haben mag, jedoch nicht im Ansatz dafür objektiv streitende Anhaltspunkte vorliegen. Der Kläger hat auf entsprechende Nachfrage lediglich wörtlich angegeben, ihm sei klar gewesen, dass den Verantwortlichen der Beklagten anhand seines Lebenslaufs aufgefallen sei, warum er so lange arbeitslos (gewesen) sei. Sie hätten dann gesagt, dass es anhand des Lebenslaufs schon fraglich sei. Er habe sich als Bewerber nicht ernstgenommen gefühlt und ihm sei ziemlich schnell klar gewesen, dass er nicht ernstgenommen werde; daher habe er sich „diskriminiert gefühlt“. Mit diesem Vorbringen vermochte der Kläger schon nicht eine Diskriminierung in Bezug auf seine Behinderung oder sein Alter schlüssig darzulegen. Vielmehr kommt damit lediglich sein persönliches Empfinden zum Ausdruck, objektive Indizien sind jedoch nicht greifbar. Für die in der mündlichen Verhandlung vom Kläger mit Nachdruck vertretene Auffassung, er sei nur zum Schein eingeladen worden, ohne dass ihm überhaupt eine Chance gegeben worden wäre, bestehen ebenfalls keine hinreichenden Anhaltspunkte. Vielmehr zeigt die Einladung des Klägers zum Vorstellungsgespräch, dass er gerade nicht als offensichtlich fachlich ungeeignet bewertet wurde (vgl. § 165 Satz 4 SGB IX). Unabhängig davon geht aber auch die Annahme des Klägers fehl, dass das im Anforderungsprofil der Stellenausschreibung nicht ausdrücklich aufgeführte Vorhandensein von Berufserfahrung kein rechtmäßiges Auswahlkriterium bei der Beurteilung der Befähigung der verschiedenen Bewerber im Rahmen der endgültigen Auswahlentscheidung gewesen wäre (vgl. hierzu eingehend VGH BW, Beschluss vom 04.05.2020 - 4 S 672/20 -, juris Rn. 7 ff.). Im Gegenteil bedarf es naturgemäß weiterer Differenzierungskriterien, um zwischen mehreren Bewerbern, die allen Anforderungskriterien gerecht werden, eine Auswahlentscheidung treffen zu können (vgl. VGH BW, Beschluss vom 04.05.2020 - 4 S 672/20 -, juris Rn. 10). Das Anforderungsprofil dient somit einer Stufung des Auswahlverfahrens, indem es ermöglicht, Bewerber, die zwingende Vorgaben eines rechtmäßigen Anforderungsprofils nicht erfüllen, in einer ersten Auswahl auszuschließen, sodass sie nicht mehr in den Leistungsvergleich - die auf der zweiten Stufe erfolgende eigentliche Bewerberauswahl - einbezogen werden müssen (vgl. VGH BW, Beschluss vom 04.05.2020 - 4 S 672/20 -, juris Rn. 12 m.w.N.). Abgesehen davon erschließt sich nicht, in welcher Weise die Berücksichtigung jedenfalls einer fehlenden Berufserfahrung, die typischerweise eher jüngere Bewerber kennzeichnet, einen Bewerber gerade aufgrund seines fortgeschrittenen Alters benachteiligen können soll. Der Hauptamtsleiter der Beklagten hat im Übrigen in der mündlichen Verhandlung nachvollziehbar ausgeführt, dass der seit dem Studienabschluss des Klägers vergangene Zeitraum lediglich deshalb Gegenstand der Gespräche gewesen sei, um abzuklären, ob der Kläger trotz des Zeitablaufs (weiterhin) über die nötige und hinreichend aktuelle fachliche Kompetenz verfüge. Diese sei aber weder vor dem Hintergrund der Behinderung hinterfragt noch grundsätzlich in Frage gestellt worden; andernfalls wäre der Kläger zum ersten Teil des Vorstellungsgesprächs gar nicht eingeladen worden. Die bloße Thematisierung von Behinderung und Alter eines Bewerbers kann im Übrigen - unabhängig von der Frage, ob und wie diese Gesichtspunkte im Vorstellungsgespräch erörtert wurden und ob der Kläger - wie dies jedenfalls hinsichtlich der Behinderung durch Vorlage des Schwerbehindertenausweises der Fall war - oder die Mitarbeiter der Beklagten diese Themen angesprochen haben, nicht als Indiz für eine Benachteiligung angesehen werden (vgl. auch VG Sigmaringen, Urteil vom 10.02.2023 - 7 K 4878/20 - juris, Rn. 53 ff.). Vielmehr obliegt es dem Dienstherrn die grundsätzliche Eignung auch eines schwerbehinderten Bewerbers für die ausgeschriebene Stelle festzustellen. Soweit der Kläger das Auswahlverfahren (auch) hinsichtlich des ersten Teils des Vorstellungsgesprächs aus weiteren von Diskriminierungstatbeständen unabhängigen Gründen für fehlerhaft hält, war seinem diesbezüglichen Vorbringen nicht näher nachzugehen. Dies betrifft etwa die Fragen, ob das Vorstellungsgespräch in jeder Hinsicht den Anforderungen an ein strukturiertes Auswahlgespräch genügte (vgl. zum Maßstab VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 06.12.2016 - 4 S 2078/16 -, juris Rn. 13 f.), und ob die einzelnen Bewerber fachlich geeignet waren. Streitgegenständlich ist hier allein eine Entschädigung für eine Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung des Klägers und dessen Alters. Ein etwaiger Schadensersatz wegen eines Verstoßes gegen den in Art. 33 Abs. 2 GG verankerten - allen Bewerbern zustehenden - Bewerbungsverfahrensanspruch beträfe einen anderen Lebenssachverhalt und damit einen anderen Streitgegenstand (vgl. LAG M.-V., Urteil vom 05.12.2023 - 5 Sa 3/23 -, juris Rn. 28 ff.; s. auch für den materiellen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG und einen geltend gemachten Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG BAG, Urteil vom 25.06.2020 - 8 AZR 75/19 -, juris Rn. 60). Selbst wenn ein (etwaiger) Verstoß gegen daraus abzuleitende Vorgaben schlüssig dargetan oder nachgewiesen wäre, würde dies für sich genommen keinen Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung in Form der Nichtberücksichtigung bei der Einstellung und einem in § 1 AGG genannten Grund - hier der Behinderung oder des Alters - herstellen und damit eine Benachteiligung nach § 22 AGG vermuten lassen (vgl. BAG, Urteil vom 28.09.2017 - 8 AZR 492/16 -, juris Rn. 38 ff.; OVG NRW, Beschluss vom 25.07.2016 - 6 A 1845/15 -, juris Rn. 6 ff.). Ob die Auswahlentscheidung in jeder Hinsicht fehlerfrei war, ist in dem auf (hier immateriellen) Schadensersatz wegen einer Verletzung des Benachteiligungsverbots gerichteten Verfahren daher nicht zu klären; insoweit hätte der Kläger die gegen die Auswahlentscheidung der Beklagten bestehenden Rechtsschutzmöglichkeiten in Anspruch nehmen müssen (vgl. VGH BW, Beschluss vom 04.05.2020 - 4 S 672/20 -, juris Rn. 16), wovon er indessen - wie er in der mündlichen Verhandlung bestätigt hat - bewusst abgesehen hat. Auf die Frage einer hinreichenden Dokumentation des Auswahlgesprächs zur Widerlegung einer vermuteten Benachteiligung wegen eines Verbotstatbestands nach § 1 AGG käme es schließlich erst an, wenn in einem ersten Schritt dahingehende Indizien dargelegt und bewiesen wären (vgl. insoweit Hess. LAG, Urteil vom 28.08.2009 - 19/3 Sa 2136/08 -, juris Rn. 50 ff.). Dies ist hier aber - wie dargelegt - nicht der Fall. Auf die Frage, ob im Falle einer gänzlich fehlenden (nachvollziehbaren) Dokumentation der Auswahlerwägungen eine Benachteiligung etwa wegen der Behinderung indiziert sein kann, kommt es im vorliegenden Verfahren nicht an (vgl. für eine diesbezügliche Fallgestaltung VG Sigmaringen, Urteil vom 10.02.2023 - 7 K 4878/20 -, juris Rn. 42 ff.; offengelassen von VGH BW, Beschluss vom 04.05.2020 - 4 S 672/20 -, juris Rn. 26). Denn die Beklagte hat hier in Tabellenform die verschiedenen Kriterien zur Punktevergabe und die an die einzelnen Bewerber vergebenen Punkte grundsätzlich nachvollziehbar niedergelegt. d. Die Beklagte kann dem Entschädigungsanspruch nicht mit Erfolg den Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB analog) entgegenhalten. Eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG wird rechtsmissbräuchlich erworben, wenn ein Bewerber sich nicht beworben haben sollte, um die ausgeschriebene Stelle tatsächlich zu erhalten, sondern es ihm allein darum ging, nur den formalen Status als Bewerber im Sinne des § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen, dies mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung zu fordern. In einem solchen Fall kann ein Bewerber den durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vermittelten Schutz nicht beanspruchen (vgl. BAG, Urteile vom 11.08.2016 - 8 AZR 4/15 -, juris Rn. 43 ff. und vom 19.09.2024 - 8 AZR 21/24 -, juris Rn. 24 ff.). Unter diesen engen Voraussetzungen steht die Annahme eines Rechtsmissbrauchs auch im Einklang mit den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG (vgl. EuGH, Urteil vom 28.07.2016 - C-423/15 -, juris Rn. 29 ff.). Im vorliegenden Fall konnte die Kammer noch nicht die nötige Überzeugung erlangen, dass der Kläger systematisch und zielgerichtet vorgegangen wäre, allein um einen auskömmlichen Gewinn durch Entschädigungsansprüche zu erzielen, ohne aber ein Interesse an der von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle gehabt zu haben (vgl. zu diesen Erfordernissen BAG, Urteil vom 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 -, juris Rn. 50; LAG Hamm, Urteil vom 05.12.2023 - 6 Sa 896/23 -, juris Rn. 93 [nachgehend BAG, Urteil vom 19.09.2024 - 8 AZR 21/24 -, juris Rn. 4]). Hierfür bedarf es der Feststellung eines objektiven und eines subjektiven Elements. Es muss sich erstens aus einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände ergeben, dass trotz formaler Einhaltung der vorgesehenen Bedingungen einer Stellenbewerbung keine Schutzbedürftigkeit hinsichtlich einer Ungleichbehandlung besteht. Zweitens muss aus einer Reihe objektiver Anhaltspunkte ersichtlich sein, dass wesentlicher Zweck der fraglichen Handlungen die Erlangung eines ungerechtfertigten Vorteils war. Das Missbrauchsverbot greift demgegenüber nicht, wenn die fraglichen Handlungen eine andere Erklärung haben können als nur die Erlangung eines Vorteils, also die „gute Möglichkeit“ verbleibt, dass der Bewerber ein ernsthaftes Interesse am Erhalt der Stelle hatte, und dass er mit der Erhebung der Entschädigungsklage zulässigerweise seine Rechte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wahrnimmt (vgl. EuGH, Urteil vom 28.07.2016 - C-423/15 -, juris Rn. 37 ff. m.w.N. aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs; BAG, Urteile vom 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 -, juris Rn. 49, 51 und vom 19.09.2024 - 8 AZR 21/24 -, juris Rn. 26). Ausgehend hiervon fehlt es jedenfalls am beschriebenen subjektiven Element. Die Kammer verkennt nicht, dass der Kläger bereits in einer Vielzahl von Fällen, teilweise erfolgreich, gerichtlich Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz im Klagewege geltend gemacht hat und weiterhin macht. Der vorausgehende Versand zahlreicher Bewerbungen allein erlaubt jedoch für sich genommen nicht den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten (vgl. BAG, Urteil vom 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 -, juris Rn. 52; insoweit auch VG Stuttgart, Urteil vom 25.07.2024 - 10 K 5481/23 -, juris Rn. 63); das Gleiche gilt für die sodann geltend gemachten Entschädigungsforderungen. Die Annahme, dass die Bewerbung und die Forderung einer Entschädigung missbräuchlich wären (auch als „AGG-Hopping“ bezeichnet), ist im konkreten Fall insbesondere auch deshalb nicht gerechtfertigt, weil zum einen der hier angenommene Fehler in der verfahrensmäßigen Ausgestaltung des Bewerbungsverfahrens im Verantwortungsbereich der Beklagten lag und zum anderen der Kläger nicht als offensichtlich ungeeignet angesehen wurde (vgl. auch VGH BW, Beschluss vom 17.07.2023 - 4 S 537/23 -, juris Rn. 10). Er verfügte formal über die nötige Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle, was auch die Beklagte nicht in Abrede stellt. Auch seine Bewerbungsunterlagen und die Dokumentation des ersten Vorstellungsgesprächs lassen keine fehlende klägerische Absicht, die Stelle bei Vergabe auch anzutreten, erkennen. Auch nach dem persönlichen Eindruck, den sich die Kammer vom Kläger in der mündlichen Verhandlung machen konnte, schien dieser persönlich vielmehr davon überzeugt, für die Stelle, um die er sich bewarb, geeignet zu sein und an der Ausübung eines seiner Qualifikation entsprechenden Amts allein aufgrund „konsequent diskriminierenden Verhaltens aufgrund seiner Schwerbehinderung und seines Alters gehindert“ zu werden. Daran ändert es nichts, dass - wie dargelegt - hinsichtlich des ersten Teil des hier streitgegenständlichen Vorstellungsgesprächs bei objektiver Würdigung nichts feststellbar ist, was dieses subjektive Empfinden des Klägers gerechtfertigt hätte. Gleichwohl ist vor diesem Hintergrund der Rückschluss auf eine missbräuchliche Absicht noch nicht gerechtfertigt (im Ergebnis unter den dortigen Umständen anders VG Stuttgart, Urteil vom 25.07.2024 - 10 K 5481/23 -, juris Rn. 63 ff.). Etwas anderes ergibt sich auch nicht unter Einbeziehung des Umstands, dass der Kläger keinen Primärrechtsschutz ergriffen und - vorgelagert - nach Mitteilung seiner Ablehnung keine Akteneinsicht bei der Beklagten genommen hat. Anders als im Rahmen eines - hier nicht streitgegenständlichen - materiellen Schadensersatzanspruchs nach § 15 Abs. 1 AGG setzt die Geltendmachung eines immateriellen Schadens nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht voraus, dass eine (unterstellte) Benachteiligung kausal für einen eingetretenen Schaden infolge der Besetzung der Stelle mit einem Mitbewerber ist; es genügt vielmehr das tatbestandliche Vorliegen einer Diskriminierung. Demgemäß bedarf es für einen Entschädigungsanspruch nicht der vorherigen Durchführung eines beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitverfahrens (vgl. VG Neustadt, Urteil vom 30.03.2011 - 1 K 785/10.NW -, LS. 1 Rn. 33 ff., 48; im Ausgangspunkt auch VG Stuttgart, Urteil vom 25.07.2024 - 10 K 5481/23 -, juris Rn. 71). Auch ist aufgrund der Tatsache, dass der Kläger nicht vorrangig versucht hat, die Stelle tatsächlich zu erhalten, kein Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten gerechtfertigt. Denn der Kläger hat dies in der mündlichen Verhandlung nachvollziehbar sinngemäß damit erklärt, dass er keine Zukunft an einer Arbeits- bzw. Dienststelle sehe, bei der er sich hätte „einklagen“ müssen (vgl. demgegenüber VG Stuttgart, Urteil vom 25.07.2024 - 10 K 5481/23 -, juris Rn. 72 ff. unter Verweis auf das zahlenmäßige Missverhältnis zwischen vom Kläger erhobenen Entschädigungsklagen und eingeleiteten Konkurrentenstreitverfahren bei [wohl gemeint:] fehlenden Aussagen dazu, warum er solche grundsätzlich nicht anstrenge). 2. Dem Kläger steht daher ein Entschädigungsanspruch zu. Der Höhe nach hält die Kammer eine Entschädigung von zwei Bruttomonatsgehältern der Besoldungsgruppe A 9 (Eingangsstufe, angesichts der hier gebotenen Pauschalierung ohne Zulagen) zum Zeitpunkt einer hypothetischen Einstellung des Klägers für angemessen (vgl. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG). Die Entschädigung dürfte gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Kläger auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Entgegen der Auffassung des Klägers ist in der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs bereits geklärt, dass eine gesetzlich vorgegebene Höchstgrenze von drei Monatsgehältern unionsrechtskonform ist, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Bewerber die zu besetzende Position wegen der besseren Qualifikation des eingestellten Bewerbers auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte (vgl. EuGH, Urteil vom 22.04.1997 - C-180/95 -, juris LS. 2, Rn. 23 ff.; VG Sigmaringen, Urteil vom 10.02.2023 - 7 K 4878/20 -, juris Rn. 58 f.). Schon deshalb besteht für die vom Kläger in Betracht gezogene Vorlage an den Europäischen Gerichtshof nach Art. 267 Abs. 1 und 2 AEUV kein Anlass, wobei eine Vorlagepflicht auch deshalb ausscheidet, weil das Urteil des Verwaltungsgerichts nicht als letztinstanzliche Entscheidung unanfechtbar ist (vgl. Art. 267 Abs. 3 AEUV). Unabhängig davon kommt es im vorliegenden Verfahren auf die Unionsrechtskonformität schon deshalb nicht an, weil aufgrund der verfahrensfehlerhaften Gestaltung des Auswahlgesprächs nicht beurteilt werden kann, ob der Kläger sich nach einer Vorstellung möglicherweise doch als geeignetster Bewerber hätte erweisen können. Im Rahmen von § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG richtet sich die Höhe der zu gewährenden Entschädigung nach den Umständen des Einzelfalls, wobei etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, die Folgen für das Persönlichkeitsrecht des Klägers, der Grad der Verantwortlichkeit der Beklagten, der Anlass und Beweggrund ihres Handelns sowie der Sanktionszweck und die damit verbundene abschreckende Wirkung zu berücksichtigen sind (vgl. BAG, Urteil vom 17.08.2010 - 9 AZR 839/08 -, juris Rn. 64; VG Sigmaringen, Urteil vom 10.02.2023 - 7 K 4878/20 -, juris Rn. 60 ff. [nachgehend VGH BW, Beschluss vom 17.07.2023 - 4 S 537/23 -, juris]). Dem Erwägungsgrund 35 der Richtlinie 2000/78/EG ist hierzu ebenso wie weiteren EU-Richtlinien zur Gleichbehandlung zu entnehmen, dass die Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für den Fall vorzusehen haben, dass gegen die dort geregelten Verpflichtungen verstoßen wird. Die Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz dient insofern einerseits der vollen Schadenskompensation und soll andererseits präventiv eine abschreckende Wirkung entfalten, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist (vgl. nur EuGH, Urteile vom 10.04.1984 - 14/83 -, juris Rn. 23, vom 22.04.1997 - C-180/95 -, juris Rn. 26 und vom 17.12.2015 - C-407/14 -, juris Rn. 25 ff.; BAG, Urteil vom 28.05.2020 - 8 AZR 170/19 - juris Rn. 18 f.; VG Sigmaringen, Urteil vom 10.02.2023 - 7 K 4878/20 -, juris Rn. 63 f. [nachgehend VGH BW, Beschluss vom 17.07.2023 - 4 S 537/23 -, juris]). Als Bemessungsgrundlage ist im Ermessenswege von Monatsgehältern nach der von den Beteiligten übereinstimmend als angemessenen Maßstab zugrunde gelegten Besoldungsgruppe A 9 auszugehen. Da eine Einstellung nach dem Gang des Bewerbungsverfahrens nicht mehr im Jahr 2020, sondern erst im Jahr 2021 erfolgt wäre, ist es aus Sicht der Kammer sachgerecht, die zu diesem Zeitpunkt maßgeblichen Besoldungshöhen für ein Eingangsamt der Besoldungsgruppe A 9 heranzuziehen. Zwar hat die Beklagte im Rahmen ihrer schriftsätzlichen Einlassung wohl eine höhere bzw. aktuellere Besoldungstabelle herangezogen. Diese Vorgehensweise hat die Kammer im Rahmen ihres Vergleichsvorschlags auch zunächst aufgegriffen. Bei Orientierung an den gesetzgeberischen Vorgaben ist hier jedoch entsprechend den Grundsätzen des Schadensrechts im Ermessenswege die Höhe der Besoldung im Jahr 2021 anzusetzen. Schon deshalb war der anderslautenden Rechtsmeinung des Klägers in seinem Schriftsatz vom 09.12.2024, wonach er den Betrag in der zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung einschlägigen Tabelle (nebst einer Strukturzulage) herangezogen haben möchte, nicht nachzugehen. Abgesehen davon, dass es sich insoweit lediglich um Rechtsfragen handelt, scheidet die Berücksichtigung etwaigen neuen tatsächlichen Vortrags in dem nachgereichten Schriftsatz schon aus prozessualen Gründen aus (vgl. § 104 Abs. 3 Satz 1, § 173 Satz 1 VwGO i.V.m. § 296a ZPO; zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf obige Ausführungen verwiesen). Davon ausgehend hält die Kammer im Ermessenswege unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls im Ergebnis eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern (ohne Zulagen) nach A 9 für angemessen, d.h. einen Betrag von 5.711,56 EUR. In die Ermessenserwägungen eingestellt hat die Kammer insbesondere, dass lediglich ein verfahrensmäßiger Verstoß, aber kein gesteigerter Grad an Verschulden bei der Beklagten festzustellen ist. Das Ergebnis erfährt seine Bestätigung durch eine Vergleichsberechnung bei einer Orientierung an der höchstrichterlichen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, die in Fällen, in denen der auszugleichende Schaden in der Nichteinstellung unter Benachteiligung etwa wegen der Schwerbehinderung liegt, regelmäßig einen Betrag in Höhe des eineinhalbfachen Bruttomonatsgehalts, das auf der ausgeschriebenen Stelle hätte erzielt werden können (vgl. insofern für § 15 Abs. 2 Satz 2 BAG, Urteile vom 17.08.2010 - 9 AZR 839/08 -, juris Rn. 62 und vom 23.01.2020 - 8 AZR 484/18 -, juris Rn. 82; Deinert, in: Däubler/Beck, AGG, 5. Aufl. 2022, § 15 Rn. 73), zuerkennt. Eine Entschädigung in dieser Höhe wird - bei fehlenden weiteren Anhaltspunkten etwa für ein höheres Verschulden auf Seiten des Arbeitgebers bzw. Dienstherrn - für ausreichend erachtet, um den Schaden auszugleichen und um die notwendige abschreckende Wirkung zu entfalten (vgl. etwa BAG, Urteile vom 26.11.2020 - 8 AZR 59/20 -, juris Rn. 67 und vom 25.07.2024 - 8 AZR 21/23 -, juris Rn. 46, 49, 59 ff.). Dies zugrunde gelegt, könnte bei Zugrundelegung einer hier nach der dargestellten Rechtsprechung sogar in Betracht kommenden Besoldung nach A 11 eine Entschädigung von 5.234,48 EUR sachgerecht erscheinen. Dies rechtfertigt es nach Einschätzung der Kammer, bei der - ausgehend von der von den Beteiligten herangezogenen Bemessungsgrundlage - Zugrundelegung einer Besoldung nach A 9 einen etwas höheren Faktor von zwei Bruttomonatsgehältern anzusetzen. Die hierdurch erzielte noch um knapp 500,00 EUR höhere Entschädigung rechtfertigt sich darüber hinaus unter dem Gesichtspunkt, dass allein die Beklagte - nicht aber der Kläger selbst - über einen Prozessbevollmächtigten verfügt und hierdurch die dem Kläger tatsächlich zufließende Entschädigung durch seine Kostenbeteiligung geschmälert wird. Eine über den zuerkannten Betrag hinausgehende Entschädigung ist aus Sicht der Kammer nicht geboten. Grundlage der im Vergleichsvorschlag der Kammer angesetzten Höhe von zweieinhalb Monatsgehältern war, dass die Kammer nach dem damaligen Stand der mündlichen Verhandlung eine Aufklärung im Hinblick auf den Wortlaut des Vorstellungsgesprächs für möglich erachtet hat und etwaige seitens des Klägers erlebte Diskriminierungen mit einem Wert von ca. einem Monatsgehalt vergleichsweise berücksichtigt hat. Nach dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung hat sich der Vorwurf des Klägers anhand seines Vortrags indessen - wie dargestellt - nicht zur Überzeugung der Kammer bestätigt. Selbst wenn der Beschäftigte bei benachteiligungsfreier Auswahl die Stelle, um die er sich beworben hat, erhalten hätte - wofür hier nichts ersichtlich ist -, folgt aus § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG im Übrigen nicht, dass die angemessene Entschädigung drei Monatsverdienste oder darüber hinaus betragen müsste, weil die Vorschrift nur eine Aussage zur Begrenzung der Entschädigungshöhe trifft (vgl. BAG, Urteil vom 17.08.2010 - 9 AZR 839/08 -, juris Rn. 63). 3. Der geltend gemachte Zinsanspruch steht dem Kläger zu. Der Anspruch auf Prozesszinsen ab Rechtshängigkeit ergibt sich aus § 291 Satz 1 und 2 i.V.m. § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB (vgl. BVerwG, Urteil vom 23.01.2014 - 5 C 8.13 -⁠, juris Rn. 22). Er besteht in entsprechender Anwendung des § 187 Abs. 1 BGB ab dem auf den Eintritt der Rechtshängigkeit durch Eingang der Klage folgenden Tag (vgl. nur BVerwG, Urteil vom 04.12.2001 - 4 C 2.00 -, juris Rn. 50; VG Sigmaringen, Urteil vom 15.09.2015 - 7 K 4881/13 -, juris Rn. 38; VG Stuttgart, Urteil vom 22.10.2019 - 18 K 18726/17 -, juris Rn. 35; Dornis, in: Gsell/Krüger/Lorenz/Reymann, BeckOGK, BGB, Stand 01.06.2024, § 291 Rn. 22; siehe auch BGH, Urteil vom 24.01.1990 - VIII ZR 296/88 -, juris Rn. 25), d.h. ab dem 03.05.2023. In dieser Weise ist bei dem gebotenen sachdienlichen Verständnis - § 88 VwGO - der klägerische Antrag auf Gewährung von Zinsen auszulegen. III. Hinsichtlich des erstmals mit Schriftsatz vom 23.11.2024 und in der mündlichen Verhandlung begehrten Ersatzes der beim Kläger angefallenen Reisekosten in Höhe von 117,00 EUR für die Anreise zum (ersten) Vorstellungsgespräch hat die Klage keinen Erfolg. 1. Die hierin möglicherweise liegende Klageänderung nach § 91 Abs. 1 Var. 1 VwGO (vgl. VG Stuttgart, Urteil vom 25.07.2024 - 10 K 5481/23 -, juris Rn. 116) ist in jedem Fall zulässig, weil die Beklagte in sie eingewilligt hat. Ihre Einwilligung ist anzunehmen, indem sie sich in der mündlichen Verhandlung im Wege einer inhaltlichen Stellungnahme und durch Stellen eines Klageabweisungsantrags auf die geänderte Klage eingelassen hat (§ 91 Abs. 2 VwGO). 2. Die Klage ist zwar als allgemeine Leistungsklage statthaft, aber aus anderen Gründen unzulässig. Dies gilt zunächst für den Fall, dass der Kläger meinen sollte, ihm stehe der begehrte Fahrtkostenersatz im Rahmen einer angemessenen Entschädigung, also als immaterieller Schadensersatz nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG zu (wofür seine schriftsätzlichen Ausführungen sprechen). Insofern fehlt es ihm an der Klagebefugnis analog § 42 Abs. 2 VwGO, weil ein entsprechender Anspruch offensichtlich ausscheidet. Denn es handelt sich hierbei um eine bezifferbare finanzielle und damit eine materielle Position. Hinsichtlich eines materiellen Schadensersatzes, etwa auf vertraglicher Grundlage, gemäß § 15 Abs. 1 AGG, gemäß § 280 Abs. 1, § 311 Abs. 2, § 241 Abs. 2 BGB oder gemäß § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. den §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG ist die Klage schon deshalb unzulässig, weil nicht erkennbar oder geltend gemacht ist, dass der Kläger vor Klageerhebung den Ersatz der Fahrtkosten von der Beklagten außergerichtlich gefordert hätte. Diese waren insbesondere nicht Gegenstand des klägerischen vorgerichtlichen Schreibens vom 12.10.2020, in dem er eine Entschädigung in Höhe von mindestens drei Grundgehältern nach der Besoldungsgruppe A 9 einschließlich Zulagen gefordert hatte. Die Kostenentscheidung beruht auf § 155 Abs. 1 Satz 1 VwGO, wobei die Kostenquote dem gegenseitigen Obsiegen und Unterliegen gemessen am festgesetzten Streitwert entspricht. Eine Kostenaufhebung erscheint hier nicht sachgerecht, weil es nicht zu einem zumindest annähernd hälftigen Obsiegen des Klägers kam. Die Kammer macht von dem ihr analog § 167 Abs. 2 VwGO eingeräumten Ermessen Gebrauch und sieht von einem Ausspruch zur vorläufigen Vollstreckbarkeit ab. Die Berufung ist nicht zuzulassen, da keiner der Gründe nach § 124a Abs. 1 Satz 1, § 124 Abs. 2 Nr. 3 oder 4 VwGO vorliegt. B E S C H L U S S Der Streitwert wird gemäß § 52 Abs. 1, Abs. 3 Satz 1 GKG auf 22.963,24 EUR‬ (22.846,24 EUR + 117,00 EUR) festgesetzt. Gründe Der Betrag, den die Kammer nach den §§ 3, 52 Abs. 1 GKG festzusetzen hat, entspricht der Größenordnung, die dem klägerischen Begehren hinsichtlich einer zu zahlenden Entschädigung (einschließlich bzw. zuzüglich Fahrtkosten) nach sachdienlicher Auslegung zu entnehmen ist, wobei nicht nur das Obsiegen des Klägers in den Blick zu nehmen ist, sondern auch die Tatsache, dass weitere vom Kläger als wesentlich behauptete Bemessungsgrundlagen (die Verwirklichung weiterer Diskriminierungstatbestände) nicht festgestellt werden konnten und somit die als Mindestforderung dem klägerischen Begehren zu entnehmende Größenordnung - acht Bruttomonats„gehälter“ bemessen an der Eingangsbesoldung A 9 - als übersetzt anzusehen ist (vgl. hierzu auch Greger in: Zöller, ZPO, 35. Auflage 2024, § 253 ZPO, Rn. 14). Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die Ausführungen im Kammerurteil vom heutigen Tag Bezug genommen. Nicht zu folgen ist der sinngemäßen Meinung des Klägers, der Streitwert sei hier auf die vom Gericht erkannte Schadenshöhe zu begrenzen (vgl. auch Bay. VGH, Urteil vom 04.02.2021 - 98 F 20.1723 -, juris Rn. 42; VG des Saarlandes, Urteil vom 11.09.2012 - 2 K 401/11 -, juris Rn. 51; BGH, Urteil vom 30.04.1996 - VI ZR 55/95 -, juris Rn. 38; Beschluss vom 12.06.2012 - X ZR 104/09 -, juris Rn. 5; Wendtland, in: Vorwerk/Wolf, BeckOK ZPO, Stand 01.09.2024, § 3 Rn. 31; Wöstmann, in: MüKoZPO, 6. Aufl. 2020, § 3 Rn. 128; Herget in: Zöller, ZPO, 35. Aufl. 2024, § 3 ZPO, Rn. 16.171 unter Verweis auf Greger in: Zöller, ZPO, 35. Aufl. 2024, § 253 ZPO, Rn. 14; bei offenen Klageanträgen, die sich aus dem - als wahr unterstellten - klägerischen Tatsachenvortrag ergeben AG Stralsund, Urteil vom 24.05.2018 - 25 C 8/17 -, juris Rn. 39; zur Möglichkeit der Erhebung einer Mindestforderung LSG B.-B., Urteil vom 20.01.2023 - L 37 SF 298/21 EK AS -, juris Rn. 57; vgl. zum Streitstand auch OLG Frankfurt, Beschluss vom 28.08.2017 - 8 W 39/17 -, juris Rn. 11; Heinrich, in: Musielak/Voit, ZPO, 21. Aufl. 2024, § 3 Rn. 34). Zwar könnte der Streitwert allein bei Zugrundelegung des Lebenssachverhalts, wonach der Kläger nicht zur Auswahlrunde vor dem Gemeinderat geladen wurde, entsprechend der von der Kammer erkannten immateriellen Schadenshöhe - klägergünstig - festgesetzt werden. So liegt der Fall hier aber gerade nicht, denn der Kläger macht (ausdrücklich) unter Berufung auf weitere schadensauslösende Sachverhalte einen höheren immateriellen Schadensersatz geltend als denjenigen, den die Kammer ihm im Urteil vom heutigen Tage zuerkannt hat. Demnach zielt sein Klagebegehren auf eine grundsätzlich abweichende rechtliche Beurteilung bezogen nicht nur auf die Höhe einer angemessenen Vergütung (vgl. hierzu BGH, Beschluss vom 12.06.2012 - X ZR 104/09 -, juris Rn. 5), sondern auch auf die für die Bemessung des Schadensersatzes relevanten Anknüpfungspunkte. Insbesondere stützt sich der Kläger bei der Bemessung des aus seiner Sicht angemessenen Schadensersatzes auf zusätzliche Diskriminierungstatbestände, die jedoch vorliegend nicht zur Überzeugung der Kammer festgestellt werden konnten, gleichwohl streitwertrelevant berücksichtigt werden müssen. Der Kläger begehrt die Zahlung einer Entschädigung für eine - behauptete - Diskriminierung wegen seiner Behinderung und seines Alters. Der am ... geborene Kläger ist mit einem Grad der Behinderung von 60 v.H. schwerbehindert. Er erwarb im Jahr ... einen Abschluss als Diplom Betriebswirt (Fachhochschule) und im Jahr ... als Diplom Verwaltungswirt (Fachhochschule). Er ist seitdem arbeitslos und erhält derzeit Leistungen nach dem Zweiten Buch des Sozialgesetzbuchs (Bürgergeld). Die Beklagte, eine Stadt mit 6.500 Einwohnern, schrieb im Jahr 2020, ohne dies der Bundesagentur für Arbeit mitzuteilen, eine kombinierte Stelle für die Stellvertretende Leitung der Finanzverwaltung und die Stabsstelle „Klima- und Umweltschutz (m/w/d)“ nach der Besoldungsgruppe A 11 aus. In der Stellenausschreibung war unter anderem ausgeführt wie folgt: „Sie verfügen über: - ein abgeschlossenes Studium als Dipl.-Verwaltungswirt (FH) bzw. Bachelor of Arts - Public Management oder eine vergleichbare Qualifikation - umfassende Kenntnisse im kommunalen Finanzwesen und großes Interesse am Klima- und Umweltschutz - Organisations- und Verhandlungsgeschick, die Bereitschaft zur Teilnahme an Sitzungen und Terminen auch außerhalb der regulären Dienstzeit - sehr gute EDV-Kenntnisse, insbesondere in den Office-Anwendungen und Finanz+“ Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 09.08.2020 als einer von acht Bewerbern auf die Stelle. Die Beklagte lud fünf von ihnen einschließlich den Kläger zu getrennten Vorstellungsgesprächen ein, die sie am 15.09.2020 durchführte; eine Bewerberin hatte das Gespräch abgesagt. Auf Seiten der Beklagten nahmen deren damaliger Bürgermeister, ihr Hauptamtsleiter Herr ..., die Kämmerin und ein Mitglied des Personalrats teil. Dabei wurden für die verlangten Voraussetzungen 40 Punkte und in Bezug auf das künftige Aufgabengebiet 20 Punkte vergeben, wobei die wesentlichen Gesichtspunkte in einer Tabelle festgehalten wurden. Der Kläger erhielt 31 Punkte; die weiteren Bewerber wurden mit 29, 34, 35 und 38 Punkten bewertet. Die drei am besten bewerteten Bewerber durften sich in der Sitzung vom 29.09.2020 dem Gemeinderat der Beklagten vorstellen, der sodann entsprechend der Zuständigkeitsverteilung bei der Beklagten den einzustellenden Bewerber auswählte. Hierüber informierte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 02.10.2020. Dieser legte hiergegen mit Schreiben vom 12.10.2020 Widerspruch ein und forderte zugleich eine Entschädigung in Höhe von mindestens drei Grundgehältern nach der Besoldungsgruppe A 9 einschließlich Zulagen. Die Beklagte teilte dem Kläger sodann unter dem 27.01.2021 mit, dass die Stelle zum 01.03.2021 mit dem am besten geeigneten Bewerber besetzt und dieser zum Beamten ernannt werden solle. Sie bot ihm an, Akteneinsicht zu nehmen. Hierauf reagierte der Kläger nicht; er suchte auch nicht um gerichtlichen Eilrechtsschutz nach. Die Beklagte besetzte die Stelle sodann zum 01.03.2021. Am 02.05.2023 hat der Kläger beim Verwaltungsgericht ... Klage erhoben. Dieses hat das Verfahren mit Beschluss vom 31.05.2023 - ... - an das Verwaltungsgericht Karlsruhe verwiesen. Der Kläger trägt zur Begründung seiner Klage im Wesentlichen wie folgt vor: Er habe Anspruch auf eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, die vom Gericht festzusetzen und daher von ihm nicht zu beziffern sei. Die Beklagte habe ihn auf seine ernsthafte Bewerbung hin pflichtwidrig entgegen den Vorschriften des Art. 33 Abs. 2 GG, § 165 Satz 3 und 4 SGB IX und rechtswidrig, weil in diskriminierender Weise, nur zum Schein und von vornherein chancenlos zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Die fachliche Eignung habe ihm nicht offensichtlich gefehlt. Er sei von den Verantwortlichen der Beklagten wegen seiner auffälligen Schwerbehinderung - eines ... - und seines fortgeschrittenen Alters von damals ... Jahren im Vergleich zu Mitbewerbern schlechter behandelt worden. Die Beklagte habe verkannt, dass er trotz seiner Behinderung für die Arbeit geeignet und voll leistungsfähig sei. Den Verantwortlichen der Beklagten sei klar geworden, weshalb er seit seinem erfolgreichen Studienabschluss im Jahr ... langzeitarbeitslos sei, und sie hätten ihm klargemacht, dass er für eine Beschäftigung dort nicht in Frage komme. Demgegenüber habe er alle ihm gestellten Fragen vollständig und korrekt beantwortet und objektiv einen guten Eindruck von seiner Person hinterlassen. Die Beklagte habe es darüber hinaus versäumt, ihn als fachlich geeigneten Bewerber auch zu dem weiteren Teil des Auswahlverfahrens vor dem Gemeinderat einzuladen. Eine weitere Diskriminierung liege darin, dass ein einheitlich gegenüber allen fachlich geeigneten Bewerbern anzuwendendes formalisiertes, leistungsbezogen strukturiertes Auswahlgespräch nicht durchgeführt und nachvollziehbar dokumentiert worden sei. Die Beklagte sei im Laufe des Auswahlprozesses in rechtswidriger Weise von den in der Stellenanzeige festgelegten konstitutiven Auswahlkriterien abgerückt und habe fakultative Anforderungen - welche er ebenfalls erfülle - nachgeschoben. Ein Dienstherr bzw. öffentlicher Arbeitgeber sei indessen an das erstellte Anforderungsprofil gebunden; andernfalls seien die durch Art. 33 Abs. 2 GG gewährleistete Chancengleichheit und der Grundsatz der Bestenauslese nicht gewährleistet. Seine Klage sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Dies könne nicht alleine daraus hergeleitet werden, dass er mehrere Gerichtsverfahren angestrengt habe. Die Höhe des Entschädigungsanspruchs stehe im Ermessen des erkennenden Gerichts. Eine Begrenzung auf drei Bruttomonatsgehälter sei jedoch unzumutbar. Die Regelung des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG stehe im Widerspruch zum Unionsrecht; insoweit werde die Einholung einer Vorabentscheidung angeregt. Er habe einen Anspruch auf vollen Schadenersatz. Ob eine Entschädigung in Höhe eines vollständigen Jahresgrundgehalts eine ausreichende Sanktion sei, sei fraglich. Ihm stehe für jedes verwirklichte Indiz eine gesonderte Entschädigung zu. Auch im Rahmen der mündlichen Verhandlung betonte er, dass eine Entschädigung jedenfalls drei oder vier Monatsgehälter der Besoldungsgruppe A 9 übersteigen solle; er halte einen Betrag von mindestens acht Monatsgehältern (je vier für eine Benachteiligung wegen der Behinderung und des Alters) für angemessen, aber auch ein Jahresgehalt nicht für ausgeschlossen. Der Kläger beantragt sinngemäß, die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nach der Besoldungsgruppe A 9 des Landesbesoldungsgesetzes einschließlich der gesetzlichen Zulagen nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Zeitpunkt der Klageerhebung zu bezahlen, und die Beklagte zu verurteilen, ihm auch die Fahrtkosten für die Fahrt zum Vorstellungsgespräch in Höhe von 117,00 EUR zu ersetzen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, der Kläger sei mit seinem Vorbringen analog § 61b Abs. 1 ArbGG präkludiert. Die Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs seien nicht erfüllt. Es lägen keine Indizien vor, die eine Benachteiligung des Klägers im Rahmen des Auswahlverfahrens vermuten ließen. Der Hauptamtsleiter ... habe sich gegenüber dem Kläger mit Blick auf dessen Alter oder Schwerbehinderung nicht ablehnend verhalten. Der Kläger habe Einzelheiten zu der Schwerbehinderung allenfalls ungefragt mitgeteilt. Er sei weder nur zum Schein zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden noch sei unterlassen worden, ein strukturiertes Bewerberauswahlverfahren durchzuführen. Die ausgeschriebene Stelle sei mit dem am besten geeigneten Kandidaten besetzt worden. Der Kläger sei im Übrigen aufgrund des Einwands rechtsmissbräuchlichen Verhaltens nach § 242 BGB mit Entschädigungsansprüchen ausgeschlossen. Anhaltspunkte dafür, dass es dem Kläger nur um den formalen Status als Bewerber gegangen sei, ergäben sich aus seinen zahlreichen weiteren Gerichtsverfahren sowie daraus, dass er weder Akteneinsicht genommen noch Maßnahmen zur Erlangung vorläufigen Rechtsschutzes ergriffen habe. In der mündlichen Verhandlung vom 06.12.2024 sind der Kläger und der Hauptamtsleiter ... persönlich angehört worden. Für ihre Angaben wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Der Kläger hat einen von den Beteiligten in der mündlichen Verhandlung unter Widerrufsvorbehalt geschlossenen Vergleich am 09.12.2024 widerrufen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen Bezug genommen. Dem Gericht liegt auch der Verwaltungsvorgang der Beklagten vor, der Gegenstand der mündlichen Verhandlung und Entscheidungsfindung gewesen ist.