22 L 604/04

Leitsatz: 1. Bei einem Konzept zur Einrichtung der Personalvermittlungsstelle tritt ein ansonsten vorliegendes Mitbestimmungsrecht zurück. 2. Konzept i.S.v. § 81 a HPVG ist das Konzept zur Umwandlung der Personalentwicklungsbörse in eine Personalvermittlungsstelle in der Fassung des Kabinettbeschlusses vom 22.12.03. 3. Unter den Begriff Konzept fallen nicht die Auswahlrichtlinien zur Auswahl und Meldung des Überhangpersonals, die Verfahrensregelungen zur Personalvermittlungsstelle des Hessisches Ministerium der Finanzen vom 4.02.04, das Personalstammblatt und der Meldebogen für eine freie Stelle. 4. Soweit die Beteiligung des Personalrates nicht durch § 81 a HPVG begrenzt ist, verbleibt es bei der Mitbestimmung gem. § 74 Abs. 1 Nr. 15 und § 77 Abs. 2 HPVG bzw. der Mitwirkung nach § 83 Abs. 3 HPVG. 5. Die Meldung an die Personalvermittlungsstelle ist neben einer haushaltsrechtlichen eine arbeits- bzw. dienstrechtliche Entscheidung mit der Folge, daß sich der Betroffene hiergegen, z.B. bei unzulässiger Datenübermittlung, wehren kann. 6. Die Nicht-Berücksichtigung des behördlichen Datenschutzbeauftragten bei den Auswahlrichtlinien ist im Lichte der EG-Datenschutzrichtlinie äußerst bedenklich. 7. Eine Datenerhebung auf Vorrat ist unzulässig. 8. Die Bereitstellung eines Servers durch die HZD ist eine Auftragsdatenverarbeitung. 9. Unvollständige bzw. unrichtige Verfahrensverzeichnisse reichen für eine ordnungsgemäße personalvertretungsrechtliche Beteiligung nach § 34 Abs. 5 HDSG nicht aus. 10. Im Falle der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten nach § 81 Abs. 1 i.V.m. § 83 Abs. 6 HPVG ist die Zuständigkeit des Hauptpersonalrats beim HMdF nach § 83 Abs. 3 HPVG kraft Gesetzes ausgeschlossen. 11. Nicht nur automatisiert verarbeitete personenbezogene Daten, sondern auch manuell geführte Personalstammblätter bedürfen einer Löschungsregelung. 1. Dem Beteiligten wird aufgegeben, das Mitbestimmungsverfahren im Zusammenhang mit dem Einsatz und der Auswertung des Fragebogens zur Vorbereitung des Auswahlverfahrens für die PVS-Vermerke einzuleiten. 2. Im Übrigen wird der Antrag abgewiesen. I. Der Antragsteller wendet sich gegen eine schriftliche Befragung der Mitarbeiter des Beteiligten, welche der Vorbereitung des Auswahlverfahrens für die PVS-Vermerke dient. Dies da der Beteiligte bis zum 31. März d.J. 199,5 Stellen an die Personalvermittlungsstelle (PVS) zu melden hat, wovon 186,5 Stellen zu personalisieren sind, d.h. min. 186,5 Mitarbeiter sind in Person an die Personalvermittlungsstelle zu melden. Der Hintergrund ist folgender: Durch die Operation „Sichere Zukunft“ der Landesregierung soll eine wesentliche Haushaltsentlastung von über 1.000 Mio. € erreicht werden. Insoweit sieht das Zukunftssicherungsgesetz (ZSG) vom 18.12.2003 (GVBl. I S. 513) vor, dass in Hessen 9.703 Stellen abgebaut werden sollen (amtliche Begründung LT-Drs. 16/861, II. Zu Art. 1, S. 11). Nach dem Gesetz über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung (Art. 1 ZSG) wird eine für die Ressorts festgelegte Abbauquote vorgegeben, in welcher Höhe Stellen (Produktivgewinn und Abbaupotential) einzusparen sind (§ 2 des Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung). Nach § 3 des Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung sind die Ressorts verpflichtet, den nach § 2 auf ihren Geschäftsbereich entfallenden Stellenabbau zu personalisieren, indem sie die Beschäftigten auswählen und deren Stellen für die Ausbringung personenbezogener Vermerke (PVS-Vermerke) im nächsten Haushaltsplanentwurf vorsehen. Ferner sind die nach § 3 Abs. 1 des Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung ausgewählten Beschäftigten bis zum 31.03.2004 der Personalvermittlungsstelle (PVS) zu melden. Erfolgt bis zu diesem Datum keine vollständige Meldung der Beschäftigten eines Ressorts, gilt für das Ressort eine Stellenbesetzungssperre; über Ausnahmen von dieser Stellenbesetzungssperre entscheidet die Landesregierung auf Vorschlag des Ministeriums der Finanzen. Die Personalvermittlungsstelle wird beim Ministerium der Finanzen eingerichtet. Aufgabe der Personalvermittlungsstelle ist es, die nach Maßgabe der §§ 2 und 3 des Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung ausgewählten und gemeldeten Beschäftigten auf die von den Ressorts zu benennenden wiederbesetzbaren Stellen in der Landesverwaltung zu vermitteln. Die Personalvermittlungsstelle ist berechtigt, die gemeldeten Beschäftigten als Vertretungs- und Aushilfskräfte sowie für befristete Sonderaufgaben und Projekte heranzuziehen. Zur Erfüllung ihrer Aufgaben ist die Personalvermittlungsstelle gegenüber den Dienststellen im Einvernehmen mit der jeweils zuständigen obersten Landesbehörde weisungsbefugt. Befristete Sonderaufgaben und Projekte werden auf Vorschlag des zuständigen Ressorts durch die Landesregierung festgelegt. Im Rahmen der vorgesehenen Haushaltsmittel kann die Personalvermittlungsstelle einen Wechsel auf einen Arbeitsplatz außerhalb der Landesverwaltung vorbereiten und unterstützen. Nach § 3 Abs. 3 des Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung ist die Personalvermittlungsstelle datenverarbeitende Stelle im Sinne des § 34 des Hessischen Datenschutzgesetzes. Am 22.12.2003 hat das Kabinett der Vorlage zur Umwandlung der Personalentwicklungsbörse in eine Personalvermittlungsstelle zugestimmt. Dabei nahm die Landesregierung das Konzept zur Umwandlung der Personalentwicklungsbörse in eine Personalvermittlungsstelle (PVS) und zur Neuregelung des Melde- und Vermittlungsverfahrens zustimmend zur Kenntnis und ermächtigte das Ministerium der Finanzen das Verfahren im Übrigen zu regeln. Das Konzept zur Umwandlung der Personalentwicklungsbörse, wie vom Kabinett verabschiedet, ist als Anlage 1 zu den vom Hessischen Ministerium der Finanzen erlassenen Verfahrensregelungen zur Personalvermittlungsstelle im Staatsanzeiger für das Land Hessen vom 16.02.2004, Nr. 7, S. 871, 872 f., veröffentlicht; ferner auch die vom Kabinett verabschiedeten Auswahlrichtlinien zur Auswahl und Meldung des Überhangpersonals (StAnz. vom 16.02.04, Nr. 7, S. 873 f.). Danach soll das Überhangpersonal nach folgendem Verfahren benannt werden: 1. Zunächst sind diejenigen Dienstposten/Arbeitsplätze zu bestimmen, die künftig nicht mehr wiederbesetzt werden sollen. Dies geschieht im Wege der Aufgabenkritik sowie unter Berücksichtigung organisatorischer und personalwirtschaftlicher (Stellenstruktur, Altersaufbau, Verhältnis Fach-/Verwaltungspersonal, Stellenanforderungen) Überlegungen. Zu den dabei zu berücksichtigenden Kriterien können gehören: Standortschließungen, die Zusammenlegung von Dienststellen, der Abbau von Organisationseinheiten, Synergien durch organisatorische Umstrukturierungen (Abteilungs-, Referats-, Dezernats- oder Sachgebietsfusionen), der Abbau von Hierarchien, die Optimierung der Geschäftsprozesse, der Verzicht auf zeit- und arbeitsaufwändige Genehmigungs- und Zeichnungsvorbehalte sowie Privatisierungen, Outsourcing. 2. Grundsätzlich sind die derzeitigen Dienstposten-/Arbeitsplatzinhaber/innen der so ermittelten Dienstposten/Arbeitsplätze als Überhangpersonal zu melden. 2.1 Ausnahmeregelungen 2.1.1 Von einer Meldung an die PVS sollen folgende Personengruppen bzw. Personen ausgenommen werden: Beschäftigte, die innerhalb der letzten 5 Jahre bereits einem Überhangbereich zugerechnet und deswegen dauerhaft in ein anderes Ressort und in eine andere Beschäftigungsbehörde versetzt wurden, · Beschäftigte während der Erfüllung des Wehr- und Zivildienstes, · Beschäftigte während der Kündigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz, während der Elternzeit oder einer Beurlaubung aus familiären Gründen, · Frauenbeauftragte, · Mitglieder der Personal-, Jugend- und Auszubildendenvertretungen, · Schwerbehindertenvertreterinnen und -vertreter. Schwerbehinderte Beschäftigte sind nur dann zu melden, wenn dies unumgänglich ist (IV. 8. der Integrationsrichtlinien vom 29.01.2002). Für den Fall, dass komplette Dienststellen oder Außenstellen von Dienststellen aufgelöst werden, entfallen die vorstehenden Ausnahmen. 2.1.2 Eine Meldung als Überhangpersonal kann unterbleiben, wenn wegen der Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen des/r Dienstposten-/Arbeitsplatzinhabers/-inhaberin ein berechtigtes dienstliches oder betriebliches Interesse an seiner/ihrer Weiterbeschäftigung besteht. Dies ist z. B. gegeben, wenn das Verbleiben der Person in der Dienststelle zur Aufrechterhaltung eines geordneten Dienstbetriebs erforderlich ist. 2.1.3 Eine Meldung als Überhangpersonal soll unterbleiben, wenn sie voraussichtlich zu einer unbilligen Härte führen wird. 2.2 Falls eine Person auf einem nach Ziff. 1. identifizierten Dienstposten/Arbeitsplatz aus den in Ziff. 2. 1.1 bis 2.1.3 genannten Gründen nicht gemeldet wird, ist an ihrer Stelle eine andere Person zu benennen. Die Auswahl dieser Person ist aus dem Kreis derjenigen zu ermitteln, · die der gleichen Laufbahn bzw. vergleichbaren Angestellten- oder Arbeitergruppen angehören, wie diejenige Person, deren originärer Dienstposten/Arbeitsplatz wegfällt, · deren Dienstposten/Arbeitsplatz von derjenigen Person, deren originärer Dienstposten/Arbeitsplatz wegfällt, übernommen werden kann (Erfüllung der Stellenanforderungen) und · die nicht unter eine der Regelungen nach Ziffer 2. 1.1 bis 2.1.3 fallen. Falls danach mehrere Personen in Betracht kommen, soll unter diesen nach sozialen Kriterien (z. B. Dauer der Beschäftigung in der hessischen Landesverwaltung, Lebensalter) ausgewählt werden. Soweit nach der aufgabenkritischen Betrachtung gemäß Ziffer 1. und unter Berücksichtigung der Regelungen gemäß Ziff. 2.1 mehrere Beschäftigte auf gleichartigen Dienstposten/Arbeitsplätzen für eine PVS-Meldung in Betracht kommen, soll die Auswahl unter diesen nach sozialen Kriterien (z. B. Dauer der Beschäftigung in der hessischen Landesverwaltung, Lebensalter) erfolgen. Soweit eine Person gemeldet werden soll, erfolgt dies automatisiert über eine Eingabemaske im Landesintranet durch die personalführende Dienststelle. Die Daten werden sodann in einer Datenbank der Personalvermittlungsstelle zum Zwecke der Vermittlung vorgehalten. Die Daten, welche hierzu einzugeben sind, ergeben sich aus einem Personalstammblatt (Anlage 2 zu den Verfahrensregelungen zur Personalvermittlungsstelle (PVS), StAnz. vom 16.02.04, Nr. 7, S. 871, 874 f.). Bezüglich der personalvertretungsmäßigen Beteiligung wurde durch Art. 2 ZSG ein § 81 a HPVG eingeführt. Er lautet: § 81 a Personalvermittlungsstelle (1) Der nach § 83 zuständige Personalrat hat, soweit nicht eine Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag erfolgt, an einem Konzept zu einer nach Art. 1 § 1 des Zukunftssicherungsgesetzes einzurichtenden Personalvermittlungsstelle (PVS) mitzuwirken. Soweit das Konzept zur Einrichtung der Personalvermittlungsstelle Regelungen im Sinne des § 74 Abs. 1 Nr. 15 und § 77 Abs. 2 enthält, tritt ein gleichzeitig vorliegendes Mitbestimmungsrecht zurück. (2) Von der Mitbestimmung ausgenommen sind Umsetzung, Zuweisungen entsprechend § 123a des Beamtenrechtsrahmengesetzes sowie Abordnungen und Versetzungen im Bereich der Landesverwaltung, die aufgrund des Art. 1 des Zukunftssicherungsgesetzes oder des in Abs. 1 genannten Konzeptes erfolgen. Mit Schreiben des Hessischen Ministeriums der Finanzen vom 07.01.04 wurden dem Hauptpersonalrat (HPR) beim Hessischen Ministerium der Finanzen (HMdF) die Verfahrensregelungen zur Personalvermittlungsstelle mit der Bitte um Zustimmung zugeleitet. Beigefügt war die Kabinettvorlage nebst dazugehörigen Anlagen. Ferner wurde dem Hauptpersonalrat beim Hessisches Ministerium der Finanzen mit weiterem Schreiben vom 21.01.04 im Rahmen des laufenden Beteiligungsverfahrens das mit der Hessischen Zentrale für Datenverarbeitung abgestimmte Verfahrensverzeichnis nach § 6 HDSG„betreffend der Umwandlung der PEB in eine PVS“ vorgelegt. Dazu wurde noch ausgeführt, dass anhand der erfassten Daten verschiedene Standardauswertungen vorgenommen und laufende Statistiken erstellt werden. Die Erörterung nach § 72 Abs. 1 HPVG erfolgte am 21.01.04. Mit Schreiben vom 23.01.04, eingegangen beim Hessischen Ministerium der Finanzen am 27.01.04, teilte der Hauptpersonalrat beim Hessisches Ministerium der Finanzen mit, daß er die geplanten Maßnahmen insgesamt nicht mittrage und sie deshalb ablehne. Der Hessische Minister der Finanzen erklärte darauf hin dem Hauptpersonalrat beim Hessischen Ministerium der Finanzen mit Schreiben vom 04.02.04, dass er an der Errichtung der Personalvermittlungsstelle und den entwickelten Auswahlrichtlinien und Verfahrensregelungen gem. § 81a, 83, 72 Abs. 3 HPVG festhalte. Mit Schreiben vom 29.01.04 forderte der Beteiligte alle Mitarbeiter seiner Behörde auf, bis zum 18.02.04 auf einem Anhang zu dem Schreiben die Frage zu beantworten, ob sie sich aus eigener Initiative der Vermittlung durch die Personalvermittlungsstelle zur Verfügung stellen möchten. Falls die Frage verneint werden sollte, wird um Angabe der persönlichen Belange gebeten, die aus Sicht des Mitarbeiters einer Meldung an die Personalvermittlungsstelle entgegenstehen. Das Anschreiben hat folgenden Wortlaut: „An alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Regierungspräsidiums Gießen Operation Sichere Zukunft hier: Vorbereitung des Auswahlverfahrens für die PVS-Vermerke Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! Der Termin zur Meldung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Regierungspräsidiums Gießen an die Personalvermittlungsstelle (PVS) des Landes Hessen rückt näher. Wie Ihnen sicherlich bekannt ist, ist die Meldung bis zum 1. April dieses Jahres vorzunehmen. Dabei ist es mir wichtig, dass bei der Entscheidung dem hierzu gebildeten Auswahlgremium mögliche Veränderungsinteressen ebenso bekannt sind, wie die aus Ihrer Sicht bei der Auswahl zu berücksichtigende persönliche Situation. Ich möchte Ihnen daher Gelegenheit zur Mitwirkung durch Beantwortung der diesem Schreiben als Anlage beigefügten Frage geben. Zur Klarstellung möchte ich an dieser Stelle darauf hinweisen, dass Ihnen die Beantwortung völlig freigestellt ist. Zum Auswahlverfahren und zum Verfahren nach einer Meldung an die PVS sind weitere Informationen im GLIRP veröffentlicht. Aus diesem Grund möchte ich an dieser Stelle nur darauf hinweisen, dass eine zukünftige Abordnung und spätere Versetzung an eine andere Dienststelle im Rahmen des PVS-Verfahrens für die betroffenen Beschäftigten zumindest mit dem Anreiz der Gewährung einer Veränderungsprämie in Höhe von 2.000,00 € verbunden sein wird. Sicher ist es auch jetzt schon für alle wichtig zu wissen, dass nach Aussage des künftigen Leiters der Personalvermittlungsstelle nur von Beschäftigten des höheren Dienstes bzw. Angestellten in vergleichbaren Vergütungsgruppen eine hessenweite Flexibilität und Einsatzbereitschaft erwartet wird. Beschäftigte anderer Besoldungs- bzw. Vergütungsgruppen sollen allenfalls regional vermittelt werden, d. h. es kann für diese Beschäftigtengruppe ausgeschlossen werden, dass sie gegen ihren Willen beispielsweise nach Kassel oder Darmstadt abgeordnet bzw. versetzt werden wird. Sofern Sie sich für eine Beantwortung entscheiden, bitte ich Sie, den Antwortbogen bis spätestens zum 18. Februar 2004 zurück zu senden. Für weitergehenden Fragen steht Ihnen neben Ihren jeweiligen Vorgesetzten auch die neu eingerichtete Stabsstelle „Personalberatung“ unter Leitung von Frau G.G. (Telefon: 3 03 - ...) zur Verfügung.“ Der Antragsteller erhielt von dem Schreiben mit dem „Fragebogen“ zwei Tage vor der Verteilung an die Mitarbeiter Kenntnis und beantragte ein Beteiligungsverfahren nach § 77 Abs. 2 Nr. 1 HPVG. Der Antragsteller machte geltend, dass am 28.01.04 das Beteiligungsverfahren nach § 81 a HPVG noch nicht abgeschlossen war und der Kabinettbeschluss vom 23.12.03 noch keine Regelungen über Personalfragebogen enthält. Typisches Kennzeichen eines Personalfragebogens sei, dass die gestellten Fragen als Grundlage für eine Auswahlentscheidung zur Personalisierung der PVS-Stellen herangezogen werden könnten. Insoweit werde auf die persönlichen Belange abgestellt. Mit Schreiben des Beteiligten vom 06.02.04 lehnte dieser ein Beteiligungsverfahren ab. Dies, weil der Schutzzweck der Mitbestimmungsregelung darin bestehe, den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu verstärken. Der Personalrat solle verhindern können, dass Fragen gestellt würden, welche erkennbar in keinem sachlichen Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis stünden. Wesentliches Merkmal sei, dass die Beschäftigten die gestellten Fragen beantworten müssten, was hier jedoch nicht der Fall sei. Das Recht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung werde nicht tangiert. Bereits am 05.02.04 hatte die behördliche Datenschutzbeauftragte datenschutzrechtliche Bedenken gegen den „Fragebogen“ angemeldet (Bl. 24 bis 25 GA 22 LG 560/04). Am 11.02.04 beschloss der Antragsteller das vorliegende Verfahren durchzuführen. Mit dem am 16.02.04 gestellten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung und dem am 18.02.04 eingeleiteten Beschlussverfahren rügt der Antragsteller die Verletzung seiner Rechte. Auch wenn der Fragebogen bis zum 18.02.04 zurücklaufen solle stehe die Auswertung noch bevor, woraus sich auch noch ein Rechtschutzbedürfnis für das Verfahren ergebe. (zum Zeitplan siehe Bl. 7 GA). Er ist der Meinung, dass es sich vorliegend um einen Personalfragebogen im Sinne von § 77 Abs. 2 Ziff. 1 HPVG handelt. Es würden u. a. persönliche Gründe der Mitarbeiter abgefragt, die gegen eine Meldung an die Personalvermittlungsstelle sprechen. Dabei spiele die Freiwilligkeit keine Rolle. Durch die Identifizierbarkeit ergebe sich auch eine Wertungsmöglichkeit über die Mitarbeiter, die nicht geantwortet haben. Mit dem Fragebogen gewinne der Beteiligte Erkenntnisse über die Beschäftigten, die ihm noch nicht bekannt seinen. Der Antragsteller beantragte ursprünglich: dem Beteiligten aufzugeben, das Mitbestimmungsverfahren im Zusammenhang mit dem Einsatz und der Auswertung des Fragebogens zur Vorbereitung des Auswahlverfahrens für PVS-Vermerke einzuleiten. Hilfsweise: Festzustellen, dass der Beteiligte mit dem Einsatz und der Auswertung des Fragebogens zur Vorbereitung des Auswahlverfahrens für die PVS-Vermerke ohne Zustimmung des Antragstellers dessen Mitwirkungsrechte nach §§ 69 Abs. 1, 77 Abs. 2 Nr. 1 HPVG verletzt hat. Der Beteiligte beantragt ursprünglich: Den Antrag zurückzuweisen. Er ist der Auffassung, wesentliches Merkmal eines Personalfragebogens sei, dass die Beschäftigten die gestellten Fragen beantworten müssten, vorliegend aber die Beantwortung völlig freigestellt sei. Es gehe auch nicht um die Erstellung eines Eignungsprofils oder die Gewinnung von Informationen zur Beurteilung der Eignung der Beschäftigten im Sinne von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Die Befragung sei vielmehr auf die persönlichen Belange der Beschäftigten ausgerichtet. Die Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstoße auch nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Vorliegend bestünden bereits erhebliche Zweifel an der Anwendbarkeit des § 34 Hessisches Datenschutzgesetz (HDSG). Dieser sei gegenüber den Vorschriften der §§ 107 ff. Hessisches Beamtengesetz (HBG) nachrangig. Sowohl § 34 HDSG als auch § 107 Abs. 4 HBG ließen die Erhebung und Verarbeitung von Personaldaten zur Durchführung personeller Maßnahmen, insbesondere auch zu Personalplanungs- und Personaleinsatzzwecken zu. Voraussetzung hierfür sei lediglich, dass die Erhebung der Daten erforderlich sei. Der Erforderlichkeitsmaßstab beurteile sich in beiden Fällen nach dem HBG (vgl. hierzu 22. Tätigkeitsbericht des Hessischen Datenschutzbeauftragten 10.1). Hiernach sei von einer Erforderlichkeit auszugehen, wenn die verlangte Information für eine bestimmte anstehende Entscheidung benötigt werde. Zurzeit stehe die Meldung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an die Personalvermittlungsstelle des Landes Hessen unmittelbar bevor. Aufgrund welchen Verfahrens und unter Berücksichtigung welcher Kriterien die Meldung der Beschäftigten zu erfolgen habe, richte sich nach den vom Kabinett beschlossenen Auswahlrichtlinien zur Auswahl und Meldung des Überhangpersonals. In den Auswahlrichtlinien sei unter Ziffer 2.1.3 festgelegt, dass eine Meldung als Überhangpersonal unterbleiben soll, wenn sie voraussichtlich zu einer unbilligen Härte führen werde. Außerdem sei nach Ziffer 2.2 für den Fall, dass mehrere Personen zur Meldung in Betracht kommen, die Auswahl unter Berücksichtigung sozialer Kriterien zu treffen. Um diesen Auswahlrichtlinien gerecht werden zu können, würden die von den Beschäftigten erbetenen Informationen benötigt. Die erhobenen Daten seien für die Auswahl der an die Personalvermittlungsstelle zu meldenden Beschäftigten erforderlich. Hiergegen spreche auch nicht, dass die Beantwortung den Beschäftigten völlig freigestellt wurde. Vielmehr sei es so, dass sowohl § 34 HDSG als auch § 107 Abs. 4 HBG die Erhebung der Daten zulasse. Sei die Datenerhebung erlaubt, müssten die Beschäftigten die verlangten Informationen geben. Wenn jedoch eine verpflichtende Datenerhebung möglich ist, müsse dies um so mehr für eine freiwillige Datenerhebung gelten. Das Hessische Ministerium des Inneren und für Sport sei über diese Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Hauses informiert worden. Von dort seien Änderungswünsche mitgeteilt worden, denen man auch Rechnung getragen habe. Insoweit wurden Mailausdrucke an das Hessische Ministerium des Innern und für Sport vorgelegt. Außerdem werde angemerkt, das Ziel der Befragung sei, den Beschäftigten die Möglichkeit zur Mitwirkung an den Meldungen zu geben. Hiermit sollte den Beschäftigten keine Verpflichtung auferlegt werden, sondern ein Forum zur Vorbringung ihrer persönlichen Wünsche und Bedenken gegeben werden, was ohne die Befragung nicht möglich. Die Beschäftigten sollten nicht als bloße Objekte in diesem Verfahren gesehen und behandelt werden. Sie sollten vielmehr die Möglichkeit zur Einflussnahme erhalten. Dies zum einen unter dem Gesichtspunkt, dass die Beschäftigten, die selbst einen Veränderungswunsch haben, diesen mitteilen und sich freiwillig zur Personalvermittlungsstelle melden könnten. Es erscheine nicht sinnvoll, Beschäftigte gegen deren Willen zur Personalvermittlungsstelle zu melden, wenn gleichzeitig andere Beschäftigte eine Meldung wollten. Zum anderen sollten die Beschäftigten die Möglichkeit erhalten, insbesondere solche persönlichen Belange vorzubringen, die gegen eine Meldung an die Personalvermittlungsstelle sprechen und die nicht aus den ohnehin zugänglichen Informationen aus der Personalakte hervorgehen bzw. die ohne diese Befragung nicht bekannt wären und nicht berücksichtigt werden könnten. Insoweit wird ein Beispiel vorgelegt. In der mündlichen Verhandlung am 08.03.04 erklärte der Beteiligte nunmehr, dass er das Begehren des Antragstellers auf Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens im Zusammenhang mit dem Einsatz und der Auswertung des Fragebogens zur Vorbereitung des Auswahlverfahrens für die PVS-Vermerke anerkenne und dieses einleiten werde. Der Antragsteller beantragt daraufhin, 1. dem Beteiligten aufzugeben, das Mitbestimmungsverfahren im Zusammenhang mit dem Einsatz und der Auswertung des Fragebogens zur Vorbereitung des Auswahlverfahrens für PVS-Vermerke einzuleiten, sowie 2. festzustellen, dass der Beteiligte mit dem bisherigen Einsatz und der Auswertung des Fragebogens zur Vorbereitung des Auswahlverfahrens für die PVS-Vermerke ohne Zustimmung des Antragstellers dessen Mitwirkungsrechte nach §§ 69 Abs. 1, 77 Abs. 1 Nr. 1 HPVG verletzt hat. Der Beteiligte erklärt dazu, dass er die in dem Verfahren gestellten Anträge, inklusive des Feststellungsantrages, anerkenne. Dies jedoch unter Hinweis darauf, dass er den Feststellungsantrag für unzulässig halte und das Anerkenntnis nur auf den materiellen Anspruch gerichtet sei. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt der Gerichtsakte, die Gerichtsakte 22 LG 560/04 nebst einem Heftstreifen Behördenvorgang des Beteiligten und einem Heftstreifen Vorgang des Finanzministeriums Bezug genommen, welche sämtlich zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung und Entscheidung gemacht worden sind. II. Der ursprüngliche Antrag ist zulässig und der Beteiligte war entsprechend seinem Anerkenntnis, wie es sich aus dem Tenor ergibt, zu verpflichten (§§ 80 Abs. 2, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 307 ZPO). Im übrigen ist der Antrag auf Feststellung der Verletzung der Mitwirkungsrechte des Antragstellers unzulässig und auch nicht begründet. Denn ein Fragebogen, wie ihn der Beteiligte erstellt hat, könnte schon insoweit unzulässig und damit eine Mitbestimmung gem. § 72 Abs. 2 Ziffer 2 HPVG ausgeschlossen sein, als dieser durch die Landesregierung im Rahmen des sog. "Konzeptes" nach § 81a HPVG erfasst bzw. beschlossen worden ist. Durch § 81 a Abs. 1 HPVG soll klargestellt werden, dass der Hauptpersonalrat beim Hessisches Ministerium der Finanzen bei der Erstellung eines Konzepts zur Errichtung einer Personalvermittlungsstelle (PVS) in der Form der Mitwirkung zu beteiligen ist (amtliche Begründung, LT-Drs. 16/861, Teil B., Zu Art. 2, S. 12). Insoweit ist eine Beteiligung anderer Personalräte ausgeschlossen (vgl. insbesondere § 81 a Abs. 2 HPVG). Was unter dem Begriff Konzept zu verstehen ist, ist jedoch fraglich. Nach der amtlichen Begründung soll das Konzept das Gesetz über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung näher konkretisieren, wobei es insbesondere Auswahlkriterien zum Stellenabbau innerhalb der Landesverwaltung festlegen kann (amtliche Begründung, LT-Drs. 16/861, Teil B., Zu Art. 2, S. 12). Das Wort Konzept kann verschiedene Bedeutungen haben: 1. ein mentales Bild, das heißt, ein Begriff 2. ein erster Entwurf, beispielsweise einer Rede 3. einen Plan, ein Programm für ein Vorhaben, siehe Konzeption. Vorliegend kann nur die Konzeption (w; Verb: konzipieren, Adjektiv: konzeptionell, aus dem Lateinischen conceptus: auffassen, erfassen, begreifen, empfangen, sich vorstellen) gemeint sein. Konzeption bedeutet: eine umfassende Zusammenstellung von Informationen und Begründungszusammenhängen für ein größeres Vorhaben oder umfangreiche Planungen. Eine Konzeption ist in Tiefe und Breite der Vorüberlegungen und der theoretischen Auseinandersetzung mit dem Planungsprojekt oder Thema sehr viel umfassender und detaillierter als ein bloßes Konzept in der Form eines Entwurfes. In der Regel werden Konzeptionen schriftlich niedergelegt und sie sollten in regelmäßigen Zeitabständen auf ihre Relevanz und Aktualität überprüft werden. (Konzeptionsprozess = Konzeptionsentwicklung, Konzeptionslosigkeit = Fehlen konzeptioneller Grundlagen). Mithin ist der gesetzlich verwendete Begriff Konzept im Sinne einer umfassenden Zusammenstellung von Informationen und Begründungszusammenhängen für ein größeres Vorhaben oder umfangreiche Planungen zu verstehen. Die Kabinettvorlage zur Umwandlung der Personalentwicklungsbörse in eine Personalvermittlungsstelle vom 19.12.03 sieht insoweit unter Bezug auf ein vom Hessischen Ministerium der Finanzen beigefügtes Konzept vor, dass das Kabinett beschließen möge: „1. Die Landesregierung nimmt das Konzept zur Umwandlung der Personalentwicklungsbörse (PEB) in eine Personalvermittlungsstelle (PVS) und zur Neuregelung des Melde- und Vermittlungsverfahrens zustimmend zur Kenntnis. 2. Das HMdF wird ermächtigt, das Verfahren im Übrigen zu regeln.“ Beigefügt waren zwei Papiere mit der Überschrift: - Umwandlung der Personalentwicklungsbörse in eine Personalvermittlungsstelle und - Auswahlrichtlinien zur Auswahl und Meldung des Überhangpersonals. Beide Papiere sind als Anlage 1 den Verfahrensregelungen zur Personalvermittlungsstelle (PVS) des Hessischen Ministerium der Finanzen vom 04.02.04 beigefügt (StAnz. S. 871, 872 ff.). Dies jedoch mit der Maßgabe, dass der erste Teil der Anlage 1 die Überschrift trägt: Konzept zur Umwandlung der Personalentwicklungsbörse in eine Personalvermittlungsstelle in der Fassung des Kabinettbeschlusses vom 22.12.03. Der zweite Teil der Anlage 1 trägt die Überschrift: Auswahlrichtlinien zur Auswahl und Meldung des Überhangpersonals in der Fassung des Kabinettbeschlusses vom 22.12.03. Die Auswahlrichtlinien sind also gesondert gefasst und von dem "Konzept" getrennt worden. Insoweit erfolgte bei der Veröffentlichung eine Aufgliederung in ein Konzept im Sinne einer umfangreichen Planung einerseits und den Vorgaben zur Ermittlung des Überhangspersonals andererseits. Dass diese Trennung gewollt ist, zeigt sich auch insoweit, als in dem "Konzept" zur Umwandlung der Personalentwicklungsbörse in eine Personalvermittlungsstelle in der Fassung des Kabinettbeschlusses vom 22.12.03 ausgeführt ist: „Einzelheiten zur Auswahl und Meldung des Überhangpersonals regeln die verbindlichen Auswahlrichtlinien (Anlage)“. Damit können zwar nach dem gesetzgeberischen Willen Auswahlkriterien zum Stellenabbau Teil eines Konzeptes sein, die Hessische Landesregierung hat diese jedoch nicht als Teil des Konzeptes, sondern gesondert geregelt. Damit wird von dem Anwendungsbereich des § 81 a HPVG lediglich das "Konzept zur Umwandlung" im Rahmen der Mitwirkung erfasst und tritt insoweit das Mitbestimmungsrecht nach § 81 a HPVG zurück. Im Ergebnis bleibt daher festzustellen, dass die Auswahlrichtlinien zur Auswahl und Meldung des Überhangpersonals in der Fassung des Kabinettbeschlusses vom 22.12.03 nicht Teil des Konzeptes zur Einrichtung der Personalvermittlungsstelle im Sinne von § 81 a HPVG geworden sind. Dieses Ergebnis deckt sich mit dem Wortlaut von § 81 a Abs. 1 Satz 2 HPVG, welcher von dem "Konzept zur Einrichtung der Personalvermittlungsstelle" spricht. Insoweit verbleibt es bei der Mitbestimmung gem. § 74 Abs. 1 Nr. 15 und § 77 Abs. 2 HPVG. Auch sind die Verfahrensregelungen zur Personalvermittlungsstelle des Hessisches Ministerium der Finanzen vom 04.02.04 (StAnz. S. 871 f.), das Personalstammblatt und der Meldebogen für eine freie Stelle - da nicht Konzept und auch nicht Teil eines Konzeptes - nicht von der Mitwirkung nach § 81a HPVG erfasst, weshalb es bei der nach dem Hessischen Personalvertretungsgesetz ansonsten geregelten Beteiligung bzw. Mitbestimmung verbleibt. Ein entsprechendes Mitbestimmungsverfahren für die Auswahlrichtlinien zur Auswahl und Meldung des Überhangpersonals ist nicht durchgeführt worden. Die Anwendung dieser Auswahlrichtlinien durch den Beteiligten verletzt insoweit die Rechte des Antragstellers, als der Hauptpersonalrat beim Hessischen Ministerium der Finanzen nach § 83 Abs. 3 HPVG nicht ordnungsgemäß im Rahmen eines Mitbestimmungsverfahrens mit den Auswahlrichtlinien zur Auswahl und Meldung des Überhangpersonals befasst worden ist. Da kein ordnungsgemäßes Mitbestimmungsverfahren des Hauptpersonalrat beim Hessisches Ministerium der Finanzen eingeleitet wurde, verbleibt es bei der örtlichen Zuständigkeit der Personalräte bei den einzelnen Behörden hinsichtlich der Auswahl von zu meldenden Personals. Eine solche Verletzung seiner Rechte macht der Antragsteller in dem vorliegenden Verfahren jedoch nicht geltend. Auch wenn es bei den Auswahlrichtlinien zur Auswahl und Meldung des Überhangpersonals bisher an einer ordnungsgemäßen personalvertretungsrechtlichen Beteiligung mangelt - was jedoch noch nachgeholt werden kann -, weist das Gericht auf folgendes hin: Soweit nach Ziffer 1 der Auswahlrichtlinien zur Auswahl und Meldung des Überhangpersonals - wie sie von dem Kabinett beschlossen wurden - diejenigen Dienstposten bzw. Arbeitsplätze bestimmt werden, welche nicht wiederbesetzt werden sollen, handelt es sich um eine rein haushaltsrechtliche (stellenplanmäßige) Entscheidung. Denn insoweit soll nach rein sachlichen Merkmalen eine Stelle bestimmt werden, welche im Wege der Aufgabenkritik künftig wegfallen soll. Die so festgestellten Stellen werden jedoch nicht mit einem Kw-Vermerk versehen, sondern sind nach § 3 Abs. 1 des Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung ausdrücklich zu personalisieren, indem Beschäftigte ausgewählt und deren Stellen für die Ausbringung personenbezogener Vermerke (PVS-Vermerke) im nächsten Haushaltsplanentwurf vorgesehen sind. Dies soll den besonderen Bezug zur PVS deutlich machen, wobei der Gesetzgeber auf die „schlichten“ Kw-Vermerke verzichten wollte (Änderungsantrag der Fraktion der CDU, LT-Drs. 16/1658). Mithin unterscheidet sich die hier vorliegende Vorgehensweise deutlich von dem Fall des Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin (Urteil vom 12.05.00, Az. 19 Sa 2739/99), wonach nur ein Kw-Vermerk anzubringen war. Auch erfolgte die Zuordnung des Betroffenen zum Personalüberhang auf Grund eines Auswahlverfahrens nach Grundsätzen, die zwischen dem beklagten Land Berlin, dem dort gebildeten Hauptpersonalrat sowie den Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes vereinbart worden waren. Den so bestimmten Personen waren ferner bestimmte Pflichten auferlegt. In dem vorliegenden Fall werden die Personen jedoch durch die jeweilige Dienststelle der Personalvermittlungsstelle gemeldet, mit der Folge, dass über die unternehmerische Entscheidung hinaus auch personenbezogene Daten der Betroffenen übermittelt werden und damit die haushaltsrechtliche Entscheidung in eine arbeits- bzw. dienstrechtliche Entscheidung konkretisiert wird (siehe auch bezüglich sogenannter Überhanglisten ArbG Berlin, Urteil vom 13.08.99, Az. 96 Ca 13558/99). Dies insbesondere, wenn in die Rechte des Betroffenen eingegriffen wird, weil z. B. die Datenübermittlung unzulässig ist; d. h. diese weder durch Dienst- oder Arbeitsvertrag noch durch Gesetz oder eine sonstige Rechtsvorschrift gerechtfertigt ist. Insoweit wird bereits früher als in dem Fall, den das LAG Berlin zu entscheiden hatte, in die Rechte der Betroffenen eingegriffen. Ferner ist darauf hin zu weisen, dass nach Ziffer 2.1.1 Auswahlrichtlinien zwar die Frauenbeauftragte, die Schwerbehindertenvertreter und die Mitglieder der Personal-, Jugend- und Auszubildendenvertretung von einer Meldung an die Personalvermittlungsstelle ausgenommen sind, nicht aber der behördliche Datenschutzbeauftragte und sein nach § 5 Abs. 1 Satz 1 HDSG zu bestellender Vertreter. Dies erscheint bedenklich, dürfen sie doch nicht wegen ihrer Tätigkeit als Datenschutzbeauftragte benachteiligt werden (§ 5 Abs. 1 Satz 4 HDSG). Die Stelle eines Datenschutzbeauftragten kann auch nicht im Rahmen der Aufgabenkritik entfallen. Denn es ist bei jeder Stelle i.S.v. § 3 Abs. 1 HDSG der Landesverwaltung ein behördlicher Datenschutzbeauftragter und ein Vertreter zu bestellen. Gerade die Bestellung des Vertreters ist eine gesetzgeberische Entscheidung, welche auch die Landesregierung ohne Änderung des Hessischen Datenschutzgesetzes nicht außer Kraft setzten kann. Im übrigen folgt die Verpflichtung zur Bestellung eines behördlichen Datenschutzbeauftragten aus der EG-Datenschutzrichtlinie, welche eine Meldung statt an die Kontrollbehörde an den Datenschutzbeauftragten für zulässig erklärt, wenn dieser die selbe Unabhängigkeit besitzt wie die Kontrollstelle (Art. 18 Abs. 2 2. Spiegelstrich EG-Datenschutzrichtlinie). Die nach dem Erwägungsgrund 49 geforderte vollständige Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten bei seiner Tätigkeit wäre aber bei einer Meldung an die Personalvermittlungsstelle nicht gegeben. Insoweit könnte auch der Verdacht aufkommen, dass missliebige Personen, welche ihre Tätigkeit als Datenschutzbeauftragte ernst nehmen auf diese Weise ihres Postens enthoben werden sollten. Die zuständigen obersten Landesbehörden dürften insoweit die Ausführung des Hessischen Datenschutzgesetzes nicht sichergestellt haben (vgl. § 1 Abs. 2 HDSG). Es ist Sache des Hessisches Ministerium der Finanzen im Rahmen der noch zu erfolgenden Beteiligung des Hauptpersonalrat beim Hessischen Ministerium der Finanzen im Rahmen der Mitbestimmung die Auswahlrichtlinien so zu fassen, dass sie nicht gegen geltende Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge usw. verstoßen. Letztlich können die Probleme um § 81 a HPVG allerdings dahingestellt bleiben, da diese Vorschrift bezüglich der Befragung der Bediensteten durch den vorliegenden Fragebogen ohnehin nicht zur Anwendung kommt. Vielmehr ist die Frage, ob es sich bei dem von dem Beteiligten verteilten Fragebogen um einen mitbestimmungsbedürftigen Personalfragebogen i.S.v. § 77 Abs. 2 Ziff. 1 HPVG handelt zu verneinen, auch wenn der Beteiligte nunmehr in der mündlichen Verhandlung am 08.03.04 wirksam sein Anerkenntnis zur Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Verfahrens in der Form der Mitbestimmung im Zusammenhang mit dem Einsatz und der Auswertung des Fragebogens zur Vorbereitung des Auswahlverfahrens für die PVS-Vermerke erklärte. Denn unabhängig von dem wirksamen Anerkenntnis des Beteiligten, ist eine entsprechende Feststellung der Verletzung der Mitwirkungsrechte des Antragstellers durch den Beteiligten nicht gerechtfertigt, da eine solche Verletzung nur vorliegen würde, wenn es sich vorliegend um einen Personalfragebogen handeln würde. Für die Beantwortung dieser Rechtsfrage ist nur der Inhalt des Fragebogens und nicht sein vordergründiger oder wie auch immer gearteter Zweck maßgebend (BVerwG, Beschluss vom 22.12.1993, Az. 6 P 11/92). Der Personalrat soll im einzelnen verhindern können, dass die Beschäftigten Fragen des Beteiligten beantworten müssen, die erkennbar in keinem sachlichen Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis stehen. Die formularmäßige Erhebung von personenbezogenen Daten der Beschäftigten fällt dann unter den Mitbestimmungstatbestand, wenn der Beteiligte dadurch Erkenntnisse über die Beschäftigten gewinnt, die ihm noch nicht bekannt sind (BVerwG 6. Senat, Beschluss vom 26. März 1985, Az: 6 P 31/82). Inhalt eines Personalfragebogens können sein: Fragen nach der Person, den persönlichen Verhältnissen, dem beruflichen Werdegang, den fachlichen Kenntnissen und sonstigen Fähigkeiten eines Bewerbers oder Beschäftigten (BVerwG 6. Senat, Beschluss vom 26. März 1985, Az: 6 P 31/82). Ein Personalfragebogen ist insoweit vorzugsweise ein Mittel, die Eignung eines Bewerbers oder Beschäftigten für bestimmte Aufgaben festzustellen (VGH Mannheim, Beschluss vom 2.03.93, Az. PL 15 S 2133/92). Vorliegend sollen die Beschäftigten angeben, ob sie aus eigener Initiative der Vermittlung durch die Personalvermittlungsstelle zur Verfügung stehen. Diese Frage mag zwar noch in einem Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis stehen, liefert aber keine für das bestehende Beschäftigungsverhältnis relevante Information. Die Frage nach einem Bereitstehen für eine Vermittlung durch die Personalvermittlungsstelle ist insoweit keine Frage im Sinne eines Personalfragebogens. Soweit im Falle einer Verneinung der Frage einer Vermittlungsbereitschaft gebeten wird, diejenigen Belange zu benennen, welche aus der Sicht des jeweiligen Beschäftigten einer Meldung an die Personalvermittlungsstelle entgegenstehen, bleibt offen, was der einzelne Beschäftigte hierzu schriftlich fixiert. Insoweit kann es hier auch zu Angaben über sogenannte sensitive Daten nach § 7 Abs. 4 HDSG sowohl derer des Betroffenen selbst, aber auch Dritter Personen (Familienangehörige usw.) kommen. Dass Angaben hierzu wohl erwünscht sind, ergibt bereits sich aus dem Personalstammblatt, in welchem z. B. nach Pflegeangehörigen gefragt wird. Offensichtlich geht der Beteiligte selbst davon aus, dass er personenbezogene Daten erhebt, da er den Fragebogen der obersten Dienstbehörde, dem HmdI, nach § 107 Abs. 4 HBG vorlegte. Eine entsprechende für einen Personalfragebogen erforderliche Genehmigung der obersten Dienstbehörde nach § 107 Abs. 4 Satz 2 HBG erfolgte jedoch nicht. Dies kann darin begründet sein, dass diese hierin keinen Personalfragebogen sah oder auch darin, dass sie für eine Personalbefragung im Hinblick auf das Personalstammblatt keinen Raum sah. Zumindest hat sie - ohne eine weitere Einordnung vorzunehmen - ganz offensichtlich Änderungswünsche an den Beteiligten heran getragen. Selbst wenn der Beteiligte an Hand eines Beispiels vorträgt, ihm seien Informationen bekannt geworden, welche ihm bis dahin nicht vorlagen, zeigt gerade die vom Beteiligten vorgelegte Antwort, dass dort im wesentlichen nicht mehr dargetan wurde, als dem Beteiligten als Dienstherrn schon bekannt sein müsste, nur, dass er sich die Arbeit der Durchforstung der Personalakte (Grund-, Neben- und Teilakten) auf diese Art und Weise sparen kann. Insoweit vermag die Kammer hierin keinen Personalfragebogen im Sinne von § 77 Abs. 2 Ziffer 1 HPVG zu erkennen. Denn die Angaben des einzelnen betroffenen Beschäftigten werden letztlich keine neuen Informationen und im übrigen auch nicht geeignet sein, für ein irgendwie geartetes individuelles Eignungsprofil zur Meldung des Beschäftigten an die Personalvermittlungsstelle herangezogen zu werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 16.12.1987, Az. 6 P 32.84). Hinzu kommt die Freiwilligkeit zur Beantwortung des Fragebogens und die dadurch bedingte geringe Erfassung, während Ziel eines Personalfragebogens die vollständige Erfassung des Kreises der Betroffenen wäre und eine Freiwilligkeit insoweit ausscheidet. Etwas anderes wäre es, wenn die datenschutzrechtliche Zulässigkeit der vorliegenden Befragung zu überprüfen wäre. Denn der Beteiligte behauptet zwar eine „dringende Erforderlichkeit“ der durch den Fragebogen zu erhebenden Daten (siehe Schreiben des Beteiligten vom 23.02.03 an alle Mitarbeiter im RP), eine entsprechende nachvollziehbare Begründung fehlt jedoch. Zwar mag die Feststellung freiwilliger Meldungen sinnvoll erscheinen, die Anforderungen an eine Erforderlichkeit werden dadurch aber nicht erfüllt. Auch stellt sich die Frage, ob hier nicht unter Berücksichtigung der Auswahlrichtlinien - im Falle ihres ordnungsgemäßen Zustandekommens - eine Datenerhebung auf Vorrat erfolgt. Selbst wenn aber eine solche unzulässige Erhebung gegeben wäre, führte dies nicht zu einer Mitbestimmung nach § 77 Abs. 2 Ziff. 1 HPVG, sondern allenfalls zu einem Initiativrecht nach § 62 Abs. 2 Ziff. 1 HPVG. Unabhängig davon, dass vorliegend kein Personalfragebogen gegeben ist, weist das Gericht noch auf folgendes hin: Dem Hauptpersonalrat beim Hessisches Ministerium der Finanzen wurde mit Schreiben vom 21.01.04 auch das Verfahrensverzeichnis gem. § 81 Abs. 1 HPVG vorgelegt. Nach dem vorgelegten Verfahrensverzeichnis soll es sich um die Änderung eines bestehenden Verfahrens handeln. Insoweit soll wohl das Verfahren der ehemaligen Personalentwicklungsbörse modifiziert weiter genutzt werden. Die Personalvermittlungsstelle ist nach § 3 Abs. 3 des Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung eine eigenständige datenverarbeitende Stelle im Sinne von § 34 HDSG, mithin auch eine sonstige Stelle i.S.v. § 3 Abs. 1 HDSG, denn auf die Rechtsform kommt es nicht an. Insoweit müsste sie gemäß § 5 Abs. 1 HDSG über einen Datenschutzbeauftragten und einen Vertreter verfügen. Tatsächlich wurde das Verfahrensverzeichnis als Verfahrensänderung aber dem behördlichen Datenschutzbeauftragten des Hessischen Ministerium der Finanzen gemeldet. Ob und inwieweit dieser wiederum nach § 5 Abs. 3 Satz 1 HDSG als Beschäftigter der Aufsichtsbehörde der Personalvermittlungsstelle von dem Leiter der Personalvermittlungsstelle bestellt wurde, ist nicht bekannt, eine Meldung an den Hessischen Datenschutzbeauftragten gem. § 5 Abs. 3 Satz 3 HDSG ist jedenfalls nicht erfolgt. Das Verfahrensverzeichnis soll nicht zur Einsicht bestimmt sein. Warum das Verfahren nicht zur Einsicht bestimmt sein soll, ist nicht nachvollziehbar. Liegt doch kein Fall des § 7 Abs. 2 Satz 2 HDSG vor. Eine Begründung, warum die Einsichtnahme im Einzelfall mit der Erfüllung der Aufgaben der Personalvermittlungsstelle unvereinbar sein soll, ist ebenfalls nicht ersichtlich. Insoweit müsste eigentlich bestimmt werden, dass das Verfahren zur Einsichtnahme bestimmt ist. Auch liegt eine Datenverarbeitung im Auftrage nach § 4 HDSG insoweit vor, als sich der sog. Datenbank-Server in der Serverfarm der Hessische Zentrale für Datenverarbeitung (HZD) befindet, mithin von dieser bereitgestellt und gewartet wird. Bei der HZD handelt es sich auch um eine Stelle außerhalb der Personalvermittlungsstelle und auch außerhalb des Hessischen Ministeriums der Finanzen. Die HZD wurde 1970 als Körperschaft des öffentlichen Rechts gegründet und ist seit 1989 Landesbetrieb nach § 26 LHO, mithin ein Unternehmen des Landes Hessen, das betriebswirtschaftlich geführt wird. Aufsichtsbehörde ist das Hessisches Ministerium der Finanzen. Insoweit handelt es sich um eine öffentliche Stelle des Landes i.S.v. § 3 Abs. 1 HDSG. Eine schriftliche Auftragserteilung i.S.v. § 4 Abs. 2 Satz 2 HDSG ergibt sich aus dem Verfahrensverzeichnis nicht. Als Rechtsgrundlage ist in dem Verfahrensverzeichnis § 34 Abs. 1 Satz 1 HDSG und § 107 g HBG genannt. Dies dürfte nicht ausreichend sein. Denn allein schon die Verpflichtung zur Übermittlung der Personaldaten der Beschäftigten durch andere Landesbehörden, welche der Personalvermittlungsstelle die ausgewählten Bewerber zu melden haben, ergibt sich aus keiner dieser Regelungen. Die Meldeverpflichtung - welche automatisiert durch eine Eingabemaske im Landesintranet erfolgt - folgt vielmehr aus § 3 Abs. 2 des Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung. Die weitere Nutzung der Daten durch die Personalvermittlungsstelle erfolgt im Rahmen von § 1 Abs. 2 des Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung. Die zu verwendenden Personaldaten haben ihre Grundlage in § 107 Abs. 1 HBG und sind Teil der Personalakte. Dabei findet § 107 HBG auf Angestellte und Arbeiter im öffentlichen Dienst entsprechend Anwendung, § 34 Abs. 1 Satz 2 HDSG. Soweit weitere Daten als die nach der Personalakte vorhanden Daten verarbeitet werden sollen, bedarf es der Einwilligung des Betroffenen. Insoweit ist in der Anlage 2 zu den Verfahrensregelungen zur Personalvermittlungsstelle (PVS) zurecht in dem „Personalstammblatt“ auf die Freiwilligkeit hingewiesen worden und wird eine Einwilligung nach § 7 Abs. 2 HDSG gefordert. Soweit es um eine Schwerbehinderung des Betroffenen geht oder gar um pflegebedürftige Angehörige wäre § 7 Abs. 4 HDSG zu beachten und ggf. dies in die Einwilligung mit ein zu beziehen. Zwar sollen die Regelungen zur Personaldatenverarbeitung ganz offensichtlich geeignete Garantien i.S.v. Art. 8 EG-Datenschutzrichtlinie sein, so dass allenfalls die Schwerbehinderung des Betroffenen darunter fallen kann. Bei einer Benennung von pflegebedürftigen Angehörigen und ihrer Pflegestufe geht es aber um deren Daten, so dass § 7 Abs. 4 Satz 2 HDSG einschlägig und vorab der Hessische Datenschutzbeauftragte zu hören ist. Unabhängig davon läge keine Datenerhebung bei dem betroffenen Pflegebedürftigen vor, so dass es dazu einer Rechtsvorschrift bedürfte (§ 12 Abs. 3 HDSG). Denn pflegebedürftige Angehörige müssen nicht zwingend damit rechnen, dass ihre Daten von der Personalvermittlungsstelle erhoben werden. Soweit eine Information nur soweit gegeben werden kann, dass die pflegebedürftige Person nicht individualisierbar ist, mag eine Verarbeitung einer solchen Information noch angehen, die Fragen in dem Personalstammblatt nach Verwandtschaftsverhältnis und Pflege zu Hause lassen jedoch sehr schnell eine Individualisierung zu und führen damit zu einer Verarbeitung personenbezogener Daten Dritter, welche unzulässig ist. Andererseits sind Angaben über Kinder in der Personalakte nach § 107 HBG aufzunehmen (vgl. Verwaltungsvorschriften zu §§ 107 ff. des Hessischen Beamtengesetzes, StAnz. 1995 S. 3094), weshalb nicht ganz nachvollziehbar ist, wieso die Angaben zu Kindern freiwillig sein sollen. Ergeben sich doch aus den verpflichteten Nebentätigkeitsanzeigen des Betroffenen bei Wahrnehmung öffentlicher Ehrenämter auch Hinweise auf die Tätigkeit des Betroffenen als Klassen- oder Schulelternbeirat und als Mitglied einer Schulkonferenz, welche zumindest in einer Personalteilakte zu führen sind. Jedoch handelt es sich bei dem Personalstammblatt und der automatisierten Verarbeitung dieser Daten in einer Datenbank um eine Personalnebenakte (auch in elektronischer Form) und um keine Personalteilakte. Denn die Personalvermittlungsstelle ist nicht zugleich Beschäftigungsbehörde, bedarf der Daten jedoch zu ihrer Aufgabenerledigung. Insoweit darf in dem Stammblatt oder der Datenbank nicht mehr an Daten aufgenommen werden als in der Personalgrundakte (§ 107 Abs. 2 Satz 2 HBG). Dass es gerade nicht um Sachdaten geht, folgt auch aus § 3 Abs. 3 des Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung. Nach der Begründung soll dadurch klargestellt werden, dass die Personalvermittlungsstelle den datenschutzrechtlichen Regelungen, die für Dienst- und Arbeitsverhältnisse gelten, unterliegt (Änderungsantrag der Fraktion der CDU, LT-Drs. 16/1659). Mithin müssten die Angaben nach dem Personalstammblatt bei der Personalvermittlungsstelle mit denen der Personalgrundakte übereinstimmen. Werden darüber hinaus Daten durch die Personalvermittlungsstelle erhoben, sind sie zur Personalgrundakte bei der Beschäftigungsbehörde zu melden, da in Nebenakten keine Daten enthalten sein dürfen, welche nicht auch in der Grundakte enthalten sind. Insoweit gilt der Grundsatz der Personalaktenvollständigkeit. Insgesamt lässt sich somit feststellen, dass zwar eine Vorabkontrolle durchgeführt worden sein soll, diese jedoch die aufgeführten Mängel nicht beseitigt hat und es sich mithin um eine unvollständige und lückenhafte Meldung handelt, welche im Rahmen der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung nach § 34 Abs. 5 HDSG nicht ausreichend ist. Ob und in wieweit bei der Vorlage an den Hauptpersonalrat ein Hinweis hinsichtlich der Möglichkeit einer Stellungnahme durch den Hessischen Datenschutzbeauftragten erfolgte, ergibt sich aus den von dem Hessischen Ministerium der Finanzen vorgelegten Unterlagen nicht. Sollte ein entsprechender Hinweis fehlen, dürfte keine wirksame Beteiligung vorliegen und das Mitwirkungsverfahren insoweit noch nicht abgeschlossen sein. Selbst wenn der Hauptpersonalrat beim Hessischen Ministerium der Finanzen bei der Einführung eines automatisierten Verfahrens zur Verarbeitung von Daten der Beschäftigten nach § 34 Abs. 5 HDSG i. V. m. § 81 Abs. 1 und § 83 Abs. 6 HPVG ordnungsgemäß beteiligt worden sein sollte, ist fraglich, ob eine wirksame Mitwirkung vorliegt. Denn nach § 83 Abs. 6 HPVG ist der Personalrat der Dienststelle zu beteiligen, der die Beschäftigten angehören, deren personenbezogene Daten verarbeitet werden sollen. Gemäß Satz 2 von § 83 Abs. 6 HPVG bleibt dessen Absatz 2 unberührt. Hiernach ist bei Maßnahmen, die für Beschäftigte mehrerer Dienststellen von allgemeiner Bedeutung sind, die bei der für die Entscheidung zuständigen Dienststelle gebildete Stufenvertretung an Stelle der Personalräte zu beteiligen. Um eine solche handelt es sich aber bei dem Hauptpersonalrat beim Hessischen Ministerium der Finanzen nicht. Er nimmt zwar in den Fällen des § 83 Abs. 3 HPVG die Aufgaben der Stufenvertretung war, dieser Absatz 3 wird aber von Absatz 6 Satz 2 nicht ausdrücklich für anwendbar erklärt, d. h. findet nach vorliegenden Gesetzessystematik keine Anwendung (vgl. v. Roetteken/Rothländer, HBR I, HPVG-Kommentar, § 83 HPVG Rdnr. 72 f., welcher ausdrücklich in diesen Fällen sogar auf die Zuständigkeit der örtlichen Personalräte hinweist). Zwar ergibt sich aus der Begründung zur Einführung des Satzes 2 in Absatz 6, dass dadurch klargestellt werde, dass auch in den Fällen des § 83 Abs. 6 HPVG bei dienststellenübergreifenden Maßnahmen die zuständige Stufenvertretung anstelle des Personalrats zu beteiligen sein soll (LT-Drs. 12/6348, S. 4, Begründung zu Artikel 2). Allerdings handelt es sich bei § 83 Abs. 3 HPVG um eine eigenständige Regelung, welche neben Absatz 2 steht, so dass im Falle einer Einbeziehung dieser Regelung es der ausdrücklichen Aufnahme im Gesetz bedurft hätte. Eine Zuständigkeit des Hauptpersonalrat beim Hessisches Ministerium der Finanzen ergibt sich auch nicht aus dem neuen § 81 a HPVG, da dieser sich in Absatz 1 Satz 1 nur auf ein Konzept der zu errichtenden Personalvermittlungsstelle bezieht, es sich bei dem Verfahrensverzeichnis und dem automatisierten Verfahren aber gerade nicht um ein solches handelt. Durch das Konzept soll das Gesetz über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung näher konkretisiert werden (amtliche Begründung, LT-Drs. 16/861, Teil B., Zu Art. 2, S. 12). Nicht jedoch fällt hierunter die dateimäßige automatisierte Verarbeitung von Personaldaten. Damit beinhaltet § 81 a HPVG keine Sonderregelung zu § 81 Abs. 1 i. V. m. § 83 Abs. 6 HPVG. Insoweit ist eine automatisierte Verarbeitung von Personaldaten wegen fehlender personalvertretungsrechtlichen Beteiligung unzulässig. Dies hat zur Folge, dass die einzelnen meldepflichtigen Dienststellen keine Daten ihrer Beschäftigten automatisiert über eine Eingabemaske an die Personalvermittlungsstelle melden dürfen. Jeder Betroffene kann insoweit im Rahmen eines einstweiligen Rechtschutzverfahrens eine entsprechende Unterlassung der Meldung seiner Personalaktendaten begehren, da die Zulässigkeitsvoraussetzungen gem. § 7 Abs. 1 HDSG i. V. m. § 34 Abs. 5 HDSG nicht vorliegen und die personenbezogenen Daten insoweit nach § 19 Abs. 4 HDSG wegen unzulässiger automatisierter Verarbeitung unverzüglich zu löschen wären. Nicht ausgeschlossen wäre jedoch die manuelle Datenverarbeitung in Papierform, d. h. ohne Automationsunterstützung in der Form einer PVS-Datenbank, durch das Personalstammblatt. Denn nach Ziffer 3 der Verfahrensregelungen zur Personalvermittlungsstelle (StAnz. 2004 S. 871) sind nur die Punkte 1 bis 7 automatisiert zu melden, während nach Ziffer 4 die restlichen Daten (Punkte 8 bis 17 des Personalstammblatts) beim Betroffenen durch den zuständigen PE-Berater erhoben werden sollen. Inwieweit dies nicht-automatisiert erfolgen soll, ist aus den Verfahrensregelungen nicht ersichtlich. Aus ihnen ergibt sich nur, dass die Arbeit der Personalvermittlungsstelle automationsgestützt durch eine Datenbank erfolgen soll. Da hierzu - wie bereits ausgeführt - die Einwilligung des Betroffenen eingeholt werden soll, ist das Personalstammblatt ganz offensichtlich auch in Papierform vorhanden. Regelungen über deren Verbleib und insbesondere deren Löschung in der Form der Vernichtung existieren jedoch offensichtlich nicht, insoweit können allenfalls die Löschungsfristen des Verfahrensverzeichnisses entsprechend herangezogen werden: vermittelte Personen 3 Jahre, zurückgezogene Meldungen 1 Jahr, sonstige Fälle (Ruhestand, Tod etc.) sofort bei bekannt werden. Die Fristen halten sich zwar an den Rahmen von § 107 f HBG. Da sie jedoch nicht gesetzlich festgelegt sind, dürfte eher auf den allgemeinen Grundsatz zurückgegriffen werden müssen, wonach die Daten zu löschen (zu vernichten) sind, wenn sie nicht mehr erforderlich sind (§ 34 Abs. 4 Satz 1 i. V. m. § 19 Abs. 3 Satz 1 HDSG). Wenn eine Vermittlung erfolgreich abgeschlossen ist, dürften die personenbezogenen Daten aber nicht mehr erforderlich sein, gleiches gilt bei einer zurückgezogenen Meldung. Soweit die Daten noch statistischen Zwecken dienen sollen bestünde die Möglichkeit die Daten zu anonymisieren um sie länger aufzubewahren.