23 L 1680/07

Es wird festgestellt, dass die Festlegung der Modalitäten der Durchführung für die Lehrgänge „FA 107“ und „FA 109“, wie die Festlegung der Zielgruppen, Ziele, Inhalte, Zeitdauer, Methoden und Gruppengrößen, nach § 74 Abs. 1 Nr. 8 HPVG der Mitbestimmung des Antragstellers unterliegt. I Der antragstellende Gesamtpersonalrat begehrt die Feststellung seines Mitbestimmungsrechts an der Festlegung der Modalitäten der Durchführung zweier Fortbildungslehrgänge im Bereich der Stadtverwaltung ... betreffend das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und beruft sich dafür auf § 74 Abs. 1 Nr. 8 HPVG. In einer internen Besprechung, die das Personal- und Organisationsamt der Stadt ... am 11. Oktober 2006 ohne Beteiligung des Antragstellers durchführte, wurde Einigkeit über die Durchführung von Schulungen hinsichtlich des AGG erzielt. Davon sollten in einem ersten Schritt folgende Personenkreise erfasst werden: personalverantwortliche Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Personalwesen, insbesondere Beteiligte im Einstellungs- und Aufstiegsverfahren, Frauenbeauftragte, Ausbilderinnen und Ausbilder. Bei den Personenkreises der Zielgruppe 1 wurde aufgrund der Aufgabenstellung vorrangiger Schulungsbedarf gesehen, um eventuellen Ansprächen nach dem AGG vorzubeugen und Schäden abzuwenden. Nach Abschluss dieser Schulungen werde das Angebot für alle weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Zielgruppe 2) realisiert. In den Nachrichten für die Stadtverwaltung Nr. 11/2006, Seite 554 wurde daraufhin unter Nr. 148 und dem Datum des 14.12.2006 folgende Bekanntmachung des Personal- und Organisationsamtes veröffentlicht: „Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hier: 1. Schulung der Mitarbeiter/-innen gemäß § 12 AGG 2. Bestimmung einer Beschwerdestelle gemäß § 13 AGG 1. Schulungspflicht für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter A. Anlass § 12 Abs. 1 des am 18.08.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) - siehe NaSt 08/2006, Seite 394 - verpflichtet die Arbeitgeber, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung soll in „geeigneter Art und Weise" auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hingewiesen und darauf hingewirkt werden, dass diese unterbleiben. Die Pflicht, erforderliche Maßnahmen zu treffen, gilt als erfüllt, wenn der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung schult. Für den Bereich der Stadtverwaltung wurden zielgruppenspezifische Schulungskonzepte entwickelt (Anlage 1 und 2). Eine verbindliche Teilnahme aller Beschäftigten der jeweiligen Zielgruppen an den Schulungen ist beabsichtigt. B. Zielgruppen / Ziele / Inhalte Es ist vorgesehen, in einem ersten Schritt folgende Personenkreise zu schulen (Zielgruppe 1): Personalverantwortliche Führungskräfte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Personalwesen, insbesondere Beteiligte im Einstellungs- und Auswahlverfahren Ausbilderinnen und Ausbilder Frauenbeauftragte Vertrauensleute der Schwerbehinderten Personalräte Bei den Personenkreisen dieser Zielgruppe 1 wird aufgrund der Aufgabenstellung vorrangiger Schulungsbedarf gesehen. Erst nach Abschluss dieser Schulungen wird das Angebot für alle weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Zielgruppe 2) realisiert. Ziel ist es, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Umgang mit dem AGG so geschult werden, dass sie letztlich keine Diskriminierungen begehen. Die Inhalte sind den Lehrgangsausschreibungen (Anlage 1 und 2) zu entnehmen. C. Organisation Es ist beabsichtigt, mit den halbtägigen Schulungen für die Zielgruppe 1 ab Februar 2007 zu beginnen. Aufgrund des akuten Handlungsbedarfes und der hohen Teilnehmer/innenzahlen werden die Schulungen - anders als bei den übrigen Fortbildungsangeboten - in Großgruppen bis zu 100 Personen ausschließlich bereichsbezogen bzw. im Bedarfsfall ämterübergreifend durchgeführt. Für Personalratsmitglieder ist beabsichtigt, aufgrund der besonderen Aufgabenstellung eine eigene Gruppe zu bilden, um so auf spezifische Fragestellungen gezielt eingehen zu können. Alle Ämter und Betriebe werden aufgefordert, ihre Beschäftigten gemäß der Zielgruppenbeschreibung listenmäßig, nach Personenkreisen getrennt, zu erfassen und formlos beim Sachgebiet 11.32 zur AGG-Schulung anzumelden. Nach Abschluss der Schulungen erhalten die Teilnehmenden eine Teilnahmebestätigung, die als Nachweis nach § 12 AGG gilt. Die Ämter und Betriebe erhalten zu Dokumentations- zwecken das Original der unterschriebenen Anwesenheitslisten. Bei den Schulungen handelt es sich nach der Abgrenzungsverfügung der Zweckbestimmung von Fortbildungsmitteln vom 23.11.1999 um zentral zu finanzierende Maßnahmen. Für weitergehende Informationen zu den Schulungen steht Herr C. (2 3 39 07) gerne zur Verfügung. 2. Bestimmung einer Beschwerdestelle (§ 13 AGG) Die Mitarbeiter/innen haben die Möglichkeit, sich zu beschweren, wenn sie sich in ihrem Arbeitsbereich von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines Diskriminierungsmerkmals benachteiligt fühlen. Als Beschwerdestelle fungiert das Personal- und Organisationsamt, ..., .... Diese zentrale Stelle sorgt dafür, dass eingegangene Beschwerden sachgerecht geprüft werden und d. Mitarbeiter/in eine abschließende Mitteilung erhält. In der Anlage 1 zu dieser Bekanntmachung wurde unter der Kennziffer FA 107 zum Thema Grundlagen der Personalentwicklung, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Folgendes veröffentlicht: „ZIELGRUPPE Personalverantwortliche Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Personalwesen, insbesondere Beteiligte im Einstellungs- und Auswahlverfahren, Personalräte, Frauenbeauftragte, Vertrauensleute der Schwerbehinderten Die Anmeldung erfolgt listenmäßig durch die Ämter und Betriebe. Einzelanmeldungen sind nicht möglich. ZIELE Sie kennen die für Ihre Führungsverantwortung bzw. personalsachbearbeitende Tätigkeit notwendigen wesentlichen Bestimmungen des AGG und setzen sie sicher um. INHALTE Das am 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bringt für Arbeitgeber/-innen und Beschäftigte neue Herausforderungen, Rechte und Pflichten, insbesondere aber bei Verstößen auch hohe Sanktionen mit sich. Der Lehrgang bietet einen umfassenden Überblick über die wesentlichen Rechtsgrundlagen und -folgen, um Sie vor möglichen Sanktionen zu bewahren. * Bisherige Rechtslage * * Ziele des Gesetzgebers * * Diskriminierende Tatbestände und Rechtfertigung * * Rechtsfolgen der Benachteiligung * * Abwendung von Entschädigungsansprüchen * * Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers * * Einzelfolgen für die Verwaltungspraxis * * Fallbeispiele * REFERENT/INNEN Dr. A., Rechtsanwältin B. Frankfurt ZEITPLAN 1/2 Tag Termine bedarfsorientiert HINWEIS Dieser Lehrgang gilt als Schulung im Sinne des § 12 Abs. 2 AGG. Die Teilnahme ist für die o. g. Personenkreise verbindlich. Der Lehrgang wird bereichsbezogen angeboten und ist für Großgruppen auf Amts-/Betriebsebene konzipiert.“ In der Anlage 2 zu dieser Bekanntmachung wurde unter der Kennziffer FA 109 zum Thema Grundlagen der Personalentwicklung, Benachteiligungen vermeiden - Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in der täglichen Praxis folgendes veröffentlicht: „ZIELGRUPPE Mitarbeiter/innen, die nicht am Lehrgang FA 107 teilgenommen haben Die Anmeldung erfolgt listenmäßig durch die Ämter und Betriebe. Einzelanmeldungen sind nicht möglich. ZIELE Sie kennen die wesentlichen Bestimmungen des AGG und und wirken Benachteiligungen im Arbeitsalltag entgegen. INHALTE Das am 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bringt für alle Beschäftigte neue Rechte und Pflichten mit sich. Der Lehrgang informiert über die wesentlichen Inhalte der neuen Rechtsgrundlagen, um Sie vor möglichen Sanktionen zu bewahren. * Bisherige Rechtslage * * Ziele des Gesetzgebers * * Diskriminierende Tatbestände und Rechtfertigung * * Rechtsfolgen der Benachteiligung * * Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers * * Fallbeispiele * REFERENT/INNEN Interne Fachkräfte ZEITPLAN 1,5 Stunden Termine bedarfsorientiert HINWEIS Die Teilnahme an diesem Lehrgang ist verbindlich und gilt als Schulung im Sinne des § 12 Abs. 2 AGG. Der Lehrgang wird bereichsbezogen angeboten und ist für Großgruppen auf Amts-/Betriebsebene konzipiert.“ Der Antragsteller wurde vor der Veröffentlichung dieses Bildungskonzepts nicht beteiligt. Er wandte sich mit Schreiben vom 18. Januar 2007 an den Leiter des Personal- und Organisationsamtes und erinnerte an seine am 3. November 2006 vorgetragene Bitte einer Terminvereinbarung zur Beratung der Umsetzungsfragen zum AGG. Auch nach den veröffentlichten Rundschreiben bestehe Klärungsbedarf hinsichtlich * der Errichtung, Besetzung der Beschwerdestelle sowie eine Klarstellung der Abgrenzung zu den Aufgaben des Amtes für multikulturelle Angelegenheiten und anderer Richtlinien; * * der Schulungskonzeption, * * der Inhalte von Stellenausschreibungen und Bewerbungsgesprächen sowie * * der Aufbewahrungsfristen und Speicherung von Bewerbungsdaten.* Die Aufzählung sei nicht abschließend. Der Gesamtpersonalrat gehe davon aus, dass noch weitere Inhalte regelungsbedürftig seien. Wie in dem Rundschreiben dargestellt, könne die verpflichtende Schulungsmaßnahme nur als erster Einstieg in die neuen gesetzlichen Grundlagen gesehen werden. Der vorgesehene „umfassende Überblick über die wesentlichen Rechtsgrundlagen und -folgen des AGG“ mit entsprechenden Fallbeispielen - konzipiert für einen halben Tag für personalverantwortliche Führungskräfte - sei in dem gesetzten Zeitrahmen sicherlich nicht möglich. Gleiches gelte für die allgemeine Einführung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ebenfalls anhand von Fallbeispielen, mit einem Zeitrahmen von 1,5 Stunden. Bei Gruppengrößen bis zu 100 Personen könne weder auf Nachfragen noch Problemdarstellungen aus den Reihen der Beschäftigten ausreichend eingegangen werden. Der Gesamtpersonalrat gehe deshalb davon aus, dass vertiefende Schulungsmaßnahmen in das Fortbildungskonzept aufgenommen und auch weiterhin zentral finanziert würden. Die sachgerechte Umsetzung des AGG löse nicht nur entsprechende Informationspflichten der Dienststelle, sondern auch weitere Beteiligungsrechte nach dem HPVG aus. Der Leiter des Personal- und Organisationsamtes teilte dem Antragsteller mit Schreiben vom 7. Februar 2007 mit, die mit dem Rundschreiben erfolgte Information sei ausreichend. Die Durchführung von Schulungen reiche nicht aus, um personalvertretungsrechtliche Beteiligungsrechte auszulösen. Der Antragsteller wandte sich daraufhin mit Schreiben vom 29. März 2007 unmittelbar an die Beteiligte und machte geltend, hinsichtlich der Einrichtung der Beschwerdestelle bestehe ein Mitbestimmungsrecht, da es um die Ordnung und das Verhalten der Beschäftigten in der Dienststelle gehe. Deshalb werde das Angebot zu einem zeitnahen Gespräch erneuert. Die Beteiligte erwiderte mit Schreiben vom 2. April 2007 und machte geltend, weder die Durchführung der erforderlichen Schulungsmaßnahmen noch die Einrichtung einer Beschwerdestelle tangiere Beteiligungsrechte des Antragstellers gem. § 74 HPVG oder § 77 HPVG. Mit Schreiben vom 22. Mai 2007 richtete der Antragsteller daraufhin eine Reihe von Fragen an die Beteiligte im Zusammenhang mit der Arbeit der Beschwerdestelle. Die Beantwortung sei nötig, damit geprüft werden könne, ob bei der Einrichtung und Arbeitsweise der Beschwerdestelle qualifizierte Beteiligungsrechte, etwa nach § 74 Abs. 1 Nr. 2 und 7 HPVG bestünden. Mit Schreiben vom 19. Juni 2007 bekräftigte die Beteiligte ihren im Schreiben vom 2. April 2007 bezogenen Standpunkt und antwortete auf die verschiedenen Fragen des Antragstellers zur Arbeit der Beschwerdestelle. Bereits am 13. Juni 2007 hat der Antragsteller das Beschlussverfahren eingeleitet, um sein Mitbestimmungsrecht aus § 74 Abs. 1 Nr. 8 HPVG bezüglich der Schulungsveranstaltungen FA 107 und FA 109 feststellen zu lassen. Es handele sich um Fortbildungsmaßnahmen im Sinne des Mitbestimmungstatbestandes. Die Beteiligte führe eine Anpassungsfortbildung durch, um über die neuen gesetzlichen Bestimmungen des AGG zu unterrichten. Das ergebe sich auch aus § 12 Abs. 2 AGG, dessen Erfüllung die von der Beteiligten geplanten Maßnahmen nach eigenem Bekunden dienen sollten. Die Beschränkung der Mitbestimmung auf allgemeine Grundsätze der Fortbildung stehe der Mitbestimmung im konkreten Fall nicht entgegen, da die Maßnahme der Beteiligten abstrakte Regelungen für einen größeren Personenkreis aufstelle, indem Inhalt, Umfang und Methode der Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten festgelegt worden seien. Die Beteiligte habe die Zielgruppen, die Inhalte, den Zeitplan und die Vermittlungsmethode (durch Referentinnen, Referenten) vorgegeben. Unerheblich für den Mitbestimmungstatbestand sei, dass an der Durchführung der Bildungsmaßnahmen ein dienstliches Interesse bestehe. Im Übrigen hätten auch die Beschäftigten ein Interesse an der Teilnahme, da ihnen dadurch eine bessere Pflichterfüllung ermöglicht werde. Die Vermittlung des AGG sei abgesehen von der Gruppe der unmittelbar Personalverantwortlichen für die anderen Beschäftigten hinsichtlich der bisherigen und künftigen Aufgabenwahrnehmung nicht unmittelbar erforderlich. Damit gehe es um die Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten, die über die bloße fehlerfreie Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben hinausgehe und ihnen eine zusätzliche Qualifikation verschaffe. Soweit die Beteiligte darauf verweise, dass die zum Vollzug der Grundsätze erforderlichen Folgemaßnahmen wie die Auswahl der Teilnehmer/innen, die konkrete Themenfestlegung für einzelne Veranstaltungen, die Dauer und zeitliche Lage, die Auswahl einzelner Veranstalter und Referenten nicht der Mitbestimmung unterlägen, sei zu beachten, dass das diesbezügliche Mitbestimmungsrecht nur dann entfalle, wenn vorab im Rahmen eines Mitbestimmungsverfahrens entsprechende Grundsätze festgelegt worden seien. Das sei hier gerade unterblieben. Der Antragsteller beantragt, festzustellen, dass die Festlegung der Modalitäten der Durchführung für die Fortbildungslehrgänge „FA 107“ und „FA 109“, wie der Festlegung der Zielgruppen, der Ziele, der Inhalte, der Zeitdauer, der Methoden und der Gruppengrößen, nach § 74 Abs. 1 Nr. 8 HPVG der Mitbestimmung des Antragstellers unterliegt. Die Beteiligte beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie führt aus, Sinn und Zweck des Mitbestimmungstatbestandes sei es, zu einer Fortbildungspraxis beizutragen, die neben den dienstlichen Belangen auch den berechtigten Interessen der Beschäftigten nach individueller Förderung Rechnung trage. Die Personalvertretung habe damit über die Einräumung von Fortbildungschancen und eine gerechte Verteilung derselben zu sorgen. Darum gehe es hier nicht. Die Durchführung der Schulungen liege im ausschließlichen Interesse des Arbeitgebers/Dienstherrn. Er trage das Risiko einer nicht geeigneten Schulung. Auch handele sich begrifflich nicht um Fortbildung i. S. d. Mitbestimmungstatbestandes. Fortbildung müsse auf mehr gerichtet sein, als nur die ständig notwendige Anpassung der Kenntnisse an technische, organisatorische und rechtliche Neuerungen zu gewährleisten, ohne die ein ordnungsgemäßer Dienstbetrieb nicht möglich sei. Hier werde den Bediensteten kein Mehr an Kenntnissen vermittelt, die über die aktuellen Anforderungen des Arbeitsplatzes hinausgehe. Insbesondere der Lehrgang FA 109 diene nur der Vermittlung genereller Rechtskenntnisse. Selbst wenn man im Ansatz von Fortbildungsmaßnahmen ausgehe, so entfalle eine Beteiligung des Antragstellers jedoch deshalb, weil die Mitbestimmung sich auf allgemeine Grundsätze beschränke. Der Antragsteller begehre eine Mitbestimmung über die zeitliche Dauer der konkreten Veranstaltungen sowie über die Teilnehmerzahl und verlange darüber hinaus die Aufnahme tiefer gehender Inhalte. Damit beanspruch er die Mitbestimmung über die konkreten Themenstellungen für einzelne Veranstaltungen. Der Begriff der allgemeinen Grundsätze sei zudem enger gefasst als der Begriff der allgemeinen Fragen. Ein Heftstreifen Verwaltungsvorgänge ist zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht worden. Auf seinen Inhalt und den der Gerichtsakte wird zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes Bezug genommen. II Das Begehren des Antragstellers ist als Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 111 Abs. 3 HPVG, § 80 Abs. 1, § 46 Abs. 2 ArbGG zulässig. Das Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass die streitigen Schulungsveranstaltungen derzeit noch nach den im Jahr 2006 veröffentlichten Konzepten FA 107 und FA 109 durchgeführt werden und auch künftig nach dieser Maßgabe zur Durchführung anstehen. Der Antrag ist entsprechend § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt, da die Ergänzung des Antrags durch Beispiele für die als mitbestimmungspflichtig angesehenen Modalitäten diesen Begriff hinreichend klar macht, sodass die Beteiligten künftig wissen, welches Ausmaß das Mitbestimmungsrecht hat. Das Begehren hat in der Sache Erfolg, da dem Antragsteller aufgrund des § 74 Abs. 1 Nr. 8 HPVG das entsprechende Mitbestimmungsrecht an den Schulungsmaßnahmen zusteht. Es handelt bei den Konzepten FA 107 und FA 109 um allgemeine Grundsätze der Fortbildung im Sinne des Mitbestimmungstatbestandes. Nach § 74 Abs. 1 Nr. 8 HPVG bestimmt der Personalrat vorbehaltlich einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung mit über allgemeine Grundsätze der Berufsausbildung und Fortbildung der Beschäftigten. Eine gesetzliche oder tarifliche Regelung zur Gestaltung der von der Beteiligten konzipierten Schulungsveranstaltungen besteht nicht. § 12 Abs. 2 S. 1 AGG enthält keine abschließende Regelung zur Gestaltung von Maßnahmen der Aus- und Fortbildung. Danach sollen der Arbeitgeber und in Verbindung mit § 24 Nr. 1 AGG auch der Dienstherr in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Diskriminierungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Diese Regelung lässt offen, ob eine Dienststelle überhaupt Maßnahmen der Fortbildung oder einer Schulung ihrer Mitarbeiter/innen durchführt, um auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen entgegen den Zielen des § 1 AGG hinzuweisen. Erst recht lässt es § 12 Abs. 2 AGG offen, ob zu den weiteren Regelungsinhalten des AGG Bildungsmaßnahmen durchgeführt und wie solche Maßnahmen gestaltet werden. Allenfalls lässt sich § 12 Abs. 2 S. 1 AGG ein grundsätzlicher Auftrag des Arbeitgebers und Dienstherrn entnehmen, über die Unzulässigkeit von Diskriminierungen zu unterrichten. Die Methode für derartige Hinweise wird durch das AGG in keiner Weise vorgegeben und kann damit Gegenstand einer dienststellenbezogenen Maßnahme sein. Die von der Beteiligten Ende 2006 konzipierten Schulungsmaßnahmen stellen Maßnahmen der Fortbildung i. S. d. § 74 Abs. 1 Nr. 8 HPVG dar. Was Fortbildung ist, wird im HPVG selbst nicht näher festgelegt. Einen Anhaltspunkt bildet insoweit jedoch bereits der im gleichen Tatbestand verwendete Begriff der Berufsausbildung. Die 1970 eingeführte unmittelbare Verbindung der Mitbestimmung bei Grundsätzen der Fortbildung mit den Grundsätzen der Berufsausbildung weist darauf hin, dass Bildungsmaßnahmen der Dienststelle hinsichtlich ihrer Beschäftigten insgesamt in Grundsatzfragen der Mitbestimmung unterliegen sollen. Dabei soll es nicht darauf ankommen, ob die Bildung auf eine Erstausbildung zielt (Berufsausbildung) oder auf eine darauf aufbauende Bildung, d. h. die Fortentwicklung der bereits erworbenen Bildung zielt. Schon deshalb kann der Begriff der Fortbildung nicht auf diejenigen Fortbildungsmaßnahmen reduziert werden, die dem beruflichen Aufstieg, dem beruflichen Weiterkommen von Beschäftigten dienen. Vielmehr erfasst § 74 Abs. 1 Nr. 8 HPVG sämtliche berufsbezogenen Bildungsmaßnahmen einer Dienststelle für ihre Beschäftigten. Für die Auslegung des Tatbestandes Fortbildung kann es nicht darauf ankommen, ob den Beschäftigten die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme freigestellt ist. Dabei handelt es sich jedenfalls für das hessische Recht auch nicht um den gleichsam typischen Fall, wie das BVerwG zum vergleichbaren Landesrecht in Hamburg anzunehmen scheint (vgl. BVerwG B. v. 17.10.2002 - 6 P 3.02 - PersR 2003, 116, 117; richtig dagegen insoweit OVG Hamburg B. v. 26.11.2001 - 8 Bf 373/00.PVL - PersR 2002, 308. 309 f.). Die Teilnahme an einer Berufsausbildung der Dienststelle ist typischerweise nicht darauf abgestellt, dass den Auszubildenden die Teilnahme an den einzelnen Ausbildungsabschnitten freigestellt wäre. Deshalb kann eine Fortbildungsmaßnahme i. S. d. § 74 Abs. 1 Nr. 8 HPVG auch dann vorliegen, wenn die Teilnahme von der Dienststelle verpflichtend ausgestaltet wird, selbst wenn damit kein Vorteil für den beruflichen Aufstieg verbunden ist. Für die weite Auslegung des Mitbestimmungstatbestandes spricht auch die Regelung in § 98 Abs. 1 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Der Begriff der Berufsbildung ist nach Auffassung des BAG weit auszulegen (B. v. 23.4.1991 - 1 ABR 49/90 - AP Nr. 7 zu § 98 BetrVG 1972). Er umfasst seiner Auffassung nach zumindest alle Maßnahmen der Berufsbildung i. S. d. BBiG, also Berufsausbildung, berufliche Fortbildung und berufliche Umschulungen. Das schließt auch die Durchführung von Seminaren ein, die den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen die für die Ausfüllung ihres Arbeitsplatzes und ihrer beruflichen Tätigkeit notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten verschaffen sollen (BAG a. a. O. unter Bezug auf B. v. 5.1.1985 - 1 ABR 49/83 - AP Nr. 2 zu § 98 BetrVG 1972 u. B. v. 10.2.1988 - 1 ABR 39/86 - AP Nr. 5 zu § 98 BetrVG 1972). Da § 74 Abs. 1 Nr. 8 HPVG sowohl auf die Berufsausbildung wie die Fortbildung der Beschäftigten abstellt, ist davon auszugehen, dass insoweit die Beteiligung des Personalrats thematisch nicht hinter der Regelung im BetrVG zurückbleibt. Ein relevanter Unterschied ergibt sich nur daraus, dass die Personalräte in ihrer Beteiligung auf allgemeine Grundsätze beschränkt sind, während dies für Betriebsräte mangels gesetzlicher Einschränkung nicht gilt. Nach § 1 Abs. 1 BBiG gehört die Fortbildung zur Berufsbildung. Berufliche Fortbildung soll es nach § 1 Abs. 4 BBiG ermöglichen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen. Das Berufsbildungsrecht kennt somit die Erhaltungs- und Anpassungsfortbildung neben der aufstiegsorientierten Fortbildung. Danach beschränkt sich Fortbildung nicht auf Maßnahmen, die einen Vorteil im beruflichen Aufstieg vermitteln. Es besteht kein Anhalt dafür, für den personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungstatbestand von einem engeren Begriff auszugehen (vgl. OVG Hamburg a. a. O.), da jedenfalls für die im Arbeitsverhältnis stehenden Beschäftigten davon ausgegangen werden muss, dass die Begriffe mit gleichem Inhalt sowohl im BBiG wie auch im Personalvertretungsrecht Verwendung gefunden haben. Dem steht der Zweck der Beteiligung des Personalrats nicht entgegen. Die Wahrung der Chancengleichheit beim Zugang zur Fortbildung und ihren Erträgen für die Beschäftigten ist nicht nur eine Frage der beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten. Die Möglichkeiten einer Teilnahme an Maßnahmen der Erhaltungs- und Anpassungsfortbildung beeinflussen auch die Chancen der künftig erfolgreichen beruflichen Tätigkeit ohne Aufstieg in eine höher zu bewertende Tätigkeit. Beeinflusst werden auch die Chancen, vor einem beruflichen Abstieg oder einer Ausgliederung aus der Dienststelle aufgrund einer aktuell zu geringeren Qualifikation bewahrt zu werden. Die Mitbestimmung kann darauf zielen, durch die Ausgestaltung der von der Dienststelle beabsichtigten Fortbildungsmaßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass den Bedürfnissen der Beschäftigten nach einer ihnen angemessenen Erhaltungs-, Anpassungs- oder Aufstiegsfortbildung Rechnung getragen wird, um so die beruflichen Zukunftschancen und die berufliche Zufriedenheit insgesamt positiv zu beeinflussen. Die Richtigkeit dieser Auslegung wird durch die geltenden beamtenrechtlichen Bestimmungen bestätigt. Seit 1971 enthält das hessische Laufbahnrecht ausdrückliche Regelungen zur Fortbildung von Beamtinnen und Beamten, jetzt in Gestalt des § 23 HLVO. Das Land Hessen hat damit den Ansatz des § 36 BLV 1970 aufgenommen, die heutige Regelung für Bundesbeamte und -beamtinnen findet sich in § 43 BLV. Diese Vorschrift erfasst in Abs. 2 die Erhaltungs- und Anpassungsfortbildung (Lemhöfer in Schröder/Lemhöfer/Krafft § 43 BLV Rn. 7), und zwar als Verpflichtung für die einzelnen Beamtinnen und Beamten, wie als Verpflichtung für den Dienstherrn zur Durchführung darauf zielender Maßnahmen. § 43 Abs. 3 BLV erfasst im Unterschied dazu die aufstiegsorientierte Fortbildung. Insgesamt ordnet § 43 BLV beide Arten von Bildungsmaßnahmen dem Begriff der dienstlichen Fortbildung in § 43 Abs. 1 BLV zu. Gleichzeitig lässt § 43 BLV erkennen, dass für Beamtinnen und Beamte eine Pflicht zur Fortbildung einschließlich der Teilnahme an entsprechenden Veranstaltungen bestehen kann. Folglich kann sich die in § 76 Abs. 2 S. 1 Nr. 6 BPersVG angesprochene Fortbildung nicht auf Maßnahmen beschränken, für die den Adressaten und Adressatinnen die Teilnahme freigestellt ist (a. A. womöglich BVerwG a. a. O.). Entsprechendes gilt für den Geltungsbereich des § 23 HLVO. Sein Abs. 2 verpflichtet Beamtinnen und Beamte über die eigene Fortbildung hinaus zur Teilnahme an dienstlichen Fortbildungsveranstaltungen, damit sie über die Anforderungen ihrer Laufbahn unterrichtet bleiben und auch steigenden Anforderungen ihres Amtes gewachsen sind. Damit regelt diese Vorschrift die Erhaltungs- und Anpassungsfortbildung, und zwar als Teil der dienstlichen Fortbildung i. S. d. § 23 Abs. 1, 2 HLVO. Unabhängig davon regelt § 23 Abs. 3 HLVO die aufstiegsorientierte Fortbildung, unterscheidet also wie das BBiG und die BLV zwischen dieser Art von Fortbildung und der Erhaltungs- und Anpassungsfortbildung. Es ist deshalb nur folgerichtig, dass in § 13 Abs. 5 S. 2 HGlG eine besondere Verpflichtung der Dienststellen normiert ist, familienbedingt Beurlaubten Fortbildungsmaßnahmen zur Erhaltung ihrer Qualifikation anzubieten. Diese Art der Fortbildung wie auch die Anpassungsfortbildung lassen sich unter dem Oberbegriff Fortbildung zusammenfassen, ohne ihn abschließend zu umschreiben. Alle vorgenannten Regelungen belegen, dass im Bundes- wie insbesondere im Landesrecht von einem umfassenden Begriff der Fortbildung auszugehen ist, der auch die Erhaltungs- und Anpassungsfortbildung einschließt und sich nicht auf die aufstiegsorientierte Fortbildung beschränkt. Aus rechtssystematischen Gründen kann deshalb der Begriff der Fortbildung im Gegensatz zur Auffassung des BVerwG (a. a. O.) nicht auf die aufstiegsorientierte Fortbildung beschränkt bleiben. Im Übrigen kann allerdings an die Definition der Fortbildung in der Rechtsprechung des BVerwG (a. a. O. S. 116 m. w. N.) angeknüpft werden. Danach erfasst die Fortbildung Maßnahmen, die an einen vorhandenen Wissensstock anknüpfen, fachliche und berufliche Kenntnisse vertiefen und die ein Mehr an Kenntnissen vermitteln, als für den Eintritt in die Laufbahn bzw. für die Befähigung zur Ausübung der übertragenen Tätigkeit erforderlich ist. Abweichend von der Rechtsprechung des BVerwG kann Fortbildung aber auch dann stattfinden, wenn mit der Maßnahme die bloße Erhaltung und Vertiefung bereits vorhandenen Wissens oder die Anpassung der erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Fertigkeiten an neue berufliche Anforderungen beabsichtigt ist (v. Roetteken in HBR I § 74 HPVG Rn. 310 f. m. w. N.). Hier zielt das Bildungskonzept der Beteiligten in Gestalt der Anlagen 1 und 2 zur Bekanntmachung des Personal- und Organisationsamtes in den Nachrichten für die Stadtverwaltung Nr. 11/2006, Seite 554 Nr. 148 auf eine Anpassungsfortbildung. Das AGG stellt eine Neuregelung des Antidiskriminierungsschutzes in Deutschland dar, das in seiner Ausgestaltung maßgeblich durch das europäische Gemeinschaftsrecht vor allem in Gestalt der RL 75/117/EWG, 76/207/EWG, RL 2000/43/EG, 2000/78/EG geprägt ist. Der gesetzliche Antidiskriminierungsschutz wirft zahlreiche neue Fragen für die Handhabung des geltenden Arbeits- und Dienstrechts auf. Die Antworten auf die entsprechenden Probleme sind auf unterschiedliche Weise möglich. Probleme bereitet insoweit auch schon der sachliche Geltungsbereich des AGG mit seinen Einschränkungen in § 2 Abs. 3, 4 AGG, deren Reichweite ebenfalls vielfältige neue Fragen aufwirft. Neu sind auch die Definitionen der einzelnen Benachteiligungstatbestände in § 3 AGG einschließlich der neu aufgenommenen Tatbestände der Belästigung, der sexuellen Belästigung und der Anweisung zur Diskriminierung. Insoweit stellt sich für viele Beschäftigte in der Stadtverwaltung ..., vor allem aber für die als Zielgruppe der Veranstaltungsreise FA 107 genannten Beschäftigten die Notwendigkeit, ihre Kenntnisse zur Vermeidung von Benachteiligungen wie der im Falle einer gleichwohl stattfindenden Benachteiligung eingreifenden Sanktionen den neuen rechtlichen Herausforderungen anzupassen. Der bisherige Kenntnisstand genügt nämlich nicht, um diese neuen Herausforderungen zu bewältigen. Aber auch für die Beschäftigten, die durch das Konzept der Veranstaltungsreihe FA 109 angesprochen werden, handelt es sich um eine Anpassungsfortbildung. Diese Beschäftigen hatten aufgrund ihrer bisherigen Ausbildung und Qualifikation keine Gelegenheit, sich mit den Neuregelungen im AGG auch nur ansatzweise vertraut zu machen und somit die Bedeutung des AGG, seinen Geltungsbereich und die Auswirkungen auf die Pflichten des Arbeitgebers, Dienstherrn kennen zu lernen. Das Bildungskonzept erschöpft sich für Zielgruppen beider Veranstaltungsreihen nicht in einer bloßen Unterweisung, die sowohl nach Auffassung des BAG (a. a. O.) wie auch des BVerwG (a. a. O. S. 117) kein Teil der mitbestimmten Berufsbildung bzw. Fortbildung sein soll. Die Unterweisung ist in Anlehnung an § 81 BetrVG dahin zu verstehen, dass Beschäftigte über ihre Arbeits-, Dienstaufgaben und ihre jeweilige Verantwortung unterrichtet werden, ihnen die auszuübende Tätigkeit erläutert wird (v. Roetteken a. a. O. Rn. 314 m. w. N.). Das Bildungskonzept der Beteiligten geht darüber weit hinaus. Die Einbeziehung von Fallbeispielen soll den an den Bildungsmaßnahmen teilnehmenden Beschäftigten lediglich die Einsicht in die konkrete Problemgestaltung erleichtern, ihnen die Praxisrelevanz verdeutlichen und so ein Mindestmaß an eigener Handlungs- und Entscheidungskompetenz vermitteln. Das geht über eine bloße Unterweisung weit hinaus. Das Bildungskonzept der Beteiligten betrifft auch Grundsätze der Fortbildung. Der Antragsteller will an der Gestaltung der von der Beteiligten in Eigenregie entwickelten Grundsätze zur Fortbildung von Beschäftigten im Themenfeld des AGG mitbestimmen, indem er vor allem Einfluss auf die Zielgruppen, Ziele, Inhalte, Zeitdauer, Methoden und Gruppengrößen der Veranstaltungen nehmen will. Diese Fragen hat die Beteiligte in der Gestalt von allgemeinen Grundsätzen eigenständig dahin geregelt, dass sie das in den Anlagen 1 und 2 zur Bekanntmachung des Personal- und Organisationsamtes in den Nachrichten für die Stadtverwaltung Nr. 11/2006, Seite 554 Nr. 148 entwickelte Konzept verbindlich gemacht hat. Diese Vorgaben enthalten keine Gestaltung einer einzelnen Fortbildungsveranstaltung, da in den Anlagen 1 und 2 weder Ort noch Zeit, d. h. Beginn oder Ende der jeweiligen Veranstaltung geregelt werden. Derartiges wird erst im Rahmen des Konzeptvollzuges konkret für einen bestimmten Kreis von Teilnehmern, Teilnehmerinnen geregelt. Daran beansprucht der Antragsteller jedoch kein Mitbestimmungsrecht. Er beschränkt sich zutreffend auf die der Durchführung einzelner Veranstaltungen zugrunde liegenden Grundsätze, d. h. des Fortbildungskonzepts in Gestalt abstrakter Regelungen. Sie betreffen hier z. B. die Frage, ob die Zeitdauer mit einem halben Tag (FA 107) oder 1,5 Stunden (FA 109) angesichts der Problemstellung und des zu vermittelnden Wissens sachgerecht gewählt wurde, länger oder kürzer ausfallen soll. Gleiches gilt für die Frage nach der Mindest- oder Höchstzahl der in einer Veranstaltung fortzubildenden Beschäftigten, was von Relevanz ist für die Frage, in welcher Weise sich einzelne Beschäftigte in eine Fortbildung durch eigene Beiträge, Fragen, Problemdarstellungen etc. einbringen können oder auf eine eher passive Rolle als Zuhörer/in beschränkt bleiben. Die Frage nach dem verfügbaren Zeitvolumen kann die Frage aufwerfen, welche Ziele eine Veranstaltung realistischerweise erreichen kann, wie folglich die inhaltlichen Schwerpunkte bei begrenzter Zeit zu setzen sind. Grundsatzfragen stellen sich schließlich auch, soweit es um die abstrakten Kriterien für die Auswahl der Teilnehmer/innen, die zeitliche oder sachlich bedingte Reihenfolge ihrer Berücksichtigung für die Veranstaltungsreihe FA 107 oder FA 109 geht (vgl. v. Roetteken a. a. O. Rn. 288). Dazu enthält das Fortbildungskonzept der Beteiligten überhaupt keine Aussage. Es handelt sich bei den vorgenannten Fragen auch um allgemeine Grundsätze. Der Gesetzgeber hat mit der Einfügung des Wortes „allgemeine“ lediglich beabsichtigt, den Personalrat aus der Mitbestimmung über personelle Einzelfragen herauszuhalten, insbesondere ihm die Mitbestimmung über die Auswahl der Teilnehmer/innen für konkrete Veranstaltungen oder die sie durchführenden Referenten/Referentinnen vorzuenthalten (v. Roetteken a. a. O. Rn. 289). Darauf zielt hier der Antrag des Antragstellers jedoch nicht, da er sich zutreffend auf die solchen Einzelmaßnahmen vorgelagerten Konzeptentscheidungen beschränkt. Eine weitergehende Beschränkung des Mitbestimmungstatbestandes würde von ihm nichts Substanzielles mehr übrig lassen. Hier ergibt sich die Allgemeinheit der Grundsätze zudem daraus, dass die Beteiligte das Konzept der Anlagen 1 und 2 zur Bekanntmachung des Personal- und Organisationsamtes in den Nachrichten für die Stadtverwaltung Nr. 11/2006, Seite 554 Nr. 148 einer Vielzahl von Veranstaltungen zugrunde gelegt hat und auch künftig noch zugrunde legen will. Es handelt sich gerade nicht um die Planung einer einzigen Fortbildungsveranstaltung, wobei offen bleiben kann, ob nicht auch dann eine Mitbestimmung über die allgemeinen Grundsätze dieser Veranstaltung möglich wäre.