23 K 3421/22.F.PV, 22 A 514/23.PV

Leitsatz: Inanapruchnahme des Personalratsmitgliedes durch Personalratstätigkeit angemessene Berücksichtigung beim Arbeitspensum Der Beteiligten wird aufgegeben, die nicht vollfreigestellten Mitglieder des Antragstellers für die Teilnahme an Regelsitzungen des Antragstellers im Umfang von sechs Stunden, an Sondersitzungen im Umfang von drei Stunden und an Monatsgesprächen im Umfang von zwei Stunden von dienstlichen Auf-gaben zu entlasten. Der Gegenstandswert ist auf 5000.- Euro festzusetzen. Der Antragsteller ist bei der MainArbeit gebildete Personalrat. Der Antragsteller besteht aus sieben Mitgliedern. Die Beteiligte ist Geschäftsführerin der MainArbeit und Dienststellenleiterin. Die Zahl der bei der MeinArbeit Beschäftigten liegt in der Regel auf Jahressicht unter 300. Die den Mitgliedern des Antragstellers zunächst gewährte Freistellung nach § 40 HPVG betrug 50 %. Im August 2021 machte der Antragsteller eine volle Freistellung von 100 % nach § 40 HPVG geltend. Diesen Antrag lehnte die Beteiligte ab. Mit Schreiben vom 13.4.2022 beantragte der Antragsteller 1. eine 100-prozentige Freistellung nach § 40 HPVG und 2. eine Arbeitsentlastung für die nicht voll freigestellten Personalratsmitglieder im Umfang von 6 Stunden pro Regelsitzung, von 3 Stunden pro Sondersitzung und von 3 Stunden pro Monatsgespräch. Aufgrund eines Einigungsstellenbeschlusses vom 16.11.2022 betreffend die Ziffer 1. kam es zur Freistellung im Umfang von 80% einer Vollzeitstelle. Das Freistellungskontingent hat der Antragsteller auf seine Vorsitzende mit 45% und den stellvertretenden Vorsitzenden mit 35% verteilt. In einem Gespräch zwischen der Vorsitzenden des Antragstellers, dem stellvertretenden Vorsitzenden des Antragstellers und der Beteiligten am 24.10.2022 lehnte die Beteiligte eine entsprechende Entlastung wie im Schreiben vom 13.04.2022 unter 2. beantragt ab. Mit Schreiben vom 07.12.2022, dem Verwaltungsgericht Frankfurt am Main zugegangen an diesem Tag, hat der Antragsteller um einstweiligen Rechtschutz nachgesucht und begehrt die Entlastung der „nicht vollfreigestellten“ Personalratsmitglieder. Diesen sei das Arbeitspensum entsprechend im Umfang der anfallenden Personalratstätigkeiten vorab zu reduzieren. Mit Beschluss vom 10. Januar 2023 hat der Vorsitzende der Fachkammer für Personalvertretungssachen (Land) die Anträge zurückgewiesen. Mit Schriftsatz vom 9.12.2022, dem Verwaltungsgericht Frankfurt am Main zugegangen an diesem Tag, hat der Antragsteller das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Dem Antragsteller stehe der personalvertretungsrechtliche Vornahmeanspruch nach § 111 Abs. 2 HPVG zur Seite. Die Dienststellenleitung sei nicht nur verpflichtet, die zur ordnungsgemäßen Durchführung der Personalratstätigkeit erforderliche Arbeitsbefreiung ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu gewähren, sondern sie sei auch verpflichtet, bei der Zuteilung des Arbeitspensums auf die Inanspruchnahme des Personalratsmitglieds durch die Personalratstätigkeit entsprechend Rücksicht zu nehmen. Die Beteiligte sei verpflichtet, die „nicht vollfreigestellten“ Mitglieder des Antragstellers zumindest für die Teilnahme an Regelsitzungen, an Sondersitzungen und an Monatsgesprächen vorab entsprechend von dienstlichen Aufgaben zu entlasten. Es handele sich auch um eine grobe Pflichtverletzung. Mit der beharrlichen Weigerung, die „nicht vollfreigestellten“ Mitglieder des Antragstellers zu entlasten verstoße die Beteiligte offensichtlich und erheblich gegen ihre Verpflichtung bei der Zuteilung des Arbeitspensums auf die Inanspruchnahme der Personalratsmitglieder durch die Personalratstätigkeit entsprechend Rücksicht zu nehmen. Den „nicht vollfreigestellten“ Mitgliedern des Antragstellers stehe vor dem Hintergrund der Personalratstätigkeit entsprechend weniger Arbeitszeit für das Wahrnehmen ihrer dienstlichen Aufgaben zur Verfügung. Würden die dienstlichen Aufgaben nicht entsprechend reduziert, müssten die betroffenen Personalratsmitglieder ihr bisheriges Arbeitsvolumen in einer geringeren Zeit bewältigen. Diese Arbeitsverdichtung sei als Benachteiligung wegen der Personalratstätigkeit zu qualifizieren. Eine solche Schlechterstellung sei verboten. Diese Verstöße seien der Beteiligten auch spätestens seit dem ersten Antrag des Antragstellers vom 13.8.2021 bewusst. Letztlich handele es sich um Dauerverstöße, die als beharrlich und schwerwiegend zu qualifizieren seien. Der begehrte zeitliche Umfang der Entlastung orientiere sich an den regelhaft und absehbar anfallenden Personalratstätigkeiten, hier den Personalratssitzungen und den Monatsgesprächen. Der Antragsteller begehre keine pauschale Entlastung (unabhängig von den anfallenden Personalratstätigkeiten), sondern eine an den Sitzungen bzw. den Monatsgesprächen abgeleitete Entlastung. Der Antragsteller trete regelmäßig 14tägig zu Sitzungen zusammen, die durchschnittlich mindestens fünf bis sechs Stunden (ohne individuelle Vorbereitung) andauerten. Hinzu kämen wegen zwischenzeitlicher Beteiligungsvorlagen der Beteiligten noch Sondersitzungen, die regelmäßig jeweils mindestens zwei bis drei Stunden (ohne individuelle Vorbereitung) dauerten. Von Januar 2022 bis Oktober 2022 hätten 24 Sitzungen und sechs Sondersitzungen stattgefunden. Daneben führten der Antragsteller und die Beteiligten regelmäßig Monatsgespräche, die jeweils mindestens zwei Stunden dauerten. Von Januar 2022 bis Oktober 2022 hätten acht Monatsgespräche stattgefunden. Der Antragsteller beantragt, der Beteiligten aufzugeben, die nicht vollfreigestellten Mitglieder des Antragstellers für die Teilnahme an Regelsitzungen des Antragstellers im Umfang von sechs Stunden, an Sondersitzungen im Umfang von drei Stunden und an Monatsgesprächen im Umfang von zwei Stunden von dienstlichen Aufgaben zu entlasten. Die Beteiligte beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Der Sachantrag sei nicht bestimmt genug. Er habe keinen vollstreckbaren Inhalt. Es liege auch kein grober Pflichtverstoß durch die Beteiligte vor. Die Beteiligte habe sich für eine individuelle Entlastungslösung ausgesprochen und lehne lediglich eine pauschale Entlastung ab. Die durch den Antragsteller beantragte Entlastung stehe in der Ausgestaltung einer weiteren verdeckten pauschalen Freistellung gleich. Aus § 40 Abs. 2 HPVG entstehe keine Pflicht, das Arbeitspensum bereits vorab pauschal zu senken. Die Beteiligte sei gewillt, eine individuelle Lösung für die einzelnen Personalratsmitglieder zu finden, um diese zu entlasten. Bislang seien keine konkreten Überlastungsanzeigen eingegangen. Die Personalratsmitglieder seinen in unterschiedlichen Aufgabengebieten tätig, so dass gerade auch die jeweilige Entlastung konkret festgelegt werden müsse. Dies wird näher ausgeführt, worauf Bezug genommen werden kann. Eine Entlastung nach § 40 Abs. 2 HPVG müsse überdies nicht dadurch erfolgen, dass von vornherein weniger Arbeit zugeteilt werde. Auch im Nachgang könne eine Entlastung stattfinden, um einer überdurchschnittliche Belastung entgegenzutreten. Wegen des Sachverhalts im Übrigen wird auf den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen. II. Der Antrag ist zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt. Es geht aus ihm hervor, dass sich der Antrag auf alle Mitglieder des Antragstellers bezieht, da keines der Mitglieder voll freigestellt ist. Auch wird in unterschiedlichem Umfang - bezogen auf zu differenzierende Sitzungsarten - die Entlastung von dienstlichen Aufgaben im Umfang eines jeweils benannten Zeitvolumens begehrt. Der Umstand, dass die Entlastung von dienstlichen Aufgaben nicht weiter konkretisiert ist, korreliert mit dem Organisationermessen des Dienstherrn und bleibt diesem in der Ausgestaltung überlassen. Der Antrag ist auch statthaft. Das Begehren richtet sich auf ein Tun des Dienstherrn, nämlich eine Arbeitsentlastung der Mitglieder des Antragstellers. Ein entsprechender Antrag einer Personalvertretung kann bei groben Verstößen des Dienststellenleiters gegen seine Verpflichtungen aus dem HPVG dazu führen, dass ihm aufgegeben wird, Handlungen zu unterlassen, die Vornahme von Handlungen zu dulden oder - wie vorliegend begehrt - Handlungen vorzunehmen (§ 111 Abs. 2 HPVG). Das Begehren des Antragstellers ist auch begründet. Abzustellen ist für das Begehren des Antragstellers auf § 40 Abs. 2 HPVG i.V. m. § 111 Abs. 2 HPVG. Nach § 40 Abs. 2 HPVG hat die Versäumnis von Arbeitszeit, die zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist, keine Minderung der Dienstbezüge, des Arbeitsentgelts und alle Zulage zur Folge. Personalratsmitglieder haben, soweit die Geschäfte des Personalrates außerhalb ihrer Arbeitszeit erledigen müssen, einen Anspruch auf Dienstbefreiung entsprechend der aufgewandten Zeit. Personalratsmitgliedern ist für die Teilnahme an Schulungs-und Bildungsveranstaltungen, die der Personalratsarbeit dienen, auf Antrag die erforderliche Dienstbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge zu gewähren. All dies ist allerdings vorliegend nicht das konkrete Begehren, vielmehr geht es um eine Arbeitsentlastung der Personalratsmitglieder, die vor dem Hintergrund Ihrer Personalratstätigkeit ihr bisheriges Arbeitsvolumen in einer geringeren Zeit bewältigen müssen, so dass es zu einer Arbeitsverdichtung kommt. Insoweit ist nun aber anerkannt, dass aus § 40 Abs. 2 HPVG auch die Verpflichtung des Dienststellenleiters zu entnehmen ist, im Hinblick auf das Arbeitspensum auf die Inanspruchnahme des Personalratsmitglieds durch die Personalratstätigkeit angemessene Rücksicht zu nehmen (vergleiche Dobler, in HBR, § 40 Rn. 47 unter Hinweis auf BAG, Beschluss vom 27.06.1990, Az. 7 ABR 43/89, juris). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (zu der mit § 40 Abs. 2 HPVG vergleichbaren Norm des §§ 37 Abs. 2 BetrVG) hat der Arbeitgeber bei der Zuteilung des Arbeitspensums Rücksicht zu nehmen auf die Belastung des Betriebsratsmitglieds durch die Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben während der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit. Er darf sich nicht darauf beschränken, das Betriebsratsmitglied während der Zeit, in der es notwendige Betriebsratsaufgaben erledigen muss, zwar von seiner beruflichen Tätigkeit freizustellen, ihn aber für die verbleibende Arbeitszeit ein Arbeitspensum aufzubürden, das auf eine nicht durch Betriebsratstätigkeit verringerter Arbeitszeit zugeschnitten ist. Damit brächte er das Betriebsratsmitglied in die die Zwangslage, entweder seine Betriebsratsaufgaben oder seine dienstlichen Aufgaben zu vernachlässigen. Eine derartige Konfliktsituation muss der Arbeitgeber vermeiden, indem er der Inanspruchnahme des Betriebsratsmitglieds durch Betriebsratstätigkeit während der Arbeitszeit bei der Zuweisung der zu bewältigenden Arbeitsmenge in angemessener Weise Rechnung trägt. Dieses richterrechtlich entwickelte „angemessene Rücksichtnahme-Gebot“ erscheint der nunmehr entscheidenden Kammer auch verletzt, wenn die Beteiligte die Entlastung von dienstlichen Aufgaben erst auf entsprechende Überlastungsanzeige einzelelfallbezogen finden will (a. A. im Ergebnis wohl VG Köln, Beschluss vom 27.09.2013, Az.: 33 K 5595/12. PVB, juris). Zwar unterliegt die Auslastung des einzelnen Mitglieds des Antragstellers mit dienstlichen Aufgaben selbstverständlich Schwankungen, so dass im Vorhinein nicht konkret abgeschätzt werden kann, in welchem Umfang die Personalratstätigkeit zu Rückständen bei den dienstlich obliegenden Aufgaben führt. Auch weisen die einzelnen Tätigkeiten der Personalratsmitglieder bei der MainArbeit unterschiedliche Ausgestaltungen auf, die eine individuelle Umsetzung einer Arbeitsentlastung notwendig machen. Da die Personalratstätigkeit von den Mitgliedern des Antragstellers aber jedenfalls an den Tag gelegt wird und - bezogen auf die einzelnen Sitzungsarten - auch durchaus geprägt sein dürfte von zeitlichen Erfahrungswerten, die dafür zu veranschlagen sind, lassen sich diese generalisierenden Zeiten aber durchaus zugrunde legen für eine sich anschließende ! Entlastung von dienstlichen Aufgaben. Vom Zeitvolumen her hat sogar die Beteiligte selbst im Rahmen der mündlichen Verhandlung keine Einwände erhoben, sondern das Zeitvolumen als realistisch bewertet. Mit den beantragten zu veranschlagenden Zeiten erhält das einzelne Mitglied des Personalrats eine Zeitsicherheit, auf dessen Basis es seine Betriebsratstätigkeit mit den dienstlichen Aufgaben wiederum in Einklang bringen kann, während dem Dienstherr nach wie vor eröffnet bleibt, das entsprechende angesammelte Zeitkontingent durch nachgelagerte Korrektur des Arbeitspensums zu berücksichtigen, d.h. pauschalierende Zeitvolumen-Entlastung bei nachgelagerter Findung der konkreten Entlastung unter Berücksichtigung der jeweiligen Tätigkeit (Ansprechpartnerin, Projektarbeit etc.). Es fehlt nach Auffassung der nunmehr entscheidenden Kammer auch nicht etwa an der Grobheit des Verstoßes bzw. der Verstöße im Sinne von § 111 Abs. 2 HPVG. Ein grober Verstoß ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 77/10 - Rn. 15). Auf ein Verschulden des Dienstherrn kommt es dabei nicht an. Der Annahme eines groben Verstoßes kann entgegenstehen, dass der Dienstherr seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Auch die einmalige Verletzung der Pflichten aus dem HPVG kann grob iSd. sein, wenn sie nur schwerwiegend genug ist (vgl zu § 23 Abs. 3 BetrVG: BAG 14. November 1989 - 1 ABR 87/88 - zu B II 2 der Gründe). Nach Auffassung der nunmehr entscheidenden Kammer erweist sich der Dauerverstoß als grob, weil die Beteiligte selbst anerkannt hat, dass eine Entlastung von dienstlichen Aufgaben notwendig ist, sie diese aber trotzdem nicht (pauschal) vornehmen will. Die Festsetzung des Gegenstandswerts erfolgt auf Antrag des Antragstellervertreters gemäß § 33 Abs. 1 RVG. Der Gegenstandswert wird ihm nichtvermögensrechtlichen Angelegenheiten, wie hier, nach billigem Ermessen in Ermangelung genügender Anhaltspunkte auf 5000 € festgesetzt, wobei nach Lage des Falles auch ein niedrigerer oder höherer Betrag in Betracht kommt (§ 22 Abs. 3 S. 1 und 2 RVG i.V.m. § 36 Abs. 2 und 3 GNotKG (vergleiche von Roetteken, HBR, § 111 HPVG, Rn. 921 ff, 930). Es sind keine Gesichtspunkte ersichtlich, die für eine Überschreitung dieses Wertes von 5000 € sprechen. Diese Wertfestsetzung entspricht im Ergebnis der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (Beschluss vom 3. April 2007, Az. 6 PB 18.06, juris) und des Fachsenats des Hessischen VGH, (Beschluss vom 9. April 2008, Az. 22 T 2257/07, juris).