72 K 14/20 PVB

Frau P ... wird aus dem Personalrat des Jobcenters Berlin- ... ausgeschlossen. I. Es geht darum, ob Frau P ... wegen eines groben Verstoßes gegen ihre Verschwiegenheitspflicht aus dem Personalrat ausgeschlossen wird. In der Dienststelle, einer gemeinsamen Einrichtung, die die Antragstellerin leitet, wird die flexible Arbeitszeit durch ein Zeiterfassungssystem gemessen. Dazu gilt in der Dienststelle die Dienstvereinbarung (DV) Nr. 04 „Nutzung der elektronischen Zeiterfassung“. Dafür stehen innerhalb der Dienststelle Terminals bereit. Darüber hinaus ist die Zeiterfassung am PC-Arbeitsplatz möglich. An den Terminals wird die Zeiterfassung durch eine elektronische Zeiterfassungskarte ermöglicht. Die Mitarbeiter registrieren ihre Arbeitszeit unmittelbar zum jeweiligen Dienstbeginn bzw. zum jeweiligen Dienstende mit der Karte am Zeiterfassungsterminal, vorbehaltlich der in der Dienstvereinbarung genannten Ausnahmen. Dazu waren sich die Parteien der Dienstvereinbarung einig, dass es kein Wahlrecht der Beschäftigten gibt, ob sie sich am Terminal oder über den PC registrieren. Über den PC am Arbeitsplatz waren nur Buchungen möglich, wenn eine Eingabe am Terminal nicht möglich war (z. B. technischer Defekt, Karte vergessen), zu Beginn und Ende einer Dienstreise, bei Erholungsurlaub, Krankheit, Krankheit nach Dienstaufnahme, Beginn und Ende einer privaten Angelegenheit oder bei Freizeitausgleich. § 5 DV Nr. 04 lautet: „§ 5 Prüfung und Auswertung Das zuständige Personal - Service Team in der Agentur für Arbeit bzw. dem BdGF in der gE ist bei vermuteten Unregelmäßigkeiten berechtigt, die Einhaltung der Arbeitszeitregelungen zu überprüfen. Dies geschieht im Auftrag der Geschäftsführung. Die Personalvertretung ist einzubinden. Folgende Auswertungen durch das zuständige Personal - Service Team sind ausschließlich möglich: Personenbezogene Auswertungen: · Buchungsjournal zu ungeklärten Buchungen · Buchungsjournal für jede Mitarbeiterin / jeden Mitarbeiter, in dem das Gesamtarbeitszeitguthaben (Monatssaldo) am letzten Tag des Abrechnungszeitraumes ausgewiesen ist, · Monats-Journal für jede Mitarbeiterin / jeden Mitarbeiter, für Monate, in denen Über-bzw. Mehrarbeitsstunden (bei Teilzeitbeschäftigten auch zusätzlich zu leistende Arbeitsstunden) angeordnet waren, · Journale für jede Mitarbeiterin / jeden Mitarbeiter, in denen Arbeitszeitkonten der einzelnen Monate oder des gesamten Abrechnungszeitraumes ausgewiesen sind. Darüber hinausgehende Auswertungen von Arbeitszeitkonten sind im Vorfeld mit dem Personalrat abzustimmen. Die Mitarbeiter/innen sind dann entsprechend zu informieren. …“ § 8 DV Nr. 04 regelt: „Arbeitsrechtliche Maßnahmen, die auf einer nach dieser Vereinbarung rechtswidrigen Datenerfassung oder -nutzung beruhen, sind unzulässig. Jedwede Information, die bei Nichtbeachtung der in dieser Dienstvereinbarung enthaltenen Bestimmung gewonnen wurde, darf nicht als Grundlage, Rechtfertigung oder Beweismittel für eine personelle Einzelmaßnahme herangezogen werden.“ Die kommunalen Mitarbeiter der Dienststelle sollten unter gewissen Kriterien für den Zeitraum vom 16. März bis 31. Mai 2020 eine Prämie für coronabedingte Mehrarbeit im Dienstgebäude erhalten. Mit der Vorlage Nr. 224/2020 wandte sich die Antragstellerin an den Personalrat, weil für die nötige Auswertung der Anwesenheit vorgesehen war, dass die Mitarbeiter des Personalbereichs und die Teamleitung im BdG die Buchungslisten der kommunalen Mitarbeiter in der elektronischen Zeiterfassung sichten. Auf die Frage des Personalrats, ob eine andere Auswertungsmöglichkeit geprüft worden sei, erklärte die Antragstellerin, die Buchungsjournale, die das Bezirksamt erhalte, zeigten nicht auf, ob die Buchung am Terminal oder händisch vorgenommen worden sei. Diese Angaben könnten lediglich die Administratoren für die elektronische Zeiterfassung im BdG sehen. Auf die Frage, wie die Mitarbeiter die Richtigkeit der ermittelten Daten prüfen könnten, antwortete die Beteiligte, die Prüfung entfalle, weil die Auswertung über die elektronische Zeiterfassung erfolge. Wenn sie am Terminal gebucht hätten oder bei einer händischen Buchung kenntlich gemacht hätten, dass dieser am PC erfolgt sei, weil beispielsweise die Karte vergessen worden sei, sei nachgewiesen, dass sie im Dienstgebäude gewesen seien. Danach stimmte der Personalrat der Auswertung zu. Der Dienststelle fiel bei der Auswertung auf, dass bezogen auf fünf Beamte und zwei Arbeitnehmer jeweils mehrere einzelne Buchungen „Kommen“ oder „Gehen“ händisch am PC nachgebucht worden seien, die entsprechende Gegenbuchung jedoch am Terminal erfolgt sei. Sie meinte, eine defekte oder vergessene Dienstkarte könne nicht der Grund für diese Buchungen sein. Korrekturgründe waren jeweils nicht vermerkt. Die händischen Nachbuchungen erfolgten oft zu einem deutlich späteren Zeitpunkt des Tages oder mitunter erst am Folgetag. Mit der Informationsvorlage Nr. 240/2020 informierte die Antragstellerin den Personalrat Anfang September 2020, dass bei den sieben Betroffenen entsprechend der DV Nr. 04 eine Einsichtnahme in die Buchungslisten der elektronischen Zeiterfassung für den Zeitraum vom 1. Januar bis 30. Juni 2020 erfolge. Die Namen der sieben Betroffenen teilte die Antragstellerin dem Vorstand des Personalrats in einer gesonderten Unterlage mit. Unter dem 11. September 2020 teilte der Personalrat der Antragstellerin nach Beratung in einer Sitzung mit, dass es sich bei der Auswertung um eine beteiligungspflichtige Maßnahmen nach § 5 DV Nr. 04 handle und er sie ablehne. Er habe seinerzeit nicht zugestimmt, dass der Buchungsort und die Art und Weise der durchgeführten Buchung überprüft werde. Mangels seiner Zustimmung gehe er von einem Verwertungsverbot nach § 8 DV Nr. 04 aus. Er sehe keine ausreichenden Hinweise für die Vermutung zu Unregelmäßigkeiten in der Zeiterfassung und erst recht keine Hinweise für einen Arbeitszeitbetrug. Das Schreiben ist auch von der Beteiligten P ... als Vertreterin der Gruppe der Beamten unterzeichnet. Die Antragstellerin erwiderte kurz darauf, dass die Einsichtnahme in die Konten bei vermuteten Unregelmäßigkeiten von § 5 DV Nr. 04 vorgesehen sei. Mit der Informationsvorlage habe sie den Personalrat vereinbarungsgemäß eingebunden. Sie begehrte ein Gespräch mit dem Personalrat dazu, wie mit dieser Problematik zukünftig im Sinne aller Beschäftigten umgegangen werden könne. Am Tage des Erhalts dieses Schreibens suchte Frau P ... einen von der Vermutung betroffenen Beamten in seinem Büro auf, fragte, „Soll ich Dir das Wochenende versauen oder sollen wir am Montag sprechen?“, und teilte ihm mit, dass bei seiner Arbeitszeiterfassung Unregelmäßigkeiten aufgefallen seien und diese nun geprüft werden sollten. Als seine Vorgesetzte mit ihm am darauf folgenden Montag ein Mitarbeitergespräch in dieser Angelegenheit führen wollte, zeigte er sich darüber durch Frau P ... informiert. Im Monatsgespräch am 6. Oktober 2020 sprach die Antragstellerin den Ausschluss Frau P ... aus dem Personalrat an. Mit ihrem am 23. Dezember 2020 bei Gericht eingekommenen Antrag verfolgt die Antragstellerin ihr Ausschlussbegehren weiter. Sie macht geltend: Frau P ... habe grob und vorwerfbar gegen ihre Verschwiegenheitspflicht verstoßen. Hätte sich der Verdacht einer vorsätzlichen fehlerhaften Arbeitszeitbuchung bestätigt, dann wäre eine weitere Überprüfung beabsichtigt und erforderlich gewesen, die nur möglich gewesen wäre, wenn der Betroffene davon keine Kenntnis gehabt hätte. Die Antragstellerin beantragt, S ... aus dem Personalrat des Jobcenters Berlin -T ... auszuschließen. Der Personalrat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Er macht geltend: Frau P ... habe nicht gegen ihre Verschwiegenheitspflicht verstoßen, weil die Angelegenheit nicht gegenüber dem davon betroffenen Beamten, mit dem sie darüber sprach, geheimhaltungsbedürftig gewesen sei. Nach der Dienstvereinbarung sei er davon zwingend zu informieren gewesen. Sie sei dazu berufen gewesen, den betroffenen Beamten über die erfolgte Datenauswertung zu informieren. Jedenfalls wäre ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht nicht grob, weil Frau P ... den betroffenen Beamten und keinen Dritten über die Angelegenheit informiert habe und sie daraus keinen eigenen persönlichen Vorteil gezogen habe. Er habe seinerzeit nur der Auswertung der Anwesenheit zugestimmt, nicht aber der von Beginn und Ende der Arbeitszeit. Das Gericht hat den mit der Antragserwiderung erhobenen Widerantrag, festzustellen, dass die Antragstellerin gegen ihre Verpflichtung aus § 5 DV Nr. 04 verstößt, wenn sie das elektronische Zeiterfassungssystem hinsichtlich ungeklärter Buchungen einzelner Beschäftigter auswertet, ohne dass der beteiligte Personalrat zuvor zugestimmt hat und die Antragstellerin die betroffenen Beschäftigten informiert hätte, mit Beschluss vom 25. März 2021 abgetrennt. Es wird in einem gesonderten Verfahren zum Aktenzeichen VG 72 K1/21 PVB geführt. Frau P ... beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Sie schließt sich der Argumentation des Personalrats an und macht geltend: Sie habe seinerzeit im Gespräch mit dem betroffenen Beamten klären wollen, ob die Antragstellerin ihrer Verpflichtung aus § 5 Abs. 4 Satz 2 DV Nr. 04 nachgekommen sei. Zudem sei es dem Mitarbeiter zu ermöglichen gewesen, seine Rechte aus § 8 DV Nr. 04 wahrzunehmen. Ein schützenswertes Interesse der Antragstellerin, ihr rechtswidriges Unterlassen geheim zu halten, sei nicht feststellbar. II. Der Antrag ist begründet. Rechtsgrundlage für das Begehren ist nun § 30 Satz 3 BPersVG, der sich sachlich nicht von der Vorgängerregelung des § 28 Satz 3 BPersVG a. F. unterscheidet. Danach kann der Leiter der Dienststelle den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Frau P ... verletzte ihre Schweigepflicht, die zur Zeit der Verletzung in § 10 BPersVG a. F. geregelt war. Das Gesetz zur Novellierung des Bundespersonalvertretungsgesetzes vom 9. Juni 2021 (BGBl. I Seite 1614) begründet diese Pflicht nun in § 11 BPersVG ohne sachliche Änderung (vgl. Hebeler, Das neue Bundespersonalvertretungsgesetz, Seite 25), so dass sich hier nicht die Frage stellt, ob die Rechtsänderung zu einer anderen Betrachtung des Verhaltens Frau P ... führt. 1. Die Antragstellerin ist Leiter der Dienststelle, dessen Personalrat Frau P ... angehört. 2. Die personalvertretungsrechtliche Schweigepflicht betrifft Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz wahrnehmen. Das erfasst Mitglieder des Personalrats wie Frau P ..., weil sie etwa befugt sind, an der Beschlussfassung des Personalrats mitzuwirken (§ 39 Abs. 1 Satz 1 BPersVG). 3. Diese Personen sind verpflichtet, über die ihnen bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Befugnisse bekanntgewordenen Angelegenheiten und Tatsachen Stillschweigen zu bewahren. Die Informationsvorlage Nr. 240/2020 nebst ihrer die Namen der betroffenen Mitarbeiter enthaltenden Anlage ist für Frau P ... eine derartige Angelegenheit und Tatsache, da sie davon nur erfuhr, weil sie Mitglied des Personalrats ist, dem – allein – diese Vorlage zuging. 4. Der von Frau P ... über die Angelegenheit informierte Beamte zählt nicht zu denjenigen, denen gegenüber die Schweigepflicht nach § 10 Abs. 1 Satz 2 und 3 BPersVG a. F./§ 11 Abs. 1 Satz 2 BPersVG nicht gilt. 5. Auch eine sachliche Ausnahme des § 10 Abs. 2 BPersVG a. F./§ 11 Abs. 2 BPersVG liegt nicht vor. Die Angelegenheit war nicht offenkundig. Denn sie war nicht allgemein, also auch außerhalb der Dienststelle, bekannt oder jederzeit feststellbar (zu den Begriffen, Altvater u.a., BPersVG, 9. Aufl. 2016, § 10 Rn. 23; Lorenzen u.a., BPersVG, § 10 Rn. 51; Ilbertz u.a., BPersVG, 14. Aufl. 2018, § 10 Rn. 19; Richardi u.a., BPersVG, § 10 Rn. 19; GKÖD Bd. V, K § 10 BPersVG Rn. 18). Selbst wenn man weitergehend als offenkundig auch ansähe, was dienststellenkundig ist, also innerhalb der Dienststelle jedem Beschäftigten bekannt oder für ihn jederzeit erkennbar ist, träfe das auf die Angelegenheit der Informationsvorlage Nr. 240/2020 nicht zu. Das zeigt sich auch daran, dass der betroffene Beamte erst von Frau P ... über die Angelegenheit informiert wurde. Verfehlt berufen sich der Personalrat und Frau P ... darauf, die Angelegenheit sei gegenüber dem betroffenen Beamten, mit dem Frau P ... darüber sprach, nicht geheimhaltungsbedürftig. Maßstab des § 11 Abs. 2 BPersVG/§ 10 Abs. 2 BPersVG a. F. ist, ob die Angelegenheit ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedarf. Das trifft auf die mit der Informationsvorlage Nr. 240/2020 in den Raum gestellten Unregelmäßigkeiten in der Arbeitszeiterfassung nicht zu, die nach dem damaligen Sachstand auch eine strafrechtliche Bedeutsamkeit nicht ausgeschlossen erscheinen ließen. Unerheblich ist, dass der betroffene Beamte um die Unregelmäßigkeiten gewusst haben wird. Denn die Angelegenheit, auf die sich die Schweigepflicht bezog, erschöpfte sich nicht allein in diesen Unregelmäßigkeiten, sondern umfasste auch, dass die Antragstellerin darum wusste und ihnen nachgehen wollte. Das erfuhr der betroffene Beamte erst durch Frau P ... . Für die Geheimhaltungsbedürftigkeit ist ohne Belang, dass es in § 5 DV Nr. 04 heißt, dass die Mitarbeiter dann entsprechend zu informieren sind. Selbst wenn man mit dem Personalrat der Auffassung wäre, dass eine Angelegenheit oder Tatsache, die davon erfasst ist, nicht geheimhaltungsbedürftig ist, führt das hier zu keiner anderen Wertung. Dabei mag man annehmen, dass mit der Norm nicht nur eine allgemeine Information der Mitarbeiter über eine andere Auswertung gemeint ist, sondern auch die einzelner Mitarbeiter. Doch handelt es sich bei der Auswertung, über die Frau P ... den Mitarbeiter informierte, nicht um eine darüber „hinausgehende Auswertung“, auf die sich der Folgesatz mit der entsprechenden Information bezieht. Vielmehr ging es um ein „Buchungsjournal zu ungeklärten Buchungen“, eine nach der Dienstvereinbarung bei vermuteten Unregelmäßigkeiten mögliche personenbezogene Auswertung. Die Antragstellerin hat in der am gleichen Tag abgehaltenen mündlichen Anhörung in der Sache VG 72 K 1/21 PVB eine Buchungsliste vorgelegt und erklärt, dass es kein Buchungsjournal zu ungeklärten Buchungen gebe, weil das System nicht von sich aus ungeklärte Buchungen erkenne. Das hindert es nicht, in der vorgelegten Buchungsliste ein Buchungsjournal im Sinne der Dienstvereinbarung zu sehen. Denn anderenfalls hätten die Dienstvereinbarungsparteien etwas Sinnloses vereinbart, wenn sie einerseits an erster Stelle ein „Buchungsjournal zu ungeklärten Buchungen“ zu den ausschließlich möglichen personenbezogenen Auswertungen zählen, diese aber systemseitig gar nicht möglich sind. Zudem umfasst „Buchungsjournal zu ungeklärten Buchungen“ vom Wortsinn auch eine Buchungsliste wie die vorgelegte, die Fragen zu einzelnen Buchungen aufwirft. Zudem haben die Anhörungen nicht ergeben, welche anderen Daten als die in der vorgelegten Buchungsliste enthaltenen in einem „Buchungsjournal zu ungeklärten Buchungen“ sonst zu finden sein sollten. Die Auffassung des Personalrats, die vorgelegte Excel-Tabelle könne kein Buchungsjournal sein, weil deren Daten aus dem Zeiterfassungssystem in das Excel-Programm exportiert wurden, ist für die Fachkammer nicht nachvollziehbar. Das Wort „Buchungsjournal“ schließt Excel-Tabellen nicht aus. Zudem beschreibt es eine personenbezogene Datenmenge und nicht eine programmgebundene Darstellungsart. Nicht zu vertiefen ist, dass Frau P ... deshalb nicht gegen ihre Schweigepflicht verstieß, weil sie zur Mitteilung der Angelegenheit gegenüber einem von sieben Betroffenen verpflichtet gewesen wäre. Eine derartige Mitteilungspflicht gab es nicht. Selbst wenn die Regelung in § 5 DV Nr. 04, dass die Mitarbeiter über bestimmte Auswertungen „dann entsprechend zu informieren“ sind, für die hier fragliche Auswertung gälte, begründet dies keine Pflicht eines Mitglieds des Personalrats, die oder auch nur einen Mitarbeiter zu informieren. Danach bleibt es dabei, dass die Dienststelle Entscheidungen, an denen der Personalrat beteiligt war, durchführt und der Personalrat nicht durch einseitige Handlungen in den Dienstbetrieb eingreifen darf (§ 64 BPersVG/§ 74 BPersVG a. F.). Mit ihrer Erklärung gegenüber einem der Betroffenen griff Frau P ... in den Dienstbetrieb ein. 6. Diese Pflichtverletzung Frau P ... war grob. Gemäß der Zielsetzung der Ausschlussregelung, ein pflichtbewusstes und gesetzmäßiges Arbeiten des Personalrats sicherzustellen, sind als „grob“ alle diejenigen Pflichtverletzungen - abgesehen von dem Erfordernis des Verschuldens - anzusehen, die ein mangelndes Pflichtbewusstsein des Mitgliedes erkennen lassen oder auf die gesetzmäßige Tätigkeit des Personalrats von nicht unbedeutendem Einfluss sein können. Dabei muss es sich einerseits objektiv um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handeln, während andererseits die in dieser Pflichtverletzung zum Ausdruck kommende Pflichtvergessenheit auch ein schuldhaftes Verhalten des Personalratsmitgliedes voraussetzt. Der Verstoß gegen die gesetzlichen Pflichten muss von solchem Gewicht sein, dass er das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest schwer erschüttert, und zwar vom Standpunkt eines objektiv urteilenden verständigen Beschäftigten aus gesehen (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 14. Mai 2014 – BVerwG 6 PB 13.14 -, Rn. 5). Auf die vom Personalrat hervorgehobenen Umstände (Information Dritter oder zum eigenen Nutzen) kommt es nicht an. Unerheblich ist weiter, dass der betroffene Beamte die Information irgendwann ohnehin erhalten hätte, weil die Schweigepflicht auch die Herrschaft darüber schützt, wem was wie bekannt gemacht wird. Ein Verstoß gegen die Schweigepflicht erfüllt die Voraussetzungen einer groben Pflichtverletzung regelmäßig (vgl. Altvater u.a., a.a.O., § 28 Rn. 10 d zu „Schweigepflicht“; GKÖD, a.a.O., K § 28 Rn. 24a; Lorenzen u.a., a.a.O., § 28 Rn. 34a; Richardi, a.a.O., § 28 Rn. 16). Eine Ausnahme von der Regel, dass ein Verstoß gegen die Schweigepflicht grob ist, ist hier nicht gegeben. Das Vorbringen Frau P ... gibt dafür nichts her. Selbst wenn man ihre Überlegungen zu den Pflichten der Antragstellerin aus der DV Nr. 04 teilte, hätte sie ihre vermeintlichen Pflichten, die sie aber nur gegenüber einem Beamten nicht allen empfand, in der durch § 2 BPersVG gebotenen vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der Antragstellerin zum Wohle der Beschäftigten erfüllen müssen. Sie hätte darauf hinwirken können, dass die Antragstellerin eine etwaige Informationspflicht nach § 68 BPersVG a. F./§ 66 BPersVG erfüllt und erklärt, ob die von der Auswertung betroffenen Beschäftigten darüber informiert wurden. Für das Geltendmachen eines etwaigen Verwertungsverbots wäre im Rahmen der Beteiligung des Personalrats an einer etwaigen Maßnahme Gelegenheit gewesen. Ohne eine solche Maßnahme käme es auf ein Verwertungsverbot nicht an. Das Verhalten Frau P ... war schuldhaft. Als mehrjährigem Mitglied war ihr ihre Schweigepflicht bekannt, und ihr war bekannt, dass die ihr mit der Informationsvorlage Nr. 240/2020 bekannt gewordene Angelegenheit der Schweigepflicht unterlag. Gleichwohl gab sie sie aus freien Stücken weiter. Der Einwand Frau P ..., es fehle am Verschulden, weil sie in erster Linie habe klären wollen, ob die Antragstellerin ihrer Informationspflicht gegenüber dem Mitarbeiter nachgekommen sei, ist unbehelflich abgesehen davon, dass er im Tatsächlichen unzutreffend ist; „Soll ich Dir das Wochenende versauen oder sollen wir am Montag sprechen?“ ist keine Frage nach einer Information der Dienststellenleitung an den Mitarbeiter. Aber selbst wenn der Einwand im Tatsächlichen zuträfe, wäre er unbehelflich, weil es auch schuldhaft ist, mit einer Fragestellung sorgfaltswidrig eine geheimhaltungsbedürftige Angelegenheit preiszugeben. Das vorgebliche Anliegen, sich über die Informationstätigkeit der Dienststellenleitung zu erkundigen, wäre mit einer offenen Fragestellung („Sprach Dich die Dienststellenleitung oder Deine Vorgesetzte in letzter Zeit an?“, „Worauf“?) zu befriedigen gewesen. Der Einwand des Personalrats, Frau P ... habe sich – wenn man nicht schon seine Lesart der Dienstvereinbarung teilt – in einem Erlaubnisirrtum darüber befunden, dass sie den Mitarbeiter „dann entsprechend zu informieren“ habe, ändert an der Wertung nichts. Selbst wenn es zuträfe, dass sie im Gespräch mit dem Mitarbeiter die Regelung aus § 5 DV Nr. 04 vor Augen hatte, läge der Schuldvorwurf darin, dass sie dann ihr Verständnis der Regelung, die Mitglieder des Personalrats nicht anführt, sondern unausgesprochen lässt, wer „dann entsprechend zu informieren“ hat, als handlungsleitend zugrundelegte, statt sich zuvor über den Regelungsgehalt zu vergewissern. Nimmt man an, dass die Erkundigung bei der Dienststellenleitung und den Bevollmächtigten zu den im Verfahren fortgesetzten divergenten Auffassungen geführt hätte und dieses Alternativverhalten für die Frage des Schuldvorwurfs zu bedenken wäre, dann hätte sorgfältiges Verhalten für Frau P ... bedeutet, im Zweifel zu schweigen. Sollte das spätere Verhalten des Personalratsmitglieds für die Bewertung von Belang sein, wirkte es hier jedenfalls nicht zu Gunsten Frau P ..., begründete insbesondere nicht die Erwartung, sie werde künftig vertrauenswürdig und schweigepflichtbewusst im Personalrat tätig sein.