18 LP 10/14

Zustimmungsersetzung zur außerordentlichen Kündigung eines Personalratsmitglieds: Keine Rechtfertigung • Die Ersetzung der Zustimmung des Personalrats zu einer außerordentlichen Kündigung ist in einem Zustimmungsersetzungsverfahren wie ein vorweggenommenes Kündigungsschutzverfahren nach § 626 BGB zu prüfen. • Vorsätzliche Arbeitszeitdokumentationsverstöße können grundsätzlich einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen, bedürfen aber regelmäßig einer vorherigen Abmahnung, sofern keine besonders schwerwiegenden Umstände vorliegen. • Kritische, vertraulich an eine Kollegin gerichtete Äußerungen über den Arbeitgeber fallen häufig in den Schutzbereich der Meinungs- und Persönlichkeitsrechte und rechtfertigen nur ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung. • Beim gerichtlichen Ersetzungsverfahren ist nur der dem Personalrat mitgeteilte Sachverhalt Prüfungsgegenstand; nachträglich geltend gemachte Gründe dürfen das Verfahren nicht ohne Weiteres erweitern. Der Dienststellenleiter begehrte die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Personalratsvorsitzenden zur außerordentlichen Kündigung eines seit 1977 beschäftigten Mitarbeiters und langjährigen Personalratsmitglieds wegen mehrfacher Nichterfassung kurzer Abwesenheiten in der Zeiterfassung und kritischer E-Mails. Der Mitarbeiter räumte die kurzzeitigen Verlassen des Dienstgebäudes ein und erklärte, er habe z.B. Schlüssel, Handy oder Medikamente aus seinem Pkw geholt; er beklagte zugleich Zustände im Betrieb in vertraulichen E-Mails an eine Kollegin. Der Personalratsvorsitzende verweigerte die Zustimmung mit der Begründung, eine Kündigung sei unverhältnismäßig; er schlug Abmahnung oder Gespräch vor. Das Verwaltungsgericht lehnte die Ersetzung der Zustimmung ab und sah weder die Zeiterfassungsverstöße noch die vertrauliche kritische E-Mail als ausreichenden Kündigungsgrund an. Der Dienststellenleiter legte Beschwerde ein; das OVG bestätigte den Beschluss des Verwaltungsgerichts. • Rechtliche Einordnung: Bei Personalratsmitgliedern ist eine außerordentliche Kündigung zustimmungsbedürftig (§ 41 Abs.4 NPersVG) und im Ersetzungsverfahren wie ein vorweggenommenes § 626 BGB-Verfahren zu prüfen. • Zweistufige Prüfung (§ 626 BGB): Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt als solcher einen wichtigen Grund darstellt; sodann ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. • Arbeitszeitdokumentation: Vorsätzliche Falschangaben können einen schweren Vertrauensbruch bilden und grundsätzlich kündigungsrechtlich relevant sein; hier waren die Abwesenheiten jedoch kurz, wiederholt, aber nicht heimlich verschleiert und standen nach den Angaben des Mitarbeiters in Zusammenhang mit dienstlichen Notwendigkeiten. • Abmahnungserfordernis: Bei steuerbarem Verhalten ist grundsätzlich vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, die Pflichtverletzung ist besonders schwerwiegend oder eine Verhaltensänderung offensichtlich ausgeschlossen; beides lag hier nicht vor. • Beurteilung der E-Mail-Kritik: Die vertrauliche, an eine Kollegin gerichtete Schilderung von Betriebsunmut und scharfer Kritik überschritt nicht die Grenze zur groben Beleidigung oder zur Verletzung von Geheimhaltungspflichten; daher rechtfertigt sie keine außerordentliche Kündigung. • Begrenzung des Verfahrensstoffs: Gerichtlich ist nur der dem Personalrat mitgeteilte Sachverhalt zu beurteilen; nachträglich vorgetragene oder weitergehende Kündigungsgründe können das Verfahren nicht ohne Weiteres erweitern. • Sachverhaltswürdigung und Beweislast: Die behaupteten Dunkelziffern und Zweifel des Dienststellenleiters an den Angaben des Mitarbeiters waren nicht substantiiert bewiesen; Nichtwiderlegung wirkte zu Lasten des Antragstellers. • Interessenabwägung unter Berücksichtigung der langen Betriebszugehörigkeit, früherer Verdienste in der Personalratsarbeit und erkennbarer Reue führte zur Erforderlichkeit mildererer Mittel (Hinweis/Abmahnung). Die Beschwerde des Dienststellenleiters gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts wird zurückgewiesen; die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Eine gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Personalrats zur außerordentlichen Kündigung des Mitarbeiters kommt nicht in Betracht, weil die dargelegten Pflichtverletzungen unter Berücksichtigung aller Umstände keine so schwerwiegenden und unheilbaren Vertrauensbrüche begründen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Insbesondere waren die Zeiterfassungsverstöße nicht offensichtlich heimlich oder besonders gravierend und standen nach den nicht widerlegten Angaben in Zusammenhang mit dienstlichen Erfordernissen; zudem wäre grundsätzlich zunächst eine Abmahnung erforderlich gewesen. Auch die vertraulich an eine Kollegin gerichtete kritische E-Mail erreichte nicht die Schwelle einer derart groben Ehrverletzung oder Geheimnisverletzung, dass sie eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätte. Insgesamt bleibt daher der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung unterblieben.