L 6 AL 4/10

Tenor 1.) Auf die Berufung der Beklagten werden das Urteil des Sozialgerichts für das Saarland vom 16. Dezember 2009 aufgehoben und die Klage abgewiesen. 2.) Die Beteiligten haben einander keine Kosten zu erstatten. 3.) Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Beteiligten streiten um das Erlöschen des Anspruchs des Klägers auf Arbeitslosengeld nach dem Dritten Buch des Sozialgesetzbuchs – Arbeitsförderung – (SGB III) aufgrund des Eintritts einer weiteren Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld und damit von Sperrzeiten mit einer Dauer von insgesamt 21 Wochen. Der Kläger ist 1949 geboren. Er meldete sich am 13. November 2007 mit Wirkung zum 16. November 2007 bei der Beklagten arbeitslos und beantragte die Zahlung von Arbeitslosengeld. Zuvor hatte er vom 01. Juli 2006 bis zum 15. November 2007 als Kraftfahrer bei der Firma (Fa.) V. in St. I. gearbeitet. Dem Kläger war seitens der Fa. V. gekündigt worden, nachdem ihm nach privaten Verkehrsvergehen die Fahrerlaubnis entzogen worden war. Mit Bescheid vom 10. Januar 2008 teilte die Beklagte dem Kläger sodann mit, dass in der Zeit vom 16. November 2007 bis 07. Februar 2008 eine Sperrzeit eingetreten sei und während dieser Zeit der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhe. Er, der Kläger, habe seine Beschäftigung bei der Fa. V. verloren, weil er sich vertragswidrig verhalten habe (Verlust des Führerscheines; zumindest zeitweise). Da davon auszugehen gewesen sei, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht dulde, sei der Verlust des Arbeitsplatzes leicht abzusehen gewesen. Die Sperrzeit dauere 12 Wochen und mindere den Anspruch auf Arbeitslosengeld um 90 Tage. Dieser Bescheid enthielt zudem den Hinweis, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenbeihilfe vollständig erlöschen könne, wenn der Kläger Anlass zum Eintritt von Sperrzeiten mit einer Dauer von zusammengerechnet 21 Wochen gegeben habe. Zusammengerechnet würden alle Sperrzeiten, die innerhalb von 12 Monate vor Entstehung, im Zusammenhang mit der Entstehung und nach der Entstehung des Anspruchs auf Leistung eingetreten seien. Diese Sperrzeit werde für das Erlöschen auch dann berücksichtigt, wenn innerhalb von 12 Monaten erneut die Anwartschaftszeit für einen Anspruch auf Leistungen erfüllt werde. Über den Eintritt der einzelnen Sperrzeiten müsse ein schriftlicher Bescheid erteilt worden sein (§ 147 Abs. 1 SGB III). Mit weiterem Bescheid vom 10. Januar 2008 bewilligte die Beklagte dem Kläger sodann Arbeitslosengeld ausgehend von einer Gesamtanspruchsdauer von 240 Tagen ab dem 08. Februar 2008 für die Dauer von 156 Tagen bis zum 14. Juli 2008. Den gegen den Sperrzeitbescheid eingelegten Widerspruch des Klägers wies die Beklagte mit Widerspruchsbescheid vom 12. März 2008 zurück, ohne dass sich ein Klageverfahren anschloss. Mit Bescheid vom 19. Februar 2008 wurde die Bewilligung des Arbeitslosengeldes aufgehoben, da der Kläger ab dem 18. Februar 2008 als Kraftfahrer, nunmehr bei der Spedition N., Sa.,, beschäftigt war. In dem Arbeitsvertrag des Klägers mit der Fa. R. war u.a. folgendes vereinbart: ,,5. Tätigkeiten Der Mitarbeiter wird als Kraftfahrer eingestellt. Sein Aufgabenbereich umfasst auch alle Nebentätigkeiten einschließlich der Fahrzeugpflege. Er ist verpflichtet, vorübergehend auch andere Tätigkeiten auszuüben, sofern sie betrieblich notwendig werden….. 14. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis kann beiderseits gemäß den gesetzlichen Fristen gekündigt werden. Der Arbeitnehmer ist gesetzlich verpflichtet, sich gleich nach der Kündigung beim Arbeitsamt zu melden. Der Arbeitgeber stellt Sie zum Besuch beim Arbeitsamt frei. Das Recht zur fristlosen Kündigung bleibt davon unberührt. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Bezug von Altersruhegeld, spätestens im Ende des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird. Der Verlust des Führerscheins führt zu einer fristlosen Kündigung….. ’’ Die maßgebende Kündigungsfrist betrug 4 Wochen zum 15. des Monats bzw. zum Monatsende. Am 15. Oktober 2008 meldete der Kläger sich erneut bei der Beklagten arbeitslos. Nach der Arbeitsbescheinigung war das Arbeitsverhältnis am 10. Oktober 2008 zum 06. Oktober 2008 durch die Arbeitgeberin aufgrund vertragswidrigen Verhaltens des Klägers beendet worden. Als vertragswidriges Verhalten wurde der Verlust der Fahrerlaubnis angegeben. Das Kündigungsschreiben vom 10. Oktober 2008 u.a. hat folgenden Wortlaut: ,,Fristlose Kündigung Sehr geehrter Herr K., hiermit kündigen wir Ihnen Ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung. In dem Telefonat vom 06. Oktober 2008 teilten Sie uns den Verlust ihrer Fahrerlaubnis mit. Dies ist laut Arbeitsvertrag (Punkt 14) vom 16. Februar 2008 ein Kündigungsgrund….’’ Eine Abmahnung war der Kündigung nicht vorausgegangen. Zu dem Verlust der Fahrerlaubnis war es aufgrund eines außerdienstlichen Unfalls des Klägers am Sonntag, dem 05. Oktober 2008, gekommen, bei dem der Kläger unter alkoholischer Beeinflussung (1,14 Promille) stand. Im Rahmen des gegen den Kläger eingeleiteten Strafverfahrens (Az. 3 Cs 66 Js 2363/08) beantragte er am 13. Oktober 2008 die Erteilung einer Ausnahmegenehmigung zum Führen von LKW der Führerscheinklasse II, da ohne Führerschein seine sofortige Entlassung drohe. Mit Schreiben vom 06. November 2008 wurde der Kläger im Hinblick auf die begehrte Ausnahmegenehmigung zur Vorlage bestimmter Unterlagen, insbesondere einer Bescheinigung der Fa. R. bzgl. der Entlassung, aufgefordert. Dieser Aufforderung kam der Kläger nicht nach. Mit Beschluss vom 25. November 2008 wurde ihm wegen Verdachts der Gefährdung des Straßenverkehrs die Erlaubnis zum Führen von Kraftfahrzeugen vorläufig entzogen und der Führerschein beschlagnahmt. Ferner wurde in dem Beschluss ausgeführt, die begehrte Ausnahmegenehmigung könne nicht erteilt werden, da jedenfalls derzeit ein entsprechendes Bedürfnis nicht nachgewiesen worden sei. Am 09. Januar 2009 erließ das Amtsgericht O. einen Strafbefehl gegen den Kläger, mit dem wegen fahrlässiger Gefährdung des Straßenverkehrs und fahrlässiger Körperverletzung eine Geldstrafe von 30 Tagessätzen zu je 40,00 Euro und eine Sperrfrist für die Wiedererteilung der Fahrerlaubnis von 4 Monaten verhängt wurde. Mit Urteil vom 02. Februar 2009 wurde auf den zuletzt nur noch wegen der Tagessatzhöhe eingelegte Einspruch des Klägers gegen den Strafbefehl die Tagessatzhöhe auf 5,00 Euro reduziert. Gegen die Kündigung erhob der Kläger mit Schreiben vom 22. Oktober 2008 zudem vor dem Arbeitsgericht Sa. Kündigungsschutzklage (Az. 2 Ca 994/08). Im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wurde die Fa. R. auch aufgefordert, zwecks Erhalts einer Ausnahmegenehmigung bezüglich der Fahrerlaubnis eine Bescheinigung über eine drohende Kündigung auszustellen, was nicht erfolgte. Das arbeitsgerichtliche Verfahren endete am 28. Januar 2009 durch den Abschluss eines Vergleichs mit folgendem Inhalt: 1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch ordnungsgemäße betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung zum 15. November 2008 beendet wurde. 2. Klarstellend hält die Beklagte an den fristlosen Kündigungsgründen nicht fest. 3. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß vergütet wird. 4. Die Beklagte verpflichtet sich zur Vorlage der im anwaltlichen Schreiben vom 25. November 2008 angesprochenen Erklärung zur Vorlage bei der Staatsanwaltschaft nebst Übersendung der Zulassungsbescheinigung für den entsprechenden LKW. 5. Die Beklagte erstellt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis sowie die noch ausstehenden Gehaltsbescheinigungen, Sozialversicherungsnachweise und Lohnsteuerkarte. 6. Damit sind alle Ansprüche unter den Parteien aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten. 7. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben. Mit Bescheid vom 30. Oktober 2008 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld erloschen sei, weil er erneut Anlass für den Eintritt einer Sperrzeit gegeben habe. Dem Antrag auf Arbeitslosengeld vom 15. Oktober 2008 könne daher nicht entsprochen werden. Er habe seine Beschäftigung bei der Fa. R. verloren, weil er sich vertragswidrig verhalten habe. Die Sperrzeit dauere 12 Wochen. Er habe Anlass zum Eintritt von Sperrzeit mit einer Gesamtdauer von mindestens 21 Wochen gegeben. Daher sei der Leistungsanspruch erloschen. Über die Rechtsfolgen sei er ausführlich belehrt worden. Die Entscheidung beruhe auf § 147 Abs. 1 Nr. 2 i. V. m. § 144 SGB III. Gegen diesen Bescheid legte der Kläger am 04. November 2008 Widerspruch ein, den er damit begründete, dass ein komplettes Erlöschen des Leistungsanspruchs nicht gegeben sei. Mit Widerspruchsbescheid vom 11. November 2008 wies die Beklagte den Widerspruch des Klägers zurück, wobei sie insbesondere ausführte, dass das vertragswidrige Verhalten darin zu sehen sei, dass der Kläger seinen Führerschein verloren habe. Am 09. Dezember 2008 hat der Kläger gegen den Bescheid vom 30. Oktober 2008 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 11. November 2008 Klage vor dem Sozialgericht (SG) für das Saarland erhoben. Zur Begründung hat er vorgetragen, die Kündigung sei zu Unrecht ergangen. Der Unfall habe sich mit dem Privatfahrzeug ereignet und die Alkoholisierung habe unter 1,1 Promille gelegen. Die Fa. R. sei deswegen aufgefordert worden, eine Bescheinigung über eine drohende Kündigung auszustellen. Für diesen Fall wäre die Staatsanwaltschaft bereit gewesen, sofort eine Ausnahmegenehmigung zu erstellen. Es habe also nicht in seiner Person gelegen, dass die fristlose Kündigung ausgesprochen worden sei. Eine Ausnahmegenehmigung sei problemlos zu erzielen gewesen. Stattdessen habe die Fa. R. das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, obwohl es weiter auszuüben gewesen wäre. Auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren sei signalisiert worden, dass die fristlose Kündigung wohl unwirksam sei, da letztlich bei Mitarbeit der Fa. R. der Pflichtverstoß folgenlos geblieben wäre. Auch im Hinblick auf den im arbeitsgerichtlichen Verfahren geschlossenen Vergleich könne eine Sperrfrist nicht mehr verhängt werden. Durch die Fa. R. sei die Rücknahme der fristlosen Kündigung erfolgt, was letztlich bedeute, dass aus der Trunkenheitsfahrt keinerlei Rechte hergeleitet worden seien. Vielmehr sei lediglich eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt. Dies, da die Auftragslage auch im Arbeitsgeberbetrieb durch die konjunkturelle Krise erheblich zurückgegangen sei. Obwohl insoweit in der fristlosen Kündigung auch eine fristgerechte enthalten gewesen wäre, habe die Fa. R. ordentlich mit Schreiben vom 13. Oktober 2008, Zugang am gleichen Tage, gekündigt. Mit Urteil vom 16. Dezember 2009 hat das SG für das Saarland den Bescheid der Beklagten vom 30. Oktober 2008 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 11. November 2008 aufgehoben und die Beklagte verurteilt, dem Kläger ab dem 16. November 2008 Arbeitslosengeld nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen zu gewähren. Zur Begründung führt das SG wie folgt aus: ,,Der Anspruch des Klägers ist nicht gemäß § 147 Abs. 1 Nr. 2 SGB III erloschen. ….. Zwar hat die Beklagte mit bestandskräftigem Bescheid vom 10. Januar 2008 eine Sperrzeit von 12 Wochen festgestellt und den Kläger in diesem Bescheid auch auf die Rechtsfolgen des Eintritts von Sperrzeiten mit einer Dauer von insgesamt mindestens 21 Wochen hingewiesen. Eine weitere Sperrzeit durch den Verlust des Führerscheins in Folge der privaten Trunkenheitsfahrt gemäß § 144 SGB III ist dagegen nicht eingetreten. ….. Diese Voraussetzungen liegen indessen nicht vor, da der Kläger sich insbesondere nicht arbeitsvertragswidrig verhalten hat. Eine private Trunkenheitsfahrt und der daraus resultierende Verlust der Fahrerlaubnis stellen kein arbeitsvertragswidriges Verhalten dar. Nur wenn eine Kündigung verhaltensbedingt ist, liegt auch ein Sperrzeittatbestand vor; personen- und betriebsbedingte Kündigung sind dagegen sperrzeitneutral. Nach dem arbeitsgerichtlichen Schrifttum liegt im Fahrerlaubnisentzug anlässlich von Trunkenheit am Steuer auf einer Privatfahrt ausschließlich ein personenbedingter Grund vor, der zur Kündigung berechtigen kann, da es dem Arbeitnehmer vorübergehend unmöglich ist, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen als Kraftfahrer nachzukommen. In diesem Fall verliert der Arbeitnehmer vorübergehend die Fähigkeit, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Dazu ist klarzustellen, dass es in § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III um ein versicherungswidriges Verhalten geht, also das Fahren unter Alkohol der entscheidende Anknüpfungspunkt ist und nicht der Verlust des Führerscheins. Eine Verpflichtung, auch privat nicht nach Alkoholgenuss ein Kraftfahrzeug zu führen, enthält der Arbeitsvertrag des Klägers nicht. In Ziffer 12 ist soweit ausdrücklich geregelt, dass die Ausübung der Arbeit unter Einfluss von Alkohol oder anderer berauschender Mittel untersagt ist. In diesem Zusammenhang ist auch bedeutsam, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich in der Gestaltung seines Privatlebens frei ist. Auf den außerdienstlichen Bereich einwirkende Vertragspflichten bedürfen einer besonderen Rechtsgrundlage, um zu kündigungsrechtlichen Konsequenzen führen zu können. Auch Ziffer 14 des Arbeitsvertrages enthält eine derartige Verpflichtung nicht. Zwar ist dort geregelt, dass der Verlust des Führerscheines zu einer fristlosen Kündigung führt, entscheidender Anknüpfungspunkt ist damit jedoch kein Verhalten des Klägers (Fahren unter Alkohol), sondern ein personenbedingter Grund, nämlich die mangelnde Eignung des Klägers zur Ausübung der vereinbarten Tätigkeit als Kraftfahrer aufgrund des Verlustes des Führerscheins. Der anders lautenden Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) vermag die Kammer nicht zu folgen. Das BSG kommt zur Annahme einer vertraglichen Pflicht eines LKW-Fahrers, Alkohol am Steuer auch bei privaten Fahrten zu vermeiden mit der Überlegung, dass der Besitz des Führerscheins Geschäftsgrundlage des Arbeitsverhältnisses eines LKW-Fahrers sei und deshalb eine vertragliche Nebenpflicht bestehe, diese Geschäftsgrundlage nicht zu gefährden. Dabei sei auch zu berücksichtigen, ob eine solche Kündigungsmöglichkeit durch den konkreten Arbeitsvertrag vorgesehen war. Dies vermag jedoch nicht zu überzeugen. Allein die Tatsache, dass ein bestimmtes privates Verhalten die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses gefährdet, reicht nicht. Nicht alles, was die Geschäftsgrundlage gefährdet, ist ohne Weiteres ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Geschäftsgrundlage des Arbeitsverhältnisses ist unter anderem auch die Verfügbarkeit der Arbeitskraft. Es würde aber den privaten Bereich der Arbeitnehmer unangemessen einschränken, wenn sie alle gefährlichen Sportarten, Reisen oder sonstigen Aktivitäten zu unterlassen hätten. Bei der Ableistung solcher Pflichten ist jeweils das Bedürfnis des Arbeitgebers, Ausfälle durch Führerscheinentzug oder Verlust der Arbeitskraft zu vermeiden, mit den Persönlichkeitsrechten, insbesondere Freiheitsrechten der Arbeitnehmer abzuwägen. Die arbeitsrechtliche Literatur ist deshalb sehr zurückhaltend in der Anerkennung von Nebenpflichten. Danach sind Begrenzungen in der privaten Lebensführung nur insofern gerechtfertigt, als sie unmittelbar mit der zu erbringenden Arbeitsleistung zusammenhängen. So können Flugkapitäne oder anderen Personenbeförderern Beschränkungen ihrer Freizeitgestaltung auferlegt werden, soweit diese zu einem bestimmten Zeitpunkt in besonderer Weise leistungsbereit sein müssen und nicht durch Alkoholkonsum oder Ähnliches zur Erbringung der Arbeitsleistung außerstande sein dürfen. Es überzeugt daher nicht, wenn die Nebenpflicht damit begründet wird, dem Arbeitnehmer sei die Abstinenz auch bei Fahrten im privaten Bereich im Hinblick auf die Gefahr des Führerscheinverlustes und seiner Bedeutung für die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten zuzumuten. Es fehlt dabei die Herausstellung eines dringenden Bedürfnisses des Arbeitsgebers an der Konstituierung einer solchen Pflicht, dass die Wahrung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers überwiegt. Denn kündigen kann der Arbeitgeber auch ohne Annahme einer Vertragsverletzung aus personenbedingten Gründen; der Arbeitnehmer ist nach Verlust des Führerscheins als Fahrer nicht mehr geeignet. Der Verlust des Vertrauens in die Zuverlässigkeit des Fahrers ist – sofern er sich im Einzelfall überhaupt begründen lässt – ebenfalls eine Frage der persönlichen Eignung und rechtfertigt auch nur eine personenbedingte Kündigung. Schließlich ist es dem Arbeitgeber auch zuzumuten, seine Interessen durch eine entsprechende Vereinbarung zu sichern, soweit dies zulässig ist. Eine Vereinbarung hinsichtlich privater Fahrten mit dem Kraftfahrzeug enthält der Arbeitsvertrag jedoch nicht. Ob die Regelung in Ziffer 14 des Arbeitsvertrages wirksam war, bedarf hier keiner abschließenden Klärung. Insoweit dürften jedoch Zweifel angebracht sein, da eine fristlose Kündigung unabhängig von einer anderweitigen Einsatzmöglichkeit des Klägers im Betrieb ohne Fahrtätigkeit erheblichen Bedenken unterliegt. Nach alledem führt der Verlust der Fahrerlaubnis lediglich zur Unmöglichkeit der Leistungserbringung aus Gründen, die in der Person des Klägers selbst lagen. Kündigungsschutzrechtlich entspricht dies einem personenbedingten Kündigungsgrund. Dieser ist jedoch sperrzeitneutral.’’ Gegen das der Beklagten am 04. Februar 2010 zugegangen Urteil hat sie am 19. Februar 2010 Berufung eingelegt. Zur Begründung trägt sie vor, den Entzug der Fahrerlaubnis habe der Kläger zu verschulden. Deswegen habe die Fa. R. das Beschäftigungsverhältnis gelöst. Maßgeblich für den Eintritt einer Sperrzeit sei nur der Sachverhalt, der zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses geführt habe. Ein nachfolgender arbeitsgerichtlicher Vergleich im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht sei für die sozialrechtliche Beurteilung nicht maßgeblich. Nach der Rechtsprechung des 7. Senats des BSG (Urteil vom 25. August 1981, Az. 7 RAr 44/80) stelle das von dem Arbeitnehmer zu vertretende Unvermögen, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, ein vertragswidriges Verhalten dar. In Anlehnung an diese Rechtsprechung und auch an die des Bundesarbeitsgerichts (BAG) habe der 1. Senat des Landessozialgerichts (LSG) Rheinland-Pfalz bei einem im Außendienst beschäftigten Arbeitnehmer im Verlust der Fahrerlaubnis ein vertragswidriges Verhalten im sperrzeitrechtlichem Sinne erkannt. Es mache keinen Unterschied, ob die Fahrerlaubnis während einer beruflichbedingten Fahrt oder bei einer Privatfahrt entzogen werde (Urteil vom 25. Juli 2002, Az. L 1 AL 134/01). Auch der 11. Senat des BSG bezweifle im Urteil vom 06. März 2003, Az. B 11 AL 69/02 R, nicht die Pflicht eines Berufskraftfahrers seinen Dienst unbeeinflusst von Alkohol auszuüben. Diese begründe eine arbeitsvertragliche Pflicht zur Abstinenz während der Freizeit in einem Umfang und zeitlichem Abstand, der Nüchternheit zum Arbeitsantritt gewährleiste. Außerdem sei bei einem Berufskraftfahrer der Besitz der Fahrerlaubnis Geschäftsgrundlage für die Erfüllung des Arbeitsvertrages. Entscheidend sei nicht der Entzug der Fahrerlaubnis, sondern das dazu führende Verhalten. Der Kläger sei bei einer Spedition als Kraftfahrer angestellt gewesen. Dass diese Tätigkeit nur von Arbeitnehmern, die im Besitz einer gültigen Fahrerlaubnis seien, ausgeübt werden dürfe, bedürfe keiner Ausführungen. Die Ausübung der Tätigkeit, zu der er arbeitsvertraglich verpflichtet gewesen sei, sei ihm ohne gültige Fahrerlaubnis deshalb nicht erlaubt. Der Rechtsmeinung, personenbedingte Kündigungen seien generell sperrzeitneutral, trete sie, die Beklagte, entgegen. Durch den Verlust der Fahrerlaubnis sei der Kläger gehindert, seine Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag, nämlich seine vertraglich geschuldete Arbeitskraft als Kraftfahrer zur Verfügung zu stellen, zu erfüllen. Im Gegensatz etwa zu einem Arbeitnehmer, der wegen Erblindung seine Fahrerlaubnis verliere, habe der Kläger den Verlust der Fahrerlaubnis durch sein Verhalten, die Trunkenheitsfahrt, verschuldet. Dass ihm bei Verlust der Fahrerlaubnis fristlos gekündigt werde, sei ihm durch Ziffer 14 des Arbeitsvertrages bekannt gewesen. Die Beklagte beantragt, 1.) das Urteil des SG für das Saarland vom 16. Dezember 2009 aufzuheben, 2.) die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt die angefochtene Entscheidung des SG für das Saarland und trägt ergänzend vor, dass eine Abweichung von der ständigen Rechtsprechung des BSG nicht vorliege. Das Urteil vom 06. März 2003, Az. B 11 AL 68/02 R, sei vorliegend nicht anwendbar. Die Arbeitgeberin habe die Möglichkeit gehabt, ihn anderweitig einzusetzen. Im Übrigen wäre ihm bei Vorliegen einer entsprechenden Bescheinigung eine Ausnahmegenehmigung zum Führen eines LKWs seitens der Staatsanwaltschaft ausgesprochen worden. Somit wäre auch nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen der Ausspruch der fristlosen Kündigung unwirksam gewesen. Der Abschluss eines Vergleichs stelle auf keinen Fall ein versicherungswidriges Verhalten dar. Es sei herauszustellen, dass allenfalls ein sperrzeitneutraler personenbedingter Kündigungsgrund vorgelegen habe und darüber hinaus ganz entscheidend letztlich aus diesem personenbezogenen Kündigungsgrund gar keine Rechte durch den Arbeitgeber hergeleitet worden seien. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte, der Verwaltungsakte der Beklagten sowie der beigezogenen Akten S 12 AL 40/09 ER des SG für das Saarland, 2 Ca 994/08 des Arbeitsgerichts Saarlouis und 3 Cs 66 Js 2363/08 der Staatsanwaltschaft Saarbrücken verwiesen; der Inhalt der vorgenannten Akten war Gegenstand der mündlichen Verhandlung. Entscheidungsgründe I. Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist zulässig. II. Sie ist auch begründet. Die Klage gegen den Bescheid der Beklagten vom 30. Oktober 2008 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 11. November 2008 war abzuweisen. Die zulässige kombinierte Anfechtungs- und Leistungsklage des Klägers gem. § 54 Abs. 1 und 4 Sozialgerichtsgesetz (SGG) ist nicht begründet. Denn der Kläger ist durch den angefochtenen Bescheid (§ 95 SGG) nicht beschwert im Sinne von § 54 Abs. 2 Satz 1 SGG, da der Bescheid rechtmäßig ist. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch auf Arbeitslosengeld gem. den §§ 117ff. SGB III ab dem 16. November 2008 nicht zu. Am Vorliegen der Grundvoraussetzungen für den Anspruch des Klägers auf Arbeitslosengeld besteht kein Zweifel. Aufgrund des Eintritts einer weiteren Sperrzeit wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers bei der Fa. R. ist der Anspruch aber gem. § 147 Abs. 1 Nr. 2 SGB IIII erloschen. Nach dieser Bestimmung erlischt der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitslose Anlass für den Eintritt von Sperrzeiten mit einer Dauer von insgesamt mindestens 21 Wochen gegeben, der Arbeitslose über den Eintritt der Sperrzeiten schriftliche Bescheide erhalten hat und auf die Rechtsfolgen des Eintritts von Sperrzeiten mit einer Dauer von insgesamt mindestens 21 Wochen hingewiesen worden ist; dabei werden auch Sperrzeiten berücksichtigt, die in einem Zeitraum von 12 Monaten vor der Entstehung des Anspruchs eingetreten sind und nicht bereits zum Erlöschen eines Anspruchs geführt haben. Diese Voraussetzungen sind wegen des Verlusts des Arbeitsplatzes bei der Fa. R. nach einer privaten Trunkenheitsfahrt des Klägers erfüllt. Gemäß § 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Ein solch versicherungswidriges Verhalten liegt gemäß § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III dann vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Der Kläger stand bei der Fa. R. durch die Erbringung nichtselbständiger Arbeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses in einem Beschäftigungsverhältnis (vgl. § 7 Viertes Buch Sozialgesetzbuch - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - ; Niesel in ders., Kommentar zum SGB III, 4. Auflage 2007, § 144, RN 6). Der Kläger hat auch durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben. Das maßgebliche arbeitsvertragswidrige Verhalten, das in jeglichem Verstoß gegen geschriebene oder ungeschriebene Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag bestehen kann, muss so schwerwiegend sein, dass es, ggf. zusammen mit anderen Umständen, geeignet ist, die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses zu dem Zeitpunkt zu rechtfertigen, zu dem die Arbeitslosigkeit tatsächlich eingetreten ist. Sperrzeitanlass sind folglich nur verhaltensbedingte Kündigungen (BSG, Urteil vom 15. Dezember 2005. Az. B 7a AL 46/05 R, veröffentlicht unter www.juris.de; Niesel, aaO, § 144, RN 41 und 46). Das Verhalten des Arbeitnehmers muss kausal im Sinne der Wesentlichkeitstheorie für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses, vorliegend durch die Arbeitgeberin, geworden sein. Diese Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch die Arbeitgeberin muss ebenfalls im Sinne einer wesentlichen Bedingung ihrerseits Ursache für den Eintritt der Beschäftigungslosigkeit sein. Schließlich muss die Herbeiführung der Beschäftigungslosigkeit auf Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers beruhen, wobei nicht von einem objektiven, sondern einem subjektiven Maßstab auszugehen ist. Es gilt also nicht § 276 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), für den der Bundesgerichtshof (BGH) typisierend im Interesse des Rechtsverkehrs einen modifizierten obkjektiv-abstrakten Sorgfaltsmaßstab entwickelt hat, sondern, wie im Strafrecht, ein individueller Maßstab, ausgerichtet an den Kenntnissen und Fähigkeiten des Betroffenen. Dabei bezieht sich der in § 144 Abs. 1 Satz 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III formulierte Schuldvorwurf nach dem eindeutigen Wortlaut der Norm auf die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit, nicht auf das arbeitsvertragswidrige Verhalten selbst. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber ist daher nicht teleologisch reduzierendes Tatbestandsmerkmal der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber, sondern Bestandteil der zweiten Kausalitätsprüfung, ob der Arbeitnehmer durch sein arbeitsvertragswidriges Verhalten die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hat. Erforderlich ist dementsprechend, dass der Arbeitnehmer einen berechtigten Anlass gegeben hat, weil ihm sonst nicht vorgehalten werden kann, die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht zu haben. Mangels besonderer gesetzlicher Regelungen haben Entscheidungen der Arbeitsgerichte im sozialgerichtlichen Verfahren keine Bindungswirkung. Dies gilt auch für einen arbeitsgerichtlichen Vergleich. Es ist daher unbeachtlich, wenn eine verhaltensbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht vergleichsweise in eine betriebsbedingte Kündigung umbenannt wird, wenn die Voraussetzungen hierfür nicht tatsächlich vorgelegen haben (vgl. insgesamt BSG, Urteile vom 03. Juni 2004, Az. B 11 AL 70/03 R, veröffentlicht unter www.juris.de und 15. Dezember 2005, aaO; SG Kassel, Urteil vom 07. Dezember 2007, Az. S 3 AL 2245/04, ebenfalls veröffentlicht unter www.juris.de; Niesel, aaO, § 144, aaO und RN 55). Entgegen der vom SG für das Saarland vertretenen Auffassung ist unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BSG im vorliegenden Fall von einem arbeitsvertragswidrigen Verhalten des Klägers auszugehen. Das BSG hält es in Fällen der vorliegenden Art für erforderlich, im Einzelfall zu prüfen, ob in der privaten Trunkenheitsfahrt ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen liegt (BSG, Urteil vom 06. März 2003, aaO; vgl. Niesel, aaO, § 144, RN 48). Dazu führt es wie folgt aus: ,,Aus dem Stand der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Lehre ergibt sich vielmehr die Notwendigkeit, anhand des Gegenstands und des Inhalts des Arbeitsvertrages sowie der konkreten Interessenlage zu überprüfen, ob in der privaten Trunkenheitsfahrt ein arbeitsvertragswidriges Verhalten zu sehen ist, das Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat... Ausgangspunkt für die weitere Prüfung ist, dass die private Trunkenheitsfahrt des Klägers nur entscheidungserheblich ist, wenn dieses Verhalten eine verhaltensbedingte außerordentliche oder ordentliche Kündigung durch die Arbeitgeberin veranlasste und rechtfertigte. Dagegen kommt es nicht darauf an, worauf der Arbeitgeber die Kündigung gestützt hat...Dabei ist auch zu berücksichtigen, ob eine solche Kündigungsmöglichkeit durch den konkreten Arbeitsvertrag vorgesehen war. Sollte eine ähnliche Vertragsklausel für das Arbeitsverhältnis des Klägers bestanden haben, wofür der Verzicht der Arbeitgeberin auf eine Begründung der Kündigung und die Hinnahme der Kündigung durch den Kläger sprechen könnte, wird das LSG die arbeitsrechtliche Wirksamkeit dieser Abrede zu Bedenken haben. Es wird auch zu prüfen sein, ob es sich bei der Trunkenheitsfahrt des Klägers um einen erstmaligen Vorgang dieser Art handelte oder aber entsprechende Auffälligkeiten vorausgegangen sind und diese schon zu Abmahnungen geführt haben. Außerdem können für die Frage der Zumutbarkeit zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Größe des Betriebes und Umsetzungsmöglichkeiten innerhalb des Betriebes von Bedeutung sein. Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB setzt jedenfalls voraus, dass die Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisse nicht einmal für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar war….. Unabhängig von einer konkreten Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Verlusts der Fahrerlaubnis kann die Kündigung als verhaltensbedingte fristlose oder ordentliche Kündigung sperrzeitbegründend sein, wenn der Kläger durch sein Verhalten Nebenpflichten seines Arbeitsvertrages verletzt hat. Die nicht zu bezweifelnde Pflicht eines Berufskraftfahrers, seinen Dienst unbeeinflusst von Alkohol auszuüben, begründet eine arbeitsvertragliche Pflicht zur Abstinenz während der Freizeit in einem Umfang und zeitlichen Abstand, der Nüchternheit zum Arbeitsantritt gewährleistet. Außerdem ist bei einem Berufskraftfahrer der Besitz der Fahrerlaubnis Geschäftsgrundlage für die Erfüllung des Arbeitsvertrages. Die Annahme einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, ein Verhalten zu unterlassen, das die Grundlage der Vertragserfüllung beseitigt, enthält deshalb keine unangemessene und unverhältnismäßige Einwirkung des Arbeitsrechts auf die private Lebensgestaltung von Arbeitnehmern...Entscheidend für den Eintritt einer Sperrzeit ist nicht der Entzug der Fahrerlaubnis, sondern das zu dieser Maßnahme führende Verhalten des Betroffenen...’’ In der Folge wurde seitens des BSG in der genannten Entscheidung vom 15. Dezember 2005 kein sperrzeitrelevantes Fehlverhalten angenommen, da in diesem Fall nach dem maßgeblichen Fehlverhalten, das während der beruflichen Tätigkeit erfolgte , bis zum Entzug der Fahrerlaubnis ein längerer Zeitraum lag und in dieser Zeit ein zunächst befristetes Arbeitsverhältnis in Kenntnis des maßgeblichen Fehlverhaltens in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wurde. Zudem führte das BSG in dieser Entscheidung aus, dass eine Sperrzeit auch dann nicht eintrete, wenn ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis auf Grund des Verlustes der Fahrerlaubnis verliere, der auf einem Fehlverhalten vor Beginn der arbeitsvertraglichen Beziehungen überhaupt resultiere. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze musste im vorliegenden Fall ein arbeitsvertragswidriges Verhalten, das die außerordentliche Kündigung des Klägers rechtfertigte, bejaht werden. Dies gilt umso mehr, als eine zum Verlust der Fahrerlaubnis führende Trunkenheitsfahrt ohnehin verboten ist und damit die Nebenpflicht, eine solches Verhalten zu unterlassen, nicht etwa ein sozialadäquates Verhalten verbietet (vgl. SG Aachen, Urteil vom 19. Dezember 2006, Az. S 11 AL 97/06, veröffentlicht unter www.juris.de). Der Fa. R. war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar. Insbesondere fehlte es an einer Umsetzungsmöglichkeit für den Kläger innerhalb des Betriebes. Der Zeuge R. hat dazu in der mündlichen Verhandlung vom 23. November 2010 erklärt, in der Firma werde eine KfZ-Werkstatt betrieben. Es handele sich um einen Meisterbetrieb, einen Fachbetrieb, in dem Mechatroniker beschäftigt würden. Im kaufmännischen Bereich seien 10 Mitarbeiter tätig mit kaufmännischer Ausbildung. Dort könne man niemanden hinsetzen, der nur das Telefon abhebe. Insgesamt seien rund 200 Leute beschäftigt, davon rund 150 Fahrer, zudem studierte Logistiker und Speditionskaufleute. Da der Kläger keinen Führerschein gehabt habe, habe er ihn nicht einsetzen können. Er habe es sich nicht erlauben können, 4 bis 5 Wochen zu warten, bis eine Ausnahmegenehmigung käme. Der Umsatz sei damals enorm eingebrochen. Vom Folgejahr an hätten 20 % Kurzarbeit angemeldet werden müssen. Nach vier oder fünf Wochen hätte er den Kläger auch nicht mehr einstellen können, weil eben die Umsätze zurückgegangen seien und dann keine Arbeit mehr da war. Im vorliegenden Fall bedurfte es auch vor der Kündigung keiner Abmahnung. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist zulässig, wenn die Kündigung nach Abwägung aller Umstände angesichts von Art, Schwere und Folgen der Pflichtverletzung billigenswert und angemessen erscheint, dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit der Pflichtwidrigkeit ohne weiteres erkennbar ist und er mit deren Billigung durch den Arbeitgeber offensichtlich nicht rechnen konnte (Linck in Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 11. Auflage 2005, § 61, RN 52). Wie bereits dargelegt, ist bei einem Berufskraftfahrer der Besitz der Fahrerlaubnis Geschäftsgrundlage für die Erfüllung des Arbeitsvertrages. Die Annahme einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, ein Verhalten zu unterlassen, das die Grundlage der Vertragserfüllung beseitigt, enthält deshalb keine unangemessene und unverhältnismäßige Einwirkung des Arbeitsrechts auf die private Lebensgestaltung von Arbeitnehmern. Da aber offensichtlich das Führen eines Fahrzeugs unter Alkoholeinfluss zum Verlust der Fahrerlaubnis führen kann, musste sich dem Kläger als Berufskraftfahrer ohne Weiteres aufdrängen, dass er in diesem Fall auch seinen Arbeitsplatz verliert. Aufgrund dessen hat der Kläger auch grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt. Da die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe gem. § 144 Abs. 3 Satz 1 SGB III 12 Wochen beträgt und damit zusammen mit der Sperrzeit aufgrund der Verlusts des Arbeitsplatzes bei der Fa. V. Sperrzeiten mit einer Dauer von 24 Wochen eingetreten sind, ist der Anspruch gem. § 147 Abs. 1 Nr. 2 SGB III erloschen, da der Bescheid vom 10. Januar 2008 auch auf die Rechtsfolgen des Eintritts von Sperrzeiten mit einer Dauer von insgesamt mindestens 21 Wochen hinwies. Da der Kläger im vorliegenden Verfahren auch keine Einwände gegen den ersten Sperrzeitbescheid erhoben hat und somit nicht von der Stellung eines Antrages nach § 44 des Zehnten Buchs des Sozialgesetzbuchs (SGB X) auszugehen ist, blieb dieser Bescheid gem. § 77 SGG bestandskräftig und entfaltete weiter Bindungswirkung (Niesel, aaO, § 147, RN 17). Hierbei ist auch unschädlich, dass die Beklagte im Bescheid vom 30. Oktober 2010 keinen konkreten Sperrzeitzeitraum festgestellt hat. Gem. § 144 Abs. 2 Satz 1 SGB III beginnt die Sperrzeit grundsätzlich mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet. Die Sperrzeit tritt kraft Gesetzes ein und läuft kalendermäßig ab (Niesel, aaO, § 144, RN 143). Die Sperrzeit verkürzt sich auch nicht wegen besonderer Härte auf sechs Wochen (§ 144 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2b SGB III). Der Senat verkennt nicht, dass in Fällen der vorliegenden Art eine besondere Härte mit der Begründung bejaht wird, der Arbeitnehmer werde durch die Sperrzeit zusätzlich bestraft (Niesel, aaO, § 144, RN 48). Allerdings darf es dem Kläger nicht zum Vorteil gereichen, dass sein Tun nicht nur arbeitsvertragswidrig, sondern auch strafbar gewesen ist (SG Aachen, aaO). III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 193 SGG. Gründe für die Zulassung der Revision gem. § 160 Abs. 2 Nr. 2 SGG waren nicht gegeben. Gründe I. Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist zulässig. II. Sie ist auch begründet. Die Klage gegen den Bescheid der Beklagten vom 30. Oktober 2008 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 11. November 2008 war abzuweisen. Die zulässige kombinierte Anfechtungs- und Leistungsklage des Klägers gem. § 54 Abs. 1 und 4 Sozialgerichtsgesetz (SGG) ist nicht begründet. Denn der Kläger ist durch den angefochtenen Bescheid (§ 95 SGG) nicht beschwert im Sinne von § 54 Abs. 2 Satz 1 SGG, da der Bescheid rechtmäßig ist. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch auf Arbeitslosengeld gem. den §§ 117ff. SGB III ab dem 16. November 2008 nicht zu. Am Vorliegen der Grundvoraussetzungen für den Anspruch des Klägers auf Arbeitslosengeld besteht kein Zweifel. Aufgrund des Eintritts einer weiteren Sperrzeit wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers bei der Fa. R. ist der Anspruch aber gem. § 147 Abs. 1 Nr. 2 SGB IIII erloschen. Nach dieser Bestimmung erlischt der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitslose Anlass für den Eintritt von Sperrzeiten mit einer Dauer von insgesamt mindestens 21 Wochen gegeben, der Arbeitslose über den Eintritt der Sperrzeiten schriftliche Bescheide erhalten hat und auf die Rechtsfolgen des Eintritts von Sperrzeiten mit einer Dauer von insgesamt mindestens 21 Wochen hingewiesen worden ist; dabei werden auch Sperrzeiten berücksichtigt, die in einem Zeitraum von 12 Monaten vor der Entstehung des Anspruchs eingetreten sind und nicht bereits zum Erlöschen eines Anspruchs geführt haben. Diese Voraussetzungen sind wegen des Verlusts des Arbeitsplatzes bei der Fa. R. nach einer privaten Trunkenheitsfahrt des Klägers erfüllt. Gemäß § 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Ein solch versicherungswidriges Verhalten liegt gemäß § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III dann vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Der Kläger stand bei der Fa. R. durch die Erbringung nichtselbständiger Arbeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses in einem Beschäftigungsverhältnis (vgl. § 7 Viertes Buch Sozialgesetzbuch - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - ; Niesel in ders., Kommentar zum SGB III, 4. Auflage 2007, § 144, RN 6). Der Kläger hat auch durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben. Das maßgebliche arbeitsvertragswidrige Verhalten, das in jeglichem Verstoß gegen geschriebene oder ungeschriebene Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag bestehen kann, muss so schwerwiegend sein, dass es, ggf. zusammen mit anderen Umständen, geeignet ist, die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses zu dem Zeitpunkt zu rechtfertigen, zu dem die Arbeitslosigkeit tatsächlich eingetreten ist. Sperrzeitanlass sind folglich nur verhaltensbedingte Kündigungen (BSG, Urteil vom 15. Dezember 2005. Az. B 7a AL 46/05 R, veröffentlicht unter www.juris.de; Niesel, aaO, § 144, RN 41 und 46). Das Verhalten des Arbeitnehmers muss kausal im Sinne der Wesentlichkeitstheorie für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses, vorliegend durch die Arbeitgeberin, geworden sein. Diese Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch die Arbeitgeberin muss ebenfalls im Sinne einer wesentlichen Bedingung ihrerseits Ursache für den Eintritt der Beschäftigungslosigkeit sein. Schließlich muss die Herbeiführung der Beschäftigungslosigkeit auf Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers beruhen, wobei nicht von einem objektiven, sondern einem subjektiven Maßstab auszugehen ist. Es gilt also nicht § 276 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), für den der Bundesgerichtshof (BGH) typisierend im Interesse des Rechtsverkehrs einen modifizierten obkjektiv-abstrakten Sorgfaltsmaßstab entwickelt hat, sondern, wie im Strafrecht, ein individueller Maßstab, ausgerichtet an den Kenntnissen und Fähigkeiten des Betroffenen. Dabei bezieht sich der in § 144 Abs. 1 Satz 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III formulierte Schuldvorwurf nach dem eindeutigen Wortlaut der Norm auf die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit, nicht auf das arbeitsvertragswidrige Verhalten selbst. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber ist daher nicht teleologisch reduzierendes Tatbestandsmerkmal der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber, sondern Bestandteil der zweiten Kausalitätsprüfung, ob der Arbeitnehmer durch sein arbeitsvertragswidriges Verhalten die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hat. Erforderlich ist dementsprechend, dass der Arbeitnehmer einen berechtigten Anlass gegeben hat, weil ihm sonst nicht vorgehalten werden kann, die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht zu haben. Mangels besonderer gesetzlicher Regelungen haben Entscheidungen der Arbeitsgerichte im sozialgerichtlichen Verfahren keine Bindungswirkung. Dies gilt auch für einen arbeitsgerichtlichen Vergleich. Es ist daher unbeachtlich, wenn eine verhaltensbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht vergleichsweise in eine betriebsbedingte Kündigung umbenannt wird, wenn die Voraussetzungen hierfür nicht tatsächlich vorgelegen haben (vgl. insgesamt BSG, Urteile vom 03. Juni 2004, Az. B 11 AL 70/03 R, veröffentlicht unter www.juris.de und 15. Dezember 2005, aaO; SG Kassel, Urteil vom 07. Dezember 2007, Az. S 3 AL 2245/04, ebenfalls veröffentlicht unter www.juris.de; Niesel, aaO, § 144, aaO und RN 55). Entgegen der vom SG für das Saarland vertretenen Auffassung ist unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BSG im vorliegenden Fall von einem arbeitsvertragswidrigen Verhalten des Klägers auszugehen. Das BSG hält es in Fällen der vorliegenden Art für erforderlich, im Einzelfall zu prüfen, ob in der privaten Trunkenheitsfahrt ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen liegt (BSG, Urteil vom 06. März 2003, aaO; vgl. Niesel, aaO, § 144, RN 48). Dazu führt es wie folgt aus: ,,Aus dem Stand der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Lehre ergibt sich vielmehr die Notwendigkeit, anhand des Gegenstands und des Inhalts des Arbeitsvertrages sowie der konkreten Interessenlage zu überprüfen, ob in der privaten Trunkenheitsfahrt ein arbeitsvertragswidriges Verhalten zu sehen ist, das Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat... Ausgangspunkt für die weitere Prüfung ist, dass die private Trunkenheitsfahrt des Klägers nur entscheidungserheblich ist, wenn dieses Verhalten eine verhaltensbedingte außerordentliche oder ordentliche Kündigung durch die Arbeitgeberin veranlasste und rechtfertigte. Dagegen kommt es nicht darauf an, worauf der Arbeitgeber die Kündigung gestützt hat...Dabei ist auch zu berücksichtigen, ob eine solche Kündigungsmöglichkeit durch den konkreten Arbeitsvertrag vorgesehen war. Sollte eine ähnliche Vertragsklausel für das Arbeitsverhältnis des Klägers bestanden haben, wofür der Verzicht der Arbeitgeberin auf eine Begründung der Kündigung und die Hinnahme der Kündigung durch den Kläger sprechen könnte, wird das LSG die arbeitsrechtliche Wirksamkeit dieser Abrede zu Bedenken haben. Es wird auch zu prüfen sein, ob es sich bei der Trunkenheitsfahrt des Klägers um einen erstmaligen Vorgang dieser Art handelte oder aber entsprechende Auffälligkeiten vorausgegangen sind und diese schon zu Abmahnungen geführt haben. Außerdem können für die Frage der Zumutbarkeit zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Größe des Betriebes und Umsetzungsmöglichkeiten innerhalb des Betriebes von Bedeutung sein. Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB setzt jedenfalls voraus, dass die Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisse nicht einmal für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar war….. Unabhängig von einer konkreten Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Verlusts der Fahrerlaubnis kann die Kündigung als verhaltensbedingte fristlose oder ordentliche Kündigung sperrzeitbegründend sein, wenn der Kläger durch sein Verhalten Nebenpflichten seines Arbeitsvertrages verletzt hat. Die nicht zu bezweifelnde Pflicht eines Berufskraftfahrers, seinen Dienst unbeeinflusst von Alkohol auszuüben, begründet eine arbeitsvertragliche Pflicht zur Abstinenz während der Freizeit in einem Umfang und zeitlichen Abstand, der Nüchternheit zum Arbeitsantritt gewährleistet. Außerdem ist bei einem Berufskraftfahrer der Besitz der Fahrerlaubnis Geschäftsgrundlage für die Erfüllung des Arbeitsvertrages. Die Annahme einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, ein Verhalten zu unterlassen, das die Grundlage der Vertragserfüllung beseitigt, enthält deshalb keine unangemessene und unverhältnismäßige Einwirkung des Arbeitsrechts auf die private Lebensgestaltung von Arbeitnehmern...Entscheidend für den Eintritt einer Sperrzeit ist nicht der Entzug der Fahrerlaubnis, sondern das zu dieser Maßnahme führende Verhalten des Betroffenen...’’ In der Folge wurde seitens des BSG in der genannten Entscheidung vom 15. Dezember 2005 kein sperrzeitrelevantes Fehlverhalten angenommen, da in diesem Fall nach dem maßgeblichen Fehlverhalten, das während der beruflichen Tätigkeit erfolgte , bis zum Entzug der Fahrerlaubnis ein längerer Zeitraum lag und in dieser Zeit ein zunächst befristetes Arbeitsverhältnis in Kenntnis des maßgeblichen Fehlverhaltens in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wurde. Zudem führte das BSG in dieser Entscheidung aus, dass eine Sperrzeit auch dann nicht eintrete, wenn ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis auf Grund des Verlustes der Fahrerlaubnis verliere, der auf einem Fehlverhalten vor Beginn der arbeitsvertraglichen Beziehungen überhaupt resultiere. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze musste im vorliegenden Fall ein arbeitsvertragswidriges Verhalten, das die außerordentliche Kündigung des Klägers rechtfertigte, bejaht werden. Dies gilt umso mehr, als eine zum Verlust der Fahrerlaubnis führende Trunkenheitsfahrt ohnehin verboten ist und damit die Nebenpflicht, eine solches Verhalten zu unterlassen, nicht etwa ein sozialadäquates Verhalten verbietet (vgl. SG Aachen, Urteil vom 19. Dezember 2006, Az. S 11 AL 97/06, veröffentlicht unter www.juris.de). Der Fa. R. war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar. Insbesondere fehlte es an einer Umsetzungsmöglichkeit für den Kläger innerhalb des Betriebes. Der Zeuge R. hat dazu in der mündlichen Verhandlung vom 23. November 2010 erklärt, in der Firma werde eine KfZ-Werkstatt betrieben. Es handele sich um einen Meisterbetrieb, einen Fachbetrieb, in dem Mechatroniker beschäftigt würden. Im kaufmännischen Bereich seien 10 Mitarbeiter tätig mit kaufmännischer Ausbildung. Dort könne man niemanden hinsetzen, der nur das Telefon abhebe. Insgesamt seien rund 200 Leute beschäftigt, davon rund 150 Fahrer, zudem studierte Logistiker und Speditionskaufleute. Da der Kläger keinen Führerschein gehabt habe, habe er ihn nicht einsetzen können. Er habe es sich nicht erlauben können, 4 bis 5 Wochen zu warten, bis eine Ausnahmegenehmigung käme. Der Umsatz sei damals enorm eingebrochen. Vom Folgejahr an hätten 20 % Kurzarbeit angemeldet werden müssen. Nach vier oder fünf Wochen hätte er den Kläger auch nicht mehr einstellen können, weil eben die Umsätze zurückgegangen seien und dann keine Arbeit mehr da war. Im vorliegenden Fall bedurfte es auch vor der Kündigung keiner Abmahnung. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist zulässig, wenn die Kündigung nach Abwägung aller Umstände angesichts von Art, Schwere und Folgen der Pflichtverletzung billigenswert und angemessen erscheint, dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit der Pflichtwidrigkeit ohne weiteres erkennbar ist und er mit deren Billigung durch den Arbeitgeber offensichtlich nicht rechnen konnte (Linck in Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 11. Auflage 2005, § 61, RN 52). Wie bereits dargelegt, ist bei einem Berufskraftfahrer der Besitz der Fahrerlaubnis Geschäftsgrundlage für die Erfüllung des Arbeitsvertrages. Die Annahme einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, ein Verhalten zu unterlassen, das die Grundlage der Vertragserfüllung beseitigt, enthält deshalb keine unangemessene und unverhältnismäßige Einwirkung des Arbeitsrechts auf die private Lebensgestaltung von Arbeitnehmern. Da aber offensichtlich das Führen eines Fahrzeugs unter Alkoholeinfluss zum Verlust der Fahrerlaubnis führen kann, musste sich dem Kläger als Berufskraftfahrer ohne Weiteres aufdrängen, dass er in diesem Fall auch seinen Arbeitsplatz verliert. Aufgrund dessen hat der Kläger auch grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt. Da die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe gem. § 144 Abs. 3 Satz 1 SGB III 12 Wochen beträgt und damit zusammen mit der Sperrzeit aufgrund der Verlusts des Arbeitsplatzes bei der Fa. V. Sperrzeiten mit einer Dauer von 24 Wochen eingetreten sind, ist der Anspruch gem. § 147 Abs. 1 Nr. 2 SGB III erloschen, da der Bescheid vom 10. Januar 2008 auch auf die Rechtsfolgen des Eintritts von Sperrzeiten mit einer Dauer von insgesamt mindestens 21 Wochen hinwies. Da der Kläger im vorliegenden Verfahren auch keine Einwände gegen den ersten Sperrzeitbescheid erhoben hat und somit nicht von der Stellung eines Antrages nach § 44 des Zehnten Buchs des Sozialgesetzbuchs (SGB X) auszugehen ist, blieb dieser Bescheid gem. § 77 SGG bestandskräftig und entfaltete weiter Bindungswirkung (Niesel, aaO, § 147, RN 17). Hierbei ist auch unschädlich, dass die Beklagte im Bescheid vom 30. Oktober 2010 keinen konkreten Sperrzeitzeitraum festgestellt hat. Gem. § 144 Abs. 2 Satz 1 SGB III beginnt die Sperrzeit grundsätzlich mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet. Die Sperrzeit tritt kraft Gesetzes ein und läuft kalendermäßig ab (Niesel, aaO, § 144, RN 143). Die Sperrzeit verkürzt sich auch nicht wegen besonderer Härte auf sechs Wochen (§ 144 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2b SGB III). Der Senat verkennt nicht, dass in Fällen der vorliegenden Art eine besondere Härte mit der Begründung bejaht wird, der Arbeitnehmer werde durch die Sperrzeit zusätzlich bestraft (Niesel, aaO, § 144, RN 48). Allerdings darf es dem Kläger nicht zum Vorteil gereichen, dass sein Tun nicht nur arbeitsvertragswidrig, sondern auch strafbar gewesen ist (SG Aachen, aaO). III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 193 SGG. Gründe für die Zulassung der Revision gem. § 160 Abs. 2 Nr. 2 SGG waren nicht gegeben.