10 TaBV 1088/23

Leitsatz: Auch wenn die Arbeitnehmerin in der überwiegenden Zeit für einen Betriebszweck eines Betriebes arbeitet, kommt es darauf an, in welche Betriebsstätte sie eingegliedert ist und welcher Personalverwaltung sie unterliegt. Hier: Arbeitsvertrag mit portugiesischer Konzernschwester und Homeoffice in Portugal.(Rn.36) (Rn.40) I. Die Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 20. August 2023, Aktenzeichen - 2 BV 18/22 - wird teilweise zurückgewiesen: Der Antrag zu 2) wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. I. Der antragstellende Betriebsrat erstrebt die Aufhebung einer personellen Einzelmaßnahme, die seiner Ansicht nach die Einstellung einer Mitarbeiterin in dem Betrieb darstellt, für den er gewählt ist. Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin ist im Gegensatz dazu der Auffassung, dass diese Mitarbeiterin ausschließlich in einem anderen Betrieb ihres Unternehmens eingestellt worden sei. Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen der medizinischen Biomarker-Diagnostik. Sie hat ihren Sitz in Hennigsdorf und beschäftigt in diesem Betrieb etwa 230 bis 270 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Neben dem Betrieb in Hennigsdorf unterhält die Arbeitgeberin keine weiteren Betriebe. Sie ist Teil des globalen A-Konzern mit Hauptsitz in den USA, der über eine sogenannte Matrix Organisation, d. h. eine mehrdimensionale Organisationsstruktur verfügt. Im Konzern existieren unternehmens- und länderübergreifende Organisationsstrukturen, die sich an den Produktsparten orientieren. Einzelne Arbeitnehmer haben mehrere Vorgesetzte, die teilweise bei einem anderen konzernangehörigen Unternehmen beschäftigt sind oder als einzelne Vorgesetzte gegenüber Arbeitnehmern anderer konzernangehöriger Unternehmen Weisungsbefugnis haben. Frau B ist Product Marketing Managerin und Arbeitnehmerin der C Lda., einer portugiesischen Gesellschaft im A Konzern. Ihr Arbeitsort ist in Portugal im Homeoffice. Ob sie bei der Beklagten eingegliedert ist, ist zwischen den Parteien streitig. Sie ist seit dem 01.09.2021 zu ca. 70 % ihrer Arbeitszeit für die Arbeitgeberin und zu etwa 30 % für die portugiesische Schwestergesellschaft tätig. Sie verfolgt den bei der Arbeitgeberin angesiedelten Betriebszweck, insbesondere das Marketing für C. Frau B arbeitet in einem Vertriebsteam, welches den Absatz der E Produkte, die ebenfalls zum ausschließlich bei der Arbeitgeberin angesiedelten Betriebszwecks gehören, betreibt und fördert. Sämtliche Produkte für das sogenannte pränatale Screening werden ausschließlich in Hennigsdorf entwickelt, vertrieben und versandt. Frau B ist organisatorisch in die Betriebsstätte in Portugal eingegliedert und unterliegt der dortigen Personalverwaltung. Von dort erhält sie auch ihr Gehalt. Frau B ist keinem anderen Arbeitnehmer weisungsbefugt. Sie ist fachlich und disziplinarisch Frau F weisungsunterworfen. Frau F ist Arbeitnehmerin einer französischen Gesellschaft des G Konzerns mit Sitz in Nimes. Ob Frau F Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin ist, ist zwischen den Parteien streitig. 2017/2018 führte der Betriebsrat ein Beschlussverfahren mit dem Ziel der Klärung, dass Frau F in seinen Zuständigkeitsbereich fällt, da sie nach Meinung des Betriebsrates in dem Betrieb in Hennigsdorf eingegliedert gewesen sei. Dies hat die Arbeitgeberin entsprechend zum damaligen Zeitpunkt anerkannt. Die Arbeitgeberin räumte in diesem Zusammenhang ein, dass Frau F ihrerseits Herrn H, einem Arbeitnehmer der Arbeitgeberin, in fachlicher Hinsicht weisungsunterworfen sei. Frau F ist mittlerweile seltener in Hennigsdorf vor Ort tätig und arbeitet überwiegend physisch in Frankreich. Frau B erbringt keine Arbeitstätigkeit für den Betrieb in Nimes, wo Frau F vertraglich gebunden ist. Die Arbeitgeberin wurde mit Schreiben vom 26.08.2022 vom Betriebsrat unter Fristsetzung aufgefordert, die Anhörungen gemäß § 99 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz für die Arbeitnehmerinnen Frau B, Frau I und Frau J nachzuholen und die Zustimmung des Betriebsrats betreffend die 3 streitgegenständlichen Mitarbeiterinnen einzuholen. Die Arbeitgeberin hat dies mit Schreiben vom 30.09.2022 abgelehnt. Der Betriebsrat hat am 07.11.2022 die Einleitung des Beschlussverfahrens nebst Beauftragung der hiesigen Kanzlei beschlossen. Mit seinem am 22. Dezember 2022 beim Arbeitsgericht Neuruppin eingegangenem Antrag begehrt der Betriebsrat die Aufhebung der aus seiner Sicht erfolgten Einstellung der Arbeitnehmerinnen Frau I, Frau B und Frau J. Der Antrag betreffend die Einstellung von Frau J wurde zurückgenommen. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich geltend gemacht, dass die Einstellung von Frau B nach § 101 Betriebsverfassungsgesetz aufzuheben sei. Frau B verfolge gemeinsam mit den anderen Teammitgliedern den in Hennigsdorf bei der Arbeitgeberin angesiedelten Betriebszweck des Bereichs Marketing D und sei daher in die dortigen Arbeitsabläufe eingebunden. Aus der Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalles ergebe sich, dass Frau B nirgendwo vor Ort arbeite und zu 100 % im Homeoffice in Portugal tätig sei, so dass sie keinen der Gesellschaften in Portugal, Frankreich und Deutschland eine besondere örtliche Anbindung habe. Wesentlich sei auch, dass sie der Arbeitnehmerin F disziplinarisch als auch fachlich unterstellt sei. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt, 1. der Arbeitgeberin wird aufgegeben, die Einstellung von I im Betrieb der Arbeitgeberin in Hennigsdorf aufzuheben, solange die Zustimmung zu ihrer Einstellung nicht vom Betriebsrat erteilt oder im Fall der Zustimmungsverweigerung arbeitsgerichtlich ersetzt wurde; 2. der Arbeitgeberin wird aufgegeben, die Einstellung von Frau B im Betrieb der Arbeitgeberin in Hennigsdorf aufzuheben, solange die Zustimmung zu ihrer Einstellung nicht vom Betriebsrat erteilt oder im Fall der Zustimmungsverweigerung arbeitsgerichtlich ersetzt wurde. Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Hinsichtlich Frau B war die Arbeitgeberin erstinstanzlich der Auffassung, dass Frau F, die Vorgesetzte von Frau B, keine Arbeitnehmerin von ihr sei. Frau B sei organisatorisch in den portugiesischen Betrieb eingegliedert, ihr Arbeitsvertrag unterliege portugiesischem Recht. Mit Beschluss vom 22.08.2023 hat das Arbeitsgericht Neuruppin die Anträge des Betriebsrates zurückgewiesen. Nach Auffassung der Kammer seien Frau I und Frau B nicht derart in dem Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert, dass eine Beteiligung des Betriebsrates bei der Einstellung gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz hätte erfolgen müssen. Dementsprechend könne der Betriebsrat auch nicht die Aufhebung der Maßnahme im Sinne von § 101 Betriebsverfassungsgesetz von der Arbeitgeberin verlangen. Die Zuständigkeit des Betriebsrates erstrecke sich nur auf Personen, die dem Betrieb zugeordnet seien. Die Betriebszugehörigkeit setze dabei voraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Betriebsorganisation eingegliedert sei. Die Anträge des Betriebsrates hätten keinen Erfolg haben können, da die Beschäftigten Frau I und Frau B keinen Arbeitsvertrag mit der Arbeitgeberin hatten. Eine Eingliederung sei nicht erfolgt. Hinsichtlich Frau B führe eine Zusammenarbeit, egal ob persönlich oder in Abwesenheit, nicht dazu, dass eine Eingliederung im Sinne der Regelung des Betriebsverfassungsgesetzes erfolgt sei. Hinsichtlich der Entscheidung des Arbeitsgerichts wird auf Blatt 175 bis 180 der Akte verwiesen. Gegen den am 28.09.2023 dem Betriebsrat zugestellten Beschluss hat dieser mit Schreiben vom 24.10.2023 Beschwerde eingelegt. Nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 28.12.2023 hat der Betriebsrat die Beschwerde am 27.12.2023 begründet. Der Betriebsrat hat, soweit für den Teilbeschluss von Belang, hinsichtlich Frau B vorgetragen, dass Frau B allein aufgrund des Umstandes, dass diese zu einem ganz überwiegenden Teil (nach Behauptung der Arbeitgeberin im Umfang von 70 % der Arbeitszeit, nach Vermutung des Betriebsrates sogar noch höher) den ausschließlich in Hennigsdorf angesiedelten Betriebszweck der Arbeitgeberin im Bereich Marketing D diene, eingegliedert sei. Hinzu komme, dass Frau B einer ebenfalls im Betrieb der Arbeitgeberin in Hennigsdorf eingesetzten Vorgesetzten Frau F sowohl fachlich als auch disziplinarisch unterstellt sei. Frau B verrichte ihre Tätigkeiten für die Arbeitgeberin. Der Betriebsrat bestreitet, dass Frau B überhaupt für ein anderes Konzernunternehmen außer der Arbeitgeberin tätig werde. Der Betriebsrat beantragt unter Abänderung des angefochtenen Beschlusses: 1. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Einstellung von Frau I im Betrieb der Arbeitgeberin in Hennigsdorf aufzuheben, solange die Zustimmung zu ihrer Einstellung nicht vom Betriebsrat erteilt oder im Fall der Zustimmungsverweigerung arbeitsgerichtlich ersetzt wurde. 2. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Einstellung von Frau B im Betrieb der Arbeitgeberin in Hennigsdorf aufzuheben, solange die Zustimmung zu ihrer Einstellung nicht vom Betriebsrat erteilt oder im Fall der Zustimmungsverweigerung arbeitsgerichtlich ersetzt wurde. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie ist der Auffassung, dass eine Eingliederung von Frau B in ihrem Betrieb in Henningsdorf nicht vorliege, da sie keine arbeitsvertraglichen Beziehungen mit ihr habe und auch keiner Arbeitnehmerin von ihr unterstellt sei. Frau F, die gegenüber Frau B weisungsbefugt ist, übe mittlerweile ihre Arbeitszeit zu 80 % für den Vertragsarbeitgeber in Nimes/Frankreich aus und sei überwiegend auch vor Ort in Frankreich tätig. In Hennigsdorf halte sich Frau F nur noch ein- bis zweimal im Jahr auf. Frau B sei daher häufiger im Jahr vor Ort in Nimes, da ihre Vorgesetzte Frau F dort tätig sei. Darüber hinaus arbeite Frau B eng mit dem portugiesischen Sales Team in Porto Salvo zusammen. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass das Bundesarbeitsgericht bei unterstellten Mitarbeitern eine Zuordnung nur zu einem und entsprechend dem Rechtsgedanken des § 4 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz dann eine Zuordnung zu einem räumlich nahegelegenen Betrieb präferiere. Etwas anderes käme nur dann in Betracht, wenn Arbeitnehmer aufgrund ihrer Tätigkeit ausschließlich für einen Betrieb tätig seien. Dies sei jedoch vorliegend unstreitig nicht der Fall. Auf eine ohnehin nicht mehr bestehende Eingliederung von Frau F komme es daher nicht an. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze des Betriebsrates vom 27.12.2023 (Blatt 201 bis 219 der Akte) sowie des Schriftsatzes der Arbeitgeberin vom 05. März 2024 (Blatt 250 bis 260) sowie auf den Schriftsatz des Betriebsrates vom 09.04.2024 (Blatt 263 bis 268) und den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 16. April 2024 (Blatt 312 bis 316 der Akte) verwiesen. Von einer Sachverhaltsdarstellung hinsichtlich der im Antrag zu 1. betreffenden Arbeitnehmerin Frau I wird abgesehen, da die Beschwerde hierzu noch nicht entscheidungsreif war. II. Die zulässige Beschwerde des Betriebsrates ist unbegründet. 1. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gemäß § 87 Absatz 1 Arbeitsgerichtsgesetz statthaft sowie in der gesetzlichen form- und fristgemäß §§ 87 Absatz 2, 89 Absatz 1, Absatz 2, 66 Arbeitsgerichtsgesetz eingelegt und begründet worden. 2. Die Beschwerde ist hinsichtlich des Antrags zu 2. (Frau B) unbegründet. Der gemäß § 101 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz zulässige Antrag auf Aufhebung der vermeintlichen Einstellung von Frau B zielt der Sache nach auf die Aufhebung der Beschäftigung dieser Arbeitnehmerin im Betrieb (vergleiche BAG 14. Juni 2022 - 1 ABR 13/21 - Randnummer 11 bis 13). Der Antrag ist unbegründet, da für die Beschäftigung von Frau B keine Zustimmung des Betriebsrates erforderlich ist. Es fehlt an der für die Einstellung im Sinne von §§ 99, 100 und 101 Betriebsverfassungsgesetz notwendige Eingliederung von Frau B in dem Betrieb der Arbeitgeberin in Hennigsdorf. Daher hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf Aufhebung der personellen Maßnahme nach § 101 Satz 1 BetrVG. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Einstellung im Sinne des § 99 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz gegeben, wenn eine Person in dem Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebes verfolgt (BAG 14. Juni 2022 - 1 ABR 13/21 - Randnummer 19; LAG Baden-Württemberg 14. März 2023 - 15 TaBV 1/22 - Randnummer 75). Gegenstand eines Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz ist die Frage, ob die konkrete Maßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war. Ändert sich die Tätigkeit des von der personellen Einzelmaßnahme betroffenen Arbeitnehmers, ist jedenfalls dann, wenn die Änderung noch vor dem Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung in der Tatsacheninstanz erfolgt ist, die Maßnahme in ihrem aktuellen Zuschnitt der rechtlichen Überprüfung zu unterziehen (BAG 14. Juni 2022 - 1 ABR 13/21 - Randnummer 22; LAG Baden-Württemberg 14. März 2023 - 15 TaBV 1/22 - Randnummer 76). Dies erfordert eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalles. Hiernach kommt es darauf an, ob sich aus der Wahrnehmung der Aufgaben des Arbeitnehmers eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergibt. Typischerweise liegt eine Eingliederung vor, wenn der Arbeitnehmer zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss. Eine tatsächliche auch partielle Anwesenheit im Betrieb stellt ein gewichtiges Indiz für eine Eingliederung in die betrieblichen Arbeitsabläufe dar. Maßgebend ist aber stets, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert wird. Die Situation muss so sein, dass der Arbeitnehmer seinen Aufgaben nur in regelmäßiger Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern des fraglichen Betriebes nachkommen kann und daher in die dortigen Arbeitsabläufe eingebunden ist. Es muss eine tatsächliche Einbindung in die Erfüllung der von den Arbeitnehmern des Betriebes zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen zur Erreichung des arbeitstechnischen Zwecks erfolgten Arbeitsprozesses vorliegen (BAG 14. Juni 2022 - 1 ABR 13/21 - Randnummer 23, 24, 25 und 30 mit weiterem Nachweis; LAG Baden-Württemberg vom 14. März 2023 -15 TaBV 1/22 - Randnummer 78). Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation erfordert nicht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebes verfolgt (BAG 22. Oktober 2019 - 1 ABR 13/18 - Randnummer 15). Eine tatsächliche Einbindung von Frau B in die Arbeitsprozesse bei der Beklagten konnte die Kammer nicht feststellen. Zwar arbeitet Frau B in ihrer überwiegenden Arbeitszeit für einen Betriebszweck der Arbeitgeberin. Dies bedeutet jedoch nicht, dass sie im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn nach § 99 BetrVG in den Betrieb der Arbeitgeberin eingestellt ist. Die Parteien haben zuletzt unstreitig gestellt, dass Frau B organisatorisch in die Betriebsstätte in Portugal eingegliedert ist und der dortigen Personalverwaltung unterliege. Sämtliche administrativen Angelegenheiten, die Frau B betreffen, werden in der Betriebsstätte in Porto Salvo geregelt. Unstreitig ist Frau B keine Vorgesetzte, sondern unterstellte Mitarbeiterin. Außer der Tatsache, dass sie Arbeiten für die Arbeitgeberin ausführt, hat sie keinerlei Beziehung zu dem Betrieb der Arbeitgeberin. Ihre Vorgesetzte Frau F ist nach Darlegung der Arbeitgeberin überwiegend nunmehr in Frankreich tätig. Etwas Anderes hat der Betriebsrat auch nicht substantiiert vorgetragen. Da es, wie das BAG ausgeführt hat, auf die tatsächliche Situation zum Zeitpunkt der Entscheidung ankommt, ist es insoweit unerheblich, dass sich die Betriebsparteien vor einiger Zeit dahingehend in dem dortigen Beschlussverfahren geeinigt haben, dass Frau F im Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert ist. Dies ist nach der unbestrittenen substantiierten Darlegung der Arbeitgeberin zurzeit nicht mehr der Fall. Frau F arbeitet in Nimes/Frankreich und ist dort überwiegend tätig. Frau B ist aus diesem Grund mehrfach im Jahr in Nimes zugegen, um mit ihrer Vorgesetzten zu kommunizieren, jedoch nie in Hennigsdorf, am Betriebssitz der Arbeitgeberin. Die Unterstellung von Frau B unter die fachliche und disziplinarische Weisungsbefugnis von Frau F, kann somit nicht eine Eingliederung in den Betrieb der Arbeitgeberin begründen. Aus der Gesamtwürdigung der Umstände ergibt sich nicht, dass eine Eingliederung von Frau B in den Betrieb der Arbeitgeberin in Hennigsdorf vorliegt. III. Eine Entscheidung hinsichtlich des Antrags des Betriebsrates zu 1. betreffend die Arbeitnehmerin I ist nicht erfolgt, da das Verfahren nicht entscheidungsreif war. IV. Im vorliegenden Verfahren werden Kosten nicht erhoben (§ 2 Absatz 2 GKG). Die Beschwerdekammer hat die Rechtsbeschwerde für die Beteiligte zu 1 zugelassen, weil die Voraussetzungen von § 92 Absatz 1, § 72 Absatz 2 Arbeitsgerichtsgesetz erfüllt sind. Die entscheidenden Rechtsfragen bei Matrix-Strukturen haben grundsätzliche Bedeutung. Für die Beteiligte zu 2 wurde die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen. Dies wurde zwar nicht im Tenor aufgenommen, ergibt sich jedoch von selbst, da die Beteiligte zu 2 hinsichtlich des Teilbeschlusses nicht beschwert ist.