10 Sa 853/23

Leitsatz: Ein Verstoß eines Arbeitgebers gegen Vorschriften zugunsten schwerbehinderter Menschen begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung.(Rn.53) I. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 05. Juli 2023 – 5 Ca 717/22 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG, 511 ZPO statthafte Berufung des Beklagten ist formgerecht und fristgemäß im Sinne von § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist daher zulässig. II. Die Berufung des Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage teilweise stattgegeben. 1. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen (st. Rspr., vgl. BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 13, BAGE 176, 226). 2. Die Klage ist auch im Umfang der Stattgabe begründet. Der Kläger hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ist eine Entschädigung i.H.v. 4.187,45 Euro angemessen. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Der Kläger fällt nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis unter den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 AGG. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG). Darüber streiten die Parteien auch nicht. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. a. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG, das einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte - hier die der Richtlinie 2000/78/EG - zu gewährleisten hat, untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG (st. Rspr., zB BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 18; BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 28 mwN). Der Kläger wurde dadurch unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, dass er von der Beklagten im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt wurde, denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Darauf, ob es überhaupt andere Bewerber/innen gegeben hat, ob deren Bewerbungen Erfolg hatten und ob ein/e von der Beklagten ausgewählte/r Bewerber/in die Stelle angetreten hat, kommt es nicht an (vgl. BAG 31. März 2022 - 8 AZR 238/21 - Rn. 15; 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 20, BAGE 176, 226; 1. Juli 2021 - 8 AZR 297/20 - Rn. 15, BAGE 175, 228). b. Der Kläger hat eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (st. Rspr., z.B. BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 19; BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 29 mwN). Soweit es - wie hier - um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG bzw. die Schwerbehinderung anknüpft oder durch diese/n motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (st. Rspr., z.B. BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 30; 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 23, BAGE 176, 226, jeweils mwN). § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (st. Rspr., z.B. BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 21; BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 31; 2. Juni 2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 28, jeweils mwN). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (st. Rspr., z.B. BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 -21; 2. Juni 2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 29, jeweils mwN). Nach ständiger Rechtsprechung des BAG begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (st. Rspr., z.B. BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 33; 2. Juni 2022 – 8 AZR 191/21 - Rn. 30, jeweils mwN). Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (st. Rspr., z.B. BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 27, BAGE 176, 226; 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18 - Rn. 36, BAGE 169, 302, jeweils mwN). Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Kläger die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen der Schwerbehinderung erfahren. Die Beklagte hat den bei ihr eingerichteten Personalrat entgegen den Vorgaben des § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX über die Bewerbung des Klägers nicht unmittelbar nach deren Eingang unterrichtet. Dieser Umstand begründet die Vermutung, dass die Schwerbehinderung des Klägers kausal für die Benachteiligung war. Da § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX zu den Vorschriften gehört, die Verfahrenspflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet der Verstoß der Beklagten gegen § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass der Kläger die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen der Schwerbehinderung erfahren hat (BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn.40). c. Der beklagte Landkreis hat diese Vermutung nicht widerlegt. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe - bzw. hier die Schwerbehinderung - zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. etwa BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 42; BAG 27. August 2020 - 8 AZR 45/19 - Rn. 30, BAGE 172, 78; 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18 - Rn. 36, BAGE 169, 302). Danach hat der Beklagte die Vermutung, dass der Kläger die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen der Schwerbehinderung erfahren hat, nicht widerlegt. Zwar kann der Arbeitgeber nach ständiger Rechtsprechung des Senats die Vermutung, er habe die klagende Partei wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. wegen der Schwerbehinderung benachteiligt, grundsätzlich dadurch widerlegen, dass er substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung ausschließt (zu den Anforderungen im Einzelnen: vgl. BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 83; 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 89, BAGE 155, 149; 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 81). Diese Voraussetzungen erfüllt der Vortrag der Beklagten, dass der Kläger verschiedene Anforderungen der Stellenausschreibung nicht erfülle, nicht. Ferner kann nach der Rechtsprechung des Senats die Kausalitätsvermutung im Einzelfall nach § 22 AGG widerlegt sein, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der/die erfolglose Bewerber/in eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit/den Beruf an sich ist. Ist dies der Fall, kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass die Bewerbung ausschließlich aus diesem Grund ohne Erfolg blieb; mit einer solchen Bewerbung muss der Arbeitgeber sich regelmäßig nicht weiter beschäftigen. In einem solchen Fall besteht demzufolge regelmäßig kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund (BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 85). Das BAG hat in seiner neusten Entscheidung vom 14. Juni 2023 (Az. 8 AZR 136/22 - Rn. 46) klargestellt, dass es nicht ausreichend ist, dass der Arbeitgeber eine Voraussetzung für unverzichtbar hält, sondern dass sie tatsächlich unverzichtbar ist. Unverzichtbar ist beispielsweise bei den Voraussetzungen für die Ausübung der Tätigkeit eines Arztes/einer Ärztin eine Qualifikation nach der Bundesärzteordnung (BÄO), bei der Tätigkeit eines Rechtsanwalts/einer Rechtsanwältin zwei juristische Staatsexamina nach der Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO) oder bei der Tätigkeit einer Notfallsanitäterin bzw. eines Notfallsanitäters eine Prüfung nach dem Gesetz über den Beruf der Notfallsanitäterin und des Notfallsanitäters (Notfallsanitätergesetz) ( BAG 14 Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 46). Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich jedoch nicht, dass der Kläger eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der ausgeschriebenen Tätigkeit wäre. Die in der Stellenausschreibung der Beklagten geforderten Qualifikationen sind keine formalen Anforderungen, die unverzichtbare Voraussetzungen für die Ausübung der Tätigkeit eines Leiters Personal sind. Für die Tätigkeit eines Leiters Personal gibt es schlechterdings derartige Anforderungen nicht. Dass die Beklagte bestimmte formale Anforderungen, so die geforderten Studienabschlüsse, für unverzichtbar hält, reicht insoweit nicht aus. Dem steht auch nicht entgegen, dass in der internen Stellenausschreibung 25% der Aufgaben bzw. Zeitanteile der zu besetzenden Stelle als „Rechtsberatung der Verwaltung“ festgelegt ist. Für die Rechtsberatung der Verwaltung ist es nicht notwendig, dass der Stelleninhaber Volljurist ist. Die Kenntnisse, die für Verwaltungstätigkeit und Arbeitsrecht / Personalangelegenheiten erforderlich sind müssen nicht in einem langjährigen Jurastudium, das z.B. auch den großen Bereich des Strafrechts oder Familien – und Erbschaftrechts umfasst, vermittelt werden. Verwaltungsrechtliche Kenntnisse werden auch in dem Masterstudiengang des Klägers „Master of Public Relations“ vermittelt. Auch für das Führen von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht ist ein juristisches Studium mit Staatexamen nicht notwendig. Die Kenntnisse werden ebenfalls häufig in anderen Lehrgängen oder Studiengängen vermittelt. Vor den Arbeitsgerichten 2. Instanz ist die Vertretung durch einen vor der Anwaltskammer zugelassenen Rechtsanwalt / einer Rechtsanwältin notwendig, hier würde der Kläger als Personalleiter auch mit juristischen Staatsexamen nicht auftreten können. Insofern ist es für die Entscheidung rechtlich unerheblich, ob der beklagte Landkreis die Stelle mit dem Zusatz „Volljurist mit 2. juristischen Staatsexamen“ ausgeschrieben hat oder dieser Zusatz aus welchem Grund auch immer in der Stellenausschreibung der Bundesagentur für Arbeit entfallen ist. d. Das Entschädigungsverlangen des Klägers ist entgegen der Auffassung des Beklagten nicht dem durchgreifenden Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) ausgesetzt. aa. Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, sofern eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber/in iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen (BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 43; grundlegend BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 32 ff., BAGE 155, 149). Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten kann in diesem Zusammenhang nur angenommen werden, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lässt, das auf der Erwägung beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben (vgl. BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 50; 25. Oktober 2018 - 8 AZR 562/16 - Rn. 55; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 67, BAGE 156, 71). bb. Danach ist das Entschädigungsverlangen des Klägers nicht dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt. Eine Würdigung sämtlicher Umstände ergibt, dass der Kläger mit seiner Bewerbung nicht nur die formale Position eines Bewerbers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erlangen wollte mit dem alleinigen Ziel, Ansprüche auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen zu können. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, der Kläger habe in mehreren parallel geführten Verfahren Entschädigungsansprüche wegen angeblich diskriminierender Stellenabsagen verfolgt. Die von dem Beklagten vorgetragenen Umstände rechtfertigen nicht den Schluss, die Bewerbung des Klägers auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle und die sich an die Ablehnung anschließende Entschädigungsklage seien Teil eines systematischen und zielgerichteten Vorgehens des Klägers im Rahmen eines „Geschäftsmodells“. Vielmehr verbleibt die „gute Möglichkeit“, dass der Kläger ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der Stelle hatte, und dass er mit der Erhebung der Entschädigungsklage zulässigerweise seine Rechte nach dem AGG wahrgenommen hat. Soweit der Beklagte geltend macht, der Kläger habe zahlreiche Bewerbungen versandt, kann sie allein hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten. Ein solcher Umstand - für sich betrachtet - erlaubt nicht den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers. Ein solches Vorgehen kann ebenso dafür sprechen, dass der Kläger eine neue berufliche Herausforderung und finanzielle Absicherung suchte und es ihm deshalb mit seiner Bewerbung bei der Beklagten ernst war (vgl. BAG 14. Juni 2023 8 AZR 136/22 – Rn. 52; 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 143). Dass der Kläger nach dem Vortrag des Beklagten bei mehreren Bewerbungen nahezu identische Bewerbungsschreiben verwendet hat, ist für sich betrachtet ebenfalls nicht geeignet, den Einwand des Rechtsmissbrauchs zu begründen. Denn wie viel „Mühe“ ein Bewerber sich mit seinem Bewerbungsschreiben und den weiteren Bewerbungsunterlagen gegeben hat, wie ansprechend seine Präsentation ist und wie eindringlich und überzeugend er ein Interesse an der ausgeschriebenen Stelle bekundet hat, mag zwar ein Umstand sein, der für die konkrete Auswahlentscheidung des Arbeitgebers den Ausschlag geben kann. Es existiert hingegen weder ein Erfahrungssatz des Inhalts, dass nur derjenige, der ein solches Bewerbungsschreiben verfasst, an der Stelle interessiert ist, noch der gegenteilige Erfahrungssatz, dass derjenige, dessen Bewerbungsschreiben diesen Vorgaben nicht entspricht, sich nur mit dem Ziel bewirbt, die formale Position des Bewerbers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen zu können (vgl. etwa BAG 31. März 2022 - 8 AZR 238/21 - Rn. 47; 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 136 mwN). Aus den Umständen, dass der Kläger „professionelle Geltendmachungsschreiben“ verwendet, Vergleichsvorschläge unterbreitet und für den Fall einer Nichtannahme unmittelbar mit einer Klage gedroht hat, lässt sich ebenfalls nicht ableiten, dass der Kläger rechtsmissbräuchlich handelt. Ein solches Verhalten - für sich betrachtet - lässt sich ebenso damit erklären, dass ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestand, und dass der/die Bewerber/in, weil er/sie sich entgegen den Vorgaben des AGG bei der Auswahl- und Besetzungsentscheidung diskriminiert sieht, mit der Entschädigungsklage zulässigerweise seine/ihre Rechte nach dem AGG wahrnimmt (BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 50, BAGE 155, 149). Auch eine Gesamtschau sämtlicher aus Sicht der Beklagten für einen Rechtsmissbrauch sprechenden Umstände ist nicht geeignet, das Entschädigungsverlangen des Klägers als rechtsmissbräuchlich einzuordnen. Es kann nicht angenommen werden, dass er nicht jedenfalls auch daran interessiert war, einen passenden Arbeitsplatz zu finden. Dafür spricht letztlich auch, dass er auf seine Bewerbungen hin einen Arbeitsplatz bei einem Mitbewerber der Beklagten gefunden und die Stelle auch angetreten hat, auch wenn es sich dabei um eine anders geartete Tätigkeit als die von der Beklagten ausgeschriebene gehandelt haben mag. 3. Die Kammer hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung wie im erstinstanzlichen Urteil tenoriert für angemessen. Die von der I. Instanz dargelegten Erwägungen zur Höhe der Entschädigung sind gut nachvollziehbar und ohne Fehler. Insoweit wird auf das dortige Urteil verwiesen. Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der/die erfolglose Bewerber/in erzielt bzw. ungefähr erzielt hätte, wenn er/sie die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (vgl. etwa BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 44, BAGE 176, 226; 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 24, BAGE 170, 340). Durch eine Entschädigung i.H.v. einem auf der Stelle erzielbaren Bruttomonatsverdiensten wird der Kläger angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung - ausschließlich - wegen der (Schwer)Behinderung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zudem erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Da es auf ein Verschulden nicht ankommt, können Gesichtspunkte, die mit einer etwaigen Abwesenheit oder einem geringen Grad von Verschulden zusammenhängen, nicht mindernd bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt werden (vgl. etwa BAG 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 20 f., BAGE 170, 340). Auf der anderen Seite sind im vorliegenden Verfahren aber auch keine Umstände erkennbar, die einen höheren Grad von Verschulden des Beklagten belegen, weshalb auch keine Veranlassung besteht, die Entschädigung höher festzusetzen. Auf die Frage, ob die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG die Kappungsgrenze von drei Monatsgehältern nicht übersteigen durfte, weil der Kläger auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, kommt es danach nicht an (vgl. BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 45, BAGE 176, 226). Auf die Frage, ob der Kläger wegen des Fehlens seines Examens eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 13 nicht erhalten hätte kommt es nicht an. Ausgeschrieben war die Stelle mit der Entgeltgruppe 13 III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs. 1 ZPO. Danach waren dem beklagten Landkreis die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels aufzuerlegen. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor, § 72 Abs.2 ArbGG. Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte dem Kläger wegen einer Benachteiligung als gleichgestellter Schwerbehinderter zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet ist. Der beklagte Landkreis schrieb im April 2022 eine Stelle als Referatsleiter Personal (m/w/d) mit der Entgeltgruppe EG 13 des TVöD – VKA aus und löste bei der Bundesagentur für Arbeit einen Vermittlungsauftrag aus. Ob bei der Stellenausschreibung die Anforderung „Volljurist (m/w/d) mit erfolgreichem Abschluss der zweiten juristischen Staatsprüfung“ angegeben war ist zwischen den Parteien streitig. Der 36 Jahre alte Kläger, der den 3-jährigen Studiengang „Master of Public Administration“ an der Universität Kassel erfolgreich absolviert hatte und nunmehr den akademischen Grad „Master of Public Administration“ führt, bewarb sich mit Mail vom 27.04.2022 auf die von dem Beklagten ausgeschriebene Stelle und reichte seine Bewerbungsunterlagen samt Lebenslauf ein (auf Bl. 9-16 der Akte wird verwiesen). Im Bewerbungsschreiben wies er auf seine Gleichstellung zur Schwerbehinderung hin. Der Kläger ist kein Jurist und hat keine juristischen Staatsexamina. Nach Ablauf der Bewerbungsfrist am 16.05.2022 übergab der Beklagte am 17.05.2022 der bei ihm eingerichteten Schwerbehindertenvertretung und dem Personalrat die Bewerbungsunterlagen des Klägers. Per Mail vom 23.06.2022 wurde dem Kläger mitgeteilt, dass er nicht in die engere Auswahl für die ausgeschriebene Stelle gekommen sei. Mit Schreiben vom 21.07.2022 (Bl. 18 d. A.) machte der Kläger gegenüber dem Beklagten einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Er teilte mit, dass er den ausgeschriebenen Anforderungen - Abgeschlossenes wissenschaftliches Hochschulstudium - Berufserfahrung - Verschiedene Charakter – und Arbeitseigenschaften ( soft skills ) genüge und wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei. Der Beklagte wies diesen Anspruch mit Schreiben vom 27.07.2022 mit der Begründung zurück, den Kläger nicht berücksichtigt zu haben, weil er die Anforderungen der Stellenausschreibung nicht erfülle. So fehle ihm beispielsweise der in der Stellenausschreibung geforderte Abschluss als Volljurist mit 2 Staatsexamina. Daher sei er fachlich ungeeignet. Mit Mail vom 04.08.2022 verwies der Kläger darauf, dass in der Stellenausschreibung der Agentur für Arbeit im Anforderungsprofil nicht veröffentlicht war, dass ein Volljurist gesucht wurde. Er übersandte dem beklagten Landkreis die Stellenausschreibung der Bundesagentur für Arbeit (auf Bl. 7-8 d. A. wird verwiesen). Mit der am 21.10.2022 beim Arbeitsgericht Neuruppin eingegangenen und dem Beklagten am 2.11.2022 zugestellten Klage hat der Kläger einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG weiterverfolgt. Er hat die Ansicht vertreten, die Beklagte habe ihn entgegen den gesetzlichen Vorgaben wegen der Schwerbehinderung benachteiligt. Die Beklagte habe verschiedene Pflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX, u.a. ihre Pflicht aus § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX, verletzt, den bei ihr eingerichteten Personalrat über seine Bewerbung unmittelbar nach deren Eingang zu unterrichten. Die eingegangene Bewerbung vom 27.04.2022 sei erst am 17.05.2022, somit über 3 Wochen später weitergeleitet worden. Diese Pflicht bestehe unabhängig von der fachlichen Eignung des Bewerbers. Der Kläger meint, darüber hinaus sei die Schwerbehindertenvertretung nicht vor der ihm erteilten Absage unterrichtet worden. Diese Verstöße begründeten - jeder für sich - die Vermutung der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Insoweit sei es im Übrigen ausreichend, wenn er Verstöße der Beklagten gegen Vorschriften rüge, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthielten. Die Beklagte habe die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung nach § 22 AGG nicht widerlegt. Letztlich sei sein Entschädigungsverlangen auch nicht dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt. Insoweit wirke sich aus, dass er auf seine Bewerbungen nunmehr einen Arbeitsplatz bei einem Mitbewerber der Beklagten gefunden und angetreten habe. Als angemessen sei eine Entschädigung i.H.v. drei auf der ausgeschriebenen Stelle zu erwartenden Bruttomonatsvergütungen von 4.368,13 €, d.h. i.H.v. 13.100,00 Euro anzusehen. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung in Geld nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem Zugang der Klageschrift zu zahlen. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, dem Kläger nicht zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet zu sein. Er trägt vor, die Stellenausschreibung sei so erfolgt, wie sich aus der Anlage B1 (Bl. 40-42) ergebe. Auf die Anforderung des Hochschulabschlusses mit juristischen Staatsexamen sei ausdrücklich hingewiesen worden. Im Übrigen handele der Kläger rechtsmissbräuchlich. Es sei zu vermuten, dass er sich auf die Stelle allein deshalb beworben habe, um in Reaktion auf die zu erwartende Absage eine Entschädigung geltend zu machen. Der Kläger habe in der Güteverhandlung angegeben, dass er in mehreren parallel geführten Verfahren Entschädigungsansprüche wegen angeblich diskriminierender Stellenabsagen verfolgt. Dabei habe er nahezu identische Bewerbungsschreiben verwendet. Auch die professionellen Geltendmachungsschreiben seien nahezu wortlautidentisch und belegten das systematische Vorgehen des Klägers. Der beklagte Landkreis hat behauptet, die Schwerbehindertenvertretung sei vor der Absage des Klägers angehört worden. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und den beklagten Landkreis verurteilt, dem Kläger 4.368,13 € nebst Zinsen zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es begründet die Stattgabe damit, dass der Kläger eine unmittelbare Benachteiligung iSv § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren habe, indem der beklagte Landkreis die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat nach Eingang der Bewerbung des Klägers nicht unmittelbar informiert habe. Durch das Sammeln der Bewerbungen habe der beklagte Landkreis gegen diese Vorschrift verstoßen. Ein weiterer Verstoß liege darin, dass der beklagte Landkreis entgegen der Vorschrift des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vor der Absage an den Kläger die Schwerbehindertenvertretung nicht unverzüglich und umfassend unterrichtet habe und vor der Entscheidung angehört habe. Dies ergebe sich insbesondere nicht aus der Anlage B12. Das Arbeitsgericht begründet auch, dass ein Rechtsmissbrauch des Klägers nicht vorliege, und verweist auf die Entscheidung des BAG vom 25.11.2021. Weiterhin verweist das Arbeitsgericht darauf, dass es eine Entschädigung in der Höhe eines Bruttomonatsgehaltes für die unzulässige Diskriminierung als ausreichend ansieht, da ein höherer Grad des Verschuldens von Seiten des Landkreises nicht zu sehen ist. Auf das Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 5.Juli 2023, Bl. 171 – 180 der Akte wird verwiesen. Gegen das am 17.07.2023 dem beklagten Landkreis zugestellte Urteil hat dieser am 08.08.2023 Berufung eingelegt und die Berufung am 31.08.2023 begründet. Der Beklagte ist der Ansicht, dass bei einem Verstoß nach § 164 SGB IX die Vermutung des § 22 AGG widerlegt werden kann, wenn der Bewerber eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit an sich ist. Eine Kausalität zwischen der benachteiligenden Handlung und eines in § 1 AGG genannten Grundes bestehe dann nicht. Dies sei hier der Fall, der Kläger erfülle die für die Stelle notwendige Qualifikation des 2. juristischen Staatsexamens unstreitig nicht. Der beklagte Landkreis verweist darauf, dass er die Stelle des „Referatsleiters Personal (m/w/d) (Jurist/in)“ mit der Voraussetzung „Hochschulabschluss juristisches Staatsexamen“ ausgeschrieben habe. Dies ergebe sich aus dem Wortlaut der Ausschreibung, die bei der Agentur für Arbeit veröffentlicht war. Daneben gäbe es noch eine interne Stellenausschreibung, die ebenfalls die formale Anforderung des 1. und 2. juristischen Staatsexamens habe, woran auch die Schwerbehindertenvertretung und der Personalrat gebunden seien. Ein Bemühen der Schwerbehindertenvertretung hätte somit keinen Erfolg gehabt. (Auf die interne Stellenbeschreibung Bl. 243-244 d. A. wird verwiesen). Der beklagte Landkreis ist auch der Auffassung, die beiden juristischen Staatsexamina seien unverzichtbare Voraussetzung für die Stelle des Referatsleiters Personal, da der Stelleninhaber auch arbeitsrechtliche Verfahren vor dem Arbeitsgericht führen und die Verwaltung in juristischen Angelegenheiten beraten solle. Der Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 05.07.2023 – 5 Ca 717/22 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er behauptet weiterhin, die Stelle sei nicht mit der notwendigen Qualifikation „Juristisches Staatsexamen“ ausgeschrieben gewesen. Ihm fehle die notwendige Eignung für die Stelle nicht. Unstreitig sei die Schwerbehindertenvertretung nicht ausreichend beteiligt worden. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie auf das erstinstanzliche Verfahren und das dortige Urteil verwiesen.