21 Sa 1386/18

Leitsatz: 1. Nach § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin ist Personalratstätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit - soweit es nicht um die Teilnahme an Sitzungen des Personalrats geht - so zu behandeln wie die einschlägigen tariflichen Vorschriften Arbeitszeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit behandeln. Dies gilt auch, wenn die Durchführung der Personalratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit auf Gründen im Bereich der Organisation des Personalrats beruht.(Rn.71) 2. Zu den tariflichen Vorschriften in diesem Sinne gehören auch tarifliche Vorschriften iVm. mit tariflich zugelassenen Dienstvereinbarungen.(Rn.72) 3. Auch vollständig freigestellte Personalratsmitglieder können Personalratstätigkeit außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit erbringen.(Rn.75) 4. Sieht eine nach den tariflichen Vorschriften zugelassene Dienstvereinbarung die Möglichkeit vor, die regelmäßige tarifliche Sollarbeitszeit zeitweise zu erhöhen und die entsprechenden Stunden auf einem Arbeitszeitkonto anzusparen, verstößt eine solche Vereinbarung mit freigestellten Personalratsmitgliedern aus Anlass einer erhöhten Inanspruchnahme durch Personalratstätigkeit nicht gegen das Begünstigungsverbot des § 107 Satz 1 BPersVG.(Rn.77) I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 3. Juli 2018 - 58 Ca 10855/17 - abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, dem Lebensarbeitszeitkonto des Klägers 780,27 Stunden und dem Langzeitkonto des Klägers 182,00 Stunden gutzuschreiben. II. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung hat Erfolg. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht iSv. § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden. II. Die Berufung ist auch begründet. Die Klage ist zulässig. Sie ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten auch begründet. 1. Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist der Klageantrag in der gebotenen Auslegung hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Antrag, einem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“, ist hinreichend bestimmt, wenn der oder die Arbeitgeber/in für den oder die Arbeitnehmer/in ein Arbeitszeitkonto führt, auf dem die Stunden gutgeschrieben werden können, und das Leistungsbegehren konkretisiert, an welcher Stelle des Arbeitszeitkontos die Gutschrift erfolgen soll. Weist das Arbeitszeitkonto geleistete Mehr- oder Überarbeit aus oder solche Zeiten, die durch Freistellung von der Arbeitspflicht bei Fortzahlung der Vergütung auszugleichen sind, ist der Streitgegenstand iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt, wenn sich der Antrag auf eine Gutschrift von solchen Zeiten in einem genau angegebenen Umfang bezieht (vgl. zum Ganzen BAG 26. September 2018 - 7 AZR 829/16 - Rn. 12 mwN.). b) Danach ist der Klageantrag hinreichend bestimmt. Zwar geht aus dem Antrag nicht hervor, an welcher Stelle des Lebensarbeitszeitkontos bzw. des Langzeitkontos, welche die Beklagte für den Kläger führt, die der Menge nach konkret bezeichneten Stunden gutgeschrieben werden sollen. Jedoch ist dem Klagevorbringen zu entnehmen, dass es dem Kläger um die Wiedergutschreibung der Stunden geht, welche die Beklagte im Jahr 2017 gemäß ihrer Ankündigung mit Schreiben vom 27. Juni 2017 aus dem Lebensarbeitszeitkonto und dem Langzeitkonto des Klägers gestrichen hat. Damit begehrt er die Gutschrift der Stunden an den Stellen der Arbeitszeitkonten, an denen die Beklagte die Stunden zuvor gestrichen hat, das heißt bei den in den Arbeitszeitkonten ausgewiesenen Stundensalden. 2. Die Klage ist auch begründet. Der Kläger hat einen Anspruch darauf, dass die aus seinem Lebensarbeitszeitkonto gestrichenen 780,27 Stunden und die aus seinem Langzeitkonto gestrichenen 182,00 Stunden dort wieder gutgeschrieben werden. Die Beklagte war nicht berechtigt, die auf den beiden Arbeitszeitkonten gutgeschriebenen Stunden zu streichen. a) Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang Arbeitnehmer/innen ihre Hauptleistungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht haben oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen mussten und deshalb Vergütung beanspruchen können bzw. in welchem Umfang sie noch Arbeitsleistung für die vereinbarte und gezahlte Vergütung erbringen müssen. Eine nachträgliche Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto setzt voraus, dass der oder die Arbeitnehmer*in Arbeitsstunden erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste und diese bisher nicht vergütet und nicht in das Arbeitszeitkonto eingestellt wurden (vgl. BAG 26. September 2018 - 7 AZR 829/16 - Rn. 12 mwN.). Andersherum darf ein oder eine Arbeitgeber*in auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschriebene Stunden nur streichen, wenn der oder die Arbeitnehmer*in die gutgeschriebenen Stunden nicht erbracht oder keinen Anspruch auf Vergütung für die erbrachten Stunden hat und auch sonst kein Tatbestand gegeben ist, der den oder die Arbeitnehmer*in berechtigt, für die Stunden Vergütung zu verlangen. Diese Grundsätze gelten gleichermaßen für Angaben, die ein durch Befreiung von der Arbeitspflicht auszugleichendes Zeitguthaben ausweisen. Auch hinsichtlich dieser Daten haben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch auf korrekte Führung ihres Arbeitszeitkontos und können bei fehlerhaften Angaben eine Korrektur verlangen (vgl. BAG 26. September 2018 - 7 AZR 829/16 - Rn. 12 mwN.). b) Mit der vorbehaltlosen Ausweisung von Guthabenstunden in dem für einen oder eine Arbeitnehmer/in geführten Arbeitszeitkonto stellt der oder die Arbeitgeberin/in dessen Saldo streitlos ebenso wie bei einer Entgeltmitteilung die Entgeltforderung (vgl. BAG 28. Juni 2010 - 5 AZR 521/09 - Rn. 19). Zwar stellen die Buchungen bzw. Gutschriften auf einem Arbeitszeitkonto keine rechtsgeschäftlichen Erklärungen im Sinne eines deklaratorischen oder konstitutiven Schuldanerkenntnisses dar. Es handelt sich um Wissenserklärungen (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 767/13 - Rn. 23 mwN.). Jedoch bringt der oder die Arbeitgeber/in mit der vorbehaltlosen Ausweisung von Guthabenstunden regelmäßig zum Ausdruck, dass bestimmte Arbeitsstunden tatsächlich und mit seiner oder ihrer Billigung geleistet wurden bzw. aus sonstigen Gründen ein Vergütungs- oder ein Freizeitausgleichsanspruch besteht (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 767/13 - Rn. 23). Will der oder die Arbeitgeber/in im Nachhinein den sich aus dem Arbeitszeitkonto zugunsten des oder der Arbeitnehmer/in ergebenden Saldo erheblich bestreiten, obliegt es ihm oder ihr ausgehend von einer gestuften Darlegungslast, im Einzelnen darzulegen, aufgrund welcher Umstände der ausgewiesene Saldo unzutreffend sein oder sich bis zur vereinbarten Schließung des Arbeitszeitkontos reduziert haben soll. Erst dann hat der oder die Arbeitnehmer/in vorzutragen, wann er oder sie Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Trägt der oder die Arbeitgeber/in hingegen nichts vor oder lässt er oder sie sich nicht substantiiert ein, gilt der im Arbeitszeitkonto vorbehaltlos ausgewiesene Saldo als zugestanden (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 767/13 - Rn. 23 mwN.). c) Danach war die Beklagte nicht berechtigt, die 780,27 Stunden aus dem Lebensarbeitszeitkonto und die 182,00 Stunden aus dem Langzeitkonto des Klägers zu streichen. Die Gutschriften entsprachen den Regelungen der DV Flexible Arbeitszeit und standen auch mit dem Ehrenamtsprinzip des § 42 Abs. 1 PersVG Berlin sowie dem Begünstigungsverbot des § 107 Satz 1 BPersVG im Einklang. aa) Die Gutschriften waren durch die DV Flexible Arbeitszeit gedeckt. (1) Nach den Regelungen unter 10. der DV Flexible Arbeitszeit können auf dem Langzeitkonto ua. Zeiten von bis zu 156 Stunden bzw. 20 Arbeitstagen pro Jahr angespart werden, die sich aus der regelmäßigen Erhöhung der Sollarbeitszeit gegenüber der (regelmäßigen) tariflichen Arbeitszeit ergeben. Dazu bedarf es einer Vereinbarung zwischen dem oder der Beschäftigten und der zuständigen Führungskraft über eine Erhöhung der wöchentlichen Sollarbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus. Zulässig ist eine Erhöhung auf maximal 43 Stunden pro Woche verteilt auf die Wochentage Montag bis Freitag. Das Gleiche gilt nach Punkt 11 der DV Flexible Arbeitszeit für das Lebensarbeitszeitkonto. (2) Vorliegend haben der Kläger und der damalige Personalvorstand Herr Sch. im Juli 2006 eine Vereinbarung über eine regelmäßige Erhöhung der Arbeitszeit des Klägers für den Zeitraum vom 1. Januar 2006 bis Ende 2008 getroffen und diese im November 2009 für den Zeitraum vom 1. Januar 2009 bis Ende 2012 verlängert. (a) Dies ergibt sich aus der Auslegung des Schreibens des Herrn Sch.vom 7. Juli 2006 an den damaligen Vorsitzenden des Gesamtpersonalrats Herrn Z.. In dem Schreiben vom 7. Januar 2006 teilt Herr Sch. dem Gesamtpersonalratsvorsitzenden mit, „wie bereits mündlich besprochen“ werde die Beklagte in Anbetracht dessen, dass aufgrund zahlreicher Veränderungsprozesse im Unternehmen einige Mitglieder der Personalratsgremien über ihre eigentlichen Aufgaben hinaus stark gefordert seien und ein Zeitausgleich häufig nicht möglich sei, ua. auf dem Langzeitkonto des Klägers monatlich zehn Stunden gutschreiben. Die Regelung gelte rückwirkend ab dem 1. Januar 2006 bis zum Ende 2008. Damit sind die Parteien übereingekommen, die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers von 39 Stunden wöchentlich bzw. 169,6 Stunden monatlich (§ 8 Abs. 1 ZTV BSR) um zehn Stunden auf 179,6 Stunden monatlich für einen Zeitraum von drei Jahren rückwirkend ab dem 1. Januar 2006 zu erhöhen. Darauf, ob Herr Sch. durch das Schreiben vom 7. Juli 2006 ein vom Gesamtpersonalratsvorsitzenden als Erklärungsbote überbrachtes Angebot des Klägers zum Abschluss einer solchen Vereinbarung iSd. §§ 145 ff. BGB angenommen hat oder dem Kläger ein solches Angebot über den Gesamtpersonalratsvorsitzenden als Empfangsbote erst unterbreitet hat, kommt es nicht an. Denn wenn in dem Schreiben erst das Angebot zum Abschluss einer solchen Vereinbarung gelegen haben sollte, konnte der Kläger dieses nach § 151 BGB annehmen, ohne dass es einer ausdrücklichen Erklärung gegenüber der Beklagten bedurfte, und hat dies durch die Akzeptanz der Gutschriften auch getan. Entsprechendes gilt für die im November 2009 getroffene Verlängerungsvereinbarung. (b) Die Vereinbarungen stehen auch im Einklang mit den Regelungen der DV Flexible Arbeitszeit. (aa) Zwar ist Herr Sch. nicht die „zuständige Führungskraft“ des Klägers. Da der Kläger in seiner Funktion als freigestelltes Personalratsmitglied jedoch keiner Führungskraft zugeordnet ist, konnten in seinem Fall die Vereinbarungen nur durch Herrn Sch. als Personalvorstand des Beklagten selbst getroffen werden. (bb) Mit der Erhöhung der Sollarbeitszeit um zehn Stunden monatlich und 120 Stunden jährlich bewegt sich die Vereinbarung in dem nach der DV Flexible Arbeitszeit zulässigen Rahmen. Die vereinbarte Stundenerhöhung liegt unterhalb der nach der DV Flexible Arbeitszeit höchstzulässigen Stundenerhöhung von vier Stunden wöchentlich sowie unterhalb des höchstzulässigen Buchungsumfangs auf dem Langzeitkonto von jährlich 156 Stunden. (cc) Soweit die Vereinbarung rückwirkend ab dem 1. Januar 2006 getroffen worden ist, ist dies nach § 311a BGB grundsätzlich möglich. Dem steht auch die DV Flexible Arbeitszeit nicht entgegen, da die in dem Schreibens vom 7. Juli 2016 als Begründung für die Erhöhung der Sollarbeitszeit angeführten zahlreichen Veränderungsprozesse jedenfalls bereits seit dem 1. Januar 2006 andauerten und insofern die vereinbarten zusätzlichen Stunden bereits erbracht sein konnten. (dd) Schließlich steht auch die Buchung der Stunden auf dem Langzeitkonto des Klägers jeweils erst zum Jahresende der DV Flexible Arbeitszeit nicht entgegen. Anders als 11. der DV Flexible Arbeitszeit, wonach für Zuführungen auf das Lebensarbeitszeitkonto ein jährlicher Stichtag vorgesehen ist, enthält 10. der DV Flexible Arbeitszeit für das Langzeitkonto keine zwingende Regelung, wann die Stunden aus einer Erhöhung der Sollarbeitszeit aus dem Langzeitkonto zu buchen sind. (3) Soweit ein Teil der auf dem Langzeitkonto des Klägers gutgeschriebenen Stunden später auf das Lebensarbeitszeitkonto des Klägers übertragen worden sind, ist auch dies nicht zu beanstanden. Zwar sieht die DV Flexible Arbeitszeit eine Übertragung von Stundenguthaben vom Langzeitkonto auf das Lebensarbeitszeitkonto nicht ausdrücklich vor, schließt diese aber auch nicht aus. Im Gegenteil spricht viel dafür, dass mit der Einführung der Lebensarbeitszeitkonten im April 2007 ein Anreiz geschaffen werden sollte, Stundenguthaben ua. aus einer regelmäßigen Erhöhung der Sollarbeitszeit möglichst für ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bei Fortzahlung der Vergütung anzusparen, was die Möglichkeit zur Übertragung solcher Stunden vom Langzeitkonto auf das Lebensarbeitszeitkonto mit einschließt. Dafür spricht zum einen die in der DV Flexible Arbeitszeit vorgesehene Verzinsung der Lebensarbeitszeitkonten und zum anderen, dass nach der DV Flexible Arbeitszeit eine Umwandlung der Lebensarbeitszeitkonten in Langzeitkonten mit der Möglichkeit einer früheren Entnahme nur als Ganzes und nur unter Verlust der aufgelaufenen Zinsen möglich ist. bb) Die Vereinbarungen sind durch § 42 Abs. 1 Satz 4 PersVG Berlin gedeckt verstoßen daher auch weder gegen das in § 42 Abs. 1 PersVG Berlin normierte Ehrenamtsprinzip, noch gegen das in § 107 Satz 1 BPersVG geregelte Begünstigungsverbot. Zwar ist § 107 BPersVG als in den einzelnen Bundesländern unmittelbar geltende Rahmenvorschrift auf der Grundlage des Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 GG erlassen worden, der im Zuge Föderalismusreform 2006 aufgehoben worden ist. Jedoch gilt die Vorschrift nach Art. 125a Abs. 1 GG in den Ländern bis zu ihrer Ersetzung durch eine landesrechtliche Regelung unmittelbar weiter (BAG 7. November 2007 - 7 AZR 830/06 - Rn. 23). Soweit ersichtlich hat das Land Berlin bisher keine ersetzende Regelung erlassen. (1) Nach § 42 Abs. 1 PersVG Berlin führen die Mitglieder des Personalrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Das dadurch geregelte Ehrenamtsprinzip ist nicht verletzt. (a) Das Ehrenamtsprinzip dient der Wahrung der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder. Es stärkt maßgeblich das Vertrauen der vom Personalrat vertretenen Beschäftigten darauf, dass der Personalrat bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben durch die Gewährung oder den Entzug materieller Vorteile für seine Mitglieder nicht beeinflussbar ist (vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 AZR 728/08 - Rn. 28 zu § 37 BetrVG; Germelmann/Binkert/Germelmann, PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 1 und 9). Die Mitglieder des Personalrats werden weder für die Wahrnehmung ihres Amtes vergütet, noch stellt ihre Amtstätigkeit zu vergütende Arbeitszeit dar (vgl. BAG 26. September 2018 - 7 AZR 829/16 - Rn. 18; BAG 28. September 2016 - 7 AZR 248 - Rn 37, jeweils zu § 37 BetrVG). Mit dem Ehrenamtsprinzip ist es insbesondere nicht vereinbar, wenn Personalratsmitglieder durch ihre Personalratstätigkeit zusätzliche Vergütungsansprüche erwerben (vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 AZR 728/08 - Rn. 28 zu § 37 BetrVG). Daher besteht grundsätzlich auch kein Anspruch auf Vergütung erbrachter Freizeitopfer (vgl. BAG 26. September 2018 - 7 AZR 829/16 - Rn. 21 zu § 37 BetrVG). (b) Gleichzeitig sollen Personalratsmitgliedern durch ihre Personalratstätigkeit aber auch keine Vermögensnachteile entstehen (vgl. Germelmann/Binkert/Germelmann, PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 1 sowie zu § 37 BetrVG BAG 5. Mai 2010 - 7 AZR 728/08 - Rn. 28). Dementsprechend sieht § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin vor, dass Personalratsmitglieder für die Wahrnehmung von Personalratsaufgaben von ihrer dienstlichen Tätigkeit ohne Minderung ihrer Vergütung freizustellen sind. Es gilt das Lohnausfallprinzip (vgl. BAG 26. September 2018 - 7 AZR 829/16 - Rn. 18 zu § 37 BetrVG). Personalratsmitglieder haben für Zeiten, in denen sie Personalratsaufgaben wahrnehmen, einen Anspruch auf die Vergütung, die sie erhalten hätten, wenn sie ihrer dienstlichen Tätigkeit nachgegangen wären (vgl. Germelmann/Binkert/ Germelmann, PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 22; Daniels/Pätzel/Witt, PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 2). (c) Weiter sehen § 42 Abs. 2 Satz 2 und 3 PersVG Berlin vor, dass auch die Teilnahme an Personalratssitzungen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit als Arbeitsleistung anzusehen und durch Dienstbefreiung in entsprechendem Umfang auszugleichen ist. Für sonstige Personalratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit enthält § 42 Abs. 2 PersVG Berlin - anders als § 37 Abs. 3 BetrVG und § 46 Abs. 2 Satz 2 BPersVG (vgl. zur abweichenden Rechtslage nach § 46 Abs. 2 Satz 2 BPersVG BAG 16. Februar 2005 - 7 AZR 95/04 - Rn. 16 ff.) - keine ausdrückliche Regelung. Stattdessen wird in § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin auf die für alle Arbeitnehmer*innen geltenden tariflichen Regelungen verwiesen. (aa) Indem in § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin ausdrücklich geregelt ist, dass die für Arbeitnehmer*innen geltenden tariflichen Regelungen unberührt bleiben, wird deutlich, dass Personalratstätigkeit grundsätzlich genauso wie dienstliche Tätigkeit behandelt werden soll bzw. dieser gleichgestellt ist (Daniels/Pätzel/Witt, PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 4; vgl. auch Germelmann/Binkert/Germelmann, PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 26). Das heißt, dass Personalratsmitglieder bei Personalratstätigkeit außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit in den Genuss der derselben Regeln kommen sollen, wie sie für die übrigen Beschäftigten bei dienstlichen Tätigkeiten außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit gelten (ebenso Daniels/Pätzel/Witt, PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 4; Germelmann/Binkert/Germelmann, PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 26). Soweit das Gesetz dabei auf tarifliche Regeln verweist, erfasst es auch tariflich zugelassene andere Regelungen. (bb) Danach kommen vorliegend die Arbeitszeitregelungen des TVöD-E und des ZTV BSR zur Anwendung iVm. mit den Bestimmungen der DV Flexible Arbeitszeit. Letztere sind auch mit den tariflichen Regelungen vereinbar. Für die Zeit ab dem 1. Oktober 2006, dem Inkrafttreten des ZTV BSR, ergibt sich dies schon daraus, dass dieser in § 9 Abs. 3 ZTV BSR die Errichtung persönlicher Zeitkonten auch über die Bestimmungen des TVöD hinaus zulässt und zur weiteren Konkretisierung auf eine einvernehmliche Dienstvereinbarung über flexible Arbeitszeit verweist. Für die Zeit davor, das heißt für die Zeit vor der Einführung der Lebensarbeitszeitkonten ergibt sich dies aus § 6 Abs. 6 und § 10 Abs. 6 TVöD-E, wonach durch Betriebs- /Dienstvereinbarung Arbeitszeitkorridore von bis zu 45 Stunden pro Woche eingerichtet werden können und mit den Beschäftigten die Errichtung eines Langzeitkontos vereinbart werden kann. (cc) Bei der Anwendung von § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin ist weiter zu berücksichtigen, dass Personalratstätigkeit - wie auch die Regelung in § 31 Abs. 1 Satz 1 PersVG Berlin zur Lage der Personalratssitzungen zeigt - grundsätzlich während der Arbeitszeit durchzuführen ist (Daniels/Pätzel/Witt, PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 2; vgl. auch Richardi/Dörner/Weber/Treber BPersVG 4. Aufl. § 46 Rn. 30 zum Freizeitausgleichsanspruch nach § 46 Abs. 2 Satz 2 BPersVG). Voraussetzung für einen Ausgleichsanspruch nach § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG ist deshalb, dass die außerhalb der Arbeitszeit durchgeführte Tätigkeit zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Personalratsaufgaben erforderlich ist und nur außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden kann (Daniels/Pätzel/Witt, PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 4). Hingegen spielt es nach § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin - ebenso wie nach § 46 Abs. 2 Satz 2 BPersVG und anders als nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG - keine Rolle, ob die Personalratstätigkeit aus betriebsbedingten bzw. dienststellenbedingten Gründen oder aus personalratsbedingten Gründen nicht innerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden kann (vgl. Richardi/Dörner/Weber/Treber BPersVG 4. Aufl. § 46 Rn. 29 zu § 46 Abs. 2 Satz 2 BPersVG), wobei personalratsbedingt alle Gründe sind, die nicht mit den betrieblichen Verhältnissen sondern mit der Organisation der Personalratsarbeit durch das Gremium zusammenhängen (vgl. ErfK/Koch, 19. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 7; Fitting, BetrVG 29. Aufl. § 37 Rn. 79 und 88). Entgegen der Ansicht der Beklagten kommt es deshalb auch nicht darauf an, ob eine Beanspruchung einzelner Personalratsmitglieder über ihre persönliche Arbeitszeit hinaus durch eine Umverteilung der Arbeit innerhalb des Gremiums und eine entsprechende Freistellung von weiteren Personalratsmitgliedern vermieden werden könnte. (dd) Es gibt auch keinen Grund, weshalb § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin nur für nicht freigestellte, nicht aber für freigestellte Personalratsmitglieder gelten wollte. Freigestellte Personalratsmitglieder unterscheiden sich von den übrigen Personalratsmitgliedern nur dadurch, dass sie nicht nur von Fall zu Fall von ihrer vertraglichen Tätigkeit freigestellt sind, sondern vollständig und deshalb häufig - wie auch der Kläger - keiner Zeiterfassung unterliegen. Jedoch bedeutet das nicht, dass freigestellte Personalratsmitglieder dem Betrieb uneingeschränkt zur Verfügung stehen müssen und anders als nicht freigestellte Personalratsmitglieder keinen Ausgleich für außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit erforderliche Personalratstätigkeit beanspruchen können. Vielmehr besteht nur eine Verpflichtung, Personalratstätigkeit im Umfang der persönlichen Arbeitszeit zu erbringen (vgl. BAG 10. Juli 2013 - 7 ABR 22/12 Rn. 19 f.). (d) Das Ehrenamtsprinzip wird dadurch nicht durchbrochen. Die Regelung des § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin gewährt keinen Anspruch auf Vergütung für Personalratstätigkeit, sondern berücksichtigt lediglich, dass bei Personalratstätigkeit während der Freizeit kein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin besteht, und schafft dafür einen Ausgleich durch die Anwendung der für alle Arbeitnehmer*innen geltenden Regelungen (vgl. zu § 37 BetrVG BAG 26. September 2018 - 7 AZR 829/16 - Rn. 21). (2) Da § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin die für alle Arbeitnehmer*innen geltenden Bestimmungen in Bezug nimmt, steht die Regelung auch nicht im Widerspruch zum Begünstigungsverbot des § 107 Satz 1 BPersVG. (3) Nach dem Vorbringen der Parteien kann nicht festgestellt werden, dass dem Kläger Stunden gutgeschrieben worden sind, die ihm unter Anwendung der Regelungen der DV Flexible Arbeitszeit nicht als Personalratstätigkeit außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit hätten gutgeschrieben werden dürfen. Die Beklagte hat die Berechtigung der Gutschriften nicht ausreichend bestritten, weshalb diese als zugestanden gelten. (a) Der Kläger hat für die Projekte „Effi“, „FK“ und „Restrukturierung PF“ in den Jahren 2006 bis etwa 2009 etwa 60 Stunden und in den Jahren ab 2009 bis 2012 etwa 50 Stunden pro Monat aufgewendet. Auf seinem Langzeitkonto sind jedoch nur zehn Stunden pro Monat gutgeschrieben worden und damit weit weniger als die aufgewendeten Stunden. Der Kläger hat vorgetragen, nach seiner Erinnerung habe er für das Projekt „Effi“ in den Jahren 2006 bis 2012 durchschnittlich - teilweise grob geschätzt - etwa 34 Stunden monatlich (etwa eine Stunde für die Teilnahme an den „Effi“-Runden, etwa sieben Stunden für die Durchsicht, Besprechung und Bewertung von Unterlagen, etwa drei Stunden für die Abstimmung mit den Gremien, etwa zehn Stunden für das Projekt „VM“, etwa zehn Stunden für die betriebsübergreifenden Arbeitsgruppen und etwa drei Stunden für Gespräche mit Beschäftigten) aufgewendet, und dazu Weiteres ausgeführt. Ferner hat er vorgetragen, für das von 2005 bis ins Jahr 2009 andauernde Projekt „FK“ habe er mindestens zehn Stunden monatlich (etwa drei Stunden für die Teilnahme an den Sitzungen der Steuerungsgruppe, mindestens fünf Stunden für Gespräche mit den Beschäftigten und der Leitung der Geschäftseinheit und etwa zwei Stunden für die Durcharbeitung von Unterlagen) aufgewendet und für das von 2006 bis 2012 andauernde Projekt „PF“ bis zu 16 Stunden monatlich (bis zu einer Stunde für die Teilnahme an den Regiegruppensitzungen, bis zu drei Stunden für die Teilnahme an Workshops, etwa zehn Stunden für Abstimmungen zwischen den Gremien und anderen Stellen und etwa zwei Stunden für das Lesen und Bearbeiten von Unterlagen) und hierzu ebenfalls Weiteres ausgeführt. Außerdem sei er auch noch mit anderen Projekten zu diversen Benchmarks und kleineren Reorganisationsprojekten befasst gewesen. Dem ist die Beklagte nicht konkret entgegengetreten, sondern hat sich lediglich darauf beschränkt, die Angaben des Klägers pauschal zu bestreiten. (b) Die vom Kläger aufgewendeten Stunden betrafen auch Tätigkeiten, die zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Personalratsaufgaben erforderlich waren. Bei den einzelnen Projekten ging es darum, Veränderungsprozesse im Unternehmen insbesondere zur Effizienzsteigerung auf den Weg zu bringen. Diese betrafen sowohl Umstrukturierungsmaßnahmen und Veränderungen von Arbeitsabläufen und Arbeitsmethoden als auch Personalabbaumaßnahmen und damit der Mitbestimmung bzw. Mitwirkung der Personalräte nach den §§ 85 ff. PersVG Berlin unterliegende Angelegenheiten. Dabei diente die Einbindung des Klägers und der übrigen freigestellten Gremienvertreter/innen in die einzelnen Projekte zum einen der möglichst frühzeitigen Information der Gremien über die anstehenden Veränderungen und zum anderen der engen Verzahnung der Entscheidungsprozesse innerhalb der Personalräte und des Gesamtpersonalrats mit den Entscheidungsprozessen im Aufsichtsrat, um auf diese Weise die Veränderung schneller und effektiver im Unternehmen umsetzen zu können. Zudem hatte die Einbindung der Gremienvertreter/innen in die Projekte für die Beklagte den Vorteil, dass sie auf die Sachkompetenz der Personalratsmitglieder und deren Überzeugungskraft innerhalb der Belegschaft zurückgreifen konnte. Damit ging zwar die Tätigkeit des Klägers und der übrigen in die Projekte eingebundenen Gremienvertreter/innen über die klassische Tätigkeit eines Personalrats hinaus, diente aber der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen den Gremien und dem Vorstand bzw. den Führungskräften der Beklagten nach § 2 Abs. 1 PersVG Berlin und war damit erforderlich iSd. § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin. Hierüber besteht zwischen den Parteien auch kein Streit. (c) Schließlich ist auch davon auszugehen, dass die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers nicht ausreichend war, um neben seinen laufenden Aufgaben als stellvertretender Vorsitzender des Personalrats Abfallwirtschaft sowie als stellvertretender Vorsitzender des Gesamtpersonalrats an den jeweiligen Projekten mitzuarbeiten, und dass die Tätigkeiten zumindest im Umfang der dem Kläger gutgeschriebenen Stunden nur außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden konnten. (aa) Dafür sprechen zum einen die Erfahrungen, die die Betriebsparteien ausweislich des Schreibens von Herrn Sch. vom 7. Juli 2006 in der Vergangenheit gemacht hatten. So heißt es in dem Schreiben, durch die Projekte seien einige Mitglieder der Personalratsgremien über ihre „eigentlichen Aufgaben“ hinaus stark gefordert, wobei ihnen häufig ein Zeitausgleich zum Erreichen der normalen Arbeitszeit nicht gelinge. Zum anderen spricht dafür, dass sich die in den §§ 43 und 53 PersVG Berlin gesetzlich vorgesehene Anzahl an Freistellungen abhängig von der Größe der Dienststelle bzw. des Betriebes und der Gesamtheit der Dienststellen bzw. des Unternehmens an den typischen Aufgaben eines Personalrats oder Gesamtpersonalrats orientiert (vgl. BAG 10. Juli 2013 - 7 ABR 22/12 - Rn. 19) und insofern Tätigkeiten wie die Mitarbeit in Projekten zur Entwicklung und Umsetzung von Veränderungen nicht umfassen. (bb) Soweit die Beklagte hiergegen eingewandt hat, es habe sich nicht um ungewöhnliche Projekte gehandelt, die Projekte hätten sich nach ihrer Art und ihrem Umfang nicht von den Projekten unterschieden, die vor 2005 und nach 2012 durchgeführt worden seien, fehlt jeglicher konkrete Vortrag, welche mit den genannten Projekten vergleichbare Projekte vor 2005 und nach 2012 durchgeführt worden sind und inwieweit der Kläger in diese Projekte in vergleichbarer Weise eingebunden war. (cc) Da dem Kläger auch nicht die gesamten für die Projekte aufgewendeten Stunden als außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit erbrachte Arbeitszeit gutgeschrieben worden sind, sondern lediglich zehn Stunden monatlich, spielt es auch keine Rolle, dass der Kläger einen Teil der Zeit auch dann hätte aufwenden müssen, wenn er nicht von Anfang an eng in die Projekte eingebunden gewesen wäre, sondern mit den Veränderungsprozessen erst im Rahmen der Mitbestimmungs- bzw. Mitwirkungsverfahren befasst worden wäre. Es kommt auch nicht darauf an, dass das Projekt „FK“ nur bis etwa 2009 andauerte und nicht über den gesamten Zeitraum der Erhöhung der Sollarbeitszeit des Klägers lief. In dem Schreiben vom 7. Juli 2006 ging Herr Sch. davon aus, dass mindestens zehn Stunden monatlich nicht von der regelmäßigen Arbeitszeit des Klägers abgedeckt sind. Ausweislich der Verlängerung der Stundenerhöhung vom 4. November 2009 bezog sich diese Einschätzung auch nicht nur auf die Zeit von 2006 bis 2008, sondern auch auf die Zeit von 2009 bis 2012. Das ist entgegen der Auffassung der Beklagten nach dem Vorbringen des Klägers zum Stundenaufwand für die weiteren Projekte, insbesondere für das Projekt „Effi“ nicht etwa ohne hinreichenden Realitätsbezug, sondern zumindest nachvollziehbar. III. Der Rechtsstreit ist auch entscheidungsreif. Einer Einlassungsfrist auf den Schriftsatz des Klägers vom 20. August 2019 bedurfte es nicht, da dieser kein neues entscheidungserhebliches Vorbringen enthält. Es bestand auch kein Anlass, der Beklagten noch die Möglichkeit einzuräumen, zum Umfang der Personalratstätigkeit in den Jahren 2006 bis 2012 vorzutragen. Der Kläger hat zu seinen Tätigkeiten im Rahmen der im Schreiben des damaligen Personalvorstands vom 7. Juli 2007 aufgeführten Projekte und zum Umfang der dafür zusätzlich zu seinen sonstigen Aufgaben aufgewendeten Zeit bereits erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 18. Dezember 2017 vorgetragen und ua. auf die Regelung in § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin hingewiesen. Die Frage, ob die Mitarbeit des Klägers in den Projekten während der regelmäßigen Arbeitszeit zu leisten war, betraf auch von Anfang an den Kern des Rechtsstreits, nämlich, ob die Beklagte berechtigt war, die auf dem Langzeitkonto und dem Lebensarbeitszeitkonto des Klägers gutgeschriebenen Stunden zu streichen. Ferner hat auch die Beklagte diese Frage bereits erstinstanzlich in ihrem Schriftsatz vom 5. Juni 2018 angesprochen. Ebenso war ihr die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur abgestuften Darlegungslast bei vorbehaltslosen Buchungen auf einem Arbeitszeitkonto vom 23. September 2015 - 5 AZR 767/13 - bekannt, da sie diese im Schriftsatz vom 10. November 2017 mehrfach zitiert hat. Deshalb konnte sie davon, dass diese Frage für die Entscheidung des Rechtsstreit erheblich ist, auch keineswegs überrascht sein (vgl. dazu BVerfG 18. August 2010 - 1 BvR 3268/07 - Rn. 30). Vielmehr musste der Prozessbevollmächtigte der Beklagten als gewissenhafter und kundiger Prozessbeteiligter nach dem Verfahrensverlauf und insbesondere auch unter Berücksichtigung des Inhalts des Schreibens des damaligen Personalvorstands der Beklagten vom 7. Juli 2006 damit rechnen, dass es auf die Frage ankommen könnte, ob die - wenn auch teilweise nur grob geschätzten - Angaben des Klägers zum Umfang der für die Projekte aufgewendeten Zeit zutreffend sind und ob er diese innerhalb seiner regelmäßige Arbeitszeit erbringen konnte. Es konnte daher ebenso wenig überraschend sein, dass es nicht genügt, das Vorbringen des Klägers lediglich pauschal zu bestreiten und ganz allgemein zu behaupten, die Projekte seien nach ihrer Art und ihrem Umfang nicht ungewöhnlich, weshalb nicht ersichtlich sei, dass der Klägers die beschriebene Tätigkeiten nicht während seiner üblichen Arbeitszeit habe erbringen können (vgl. dazu BVerfG 1. August 2017 - 2 BvR 3068/14 - Rn. 51). IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Beklagte als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. V. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Die Parteien streiten über die Streichung von Stunden auf den Arbeitszeitkonten des Klägers. Der Kläger, der Mitglied der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) ist, ist bei der Beklagten seit dem 1. Februar 1989 im Bereich Abfallwirtschaft in Vollzeit mit aktuell 39 Stunden wöchentlich gegen eine monatliche Bruttovergütung von aktuell 5.300,00 Euro beschäftigt. Die Beklagte gliedert sich in drei Dienststellen bzw. Betriebe, die Betriebe Abfallwirtschaft, Reinigung und Hauptverwaltung. Für jeden der Betriebe besteht seit jeher ein Personalrat. Der Personalrat Abfallwirtschaft hat derzeit 13 Mitglieder, der Personalrat Reinigung 15 Mitglieder und der Personalrat Hauptverwaltung 13 Mitglieder. Außerdem existiert ein Gesamtpersonalrat mit derzeit 21 Mitgliedern. Der Kläger war seit 1996 stellvertretender Vorsitzender des Personalrats Abfallwirtschaft und seit 1997 freigestellt. Seit 2000 war er außerdem Mitglied des Gesamtpersonalrats und seit 2005 dessen stellvertretender Vorsitzender. Die Beklagte ist an den seit dem 1. Oktober 2005 geltenden Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-VKA) vom 7. Februar 2006 in der für den Dienstleistungsbereich Entsorgung geltenden durchgeschriebenen Fassung (TVöD-E) sowie an den seit dem 1. Oktober 2006 geltenden Zusatztarifvertrag Berliner Stadtreinigungsbetriebe (BSR) zum Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD-VKA) und zum Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) vom 13. September 2006 (ZTV BSR) gebunden. Zur Arbeitszeit enthalten die Tarifverträge in den hier maßgeblichen Fassungen auszugsweise folgende Regelungen: - TVöD-E „§ 6 Regelmäßige Arbeitszeit (1) 1Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für a) [nicht besetzt], b) im Tarifgebiet West durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich, im Tarifgebiet Ost durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. … (2) 1Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. … … (6) 1Durch Betriebs-/Dienstvereinbarung kann ein wöchentlicher Arbeitszeitkorridor von bis zu 45 Stunden eingerichtet werden. 2Die innerhalb eines Arbeitszeitkorridors geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden werden im Rahmen des nach Absatz 2 Satz 1 festgelegten Zeitraums ausgeglichen. § 10 Arbeitszeitkonto (1) 1Durch Betriebs-/Dienstvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden. …3Soweit ein Arbeitszeitkorridor (§ 6 Abs. 6) oder eine Rahmenzeit (§ 6 Abs. 7) vereinbart wird, ist ein Arbeitszeitkonto einzurichten. … (3) 1Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 6 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, nicht durch Freizeit ausgeglichene Zeiten nach § 8 Abs. 1 Satz 5 und Abs. 2 sowie in Zeit umgewandelte Zuschläge nach § 8 Abs. 1 Satz 4 gebucht werden. … … (6) 1Der Arbeitgeber kann mit der/dem Beschäftigten die Einrichtung eines Langzeitkontos vereinbaren. …“ - ZTV BSR §9 Arbeitszeit (1) Grundlage ist einheitlich für alle Beschäftigten eine regelmäßige Arbeitszeit von wöchentlich 39 Stunden [(7,8 Stunden täglich; 169,6 Stunden monatlich) im Durchschnitt eines Jahres] im Sinne des § 6 Abs.1 S. 1 Buchst. b) TVöD. … … (3) Die Errichtung von persönlichen Zeitkonten ist auch über die Bestimmungen des TVöD hinaus in allen Bereichen des Unternehmens möglich; das nähere regelt eine einvernehmliche Dienstvereinbarung über flexible Arbeitszeiten.“ Aufgrund der Dienstvereinbarung über flexible Arbeitszeiten werden bei der Beklagten drei Arten von Arbeitszeitkonten geführt, Jahresarbeitszeitkonten, Langzeitkonten und seit April 2007 auch Lebensarbeitszeitkonten. Bei den Jahresarbeitszeitkonten handelt es sich um Gleitzeitkonten, auf welchen im Wesentlichen Überstunden und Mehrarbeit, Zeitausgleich für Weihnachten und Silvester sowie Zeiten aus einer regelmäßigen Erhöhung der Sollarbeitszeit erfasst werden. In die Langzeitkonten können Zeiten aus einer regelmäßigen Erhöhung der Sollarbeitszeit bis maximal 156 Stunden bzw. 20 Arbeitstage pro Jahr, Fortbildungszeiten und Zeiten aus der Umwandlung bestimmter Entgeltbestandteile eingebracht werden. Sie dienen dazu, durch die Ansammlung von Stundenguthaben größere Freizeitblöcke innerhalb des Arbeitslebens, eine längere Reduzierung der Wochenarbeitszeit oder die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Renteneintritt bei Weiterzahlung des Arbeitsentgelts zu ermöglichen. Eine Übertragung von Stundenguthaben vom Jahresarbeitszeitkonto auf das Langzeitkonto ist nur im Ausnahmefall und nur einmal pro Jahr im Umfang von bis zu 40 Stunden möglich. Die Lebensarbeitszeitkonten unterscheiden sich von den Langzeitkonten im Wesentlichen dadurch, dass eine Entnahme nur zur Finanzierung eines vorzeitigen Ruhestands möglich ist und die eingebrachten Stunden verzinst werden. Sie können als Ganzes unter Verlust der Verzinsung jederzeit in ein Langzeitkonto umgewandelt werden. Wegen der Einzelheiten der im Zeitraum von 2002 bis 2017 geltenden Regelungen wird auf 9., 10. und 11. der „Dienstvereinbarung über Flexible Arbeitszeit bei den Berliner St.“ vom 13. Februar 2007 in der Fassung vom 31. Januar 2017 (Bl. 75 ff. d.A.), in der Fassung vom 27. März 2012 (Bl. 109 ff. d.A.) und der Ursprungsfassung (Bl. 93 ff. d.A.) sowie auf 9. und 10. der „Dienstvereinbarung über Flexible Arbeitszeit bei den Berliner St.“ vom 21. Juni 2002 in der Fassung vom 14. Januar 2005 (Bl. 141 ff. d.A.) und der Ursprungsfassung (Bl. 126 ff. d.A.) verwiesen. Zur Erhöhung der Sollarbeitszeit ist in den verschiedenen Dienstvereinbarungen (im Folgenden: DV Flexible Arbeitszeit) auszugsweise Folgendes geregelt: „Die/der Beschäftigte [Der/die Mitarbeiter/in] und die zuständige Führungskraft [Mitarbeiter und zuständige Führungskraft] vereinbaren für einen bestimmten Zeitraum eine Erhöhung der wöchentlichen Sollarbeitszeit über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus (maximal 43 Stunden an den Tagen von Montag bis Freitag). Dem Konto wird dann die Differenz zwischen der verlängerten und der vertraglichen Sollarbeitszeit für die Tage von Montag bis Freitag gutgeschrieben. ...“ Mit Schreiben vom 2. Mai 2005 wandte sich der damalige Vorsitzende des Gesamtpersonalrats Herr Z. an den damaligen Personalvorstand der Beklagten Herrn Sch. und unterbreitete mehrere Vorschläge „um Personalräten ähnlich wie Führungskräften in der Beruflichen Entwicklung Aufstiegschancen zu bieten sowie einen finanziellen Ausgleich zu schaffen“. Unter Verweis auf einen Vergleich mit den Bedingungen in sechs ähnlich strukturierten Unternehmen schlug er ua. vor, den Vorsitzenden der Personalräte und des Gesamtpersonalrats sowie deren Stellvertretern monatlich eine Stundenpauschale von 20 Stunden auf ihrem Langzeitkonto gutzuschreiben. Wegen der Einzelheiten des Schreibens vom 2. Mai 2005 wird auf dessen Ablichtung (Bl. 156 ff. d.A.) verwiesen. In einem weiteren Schreiben an Herrn Scholz-Fleischmann vom 26. Januar 2006 nahm Herr Z. Bezug auf ein Gespräch mit dem gesamten damaligen Vorstand der Beklagten im Mai 2005, wonach die freigestellten Mitglieder der Vorstände der Personalräte und des Gesamtpersonalrats eine Zeitgutschrift von zehn Stunden monatlich erhalten sollten, und übersandte eine Aufstellung der entsprechenden Personen. Daraufhin teilte Herr Sch. ihm mit Schreiben vom 31. Januar 2006 mit, sie kämen der Bitte von Herrn Z. gerne nach, wollten aber lediglich den Vorsitzenden und deren Stellvertretern eine entsprechende Zeitgutschrift gewähren. Weiter befindet sich auf dem Schreiben ein handschriftlicher Vermerk von Herrn Sch. vom 6. Februar 2006, wonach Einverständnis damit bestehe, dass die anderen Mitglieder der Personalratsvorstände eine Zeitgutschrift rückwirkend ab Juni 2005 von fünf Stunden monatlich erhalten mit Ausnahme von zwei Mitgliedern, die wegen ihres hohen Einsatzes eine Zeitgutschrift von zehn Stunden erhalten sollten. Wegen der Einzelheiten der Schreiben vom 26. Januar 2006 und vom 31. Januar 2006 einschließlich des Vermerks vom 6. Februar 2006 wird auf deren Ablichtungen (Bl. 159 f. und 161 d. A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 16. März 2006 teilte die Leiterin des damaligen Personalreferats Hauptverwaltung Frau D. Herrn Sch. ihre rechtlichen Bedenken bezüglich einer übertariflichen Gewährung von Zeitguthaben im Hinblick auf das in § 42 Abs. 1 BPersVG verankerte Bevorzugungsverbot mit und bat gegebenenfalls um ausdrückliche Bestätigung der Anordnung. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf dessen Ablichtung (Bl. 162 f. d.A.) verwiesen. Mit Schreiben von 7. Juli 2006 (Bl. 164 d.A.) teilte Herr Scholz-Fleischmann Herrn Z. auszugsweise Folgendes mit: „durch die zahlreichen Veränderungsprozesse im Unternehmen (z.B. Effi, Benchmark, Reorganisationsprojekte in den GEs AK, FE, PF etc.) sind einige Mitglieder der Personalratsgremien über ihre eigentlichen Aufgaben hinaus stark gefordert. Häufig gelingt ihnen nicht der Zeitausgleich, der zum Erreichen einer normalen Wochenarbeitszeit notwendig wäre. Wie bereits besprochen, werden wir daher Personalratsvorsitzenden und ihren Stellvertretern monatlich 10 Stunden auf ihrem Langzeitkonto gutschreiben. Außerdem werden wir monatlich 5 Stunden für weitere betroffene Personalratsmitglieder gutschreiben: … Zur Vereinfachung werden diese Stunden zum Jahresende auf das Langzeitkonto gebucht. Diese Regelung gilt ab dem 01.01.2006 und gilt zunächst bis Ende 2008.“ Mit Schreiben vom 4. November 2009 an den damaligen Vorsitzenden des Gesamtpersonalrats Herrn G. verlängerte Herr Sch. die Regelung „wie bereits mündlich besprochen“ rückwirkend ab dem 1. Januar 2009 für weitere drei Jahre bis Ende 2012. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf dessen Ablichtung (Bl. 165 d.A.) verwiesen. Tatsächlich umgesetzt wurde die verlängerte Regelung bis zur regulären Neuwahl der Personalvertretungen im November 2012. Mit „Effi“ ist das Projekt „Effizienzsteigerung“ gemeint, welches über einen Zeitraum von insgesamt fünfzehn Jahren von 2000 bis 2015 lief und in fünf Phasen von je drei Jahren unterteilt war. Es bestand aus drei „Effi-Gruppen“, für jeden Betrieb eine, und mehreren Teilprojekten mit entsprechenden Projekt- und Arbeitsgruppen, darunter das Teilprojekt „VM - Vorstandsbereich Müllabfuhr“ (im Folgenden: Projekt „VM“) und betriebsübergreifende Arbeitsgruppen. Auf Wunsch des Vorstandes der Beklagten waren die Personalräte in das Projekt außer in der zweiten Phase von 2003 bis 2005 stets eingebunden. In der dritten und vierten Phase von 2006 bis 2012 fanden einmal im Quartal sog. Effi-Runden statt, in denen die geplanten Personalabbaumaßnahmen und Sachmittelkürzungen in den einzelnen Geschäftseinheiten besprochen wurden und darüber entschieden wurde. Zur Vorbereitung der „Effi-Runden“ wurden von den Geschäftseinheiten tabellarische und graphische Unterlagen mit kurzen Erläuterungen erstellt und quartalsweise zur Verfügung gestellt. In dem Teilprojekt „VM“ wurden die Themen „Folgebearbeitung Zusatztarifvertrag“, „Leistungserhöhung“, „Tourenplanung“, „Angestelltenkonzept“ und „Ausgliederung der Container Dienste“ behandelt. In den betriebsübergreifenden Arbeitsgruppen ging es um die Themen „Demographie“, „Betriebssicherungsprogramm“, „politische Netzwerkarbeit“, „Berechtigungskonzepte IT“ und „Digitalisierung der Akten“. In der fünften Phase von 2013 bis 2015 fand nicht mehr in jedem Quartal eine „Effi-Runde“ statt, da sich die Anzahl der offenen „Effi“-Maßnahmen erheblich reduziert hatte. Auch wurde vieles im Umlauf entschieden. Bei den Reorganisierungsprojekten handelte es sich ua. um die Projekte „Aufbau der Geschäftseinheit Kundenmanagement“ und „Reorganisation und Neustrukturierung des Fuhrparkmanagements“. Das Projekt „Aufbau der Geschäftseinheit Kundenmanagement“, auch Projekt „AK“ oder Projekt „FK“ genannt, hatte eine Laufzeit von 2005 bis 2008, wurde aber auch noch im Jahr 2009 fortgeführt. Es betraf den Aufbau einer zentralen Kundenbetreuung in der 2005 neu gegründeten Geschäftseinheit (GE) „AK“ (später „FK“) einschließlich eines Schulungsprogramms und der Angleichung der unterschiedlichen Entgeltstrukturen in den bisher dezentral organisierten Kundendiensten. Das Projekt „Reorganisation und Neustrukturierung des Fuhrparkmanagements“, auch Projekt „Restrukturierung PF“ genannt, lief über einen Zeitraum von 2006 bis 2012 und umfasste ua. einen Betriebsübergang auf eine Tochtergesellschaft. Für dieses Projekt wurde sowohl dem Personalvorstand als auch dem Personalrat eine Beraterin zur Seite gestellt. Es fanden zwei bis drei Regiegruppensitzungen pro Jahr statt und alle zwei bis drei Monate ein Workshop. Über die erforderlichen Personalmaßnahmen wurde in einer paritätisch besetzten Kommission entschieden. Der Kläger arbeitete an dem „Effi-Projekt“ und dem Teilprojekt „VM - Vorstandsbereich Müllabfuhr“ für den Personalrat Abfallwirtschaft und in den betriebsübergreifenden Arbeitsgruppen für den Gesamtpersonalrat mit. Ferner war er in die beiden Reorganisierungsprojekte eingebunden. Von 2006 bis 2012 wurden dem Langzeitkonto des Klägers insgesamt 830 Stunden gutgeschrieben und davon später 648 Stunden auf sein Lebensarbeitszeitkonto übertragen. Die restlichen 182 Stunden verblieben auf dem Langzeitkonto. Die auf das Lebensarbeitszeitkonto übertragenen 648 Stunden wurden im Laufe der Jahre mit 132,27 Stunden verzinst, woraus sich ein Guthaben auf dem Lebensarbeitszeitkonto des Klägers von insgesamt 780,27 Stunden ergab. Mit Schreiben vom 27. Juni 2017 kündigte die Beklagte dem Kläger die Streichung der 780,27 Stunden aus seinem Lebensarbeitszeitkonto und der restlichen 182,00 Stunden aus seinem Langzeitkonto an und setzte die Ankündigung am 30. Juni 2017 um. Mit der am 30. August 2017 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Klage hat der Kläger die Rückgängigmachung der Streichungen begehrt. Der Kläger hat gemeint, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, die Stunden aus seinen Arbeitszeitkonten zu streichen. Der eigentliche Grund für die Pauschalierungsvereinbarung seien die zahlreichen Veränderungsprozesse im Unternehmen gewesen. Es sei das Anliegen des Vorstands gewesen, die Personalräte frühzeitig über die anstehenden Veränderungen zu informieren und die Entscheidungsprozesse einzubeziehen und dabei die Entscheidungsprozesse innerhalb der Personalräte, des Gesamtpersonalrats und des Aufsichtsrats, insbesondere hinsichtlich des Effizienzsteigerungsprojekts eng miteinander zu verzahnen, in der Hoffnung, dass dann die anschließenden Beteiligungsverfahren mit den Gremien zügiger und reibungsloser verlaufen würden. Gleichzeitig seien sich der Vorstand und die Personalräte darüber einig gewesen, dass das in der normalen Arbeitszeit der Personalräte nicht zu machen sei. Daher habe sich der Vorstand für die Pauschalierung entschieden. Eine unzulässige Begünstigung von Personalratsmitgliedern könne darin nicht gesehen werden. Auch Personalratsmitglieder seien nicht verpflichtet, ohne Bezahlung zu arbeiten. Eine solche Pflicht ergebe sich weder aus dem Personalvertretungsgesetz Berlin noch aus anderen Vorschriften. Er und die übrigen Personalratsmitglieder hätten die Mehrarbeit auch geleistet. Dabei habe die Zusammenarbeit mit dem Vorstand und den Führungskräften der Beklagten es mit sich gebracht, dass diese teilweise auch zu ungewöhnlichen Zeiten hätte erbracht werden müssen. Die in der Zeit von 2006 bis 2012 in jedem Quartal stattfindenden „Effi-Runden“ hätten jeweils zwischen zwei und vier Stunden gedauert. Die Unterlagen, die jeweils zu bearbeiten und zu bewerten gewesen seien, hätten pro Quartal etwa zehn Seiten pro Geschäftseinheit und insgesamt etwa 50 Seiten umfasst. Um die Unterlagen verstehen und bewerten zu können, seien wegen der nur kurzen Erläuterungen eine Reihe von Gesprächen mit den zuständigen Leitungen der Geschäftseinheiten notwendig gewesen. Insgesamt habe der Arbeitsaufwand für die Bearbeitung und Bewertung der Unterlagen etwa 20 Stunden pro Quartal betragen. Ferner sei eine Abstimmung mit den Gremien bezüglich der Sinnhaftigkeit und Realisierbarkeit der einzelnen vorgeschlagenen Maßnahmen und der Auswirkungen auf die Beschäftigten erforderlich gewesen, was grob geschätzt nochmals etwa zehn Stunden pro Quartal ausgemacht habe. Außerdem habe er etwa zehn Stunden pro Monat für das Teilprojekt „VM“ und weitere zehn Stunden für die betriebsübergreifenden Arbeitsgruppen aufgewendet. Hinzu kämen noch die Gespräche mit den betroffenen Beschäftigten, die auf die in den betriebsübergreifenden Arbeitsgruppen geplanten Veränderungen sehr emotional reagiert hätten. Der damit verbundene zeitliche Aufwand habe geschätzt etwa zehn Stunden pro Quartal betragen. In der fünften Phase des Effizienzsteigerungsprojekts habe der zeitlich Aufwand nach seiner Schätzung nur noch etwa zwölf Stunden pro Quartal betragen. Für das von 2005 bis ins Jahr 2009 andauernde Projekt „FK“ habe er nach seiner Erinnerung mindestens zehn Stunden pro Monat aufgewendet, davon etwa drei Stunden für die Sitzungen der Steuerungsgruppe, mindestens fünf Stunden für Gespräche mit den betroffenen Beschäftigten und dem neu eingestellten Geschäftsleiter und etwa zwei Stunden für die Durcharbeitung der Unterlagen und die Formulierung eigener Vorschläge. zB. zur Entgeltstruktur. Der zeitliche Aufwand für das von 2006 bis 2012 andauernde Projekt „Restrukturierung PF“ habe durchschnittlich etwa 16 Stunden pro Monat betragen. Die zwei bis drei Regiegruppensitzungen im Jahr hätte jeweils etwa drei bis vier Stunden gedauert und die alle zwei bis drei Monate stattfindenden Workshops vier bis sechs Stunden. Für die Abstimmungen zwischen dem Personalrat, dem Gesamtpersonalrat, den Beschäftigten, der Leitung der Geschäftseinheit Fuhrpark und der Schnittstelle AR mindestens einmal pro Monat habe er etwa zehn Stunden pro Monat benötigt. Außerdem habe es auch noch andere Projekte zu diversen Benchmarks und kleinere Reorganisationsprojekte gegeben, mit denen er sich beschäftigt habe. Daran, dass der Vorstand damals auf eine detaillierte Aufzeichnung verzichtet und sich für die Pauschalierung entschieden habe, müsse sich die Beklagte festhalten lassen und könne die Stunden nicht mehr einfach streichen. Ferner hat sich der Kläger auf die Ausschlussfrist des § 37 TVöD-E, § 814 BGB sowie Verwirkung nach § 242 BGB berufen, die Einrede der Verjährung erhoben und gemeint, mit der Streichung der Stunden habe die Beklagte einen Rückforderungsanspruch geltend gemacht. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, dem Lebensarbeitszeitkonto des Klägers 780,27 Stunden und 182,00 Stunden dem Langzeitkonto gutzuschreiben. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, sowohl die Zusage als auch die Gutschrift und Verzinsung der Mehrarbeitsstunden seien wegen Verstoßes gegen § 107 Satz 1 BPersVG, der auch im Geltungsbereich des Personalvertretungsgesetzes Berlin gelte, nach § 134 BGB nichtig. Bei den in der Zusage vom 7. Juli 2006 genannten Projekten handele es sich nicht um ungewöhnliche Projekte, welche sich nach Art und Umfang von den Projekten unterschieden, die vor 2005 und nach 2012 durchgeführt worden seien. Weshalb der Kläger die von ihm beschriebenen Tätigkeiten nicht während seiner üblichen Arbeitszeit habe erbringen können, sei nicht ersichtlich. Dies gelte umso mehr, als der Personalrat Abfallwirtschaft aus 13 Mitgliedern bestanden habe, so dass es ohne weiteres möglich gewesen wäre, etwaige Arbeitsspitzen auf eine Vielzahl von Schultern zu verteilen. Die Gutschriften seien schon mit dem Grundsatz der Unentgeltlichkeit von Personalratsarbeit nach § 42 Abs. 1 PersVG Berlin, durch welchen das Begünstigungsverbot nach § 107 Satz 1 BPersVG flankiert werde, nicht zu vereinbaren. Dies gelte unabhängig davon, ob es bei den Gutschriften um Stunden aus einer Vereinbarung über die Erhöhung der Sollarbeitszeit gehe oder um Mehrarbeitsstunden. Eine systematische Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit aus Anlass der Personalratstätigkeit sei unzulässig. Auch Mehrarbeit berechtige nur zu einem Ausgleich, wenn es sich nicht um personalratsbedingte Mehrarbeit handele. Zwar dürfe der Personalrat auch nicht insofern benachteiligt werden, als er verpflichtet wäre, unentgeltlich Mehrarbeit zu leisten. Jedoch obliege es dem Personalrat, die Arbeitsbelastung seiner Mitglieder entsprechend zu organisieren und auf die Einhaltung der vertraglichen Arbeitszeit hinzuwirken. Etwaige zeitliche Mehrbelastungen seien durch eine Umverteilung innerhalb der Gremien oder durch weitere Freistellungen aufzufangen. Außerdem sehe das Personalvertretungsgesetz Berlin einen Ausgleich nur für die Teilnahme an außerhalb der Arbeitszeit stattfindenden Sitzungen vor. Ungeachtet dessen sei aber auch die Pauschalierung unzulässig. Abgesehen davon, dass die Notwendigkeit einer Pauschalierung nicht nachvollziehbar sei, könne auch nicht davon ausgegangen werden, dass durch die Stundengutschriften ein hinreichend realitätsnaher Arbeitsaufwand habe abgegolten werden sollen. Dagegen spreche bereits, dass die Laufzeit der Projekte nicht mit dem Zeitraum der pauschalen Stundengutschriften identisch sei. So sei z.B. das Projekt „Effi“ erst 2015 abgeschlossen worden. Auch der Umstand, dass die Pauschalen von vornherein für mehrere Jahre versprochen worden seien, spreche für eine mangelnde Verzahnung zwischen der Höhe der Stundenpauschale und einem tatsächlich erforderlichen Arbeitsaufwand. Außerdem hätten für die Gutschriften die Voraussetzungen nach der DV Flexible Arbeitszeit nicht vorgelegen. Mit seinen sonstigen Einwänden gegen die Streichung könne der Kläger schon deshalb nicht durchdringen, weil die Buchung der Stunden keine Leistung darstelle, sondern lediglich eine Wissenserklärung. Mit Urteil vom 3. Juli 2018, auf dessen Tatbestand (Bl. 218 - 221 d.A.) wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein Anspruch des Klägers auf Wiedergutschrift der Stunden auf den jeweiligen Arbeitszeitkonten bestehe nicht, da die Vereinbarung über die pauschalen Stundengutschriften nach § 134 BGB wegen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 107 Satz 1 BPersVG nichtig seien. Ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot liege bereits darin, dass solche Pauschalierungen ohne konkreten Nachweis allein mit Personalratsmitgliedern vereinbart worden seien. Weiter ergebe sich eine verbotene Begünstigung daraus, dass die Voraussetzungen für eine Gutschrift von Mehrarbeitsstunden auf dem Langzeit- oder Lebenszeitarbeitskonto nach den Dienstvereinbarungen nicht vorgelegen hätten. Eine Vereinbarung über eine regelmäßige Erhöhung der Sollarbeitszeit habe der Kläger nicht vorgetragen. Dagegen spreche außerdem, dass die Pauschalierungsvereinbarungen teilweise rückwirkend getroffen worden seien und damit eine vorangegangene Vereinbarung über eine Erhöhung der Sollarbeitszeit bereits denklogisch ausgeschlossen sein. Außerdem verstoße auch die Übertragung der Stunden vom Langzeitkonto auf das Lebensarbeitszeitkonto gegen die Vorgaben der Dienstvereinbarungen. Auf geleistete Mehrarbeit könne der Kläger die Klageforderung ebenfalls nicht stützen, da § 42 Abs. 2 PersVG Berlin - anders als § 46 Abs. 2 Satz 2 BPersVG - einen Zeitausgleich für Mehrarbeit nur im Zusammenhang mit der Teilnahme an Sitzungen vorsehe. § 814 BGB finde keine Anwendung. Gleiches gelte für Ausschluss- und Verjährungsfristen. Bei der Streichung der Stunden gehe es nicht um eine Rückforderung, sondern lediglich um die Korrektur einer Wissenserklärung. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 221 - 224 d.A.) verwiesen. Gegen dieses dem Kläger am 6. August 2018 zugestellte Urteil richtet sich die am 8. August 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung des Klägers, welche er nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 5. November 2018 mit am 5. November 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat. Der Kläger setzt sich - unter teilweiser Wiederholung und teilweiser Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens - mit dem angefochtenen Urteil auseinander. Er meint ua., nachdem die Beklagte mit der Pauschalierung explicit auf einen Nachweis nach Stunden verzichtet habe, könne sie jetzt nicht verlangen, dass er diesen viele Jahre später nachhole. Zudem würden Zeiten, die nicht angefallen seien, nach der DV Flexible Arbeitszeit auch nicht gutgeschrieben. Daher sei es nicht seine Aufgabe, die Stunden im Einzelnen nachzuweisen. Es sei vielmehr Sache der Beklagten darzulegen und zu beweisen, dass die Zeiten tatsächlich nicht angefallen seien. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 3. Juli 2018 - 58 Ca 10855/17 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, dem Lebensarbeitszeitkonto des Klägers 780,27 Stunden und dem Langzeitkonto des Klägers 182,00 Stunden gutzuschreiben. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt - unter teilweiser Wiederholung und teilweiser Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens - das angefochtene Urteil. Ferner meint sie, sie sei ihrer Darlegungslast nachgekommen. Die Gutschriften beruhten unstreitig auf den Zusagen bzw. Absprachen über die pauschalen Stundengutschriften, welche aber aufgrund des Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot nichtig seien. Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 31. Oktober 2018 (Bl. 252 - 260 d.A.), 25. Januar 2019 (Bl. 292 - 298 d.A.), 5. August 2019 (Bl. 311 f. d.A.) und 20. August 2019 (Bl. 332 - 334 d.A.), die Schriftsätze der Beklagten vom 21. Januar 2019 (Bl. 280 - 290 d.A.) und 7. August 2019 (Bl. 321 - 328 d.A.) sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung am 22. August 2018 (Bl. 335 f. d.A.) verwiesen. In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 22. August 2019 hat die Beklagte Schriftsatznachlass zur Erwiderung auf den Schriftsatz des Klägers vom 20. August 2019 beantragt und, um noch zum Umfang der Personalratstätigkeit in den Jahren 2006 bis 2012 vortragen zu können.