5 Sa 2060/18

Leitsatz: 1. Umkleidezeiten gehören zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, wenn das Umkleiden einem fremden Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt.(Rn.93) 2. Es kann dahinstehen, ob auf in auffälliger Dienstkleidung zurückgelegte Wegezeiten zwischen der Wohnung und dem Arbeitsort die Grundsätze zur Vergütung von innerbetrieblichen Wegen von der betrieblichen Umkleidestelle zum Arbeitsort anzuwenden sind.(Rn.105) 3. Die nach § 11 Abs. 4 ArbZG in unmittelbarer Verbindung mit Ersatzruhetagen zu gewährende Ruhezeit kann auf einen Sonn-, Feier- oder Ersatzruhetag entfallen.(Rn.108) 4. Wegen Urlaubs oder Arbeitsunfähigkeit beschäftigungsfreie Sonntage werden bei der Mindestanzahl beschäftigungsfreier Sonntage im Jahr nach § 11 Abs. 1 ArbZG berücksichtigt.(Rn.111) 5. Zu der für die Berechnung des Jahresurlaubsanspruches maßgeblichen Anzahl von "Tagen in der Kalenderwoche" i. S. v. § 26 Abs. 1 Satz 2 TV-L zählt jeder Kalendertag, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung für den Arbeitgeber erbringt. Eine Nachtschicht, die sich über zwei Kalendertage erstreckt, ist als zwei Tage zu rechnen.(Rn.127) 6. Berücksichtigt der Arbeitgeber bei der Dienstplanung für Wechselschichtarbeit nicht, dass sich die regelmäßige Arbeitszeit gem. § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L für jeden dienstfreien Feiertag bzw. den 24. und 31. Dezember um die dienstplanmäßig ausfallenden Stunden vermindert, kann es zu ungeplanter Mehrarbeit kommen, die nach § 8 TV-L auszugleichen ist.(Rn.131) I. Auf die Berufung und die Anschlussberufung der Klägerin sowie auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 08.08.2018 (21 Ca 14448/17) abgeändert und zur Klarstellung insgesamt folgt gefasst: I. Es wird festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, die von der Klägerin seit dem 1. Mai 2016 an Tagen, an denen sie tatsächlich gearbeitet hat und am Einsatzort Fraenkelufer 10-12 in 10999 Berlin eingesetzt wurde bzw. wird, zusätzlich erbrachte Arbeitszeit für das Anlegen der Dienstuniform (Umkleiden) von 5 Minuten vor dem offiziellen Dienstbeginn nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften nach der Entgeltgruppe 5 Stufe 6 + (Berlin-Ost) TV-L zu vergüten. II. Es wird festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin nach § 26 TV-L Erholungsurlaub im Umfang von 33 Arbeitstagen unter Zugrundelegung des sog. Tagesprinzips zu gewähren. III. Der Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf ihrem Zeitkonto 15,03 Arbeitsstunden für geleistete Mehrarbeit gutzuschreiben. IV. Der Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf ihrem Zeitkonto weitere 0,89 Arbeitsstunden für geleistete Mehrarbeit gutzuschreiben. V. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Im Übrigen werden die Berufung und die Anschlussberufung der Klägerin sowie die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. III. Von den Kosten des Rechtsstreits erster Instanz haben die Klägerin 92% und das beklagte Land 8% zu tragen. Von den Kosten des Rechtsstreits zweiter Instanz haben die Klägerin 94% und das beklagte Land 6% zu tragen. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufungen der Klägerin sowie des beklagten Landes sind gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b) und Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt worden und wurden gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO ausreichend begründet. Soweit die Klägerin die zunächst mit der Berufungsbegründung gestellten Berufungsanträge zu 5., 6. und 8. zurückgenommen hat, handelt es sich um eine gemäß § 516 ZPO zulässige teilweise Rücknahme der Berufung, welche mangels Beschwer ohnehin insoweit unzulässig war. Soweit die Klägerin mit den Berufungsanträgen zu 1., 2., 3., 4., 7., 9. und 10. – zum Teil mehrfach – im Vergleich zu den entsprechenden erstinstanzlichen Anträgen abgeänderte Anträge zur Entscheidung stellt, handelt es sich jeweils um gemäß §§ 263, 533 ZPO zulässige sachdienliche Klageänderungen, über welche unter Zugrundelegung des berücksichtigungsfähigen Sachvortrages entschieden werden kann. Soweit schließlich die Klägerin mit dem Antrag zu 11. den erstinstanzlich gestellten Antrag auf Zeitgutschriften, mit welchem sie obsiegt hat, erweitert, liegt eine gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 524 ZPO zulässige Anschlussberufung vor, die die Klägerin gemäß §§ 524 Abs. 2 ZPO innerhalb der Frist zur Erwiderung auf die Berufung des beklagten Landes (§ 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG) eingelegt hat. Unschädlich ist, dass sie diese Klageerweiterung nicht als Anschlussberufung bezeichnet hat. Für die Einlegung eines Anschlussrechtsmittels ist nicht die ausdrückliche Erklärung erforderlich, es werde Anschlussberufung oder Anschlussrevision eingelegt. Vielmehr genügt jede Erklärung, die sich ihrem Sinn nach als Begehren auf Abänderung des Urteils erster Instanz darstellt. Der Anschluss an das Rechtsmittel der Gegenseite kann daher auch konkludent in der Weise erfolgen, dass der Kläger sein im Übrigen unverändertes Klagebegehren auf einen weiteren Klagegrund stützt (BGH, Urteil vom 09.06.2011 - I ZR 41/10, Rn. 26). II. Die Berufung der Klägerin ist nur zu einem geringen Anteil begründet. Auf ihre Berufung ist das angefochtene Urteil dahingehend abzuändern, dass festzustellen ist, dass der Klägerin seit dem 01.05.2016 Vergütung für durch das Anlegen der Dienstuniform vor offiziellem Dienstbeginn zusätzlich erbrachte Arbeitszeit von 5 Minuten für jeden Tag, an dem sie tatsächlich Arbeit erbracht hat, zusteht. Im Übrigen bleibt die Berufung der Klägerin erfolglos. 1. Der zuletzt gestellte Antrag zu 1. ist für die Zeit ab dem 01.05.2016 im Umfang von 5 Minuten arbeitstäglich begründet, so lange die Klägerin am Einsatzort Fraenkelufer 10 – 12 in 10999 Berlin eingesetzt wird. Im Übrigen ist der Antrag unbegründet. a) Der Antrag zu 1. ist in der zuletzt in der Berufungsverhandlung gestellten Fassung gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Zunächst ist der Antrag in dieser Fassung hinreichend bestimmt, mit ihm werden einerseits dem An- und Ablegen der Dienstuniform und andererseits dem An- und Ablegen der persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenstände einschließlich der Dienstwaffe unzweifelhaft zuzurechnende Handlungen erfasst. Auch das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Ein solches Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Das setzt bei einem auf die Feststellung der Rechtsgrundlage für die Vergütung gerichteten Antrag jedenfalls voraus, dass über weitere Faktoren, die die Vergütungshöhe bestimmen, kein Streit besteht und die konkrete Bezifferung dann lediglich eine Rechenaufgabe ist, die von den Parteien ebenso unstreitig durchgeführt werden kann wie die Umsetzung der weiteren Zahlungsmodalitäten. Anderenfalls müssen auch die weiteren Berechnungskriterien zum Gegenstand des Feststellungsantrags gemacht werden, damit nicht lediglich eine Vorfrage geklärt wird (BAG, Urteil vom 07. Februar 2019 – 6 AZR 84/18, Rn. 14, 15). Dem wird der Feststellungsantrag in der zuletzt gestellten Fassung gerecht. Die Klägerin hat die Berechnungskriterien für die Vergütung für jeden vom Antrag erfassten Handlungskomplex zum Gegenstand des Antrags gemacht, wobei die Begründung im erstinstanzlichen Schriftsatz der Klägerin vom 12.07.2018 (dort Seite 18) mit herangezogen werden kann. Hiernach setzt die Klägerin für das tägliche Anlegen der Dienstuniform und der Schutzausrüstung 15 Minuten an und für das Entnehmen, Laden und Anlegen der Dienstwaffe weitere 5 Minuten. Nach dem Antrag in der zuletzt gestellten Fassung legt sie hinsichtlich des Ablegens der Uniform und der persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenstände nach Dienstende entsprechende Zeiträume zugrunde. Ob diese Zeiten schlüssig dargelegt worden sind, ist nicht Frage der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit dieses Antrages. b) Der Antrag zu 1. ist nur teilweise begründet. Die Klägerin erbringt vor dem offiziellen Dienstbeginn an Tagen, an denen sie tatsächlich gearbeitet hat, zusätzliche Arbeitszeit für das Anlegen der Dienstuniform und der persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenstände im Umfang von 5 Minuten, die nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften nach der Entgeltgruppe 5, Stufe 6+ (Berlin-Ost) TV-L zu vergüten sind. Dass sie zusätzliche Arbeitszeit für die weiteren im Antrag zu 1. genannten Handlungen erbringt, konnte die Kammer hingegen nicht feststellen. aa) Umkleidezeiten gehören zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, wenn das Umkleiden einem fremden Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt. Das ist bei einer besonders auffälligen Dienstkleidung der Fall. An der Offenlegung seines Arbeitgebers gegenüber Dritten hat der Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit kein objektiv feststellbares eigenes Interesse. Das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung ist nicht lediglich fremdnützig und damit nicht Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und - ohne besonders auffällig zu sein - auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann. An der ausschließlichen Fremdnützigkeit fehlt es auch, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich besonders auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen, und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet. Zur Arbeitszeit zählt auch das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle. Bei diesen Zeiten handelt es sich um innerbetriebliche Wegezeiten, die der Arbeitnehmer aufgrund der Anordnung des Arbeitgebers über das Anlegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung zurücklegen muss. Um besonders auffällige Dienstkleidung handelt es sich, wenn die Arbeitnehmer im öffentlichen Raum aufgrund der Ausgestaltung ihrer Kleidungsstücke als Angehörige ihres Arbeitgebers ohne Weiteres erkannt werden können. Hierfür ist ohne Bedeutung, ob die Dienstkleidung in dezenten oder auffälligen Farben gehalten ist. Die Möglichkeit einer Zuordnung zu einem bestimmten Arbeitgeber besteht auch bei einer unauffälligen Farbgestaltung der Dienstkleidung, wenn auf dieser ein Emblem oder Schriftzüge angebracht sind, die aufgrund ihrer Bekanntheit in der Öffentlichkeit mit einem bestimmten Rechtsträger oder einer Unternehmensgruppe in Verbindung gebracht werden. Hierfür kommt es - unabhängig von der Größe der Schriftzüge oder Logos - nur auf deren Erkennbarkeit an (BAG, Beschluss vom 17. November 2015 – 1 ABR 76/13, Rn. 25, 31) In welchem zeitlichen Umfang Umkleide- und innerbetriebliche Wegezeiten zur Arbeitszeit rechnen, ergibt sich - soweit eine anderweitige Regelung nicht besteht - nach allgemeinen Grundsätzen. Der Arbeitnehmer darf seine Leistungspflicht nicht willkürlich selbst bestimmen, er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Dieser modifizierte subjektive Maßstab gilt auch für das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle. Nur die Zeitspanne, die dazu für den einzelnen Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlich ist, zählt zur Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 19. September 2012 – 5 AZR 678/11, Rn. 23). bb) Die von der Klägerin während ihrer Einsatztätigkeit zu tragende Uniform erfüllt zusammen mit den ebenfalls am Körper zu tragenden persönlichen Ausrüstungsgegenständen und der Dienstwaffe die Voraussetzungen einer auffälligen Dienstkleidung. Die Klägerin ist aufgrund der Bekleidung und der weiteren Ausrüstungsgegenstände dem Polizeivollzugsdienst des beklagten Landes zuzuordnen. Die Dienstkleidung entspricht in Form und Farbe der Dienstkleidung der Schutzpolizei und unterscheidet sich davon lediglich durch ein schwarzes Mützenband, schwarze Schulterklappen, und das Funktionskennzeichen „Angestellte/r im Polizeivollzugsdienst“. Die Ähnlichkeit der Dienstkleidung im äußeren Erscheinungsbild erweckt bei der Bevölkerung „auf den ersten Blick“ häufig den Eindruck, es handele sich um einen mit allen Kompetenzen ausgestatteten Schutzpolizeiangehörigen (Ziff. 3.1 der Unterlage „Polizeiangestellte(r) im Objektschutz (Pang OS), Anlage K 27, Bl. 368 ff). Auch die vom Arbeitsgericht in Augenschein genommene Koppel mit den daran befestigten Gegenständen (Reizstoffsprühgerät, Handfesseln, Schlagstock, Taschenlampe) sowie die in einer dienstlich zugelassenen Tragevorrichtung am Körper zu tragende Dienstwaffe ermöglichen die Zuordnung der Klägerin zum Polizeivollzugsdienst. cc) Die Klägerin legt die Uniform und die persönlichen Ausrüstungsgegenstände – mit Ausnahme der Dienstwaffe - nicht aus (auch) selbstbestimmten Gründen zu Hause an. Das beklagte Land stellt ihr hierfür keine zumutbare betriebliche Umkleidemöglichkeit zur Verfügung. Soweit es auf den am Einsatzort befindlichen Container verweist, stellt dieser keinen Umkleideraum dar. Er beinhaltet neben den Stammkräften zugewiesenen Spinden einen Kühlschrank, zwei Schreibtische und drei Bürostühle und ist damit offensichtlich für Pausenzeiten und zur Vornahme dienstlicher Handlungen wie etwa die Übergabe vorgesehen. Der Klägerin ist es nicht zuzumuten, sich täglich eine nicht bestehende Umkleidemöglichkeit erst dadurch zu verschaffen, dass sie Arbeitskollegen, die möglicherweise den Raum zur Vornahme dienstlicher Handlungen nutzen, auffordert, den Container zu verlassen, bis sie sich umgezogen hat. Zudem kann sie die Schutzausrüstung dort in dem ihr zur Verfügung stehenden Spind nicht unterbringen. Auch in dem Polizeiabschnitt 62 besteht keine Umkleidemöglichkeit, ein Spind ist ihr dort nicht zugewiesen. Diese Behauptung der Klägerin hat das beklagte Land zwar bestritten, es hat jedoch entgegen § 138 Abs. 2 ZPO nicht vorgetragen, wo sich dort Umkleideräume und ein Spind für die Klägerin befinden. Die Klägerin ist darlegungs- und beweispflichtig für die Behauptung, sie kleide und rüste sich ausschließlich aus fremdbestimmten Gründen zu Hause vor Dienstbeginn und nach Dienstende. Sie hat jedoch erst dann die Möglichkeit, einen Gegenvortrag des beklagten Landes zu betrieblichen Umkleide- und Rüstmöglichkeiten unter Beweisantritt zu widerlegen, wenn das beklagte Land gemäß § 138 Abs. 2 ZPO näher darlegt, welche konkreten betrieblichen Einrichtungen hierfür zur Verfügung stehen. Betreffend den Polizeiabschnitt 62 hat das Land einen solchen Vortrag nicht erbracht, so dass die Behauptung der Klägerin, sie könne sich dort nicht umziehen, als unstreitig anzusehen ist. Soweit das beklagte Land ferner zu Umkleideräumen im der Königstrasse 5 in 14163 Berlin vorgetragen hat, ist nicht dargelegt, wann das beklagte Land der Klägerin dort Umkleidemöglichkeiten und einen Spind zugewiesen hat. Das ihr zugewiesene Waffenschließfach befindet sich unstreitig dort nicht. dd) Für die Klägerin besteht daher keine zumutbare Möglichkeit, sich im Betrieb des beklagten Landes umzuziehen und zu rüsten. Lediglich die Dienstwaffe kann sie im Polizeiabschnitt 62 verwahren, laden und anlegen. Nur insoweit handelt sie also auch selbstbestimmt, wenn sie aus Praktikabilitätsgründen die Dienstwaffe zu Hause verwahrt sowie lädt und an- und ablegt, weil sie sich dadurch auf dem Arbeitsweg einen Umweg über den Polizeiabschnitt 62 erspart. Aber auch ohne die angelegte Dienstwaffe trägt die Klägerin aus den bereits genannten Gründen eine auffällige Dienstkleidung und -ausrüstung. Diese kann sie unter ihr zumutbaren Umständen lediglich zu Hause an- und ablegen. ee) Damit ist dem Grunde nach ein Anspruch auf Vergütung der Zeit gegeben, welche für sie im häuslichen Bereich unter Ausschöpfung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlich ist, die Dienstuniform sowie die persönlichen Ausrüstungsgegenstände an- und abzulegen, nicht hingegen für das Laden und Anlegen bzw. Entladen und Ablegen der Dienstwaffe. Der Umfang der Zeit, der für das An- und Ablegen der Dienstuniform und der persönlichen Ausrüstungsgegenstände erforderlich ist, ist zwischen den Parteien streitig. Die Klägerin hat vorgetragen, diese betrage (ausschließlich des Ladens und Anlegens der Dienstwaffe) insgesamt 15 Minuten vor Beginn der Schicht und (einschließlich des Entladens, Ablegens und Verwahrens der Dienstwaffe) nach Ende der Schicht (s. Seite 18 f des Schriftsatzes vom 12.07.2018, Bl. 359 f d. A.). Das beklagte Land hat den Zeitaufwand für das reine Umkleiden auf höchstens 5 Minuten und für das Anlegen der persönlichen Ausrüstungsgegenstände auf wenige Sekunden beziffert (s. Seite 2 des Schriftsatzes vom 11.04.2018, Bl. 229 d. A.). Damit liegen für die Kammer in Anwendung des § 287 Abs. 2 ZPO ausreichende Anknüpfungstatsachen für eine Schätzung des für die Klägerin bei Ausschöpfung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlichen Zeitaufwandes nur betreffend das Anlegen der Dienstuniform vor Beginn der Schicht und auch nur im Umfang der vom beklagten Land „höchstens“ zugestandenen 5 Minuten vor. Hinsichtlich des darüber hinaus gehenden Umfangs von weiteren 10 Minuten fehlt es an einem schlüssigen Vortrag der Klägerin zur Erforderlichkeit dieses weiteren Zeitaufwandes bei Ausschöpfung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit. Keine ausreichenden Anknüpfungstatsachen für eine Schätzung bestehen für das Anlegen der persönlichen Ausrüstungsgegenstände, wofür die Klägerin im Schriftsatz vom 12.07.2018 keine abgrenzbaren Zeitangaben gemacht hat, ferner nicht für das Ablegen der Uniform und der Ausrüstungsgegenstände nach Ende der Schicht. Die Klägerin hat insoweit schriftsätzlich einen auch das nicht zu der zu vergütenden Arbeitszeit gehörende Ablegen, Entladen und Verwahren der Dienstwaffe umfassenden Gesamtzeitraum von 15 Minuten vorgetragen. Zu dem für das nicht zu vergütende Ablegen, Entladen und Verwahren der Dienstwaffe bei Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlichen Zeitaufwand hat sie nicht vorgetragen, sie hat lediglich ohne näheren Vortrag in der Berufungsverhandlung den Antrag zu 1. hinsichtlich des Gesamtzeitraums nach Dienstende abweichend vom erstinstanzlichen Vortrag auf 20 Minuten beziffert. ff) Die für das Anlegen der Dienstuniform täglich aufzuwendende Arbeitszeit von 5 Minuten stellen auf Anordnung des beklagten Landes geleistete, über die im Schichtplan der Klägerin vorgesehenen Arbeitsstunden hinausgehende Arbeitszeit dar, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit als ungeplante Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden. Unstreitig hat das beklagte Land gegenüber der Klägerin angeordnet, dass sie den Einsatz am Objekt in angelegter Uniform ausüben muss, das Anlegen der Dienstuniform erfolgt daher auf Anordnung des beklagten Landes. Diese Arbeitstätigkeit kann im Fall der Klägerin nicht während der Schichtzeiten in für sie zumutbarer Weise vorgenommen werden. Der Schichtplan des beklagten Landes sieht für diese Zeiten keinen Ausgleich vor, vergütet wird erst die Zeit ab Schichtbeginn. Soweit hierbei auch vergütete Zeiten enthalten sind, die auf die Zeit zwischen Schichtbeginn und Aufnahme des Einsatzes entfallen, dient dieser Zeitraum nicht dem Zeitausgleich für vor Schichtbeginn ausgeführte Arbeitstätigkeiten, sondern der Vergütung für zwischen Schicht- und Einsatzbeginn auszuübende Tätigkeiten (Übergabe und ggf. – wenn möglich – Umkleiden/Aufrüsten nach Schichtbeginn). Eine gesonderte Vergütungsregelung für Umkleidezeiten hat der TV-L nicht getroffen (BAG, Urteil vom 19. September 2012 – 5 AZR 678/11, Rn. 29). Einschlägig ist hierfür aufgrund der von der Klägerin ausgeübten Wechselschichtarbeit § 7 Abs. 8 c), des gem. Ziff. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 01.10.1995 als „künftig“ vom Arbeitgeberverband des beklagten Landes abgeschlossener Tarifvertrag in Bezug genommenen TV-L. Hiernach stellen derartige Arbeitsstunden (ungeplante) Überstunden dar, welche gemäß § 8 Abs. 2 TV-L durch entsprechenden Freizeitausgleich, Faktorisierung und/oder Entgelt zu „vergüten“ sind, und zwar gemäß § 24 Abs. 1 Satz 1 TV-L frühestens am letzten Tag des Monats, in dem sie geleistet wurden. gg) Allerdings kann die Klägerin gemäß § 37 Abs. 1 TV-L nicht die nach Maßgabe des § 8 Abs. 2 TV-L erfolgende Vergütung der für das Anlegen der Dienstuniform aufgewendeten Zeiten ab dem 25.06.2015 verlangen. Einen hierauf gerichteten Anspruch hat sie erst mit Schreiben vom 21.11.2016 geltend gemacht und damit die Frist des § 37 Abs. 1 TV-L für alle aus § 8 Abs. 2 TV-L folgenden Ansprüche auf Überstundenvergütung wegen häuslicher Umkleidezeiten eingehalten, die frühestens im Monat Mai 2016 angefallen sind. Für eine ordnungsgemäße Geltendmachung im hier maßgeblichen Sinne ist erforderlich, dass der Anspruchsgegner zur Erfüllung eines bestimmten Anspruchs aufgefordert wird. Der Anspruchsteller muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht. Der Anspruchsgegner muss ausgehend von seinem Empfängerhorizont erkennen können, um welche Forderung es sich handelt. Das setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Anspruchsgegner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird. Die Art des Anspruchs und die Tatsachen, auf die dieser gestützt wird, müssen erkennbar sein. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist eine Bezifferung nicht zwingend erforderlich. Nur bei einer Geltendmachung, die diesen Anforderungen genügt, wird der Zweck tariflicher Ausschlussfristen, für Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zu sorgen, gewahrt (BAG, Urteil v. 18. Februar 2016 - 6 AZR 628/14, Rn. 20). Das Schreiben vom 21.11.2016 genügt diesen Anforderungen. Dort wird Anlegen der Uniform unter dem Begriff „Aufrüsten“ mit als zu vergütende Arbeitszeit geltend gemacht. Die Höhe des Anspruchs wird mit der Angabe von „etwa 90 Minuten“ zu vergütender Arbeitszeit pro Dienstschicht für Auf- und Abrüsten insgesamt hinreichend ersichtlich gemacht. Damit sind auch im Hinblick auf das Anlegen der Dienstuniform gem. § 37 Abs. 1 Satz 2 TV-L alle auf den Zeitraum ab Mai 2016 entfallenden Vergütungsansprüche fristgerecht geltend gemacht worden. Der Anspruch besteht allerdings nur, soweit und solange die Klägerin am Einsatzort Synagoge Fraenkelufer eingesetzt wird. Ob das Anlegen der Dienstuniform in der Wohnung der Klägerin auch beim Einsatz an anderen Einsatzorten als zu vergütende Arbeitszeit angesehen werden kann, hängt von den für diese Einsatzorte jeweils geltenden Bedingungen ab, die nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits sind. Entgegen der Auffassung der Klägerin widerspricht es nicht § 242 BGB, § 37 TV-L zugunsten des beklagten Landes zu berücksichtigen. Allein dadurch, dass das beklagte Land notwendige häusliche Umkleidezeiten bislang weder durch Freizeitausgleich noch durch Entgeltleistung vergütet hat, hat es die Klägerin nicht in treuwidriger Weise davon abgehalten, derartige Ansprüche geltend zu machen. 2. Der Antrag zu 2. ist in der zuletzt gestellten Fassung zwar zulässig, aber insgesamt unbegründet. a) Auch hier hat die Klägerin die Berechnungskriterien für die Vergütung für jeden vom Antrag erfassten Handlungskomplex (Wegstrecken) zum Gegenstand des Antrags gemacht. Hiernach setzt die Klägerin für jede Wegstrecke von der Wohnung zum Ort des Dienstantritts und zurück 35 Minuten an. Damit genügt der Antrag den aus §§ 253 Abs. 2 Nr. 2, 256 Abs. 1 ZPO folgenden Anforderungen an die Bestimmtheit und das Feststellungsinteresse. Ob die Zeiten schlüssig dargelegt worden sind, ist auch hier nicht Frage der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit des Antrages. b) Der Antrag zu 2. ist jedoch unbegründet. Dass die Klägerin durch das Zurücklegen von Wegezeiten zwischen ihrer Wohnung und ihrem Einsatzort an tatsächlich gearbeiteten Tagen zusätzliche Arbeitszeit im Umfang von 35 Minuten je einfacher Wegstrecke erbringt kann die Kammer mangels schlüssigen Sachvortrages nicht feststellen. Ob dann, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund der tatsächlichen Gegebenheiten der betrieblichen Organisation mangels Bestehens betrieblicher Umkleidemöglichkeiten gezwungen ist, auffällige Dienstkleidung bereits zu Hause anzulegen und auf dem Arbeitsweg zu tragen, die Grundsätze zur Vergütung von innerbetrieblichen Wegen von der betrieblichen Umkleidestelle zum Arbeitsort (dazu BAG, Urteil vom 19. September 2012 – 5 AZR 678/11, Rn. 23) eingreifen, kann dahin stehen. Denn die Klägerin hat zu der bei Ausschöpfung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlichen Wegezeit von der Wohnung zum Einsatzort nicht schlüssig vorgetragen. In ihrem Schriftsatz vom 12.07.2018 hat sie vorgetragen, die Entfernung zwischen diesen beiden Orten betrage nach dem Falk-Routenplaner 14,8 km bis 17,6 km, wofür sie eine reine Fahrzeit von ca. 35 Minuten aufwende. Auf welche der genannten Wegestrecken diese Fahrzeit entfällt und ob sie täglich einen Weg mit der Länge von 14,8 km, einen Weg mit der Länge von 17,6 km, einen Weg mit einer dazwischen liegenden Länge oder täglich unterschiedliche Wege fährt sowie welche Zeit hierfür jeweils erforderlich ist, hat sie nicht dargelegt. Die ungefähre Angabe „ca. 35 Minuten“ ist unter diesen Umständen nicht ausreichend, weil unklar ist, auf welche Wegstrecke sie sich bezieht oder ob sie einen Durchschnitt für alle denkbaren Wegstrecken darstellen soll. Zudem hat die Klägerin die Fälle nicht erfasst, in denen sie vor bzw. nach dem Dienst den Polizeiabschnitt 62 anfährt, um dort die Waffe zu verwahren. Es lässt sich also mangels einer für jeden denkbaren Fall ausreichenden Darlegung des bei Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlichen Zeitaufwandes für den Arbeitsweg auch im Wege der Schätzung nach § 287 Abs. 2 ZPO nicht feststellen, welche zusätzliche Arbeitszeit die Klägerin erbringt, wenn sie den Arbeitsweg in der Dienstuniform zurücklegt. 3. Die Anträge zu 3. a) bis c) und 4. (Nachtarbeits-, Sonntags-, Feiertags- und Überstundenzuschläge für die von den Anträgen zu 1. und 2. erfassten Zeiten) sind nach § 263 Abs. 3 Nr. 1 ZPO unzulässig. Die von diesen Anträgen erfassten Streitgegenstände sind bereits von den Anträgen zu 1. und 2. erfasst. Die nach den beiden ersten Anträgen festzustellende, nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften erfolgende Vergütungspflicht erfasst auch die Zeitzuschläge nach § 8 TV-L, die Gegenstand der Anträge zu 3. und 4. sind. 4. Der Antrag zu 6. in der zuletzt gestellten Fassung ist ebenfalls unzulässig. Dahinstehen kann, ob der Antrag § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO wegen seines Einschubs „und festzustellen, dass dem nicht technische oder arbeitsorganisatorische Gründe entgegenstehen“ insgesamt nicht genügen kann. Jedenfalls fehlt ihm das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Da die Klägerin mit dem Antrag letztendlich die aus § 11 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz folgende Verpflichtung des beklagten Landes zum Streitgegenstand macht, könnte ein Feststellungsinteresse nur dann gegeben sein, wenn das beklagte Land diese Verpflichtung nicht eingehalten hat. Das ist jedoch nicht der Fall. Das beklagte Land hat der Klägerin gemäß § 11 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz die Sonn- oder Feiertagsruhe oder einen Ersatzruhetag für Sonn- oder Feiertagsarbeit jeweils unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 Arbeitszeitgesetz zu gewähren, soweit dem nicht technische oder arbeitsorganisatorische Gründe entgegenstehen. Diese Verpflichtung hat es eingehalten. Für jeden nicht beschäftigungsfreien Sonntag gewährt das beklagte Land der Klägerin unstreitig den folgenden zweiten freie Tag (s. Sternchen in der Tabelle zu Ziffer 2.2 Abs. 3 der GA) als Ersatzruhetag. Entgegen der Auffassung der Klägerin kann der Ersatzruhetag nach der genannten Tabelle für den Beschäftigungssonntag der Woche vier, der am Montag der Woche sechs gewährt wird, in unmittelbarer Verbindung mit einer Ruhezeit von 11 h gewährt werden, die auf den Sonntag der Woche 5 entfällt. Streitig ist zwar, ob die 11-stündige Ruhezeit vor oder nach dem Sonn-, Feier- oder Ersatzruhetag gegeben werden kann, unstreitig ist aber jedenfalls, dass sie vor den Sonn-, Feier- oder Ersatzruhetag gelegt werden kann (Baeck/Deutsch Arbeitszeitgesetz/Baeck/Deutsch, 3. Aufl. 2014, Arbeitszeitgesetz § 11 Rn. 26). Dass die Ruhezeit ihrerseits auf einen Sonntag entfällt, ist unschädlich. Zeiten eines Urlaubs, arbeitsfreie Feiertage und sonstige Zeiten der Arbeitsbefreiung erfüllen regelmäßig auch die Voraussetzungen der Ruhezeit (BAG, Urteil vom 13. Februar 1992 – 6 AZR 638/89, Rn. 29). Auch der Sonntag der Woche 9 kann demnach mit einer auf den davor liegenden Ersatzruhetag für den Sonntag der Woche 8 entfallenden Ruhezeit von 11 Stunden verbunden werden. Daneben behauptet die Klägerin auch zu Unrecht, dass für durchschnittlich 6,33 mit Arbeit belegte und nicht auf Sonntage entfallende Feiertage zwar neben den sieben Ersatzruhetagen für Sonntage ausreichend weitere freie Tage als Ersatzruhetage verbleiben (insgesamt sind es in 5,78 9-Wochen-Zyklen im Jahr mit je 12 nicht auf Sonntage entfallenden freien Tagen mehr als 69 arbeitsfreie Tage, von denen 5,78 x 7 = 40,46 als Ersatzruhetage für Sonntagsarbeit verbraucht sind und die i. Ü. unstreitig innerhalb von acht Wochen ab dem jeweiligen Feiertag - § 11 Abs. 2 Satz 2 Arbeitszeitgesetz – als Ersatzruhetag zur Verfügung stehen), an diese noch in Betracht kommenden freien Tage schlössen sich jedoch jeweils nur 6,5 Stunden Ruhezeit bis zur Frühschicht an. Nach dem Schichtzyklusmodell unter Ziff. 2.2 Abs. 3 der GA entfallen aber die Ersatzruhetage für die Sonntage auf jeweils den zweiten freien Tag, so dass Ersatzruhetage für Feiertagsarbeit am ersten freien Tag gewährt werden können, dem eine 11-stündige Ruhezeit vorausgeht, weil die Nachtschicht des Vortages um 6.45 Uhr endet. 5. Auch der Antrag zu 9. ist mangels des erforderlichen Feststellungsinteresses unzulässig. Die Klägerin hat kein berechtigtes Interesse, feststellen zu lassen, dass der das beklagte Land verpflichtet ist, den dienstlichen Einsatz der Klägerin derart zu gestalten, dass beginnend ab dem 26.7.2015 in jedem Jahr 15 Sonntage – ausschließlich der sog. Ausschlaftage – beschäftigungsfrei bleiben. Auch insoweit könnte ein sich auf die Wiedergabe der gesetzlichen Pflicht aus § 11 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz beschränkender Feststellungantrag nur dann einem hinreichenden Feststellungsinteresse entsprechen, wenn das beklagte Land in der Vergangenheit die Pflicht aus § 11 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz verletzt hat und auch nach dem eingesetzten Arbeitszeitmodell nicht einhalten könnte. Das ist aber nicht der Fall. Die Klägerin beruft sich daraus, dass das Modell Metropolitan planmäßig nur 11,6 freie Sonntage im Jahr vorsieht. Die Klägerin blieb aber seit 2015 einschließlich Urlaubs- und Krankheitszeiträumen in jedem Jahr an mindestens 15 Sonntagen beschäftigungsfrei, unabhängig davon, ob man auf das Kalenderjahr oder einen mit der ersten Sonntagsarbeit am 26.07.2015 nach dem Beginn des Modells Metropolitan beginnenden Jahreszyklus abstellt. Entgegen der Auffassung der Klägerin dürfen wegen Urlaubs oder Krankheit beschäftigungsfrei gebliebene Sonntage in die Mindestanzahl von 15 freien Sonntagen (§ 11 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz) eingerechnet werden. Für die Mindestanzahl von 15 beschäftigungsfreien Sonntagen kommt es allein auf die Zahl der tatsächlich beschäftigungsfreien Sonntage an, so dass auch beschäftigungsfreie Sonntage im Urlaub oder in Zeiten sonstiger Arbeitsbefreiung anzurechnen sind (ErfK/Wank, 19. Aufl. 2019, Arbeitszeitgesetz § 11 Rn. 1; Baeck/Deutsch Arbeitszeitgesetz/Baeck/Deutsch, 3. Aufl. 2014, Arbeitszeitgesetz § 11 Rn. 7). Gem. § 1 Nr. 2 Arbeitszeitgesetz ist es Zweck des Gesetzes, den Sonntag als Tag der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen. Diesem Zweck dient § 11 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz. Sofern also Arbeitsruhe und die Möglichkeit der seelischen Erhebung bestehen, sind die Zwecke der Vorschrift erfüllt. Dabei kommt es entgegen der Auffassung der Klägerin nicht auf die Planbarkeit der Sonntagsruhe an, denn sowohl Arbeitsruhe als auch die Möglichkeit zur seelischen Erhebung sind hiervon nicht abhängig und können von Arbeitnehmern auch dann in Anspruch genommen werden, wenn die Beschäftigungsfreiheit unvorhergesehen eintritt. Auch aus § 9 Bundesurlaubsgesetz folgt nichts anderes. Dieser Vorschrift liegt zugrunde, dass die Arbeitspflicht, von der der Arbeitnehmer bereits durch seine Arbeitsunfähigkeit befreit worden ist, nicht noch einmal suspendiert werden kann (BAG, Urteil vom 15. Juni 1993 – 9 AZR 65/90, Rn. 15) Deshalb, und nicht, weil sich der Arbeitnehmer im Urlaub nicht erholen kann, schließen sich Erkrankung und Urlaub aus (ErfK/Gallner, 19. Aufl. 2019, Bundesurlaubsgesetz § 9 Rn. 1). Die Vorschriften über die Sonntagsarbeit beruhen hingegen auf einer institutionellen Garantie des Sonntags (BAG, Urteil vom 24. Februar 2005 – 2 AZR 211/04, Rn. 24). Diese Garantie wird dadurch erreicht, dass der Sonntag von Erwerbsarbeit gänzlich frei gehalten wird (BAG a. a. O., Rn. 23). Einer Suspendierung von einer ansonsten bestehenden Arbeitspflicht bedarf es hierfür nicht. Der institutionellen Garantie der Sonntagsruhe wird genügt, wenn an Sonntagen Beschäftigungsfreiheit besteht, sei es deshalb, weil dies arbeitsvertraglich oder dienstplanmäßig so vorgesehen ist oder sei es deshalb, weil der Arbeitnehmer aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit, gewährten Erholungsurlaubes oder aus sonstigen Gründen nicht zur Arbeit herangezogen wird. Dass der Arbeitnehmer dabei aufgrund der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Berücksichtigung von Urlaubswünschen (§ 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz) einen nicht unmaßgeblichen Einfluss darauf hat, ob und ggf. an wie vielen Sonntagen innerhalb eines Jahres ihm Urlaub gewährt wird, ist unerheblich. Die nach § 11 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz garantierte Mindestanzahl beschäftigungsfreier Sonntage wird auch dann eingehalten, wenn der Arbeitnehmer auf ihre zeitliche Lage Einfluss nehmen kann. Wird die Anzahl von 15 beschäftigungsfreien Sonntagen im Jahr auch unter Einrechnung von Urlaubs- und Krankheitstagen nicht erreicht, ist es Sache des Arbeitgebers, innerhalb des Berechnungszeitraums zusätzliche beschäftigungsfreie Sonntage einzuplanen. 6. Der Antrag zu 10. ist in der zuletzt gestellten Fassung zulässig, aber unbegründet. a) Der Antrag ist als Leistungsklage zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 Zivilprozessordnung). Mit dem Antrag wird verlangt, es zu unterlassen, die Klägerin über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus an durchschnittlich 5,44 Arbeitstagen pro Woche einzusetzen. Dabei macht die Klägerin nicht geltend, von dem beklagten Land über die gem. § 6 Abs. 1 b) aa) TV-L geschuldete durchschnittliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden wöchentlich hinaus beschäftigt zu werden. Sie verlangt allein, es zu unterlassen, die wöchentliche Arbeitszeit auf durchschnittlich 5,44 Kalendertage pro Woche zu verteilen. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt. Aufgrund der Antragsbegründung kann davon ausgegangen werden, dass zur Berechnung des Durchschnitts von 5,44 Arbeitstagen auf 9 Wochen und die darauf entfallenden Kalendertage abgestellt wird, auf welche ganze oder Teile von Schichten entfallen. Vom Antrag umfasst sind alle Verteilungsmodelle, die im Ergebnis zu einer Heranziehung an durchschnittlich 5,44 Tagen wöchentlich führen. Auch wenn sich dieser Durchschnitt in einer Vielzahl von denkbaren Verteilungsmodellen ergeben kann, ist damit hinreichend deutlich, welche Handlung das beklagte Land unterlassen soll. b) Der Antrag ist unbegründet. Im Hinblick auf die Klagebegründung kann davon ausgegangen werden, dass die Klägerin mit dem Antrag unvorhergesehene Ereignisse, die – wie etwa das Vorliegen erhöhter Krankheitsausfälle – das zusätzliche Heranziehen der Klägerin zu Diensten erfordern, mit dem Unterlassungsantrag nicht erfassen will. Den geltend gemachten Anspruch hat die Klägerin gleichwohl nicht. aa) Da in § 6 Abs. 1 Satz 3 TV-L auf die regelmäßige Arbeitszeit Bezug genommen wird, die gemäß § 6 Abs. 1 TV-L eine „wöchentliche“ ist, kommt es darauf an, auf wie viele Tage in der Woche die Arbeitszeit verteilt wird. (Breier/Dassau/Kiefer u.a. in: Breier/Dassau/Kiefer u.a., TV-L, 86. AL 2/2019, Rn. 52). Stellt man hier auf Kalenderwochen ab, gibt es solche, in denen die im AZ-Modell Metropolitan die Arbeitszeit auf sieben Tage verteilt ist (Bsp: Die Kalenderwoche beginnt am Montag mit einer Frühschicht und endet am Sonntag mit dem Ende der Nachtschicht). Aber auch wenn man auf Sieben-Tages-Zeiträume abstellt (so Breier/Dassau/Kiefer u.a. in: Breier/Dassau/Kiefer u.a., TV-L, 86. AL 2/2019, Rn. 51), gibt es solche, in denen die Arbeitszeit auf sieben Tage verteilt ist, nämlich solche, in denen der Sieben-Tages-Zeitraum mit der ersten Frühschicht beginnt, was im 9-Wochen-Zyklus je nach Festlegung des Sieben-Tages-Zeitraums einmal vorkommt. bb) Die Klägerin macht jedoch nicht geltend, es zu unterlassen, sie in einer Kalenderwoche/in einem bestimmten Sieben-Tages-Zeitraum an mehr als 5 Arbeitstagen zu beschäftigen. Sie verlangt allein die Unterlassung der Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf 5,44 Tage in der Woche. Dies zu Unrecht, denn dem beklagten Land ist es gemäß § 6 Abs. 1 Satz 3 TV-L bei Vorliegen dringender betrieblicher/dienstlicher Gründe erlaubt, die Arbeitszeit auch auf sechs Tage in der Woche und im Ergebnis so zu verteilen, dass die Klägerin durchschnittlich an mehr als 5 Tagen der Woche zur Arbeit herangezogen wird. Derartige Gründe ergeben sich daraus, dass das beklagte Land die Arbeiten im ZOS auf 7 der Woche Tage zu je 24 Stunden zu verteilen hat. Diesem Erfordernis kommt es in Anwendung des Arbeitszeitmodells Metropolitan nach. Aus diesem Modell ergibt sich die Notwendigkeit, innerhalb bestimmter Wochenabschnitte Arbeit an mehr als 5 Tagen und damit im Durchschnitt an 5,44 Tagen zuzuweisen. Die Klägerin kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, das beklagte Land könne auch andere Arbeitszeitmodelle einsetzen, welche eine Verteilung der Arbeit auf durchschnittlich nicht mehr als 5 Tagen einer Woche zuließen (das Modell, das der Entscheidung des BAG, Urteil vom 19. Februar 2014 – 10 AZR 539/13 zugrunde lag, sah durchschnittlich 3,5 Schichten pro Woche vor, die Nachtschichten erstreckten sich über zwei Kalendertage, so dass man innerhalb von vier Wochen auf 21 Arbeitstage, also durchschnittlich 5,25 AT/Woche kam). § 6 Abs. 1 Satz 3 TV-L schreibt dem Arbeitgeber keine bestimmte betriebliche oder dienstliche Arbeitsorganisation vor, sondern knüpft an die Bedingungen der gegebenen Arbeitsorganisation an. Das beklagte Land hat sich vorliegend dafür entschieden, die Schichtdauern durch die Einführung eines Dreischichtsystems zu verkürzen, was zu einer Verringerung der täglichen Arbeitsbelastung der Beschäftigten, dafür aber auch zur Heranziehung an einer höheren Anzahl von Wochentagen führt. Durch § 6 Abs. 1 Satz 3 TV-L soll der Arbeitgeber nicht gezwungen werden, auch in Fällen eines „rund um die Uhr“ bestehenden Arbeitsvolumens Schichtzeiten weit über die Grenzen der nach § 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz als Regelfall angesehenen werktäglichen Arbeitszeit hinaus auszudehnen, um eine Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Tage in der Woche zu gewährleisten. Sowohl das Arbeitszeitgesetz als auch § 6 Abs. 1 Satz 3 TV-L dienen dem Arbeitnehmerschutz, der Arbeitgeber darf sich im Rahmen des rechtlich Zulässigen dafür entscheiden, auf welche Weise er beide Schutzrechte in Einklang bringen will. Die Vorschrift verlangt vom Arbeitgeber allerdings, die Arbeitszeit nur dann auf mehr als 5 Tage in der Woche zu verteilen, wenn die von ihm hiernach festgelegte betriebliche/dienstliche Organisation dies unabweisbar machen (BeckOK TV-L/Welkoborsky, 43. Ed. 1.10.2012, TV-L § 6 Rn. 8). Dies ist hier der Fall, denn um eine gleichmäßige Belastung aller Beschäftigten zu erreichen erfordert es das Arbeitszeitmodell Metropolitan, Beschäftigte an mehr als fünf Tagen in der Woche, heranzuziehen, weil einzelne Schichten auf mehr als einen Wochentag entfallen. Es besteht auch kein Unterlassungsanspruch wegen fehlender Zustimmung des Personalrates zur Verteilung der Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitmodell Metropolitan (§§ 79 Abs. 1, 85 Abs. 1 Nr. 1 PersVG Berlin). Die Klägerin trägt nicht vor, dass der Personalrat dem „Probelauf“ des Arbeitszeitmodells Metropolitan nicht zugestimmt hat. Dagegen sprechen die Ausführungen des Personalrats in den vorgelegten Personalratsinfos (Bl. 752 ff d. A,). Sie trägt auch nicht vor, dass der Probelauf aufgrund Fristablaufs nunmehr beendet ist und damit mangels mitbestimmter Fortsetzung wieder das vorherige Modell gilt. Soweit sie vorträgt, der Personalrat habe den Probelauf zum 31.12.2017 „für gescheitert erklärt“ ist nicht dargelegt, aufgrund welcher Vereinbarungen der Personalrat das Recht hatte, den Probelauf einseitig zu beenden und damit seiner Zustimmung zum Probelauf ex nunc die mitbestimmungsrechtliche Wirksamkeit zu entziehen. III. Die Berufung des beklagten Landes ist ebenfalls nur zum Teil erfolgreich. Das angefochtene Urteil ist aufgrund dieser Berufung dahingehend abzuändern, dass der Antrag, festzustellen, dass der Klägerin nach § 27 TV-L Zusatzurlaub im Umfang von 6 Arbeitstagen zu gewähren, abgewiesen und das beklagte Land unter Abweisung des erstinstanzlichen Antrags zu 8. im Übrigen dazu verurteilt wird, der Klägerin auf ihrem Arbeitszeitkonto lediglich 15,03 Arbeitsstunden gutzuschreiben. Im Übrigen hat die Berufung des beklagten Landes keinen Erfolg 1. Der erstinstanzliche Antrag zu 5. ist unzulässig. Es fehlt das gemäß § 256 Abs. 1 Zivilprozessordnung erforderliche Feststellungsinteresse. Auch insoweit könnte ein sich auf die Wiedergabe der tarifvertraglichen Pflicht aus § 7 Abs. 2 a) TV-L beschränkender Feststellungantrag nur dann einem hinreichenden Feststellungsinteresse entsprechen, wenn das beklagte Land in der Vergangenheit die diese Pflicht verletzt hat. Das hat die Klägerin nicht schlüssig dargelegt. Die Klägerin leistet unstreitig Wechselschichtarbeit an zwölf Monaten im Jahr. Das beklagte Land hat ihr mit Schreiben vom 29.11.2016 mitgeteilt, dass sie jährlich „aufgerundet 6 Schichten“ Zusatzurlaub erhalte und hat nach seiner von der Klägerin bestrittenen Behauptung jedenfalls 2016 und 2017 jeweils 6 Zusatzurlaubstage gewährt (2015 nur 5, aber in diesem Jahr wurde das Schichtmodell auch erst eingeführt). Die Klägerin geht unter Hinweis auf § 27 Abs. 4 Satz 1 TV-L zutreffend davon aus, dass ihr jährlich trotz einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 5 Arbeitstagen 6 Zusatzurlaubstage zustehen. Damit liegt der Streit ausschließlich in der Berechnungsweise. 6 Zusatzurlaubsschichten stellen nämlich mindestens 6 Zusatzurlaubstage dar, wenn sie auf Nachtschichten entfallen sogar mehr. Nur bei Teilzeitbeschäftigten könnte sich die unterschiedliche Berechnung tatsächlich auswirken, nicht jedoch bei der Klägerin. Soweit die Klägerin die Behauptung des beklagten Landes bestreitet, 2016 und 2017 jeweils sechs Zusatzurlaubstage gewährt zu haben, ist ihr Bestreiten unerheblich. Gemäß § 27 Abs. 5 TV-L gilt § 26 TV-L mit Ausnahme seines Abs. 2 b) für die Erteilung von Schichtzusatzurlaub entsprechend. § 26 TV-L verweist in seinem Abs. 2, 1. Halbsatz, auf das Bundesurlaubsgesetz. Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG hat der Arbeitgeber Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Selbst wenn davon auszugehen wäre, dass das beklagte Land der Klägerin entsprechend ihrem Vortrag 2016 nur zwei und 2017 nur drei Tage Zusatzurlaub gewährt hat, würde daraus kein Feststellungsinteresse folgen. Die Klägerin hat nämlich nicht vorgetragen, dass sie an das beklagte Land für 2016 und 2017 Urlaubswünsche hinsichtlich der Gewährung weiterer vier bzw. drei Tage Zusatzurlaub herangetragen und das Land diesen Wünschen deshalb nicht entsprochen hat, weil es aufgrund des von ihm angewendeten Schichtprinzips zu einer geringeren Anzahl als sechs Zusatzurlaubstagen gekommen ist. Nur dann stünde zu befürchten, dass das Land unter Ablehnung weiter gehender Zusatzurlaubswünsche der Klägerin in Zukunft weniger als sechs Zusatzurlaubstage im Jahr bewilligen werde. 2. Der erstinstanzliche Antrag zu 6. ist hingegen vom Arbeitsgericht zu Recht für zulässig und begründet gehalten worden. a) Der Antrag, festzustellen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, der Klägerin nach § 26 TV-L Erholungsurlaub im Umfang von 33 Arbeitstagen unter Zugrundelegung des sogenannten Tagesprinzips zu gewähren, ist zulässig. Feststellungsklagen brauchen sich nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern können einzelne daraus entstehende Rechte, Pflichten oder Folgen - wie hier den Umfang des Urlaubsanspruchs - zum Gegenstand haben. Der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit einer Klage, mit der ein Arbeitnehmer den Umfang des ihm zustehenden Urlaubs gerichtlich festgestellt wissen will, nicht entgegen (BAG, Urteil vom 21. Juli 2015 – 9 AZR 145/14 –, juris, Rn. 9). Auch das erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, anders als beim Zusatzurlaub liegt hier nicht nur ein Berechnungsstreit ohne praktische Relevanz vor. Das beklagte Land will schichtdienstleistende Beschäftigte wie Beschäftigte in 5-Tage-Woche behandeln und für sechs Wochen Urlaub insgesamt 42 freie arbeitsfreie Tage gewähren. Daher gewährt es 28 Urlaubs- und zwei Ausgleichsschichten, die mit den dienstfreien Tagen zusammengenommen auf 42 arbeitsfreie Kalendertage entfallen. Schichtplanmäßig (vollständig) dienstfreie Tage sind jedoch keine auf den Urlaubsanspruch anzurechnenden Urlaubstage. Der Urlaubsanspruch wird nur erfüllt, wenn die Arbeitnehmerin von einer nach dem Schichtplan bestehenden Arbeitspflicht befreit wird. 28 Urlaubs- und zwei Ausgleichsschichten sind hingegen nur dann 33 Urlaubstage, wenn sie mindestens drei nicht zusammenhängende Nachtschichten enthalten. Nimmt der Beschäftigte, was nicht unzulässig ist, viele Kurzurlaube, die ausschließlich auf Früh- und Spätschichten entfallen, erhält er mit 30 Urlaubsschichten nur 30 Urlaubstage; in einer solchen Konstellation könnten sich die unterschiedlichen Berechnungsweisen also praktisch auswirken. Das Feststellungsinteresse ist auch nicht deshalb entfallen, weil das beklagte Land in einer Mitteilung des Personalservice vom Juli 2018 angekündigt hat, die Anzahl der Schichten zukünftig nicht mehr für die Berechnung des Urlaubsanspruchs nach § 26 Abs. 1 Satz 4 TV-L heranzuziehen, sondern bei kalendertagsübergreifenden Schichten (Nachtschichten) zwei Arbeitstage anzusetzen (s. Bl. 407 d. A.). Denn das beklagte Land legt in dieser Mitteilung einen durchschnittlichen Einsatz an 246 Arbeitstagen im Jahr zugrunde. Damit ist keine Aussage für den Fall der Klägerin getroffen, die an durchschnittlich 283,85 Arbeitstagen im Jahr eingesetzt wird. b) Der Antrag ist auch begründet. Die Klägerin beruft sich zu Recht auf BAG vom 21. Juli 2015 – 9 AZR 145/14 (erging zum TV-V). "Tag in der Kalenderwoche" i. S. d. § 26 Abs. 1 Satz 2 TV-L ist jeder Kalendertag, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung für den Arbeitgeber erbringt. Eine Nachtschicht, die sich über zwei Kalendertage erstreckt, ist als zwei Tage zu rechnen. Die Klägerin hat im Jahr unter Ansetzung von zwei wiederkehrend zu leistenden zusammenhängenden Nachtschichten als drei Arbeitstage durchschnittlich an 283,85 Tagen im Jahr zu arbeiten (durchschnittlich 5,44 Tage je Woche, 52,179 Wochen im Jahr). Bei einer 5-Tage-Woche wäre an 261 Tagen zuarbeiten, gemäß § 26 Abs. 1 Satz 4 TV-L ist der Jahresurlaub daher auf 32,63, aufgerundet 33 Arbeitstage umzurechnen (s. die von BAG a. a. O. unter Rn. 17 angeführte Berechnungsweise). Allerdings dürfte vorliegend nach den vom BAG a. a. O. unter Rn. 17 aufgestellten Rechtsgrundsätzen, wonach der repräsentative Zeitabschnitt heranzuziehen ist, in dem die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt erreicht wird, vorliegend auf einen 9-Wochen-Zeitabschnitt abzustellen sein, in dem aufgrund des gleichförmig wiederkehrenden Schichtturnus des Arbeitszeitmodells Metropolitan die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin erreicht wird. Bei Zugrundelegung dieses Zeitabschnitts, in dem die Klägerin an 49 Kalendertagen zur Arbeit herangezogen wird, ergeben sich bei einem bei 5-Tage-Woche zustehenden Anspruch auf 30 Urlaubstage (§ 26 Abs. 1 Satz 2 TV-L) gemäß § 26 Abs. 1 Satz 4 TV-L bei Ansetzung von 49 Arbeitstagen im 9-Wochen-Turnus und 45 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche rechnerisch 32,67 Urlaubstage im Jahr und damit gemäß § 26 Abs. 1 Satz 5 TV-L ebenfalls ein Anspruch auf 33 Urlaubstage im Jahr. 3. Der erstinstanzliche Antrag zu 8. ist nur teilweise begründet. Der Klägerin steht hinsichtlich der dienstfreien Feier- bzw. Vorfeiertage vom 28.03.2016, 03.10.2016, 25.05.2017, 26.12.2017, 01.05.2018 und 10.05.2018 gemäß § 8 Abs. 1 Satz 5 TV-L ein Anspruch auf Gutschrift von 15,03 Arbeitsstunden auf dem Arbeitszeitkonto „PuZMan“ zu. Weitergehende Ansprüche bestehen insoweit nicht. a) Der Antrag, einem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“, ist hinreichend bestimmt i. S. v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto führt, auf dem zu erfassende Arbeitszeiten nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können, und das Leistungsbegehren konkretisiert, an welcher Stelle des Arbeitszeitkontos die Gutschrift erfolgen soll (BAG, Urteil vom 21. Oktober 2015 – 5 AZR 843/14 –, BAGE 153, 85-93, Rn. 14). Vorliegend wird unstreitig das Arbeitszeitkonto „PuZMan“ geführt und diesem können auch gegenwärtig noch Zeiten gutgeschrieben werden. Der Antrag enthält zwar keine Angabe dazu, an welcher Stelle des Arbeitszeitkontos die begehrte Gutschrift von 53,9 Arbeitsstunden erfolgen soll, dies ist aber unschädlich. Die Klägerin hat mehrere monatsbezogene Ausdrucke aus dem Konto „PuZMan“ vorgelegt (z. B. für April 2017, Bl. 185 d. A.). Hieraus lässt sich entnehmen, dass unter Spalte „Überstd./Mehrarb./Feiertagsgutschr.“ Zeitgutschriften erfolgen, hier also auch die begehrte Gutschrift vorgenommen werden kann. Da die begehrte Gutschrift für das Arbeitszeitkonto einen bloßen Rechnungsposten darstellt, die, ohne den Gesamtkontostand zu verfälschen, in jedem beliebigen Monat erfolgen kann, ist es auch unschädlich, dass der Antrag keinen besonderen Monat aufführt, in dem bzw. für den die begehrte Gutschrift erfolgen soll. b) Der Antrag ist nur im Umfang von 15,03 Stunden begründet. aa) Die Klägerin beruft sich auf § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L und behauptet, das Land vermindere die Arbeit für dienstfreie Feier-/Vorfeiertage nicht, sondern leiste allenfalls Zeitgutschrift. Deshalb komme es zu Mehrarbeit. Nicht durch Verminderung der Arbeitszeit ausgeglichen habe das Land dienstfreie Feier-/Vorfeiertage vom 28.03.2016, 03.10.2016, 25.05.2017, 26.12.2017, 01.05.2018 und 10.5.2018. Ihr ist darin zu folgen, dass § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L keinen Anspruch auf Gutschrift von Stunden auf einem Arbeitszeitkonto begründet. Vielmehr ist hiernach die regelmäßige Arbeitszeit um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern, also die Sollarbeitszeit zu vermindern (BAG, Urteil vom 08. Dezember 2010 – 5 AZR 667/09, Rn. 17 zu der wortgleichen Vorschrift des § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD). Die Klägerin stützt allerdings den Anspruch auf die geltend gemachte Gutschrift ausweislich der Berufungserwiderung auch nicht auf einen aus § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L folgenden Anspruch, sondern auf ihrer Auffassung nach aufgrund der Nichtberücksichtigung der Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit geleistete Überstunden. Dieser Ansatz ist zutreffend. Eine Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L kann dazu führen, dass Überstunden in einem zeitlichen Rahmen entstehen, der ohne die Verminderung noch von der regelmäßigen Arbeitszeit umfasst wäre. Überstunden können nach den Vorgaben des TV-L erst dann entstehen, wenn die geleisteten Arbeitsstunden über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 6 Abs. 1 TV-L hinausgehen. Reduziert sich die regelmäßige Arbeitszeit nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L, bewirkt dies eine Absenkung der Stundenzahl, ab deren Erreichen Überstunden geleistet werden. Die Vergütungspflicht umfasst dann die ab dem abgesenkten Schwellenwert geleisteten Stunden als Überstunden unter Berücksichtigung der tariflichen Vergütungsvorgaben (BAG, Urteil vom 27. März 2014 – 6 AZR 621/12, Rn. 21 zum wortgleichen § 6 Abs. 3 S. 3 TVöD). bb) Vorliegend ist die Frage, wann bei Wechselschichtarbeit Überstunden gegeben sind, in § 7 Abs. 8 c) TV-L geregelt. Diese Vorschrift ist sinnentsprechend wie folgt zu lesen: „Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die – bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit – im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.“ Unter Schichtplanturnus im Sinn von § 7 Abs. 8 Buchst c) TV-L ist der Zeitraum zu verstehen, für den der Schichtplan oder der Dienstplan im Vorhinein aufgestellt ist (BAG, Urteil vom 25. April 2013 – 6 AZR 800/11, Rn. 19 u. 26, zum wortgleichen § 7 Abs. 8 c) TVöD). Vorliegend ist dies der aus Ziff. 2.2 Abs. 3 GA folgende 9-Wochenzeitraum. Innerhalb dieses Zeitraum wird in allen Schichten des Arbeitszeitmodells Metropolitan wiederkehrend und nach der GA im Voraus festgelegt gleichförmig die Schichtfolge „FFSSNNXXX“ umgesetzt und die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht. Wenn innerhalb eines solchen Turnus ein darin liegender dienstfreier Feiertag/Vorfeiertag nicht durch entsprechende Freistellung ausgeglichen wird, liegen ab dem 1. Tag des neuen Zyklus entsprechende „geplante“ Überstunden im Sinne der 2. Alternative der vom BAG vertretenen Lesart des § 7 Abs. 8 c) TV-L vor, für die § 8 TV-L gilt. Das beklagte Land muss diese Überstunden bis zum Ablauf von drei Kalendermonaten – gerechnet ab diesem Tag – in Freizeit ausgleichen (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TV-L) und nach Ablauf dieses Zeitraums mit 100 % des auf die Überstunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe, höchstens aber der Stufe 4, abgelten und unabhängig davon den weiteren Anspruch auf den Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1 a) TV-L durch Geldzahlung erfüllen (§ 8 Abs. 2 Satz 3 TV-L). Eine Zeitgutschrift im Umfang der entstandenen Überstunden oder der in Zeit umgerechneten Zeitzuschläge kann diese Ansprüche nicht erfüllen, da sie entweder auf tatsächliche Freistellung oder Geldzahlung gerichtet sind, die Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto aber nur ausdrückt, dass im gebuchten Umfang bereits Arbeit geleistet, aber noch nicht vergütet worden ist. Wenn allerdings die Arbeitnehmerin – mangels einer insoweit tarifvertraglich vorgesehenen Frist bis zum Zeitpunkt des Verfalls der Freizeitausgleichs/Abgeltungs- und Zeitzuschlagsauszahlungsansprüche – die Faktorisierung des einen, anderen oder beider Ansprüche (§ 8 Abs. 1 Satz 4 u. 5 TV-L) geltend macht, „können“ Freizeitausgleichs- und Zeitzuschlagsanspruch in umgerechneter Zeit auf einem nach § 10 TV-L geführten Arbeitszeitkonto gebucht werden, sofern die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse dies zulassen. Obwohl § 8 Abs. 1 Satz 4 TV-L als Kann-Bestimmung formuliert ist, folgt aus § 8 Abs. 2 S. 2 2. Alt. TV-L, dass es sich um eine Verpflichtung des Arbeitgebers handelt, sofern betriebliche/dienstliche Verhältnisse nicht entgegenstehen. cc) Vorliegend hat die Klägerin die streitgegenständlichen Zeitgutschriften wegen nicht berücksichtigter Arbeitszeitverminderung erstmals mit der Klageerweiterung im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 21.06.2018 verlangt, der dem beklagten Land am 27.06.2018 zugestellt wurde. Hierin liegt ein „Wunsch“ der Klägerin auf Faktorisierung der aufgrund nicht berücksichtigter Arbeitszeitminderung entstandenen Überstunden i. S. v. § 8 Abs. 1 Satz 5 TV-L, der zu einem Anspruch auf entsprechende Zeitgutschriften führte, soweit die zugrunde liegenden Ansprüche auf Überstundenvergütung nicht bereits erloschen waren. Für den Freizeitausgleichs/Abgeltungs- und Zeitzuschlagsanspruch aus § 8 Abs. 2 TV-L gilt § 37 TV-L, d. h diese Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten – gerechnet ab dem 1. Tag des neuen Schichtplanturnus, ab dem die Überstunden nach § 7 Abs. 8 c) TV-L vorliegen – schriftlich geltend gemacht werden. Sind sie nicht rechtzeitig geltend gemacht worden, kann auch ihre Faktorisierung nicht mehr verlangt werden. dd) Die Klägerin hat mit der Klageerweiterung vom 21.06.2018 die Faktorisierung von wegen unterlassener Arbeitszeitminderung entstandener Überstunden zu einem Zeitpunkt verlangt, als die aus den dienstfreien Feiertagen vom 28.03.2016, 03.10.2017 und 25.05.2017 folgenden Ansprüche auf Überstundenvergütung nach § 8 Abs. 2 TV-L bereits nach § 37 Abs. 1 TV-L verfallen waren. Der 28.03.2016 entfiel auf einen am Mittwoch, den 04.05.2016 endenden Schichtplanturnus der H-Schicht, deren Turnus ausweislich der Anlage 2 zur GA („Monat nach Gruppen“, Bl. 78 d. A) am 25.06.2015 mit der zweiten Frühschicht begann. Die damit am 05.05.2016 vorliegende Mehrarbeit wurde weder als Freizeitausgleichs-, Zahlungs- oder Zeitbuchungsanspruch bis zum 05.11.2016 schriftlich geltend gemacht, derartige Ansprüche verfielen, bevor die Klageerweiterung vom 21.06.2018 dem beklagten Land am 27.06.2018 zugestellt wurde. Der 03.10.2016 entfiel auf einen am Mittwoch, den 09.11.2016 endenden Schichtplanturnus. Die damit am 10.11.2016 vorliegende Mehrarbeit wurde weder als Freizeitausgleichs-, Zahlungs- oder Zeitbuchungsanspruch bis zum 10.05.2017 schriftlich geltend gemacht, aus ihr resultierende Ansprüche verfielen daher ebenfalls. Der 25.05.2017 entfiel auf einen am Mittwoch, d. 19.07.2017 endenden Schichtplanturnus. Die damit am 20.07.2017 vorliegende Mehrarbeit wurde weder als Freizeitausgleichs-, Zahlungs- oder Zeitbuchungsanspruch bis zum 20.01.2018 schriftlich geltend gemacht, derartige Ansprüche verfielen auch. Hingegen hat die Klägerin mit der Klageerweiterung vom 21.06.2018 die nach Ablauf des jeweiligen Schichtplanturnus am 25.01.2018 und 31.05.2018 fälligen Ansprüche auf Freizeitausgleich, Zahlung oder Zeitbuchung wegen der dienstfreien Feiertage vom 26.12.2017, 01.05.2018 und 10.05.2018 mit der am 27.06.2018 zugestellten Klageerweiterung vom 21.06.2018 fristgerecht schriftlich geltend gemacht und zugleich Faktorisierung der Überstundenvergütung (nicht: der Zeitzuschläge) nach § 8 Abs. 1 Satz 5 TV-L verlangt. ee) Das Vorliegen der Zeitbuchung entgegenstehender betrieblicher/dienstlicher Gründe hat das beklagte Land nicht vorgetragen. Vielmehr hat es eine Zeitgutschrift nach seinem Vortrag für den 03.10.2016 und den 26.12.2017 im Umfang von jeweils 6,18 Stunden bereits vor entsprechender Geltendmachung der Faktorisierung durch die Klägerin vorgenommen und die Buchungen im Übrigen nur deshalb abgelehnt, weil die Klägerin an den anderen streitigen Feiertagen/Vorfeiertagen zur Kur bzw. arbeitsunfähig krank war. ff) Die Arbeitszeitverminderung entfällt entgegen der Auffassung des Landes nicht, wenn die Klägerin an dienstfreien Feier-/Vorfeiertagen Urlaub hatte oder arbeitsunfähig krank war. Nach der Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L betrifft die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten. Die Verpflichtung zur Nacharbeit steht in einem durch das Wort „deshalb“ bewirkten Kausalzusammenhang zur dienstplanmäßigen Arbeitsbefreiung am Feiertag. Die Arbeitspflicht soll nach der Protokollerklärung „deshalb“ bestehen, weil der Beschäftigte wegen des Dienstplans am Feiertag frei hatte. Dies betrifft nur Beschäftigte, bei denen der Dienstplan die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall am Feiertag ist, und nicht solche, bei denen der Arbeitgeber die Feiertage bei der Dienstplangestaltung gezielt ausspart (BAG, Urteil vom 08. Dezember 2010 – 5 AZR 667/09, Rn. 14). Vorliegend hat die Klägerin an Tagen, an denen sie dienstplanmäßig nicht arbeiten muss und arbeitsunfähig ist oder Urlaub hat, mangels Arbeitsverpflichtung nicht wegen einer Arbeitsunfähigkeit oder eines Urlaubes frei. Die Freistellung von der Arbeitspflicht wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder wegen gewährten Urlaubes setzt eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung voraus, die an dienstfreien Tagen nicht besteht. Die Klägerin hat daher auch während der Krankheit oder des Urlaubes an dienstfreien Tagen allein „wegen des Dienstplans am Feiertag frei“. Ferner steht der Klägerin, wenn sie arbeitsunfähig ist oder Urlaub hat, gem. §§ 3, 5 Entgeltfortzahlungsgesetz, 1, 11 Bundesurlaubsgesetz für die Tage, an denen sie dienstplanmäßig nicht arbeiten muss, auch keine Entgeltfortzahlung oder Urlaubsentgelt zu und sie müsste den Tag ohne die Regelung des § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L ebenso nacharbeiten wie Beschäftigte, die an dienstfreien Feier- oder Vorfeiertagen nicht arbeitsunfähig sind und keinen Urlaub haben. Es entspricht dem genannten Zweck der Tarifvorschrift, sie auch während der Arbeitsunfähigkeit oder des Urlaubs anzuwenden. gg) Daher steht der Klägerin aufgrund ihres mit der Klageerweiterung geäußerten Faktorisierungswunsches gemäß § 8 Abs. 1 Satz 5 TV-L der mit dem Hauptantrag geltend gemachte Anspruch auf Zeitgutschrift für die wegen nicht berücksichtigter Arbeitszeitverminderung nur für die dienstfreien Feiertage 26.12.2017, 01.05.2018 und 10.05.2018 geleisteten Überstunden grundsätzlich zu. Die Zeitgutschrift muss der Anzahl der Stunden entsprechen, welche die Klägerin hätte arbeiten müssen, wenn sie dienstplanmäßig zur Feiertagsarbeit herangezogen worden wäre. Nur diese Stundenzahl ist gemäß § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L von der Sollarbeitszeit abzusetzen (BAG, Urteil vom 08. Dezember 2010 – 5 AZR 667/09, Rn. 16 zur gleichlautenden Vorschrift § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD). Vorliegend können danach aber nicht je dienstfreien Feiertag pauschal 1/5 von 38,5 Stunden = 7,7 Stunden angesetzt werden. Die Klägerin legt selbst dar, dass im Schichtmodell an Arbeitstagen entweder 1,5 Stunden (an einem Tag des Zyklus, nämlich dem Tag des Beginns der ersten Nachtschicht), 6,75 Stunden (an einem Tag des Zyklus, nämlich am Tag des Endes der letzten Nachtschicht) oder 8,25 Stunden (an fünf Tagen des Zyklus, nämlich an allen Früh- und Spätschichttagen und am Tag des Endes der ersten und Beginns der zweiten Nachtschicht) sein können. Da sich aufgrund des rollierenden Schichtsystems nicht feststellen lässt, an welchen dieser sieben mit Arbeitspflicht versehenen Tage des neuntägigen Zyklus im Falle der Dienstpflicht an einem bestimmten dienstfreien Tag zu arbeiten wär, ist es sachgerecht, die durchschnittlich auf diese sieben Tage entfallenden Arbeitsstunden, also abgerundet 7,07 Stunden ((5x8,25 + 1,5 + 6,75) : 7) zugrunde zu legen. hh) Hinsichtlich des 26.12.2017 ist der Zeitgutschriftanspruch in Höhe von 6,18 Stunden gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen. Das beklagte Land hat unter Vorlage eines Auszugs über Gutschriften auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin für den Zeitraum Oktober 2015 bis Dezember 2015 (Anlage B 1, Bl. 531 d. A.) dargelegt, für den dienstfreien 26.12.2017 6,18 Stunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben zu haben. Das hat die Klägerin unter Verletzung des § 138 Abs. 2 ZPO nicht mit substantiiertem Gegenvortrag bestritten. Sie hat zwar vorgetragen, sie könne die Zeitnachweise nur unter Überwindung technischer und tatsächlicher Hürden ausdrucken. Zugleich hat sie aber im vorliegenden Verfahren eine größere Anzahl von Ausdrucken aus dem Zeitkonto „PuZMan“ eingereicht. Dann ist aber nicht schlüssig dargelegt, warum es der Klägerin nicht möglich war, unter vorheriger Einsicht in das Arbeitszeitkonto konkret zu der behaupteten Zeitgutschrift für den 26.12.2017 zu erwidern. Sie hat daher den Vortrag des beklagten Landes zur Teilerfüllung des Gutschriftenanspruchs nicht ausreichend bestritten. ii) Somit verbleibt ein nicht verfallener und noch nicht erfüllter Anspruch auf Zeitgutschrift für die dienstfreien Feiertage 26.12.2017, 01.05.2018 und 10.05.2018 im Gesamtumfang von 15,03 Stunden (0,89 + 7,07 + 7,07). IV. Die Anschlussberufung der Klägerin (Antrag aus dem Schriftsatz vom 21.02.2019, dort Seite 14; Bl. 749 d. A.) ist nur hinsichtlich eines Zeitgutschriftenanspruchs von 0,89 Stunden begründet. Der streitgegenständliche dienstfreie 31.12.2016 entfiel auf einen am Mittwoch, d. 11.01.2017 endenden Schichtplanturnus. Ansprüche aus der somit am 12.01.2017 vorliegenden Mehrarbeit wurden weder als Freizeitausgleichs-, Zahlungs- oder Zeitbuchungsanspruch bis zum 12.07.2017 schriftlich geltend gemacht und verfielen gemäß § 37 Abs. 1 TV-L, bevor die Klägerin mit dem Antrag vom 21.02.2019 insoweit erstmals die Faktorisierung verlangte. Ansprüche aus der Mehrarbeit wegen der nicht berücksichtigten Arbeitszeitverminderung für den dienstfreien 31.12.2018 hat die Klägerin hingegen mit der Anschlussberufung vom 21.02.2019 innerhalb der Ausschlussfrist gemäß § 37 Abs. 1 TV-L schriftlich geltend gemacht und damit zugleich Faktorisierung nach § 8 Abs. 1 Satz 5 TV-L verlangt. Aufgrund der bereits erfolgten, von der Klägerin nicht mit Gegenvortrag bestrittenen Zeitbuchung von 6,18 Stunden für den 31.12.2018 verbleibt ein restlicher Anspruch auf Gutschrift von 0,89 Stunden. V. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 92 Abs. 1, 97 ZPO. Als Gesamtkostenstreitwert wurde für die erste Instanz der Betrag von 30.993,78 EUR angesetzt (Anträge zu 1. bis 10.: 2.802,00 + 11.210,00 + 0,00 + 4.203,00 + 737,00 + 1.105,00 + 2.500,00 + 936,78 + 2.500,00 + 5.000,00) und für die zweite Instanz von 37.799,43 (Anträge zu 1. bis 10. zzgl. Anschlussberufung: 7.472,00 + 13.078,00 + 0,00 + 4.203,00 + 737,00 + 1.105,00 + 2.500,00 + 936,78 + 2.500,00 + 5.000,00 + 267,65). Obsiegt hat die Klägerin in Bezug auf den erstinstanzlichen Streitwert im Umfang von 2.301,22 EUR (Antrag zu 1.: 935,00; Antrag zu 6.: 1.105,00; Antrag zu 8.: 261,22) und in Bezug auf den zweitinstanzlichen Streitwert im Umfang von 2.316,69 EUR (wie erste Instanz zzgl. Anschlussberufung zu 15,47 EUR). Die teilweise Rücknahme der Berufung der Klägerin, die sich auf bereits aufgrund der Berufung des beklagten Landes in der zweiten Instanz anhängige Anträge bezog, wirkt sich nicht zu einer weiteren Anhebung der Kostenquote zu Lasten der Klägerin aus. VI. Für die Zulassung der Revision besteht kein sich aus § 72 Abs. 2 ArbGG ergebender Anlass. Die Parteien werden auf die Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) hingewiesen. Die Parteien streiten – anlässlich der Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells – um die Vergütung von Umkleide –, Rüst- und Wegezeiten, um die Berechnung von Urlaub und Zusatzurlaub bei Wechselschichttätigkeit, um die Gewährung von Ruhezeiten und beschäftigungsfreien Sonntagen, um den Ausgleich dienstfreier Zeiten an Feiertagen und um die regelmäßige Beschäftigung im neuen Arbeitszeitmodell an mehr als fünf Tagen pro Woche. Die mit einem Grad von 50 behinderte Klägerin ist aufgrund Arbeitsvertrags vom 01.10.1995 (Bl. 64 f d. A.) seit dem 01.10.1995 als Wachpolizistin im zentralen Objektschutz (ZOS) bei dem beklagten Land beschäftigt. Sie ist seit Juni 2015 ausschließlich zum Schutz der Synagoge Fraenkelufer 10 – 12 in 10999 Berlin eingesetzt. Dort steht den Beschäftigten ein Wachcontainer mit Spinden, einem Kühlschrank, zwei Schreibtischen und zwei Bürostühlen zur Verfügung, der zum kurzfristigen Aufenthalt und dem Verzehr mitgebrachter Speisen genutzt wird. Im streitgegenständlichen Zeitraum seit Juni 2015 wenden die Parteien auf ihr Arbeitsverhältnis den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12.10.2006, zuletzt geändert durch den Änderungstarifvertrag Nr. 10 vom 07.11.2017 (nachfolgend: TV-L) an, der auszugsweise lautet: § 6 Regelmäßige Arbeitszeit (1) 1Die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen … - b) beträgt im Tarifgebiet West 38,5 Stunden für die nachfolgend aufgeführten Beschäftigten: - aa) Beschäftigte, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten … 2Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. 3Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden. (2) 1Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. 2Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, sowie für die Durchführung so genannter Sabbatjahrmodelle ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden. (3) 1Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Tabellenentgelts und der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile von der Arbeit freigestellt. 2Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. 3Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden. Protokollerklärung zu § 6 Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten. § 7 Sonderformen der Arbeit (1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. … (5) Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr. … (7) Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Absatz 1) für die Woche dienstplanmäßig beziehungsweise betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. (8) Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die … - c)im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind. § 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit … (7) 1Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105 Euro monatlich. … § 26 Erholungsurlaub (1) 1Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts (§ 21). 2Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage.[1] 3Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Beschäftigten dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten haben oder zu arbeiten hätten, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. 4Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.[2] 5Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.[3] 6Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden; er kann auch in Teilen genommen werden.[4] Protokollerklärung zu § 26 Absatz 1 Satz 6: Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden. § 27 Zusatzurlaub … (2) Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit nach § 7 Absatz 1 oder ständig Schichtarbeit nach § 7 Absatz 2 leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 7 Satz 1 oder Absatz 8 Satz 1 zusteht, erhalten einen Arbeitstag Zusatzurlaub - a)bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und … Protokollerklärung zu § 27 Absatz 2 und 3: 1Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 2 oder 3 erfüllt sind. 2Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22 unschädlich. (4) 1Zusatzurlaub nach diesem Tarifvertrag und sonstigen Bestimmungen mit Ausnahme von § 125 SGB IX wird nur bis zu insgesamt sechs Arbeitstagen im Kalenderjahr gewährt. … (5) Im Übrigen gilt § 26 mit Ausnahme von Absatz 2 Buchstabe b entsprechend. Das beklagte Land zahlt an die Klägerin zuletzt monatlich Tarifentgelt nach der Entgeltgruppe 5 Stufe 6+ TV-L in Höhe von 2.918,52 EUR brutto zuzüglich einer Wechselschichtzulage von 105 EUR brutto. Die Aufgaben des zentralen Objektschutzes, dem die Klägerin zugeordnet ist, werden durchgehend an sämtlichen Kalendertagen des Jahres an 24 Stunden wahrgenommen. Das beklagte Land führte am 25.06.2015 probeweise das Arbeitszeitzeitmodell Metropolitan auf der Grundlage der Geschäftsanweisung Dir ZA Nr. 3/2015 über die Einführung neuer Arbeitszeitregelungen in der Direktion Zentrale Aufgaben Zentraler Objektschutz (nachfolgend: GA) ein. In dieser GA ist für die Tarifbeschäftigten im Objektschutz (TB OS) auszugsweise das Folgende geregelt: … 2.2 Schichtplan (1) Der Schichtplan bildet die Grundlage für die Berechnung der Arbeitszeit/Anwesenheitszeit. Dieser umfasst die nachfolgend dargestellten drei Schichtarten: … für TB OS: Kurz Bezeichnung Beginn Ende u. Pause Länge F Frühschicht 06:30 14:45 30 min 8:15 S Spätschicht 14:30 22:45 30 min 8:15 N Nachtschicht 22:30 06:45 30 min 8:15 (2) Die Dienstzeiten beinhalten die erforderlichen Übernahme- und Übergabetätigkeiten. (3) Gemäß dem nachfolgenden Schichtplan wird bei durchschnittlich 4,67 Dienstantritten pro Woche innerhalb von 9 Wochen die regelmäßige durchschnittliche wöchentliche geltende Arbeitszeit/Anwesenheitszeit geleistet: Mo Di Mi Do Fr Sa So Woche 1 F F S S N N Woche 2 * F F S S N Woche 3 N * F F S Woche 4 S N N * F Woche 5 F S S N N Woche 6 * F F S S N N Woche 7 * F F S S Woche 8 N N * F F Woche 9 S S N N * * Ausgleichstag für Sonntagsarbeit Nach Ziffer 2.5 (1) der GA wird die Arbeitszeit bzw. Anwesenheitszeit aller Dienstkräfte des ZOS (Zentraler Objektschutz) auf einem Zeitkonto im Verfahren PuZMan (Personal- und Zeitmanagement) gebucht. Nach Ziffer 3 (1) erfolgt die Urlaubsberechnung in Schichten, wobei der Urlaubsanspruch für die TB OS pro Kalenderjahr 28 Schichten beträgt und der Gesamtfreizeitraum insgesamt 6 Wochen (42 Kalendertage) erreichen muss. Nach Ziffer 3 (6) erhalten die TB OS gemäß § 27 TV-L auf der Grundlage des Schichtplans max. sechs Tage Zusatzurlaub im Kalenderjahr. Auf den weiteren Inhalt der GA wird Bezug genommen (Bl. 69 ff. d.A.). Das beklagte Land teilte die Arbeitnehmer im zentralen Objektschutz in neun Gruppen (A bis I) ein, die jeweils um einen Kalendertag versetzt nach Einführung des neuen Arbeitszeitmodells mit der ersten Frühschicht begonnen haben. Die Klägerin ist der H-Gruppe zugeordnet. Die Klägerin übt ihre Tätigkeit in der ihm vom beklagten Land zur Verfügung gestellten Dienstuniform aus. Neben der Uniform hat die Klägerin eine persönliche Schutzausrüstung, bestehend aus Schusswaffe mit Holster, Reservemagazin mit Tasche, Handfesseln mit Tragevorrichtung, Reizstoffsprühgerät mit Tragevorrichtung und Schlagstock mit Tragevorrichtung zu tragen, die an einer umzulegenden Koppel befestigt sind. Die Klägerin ist Trägerin einer Dienstwaffe (Faustfeuerwaffe) die nach der Geschäftsanweisung ZSE II Nr. 1/2016 über den Umgang mit Faustfeuerwaffen (Bl. 79 ff. d.A.) in streifenfertigem Zustand zu führen ist, d.h. mit Reservemagazin und Munition, geladen und entspannt. Für das Laden der Waffe steht der Klägerin die Nutzung einer Ladeecke im Polizeiabschnitt 62 zur Verfügung, dort ist ihr zudem ein Waffenschließfach zugewiesen, das die Klägerin nur im Falle längerer Abwesenheitszeiten (Urlaubs- und Krankheitsfall) oder im Falle eines sich an das Arbeitsende anschließenden Arzttermins zur Aufbewahrung der Dienstwaffe nutzt. Im Übrigen nutzt sie dafür ein von ihr auf eigene Kosten angeschafftes Waffenschließfach in ihrer Wohnung. Dort kann sie die Waffe auch laden und entladen, eine Lademöglichkeit ist am Einsatzort Fraenkelufer hingegen nicht vorhanden. Das beklagte Land stellt seinen Mitarbeitern im zentralen Objektschutz frei, ob sie ihren Weg zum und vom Dienst in Uniform oder bürgerlicher Kleidung zurücklegen und ob sie das ihnen zur Verfügung gestellte Waffenschließfach zur Verwahrung der Waffe außerhalb der Dienstzeiten nutzen oder die Dienstwaffe zu Hause in einem privat anzuschaffenden Waffenschließfach verwahren. Ihre jeweilige Arbeitsschicht haben die Mitarbeiter mit vollständig angelegter Uniform nebst persönlicher Schutzausrüstung einschließlich der streifenfertigen Waffe anzutreten. Die Klägerin legt arbeitstäglich in ihrer Wohnung vor Dienstbeginn ihre Uniform, die persönliche Schutzausrüstung und die zuvor dort auch geladene Dienstwaffe an sowie nach Dienstende wieder ab. Sie fährt mit dem Pkw zum Einsatzobjekt, das je nach gewählter Route 14,8 bis 17,6 km von ihrem Wohnsitz entfernt liegt, wofür sie ausschließlich des Zeitaufwandes für die Parkplatzsuche am Objekt ca. 35 Minuten aufwendet. Das beklagte Land gewährte der Klägerin im Jahr 2015 mindestens zwei Tage, 2016 mindestens einen Tag und 2017 mindestens drei Tage Zusatzurlaub für geleistete Wechselschichtarbeit gemäß § 27 TV-L. Das beklagte Land berechnet den Zusatzurlaub, ebenso wie den Erholungsurlaub gemäß § 26 TV-L, nach dem Schichtprinzip in der Weise, dass wöchentlich 4,67 Schichten zugrunde gelegt und für jeden Urlaubstag eine freie Schicht gewährt werden. Das Arbeitszeitmodell Metropolitan sieht für die Klägerin 11,5 schichtplanmäßig freie Sonntage je Kalenderjahr vor. Einschließlich der Arbeitsunfähigkeits- und Urlaubszeiträume hatte die Klägerin 2015 32 arbeitsfreie Sonntage, 2016 34 arbeitsfreie Sonntage und 2017 37 arbeitsfreie Sonntage. Die Klägerin hatte nach dem Dienstplan der H-Gruppe in den Jahren 2016 und 2017 jeweils an zwölf Sonntagen dienstfrei, im Jahr 2018 an elf Sonntagen. Für jeden dienstplanmäßig nicht beschäftigungsfreien Sonntag, an dem die Klägerin tatsächlich gearbeitet hatte, wies das beklagte Land ihr innerhalb von zwei Wochen an dem jeweils zweiten vollständig freien Tag einen Ersatzruhetag zu, in der neunten Woche des Zyklus am ersten vollständig freien Tag (Samstag). Diese Ersatzruhetage sind in der GA-Tabelle mit einem * gekennzeichnet. Für jeden nicht beschäftigungsfreien Feiertag, an dem die Klägerin tatsächlich gearbeitet hatte, wies das beklagte Land ihr innerhalb von acht Wochen an einem der jeweils ersten vollständig freien Tage einen Ersatzruhetag zu. Die Klägerin hatte am 28.03.2016 (Ostermontag), 03.10.2016 (Tag der Deutschen Einheit), 31.12.2016 (Silvester), 25.05.2017 (Christi Himmelfahrt), 26.12.2017 (Zweiter Weihnachtsfeiertag), 01.05.2018 (Tag der Arbeit), 10.05.2018 (Christi Himmelfahrt) und 31.12.2018 (Silvester) planmäßig dienstfrei und war davon am 28.03.2016 in Kurbehandlung und am 25.05.2017, 01.05.2018 und 10.05.2018 arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 21.11.2016 (Bl. 93 ff d. A.) machte die Klägerin gegenüber dem beklagten Land Ansprüche auf korrekte Bemessung des Wechselschichtzusatzurlaubs, der Urlaubstage sowie betreffend die Vergütung von Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten, geltend, die sie – nach Ablehnung der Ansprüche durch das beklagte Land mit Schreiben vom 29.11.2016 (Bl. 101 ff d. A.) – mit ihrer Klage vom 22.11.2017 weiterverfolgt. Die Klägerin hat ausgeführt, sie sei gezwungen, sich zu Hause umzukleiden, zu rüsten und ihre Waffe anzulegen und zu laden, da angemessene und zumutbare Umkleidemöglichkeiten weder am Einsatzort noch im Polizeiabschnitt 62 bestünden. Sie benötige etwa 15 Minuten, um die Uniform sowie die Schutzausrüstung anzulegen, ferner etwa 5 weitere Minuten, um die Dienstwaffe dem häuslichen Waffenschließfach zu entnehmen, zu laden und anzulegen. Wegen des Erfordernisses, sich vor Dienstantritt zu Hause anzukleiden und zu rüsten und nach Dienstende zu Hause umzuziehen und abzurüsten einschließlich der ordnungsgemäßen Verwahrung der Waffe, sowie wegen des damit verbundenen Erfordernisses, den Arbeitsweg in auffälliger Dienstkleidung zurückzulegen und sich dem äußeren Erscheinungsbild angemessen zu verhalten, sei die Wegezeit von der Wohnung zum Einsatzort und zurück als Arbeitszeit zu vergüten. Die auf das Umkleiden und Rüsten sowie auf die Wegezeiten entfallenden Zeiten seien als Überstunden außerhalb der dienstplanmäßig festgelegten Arbeitszeit zu beurteilen. Da ein Freizeitausgleich für die Überstunden nicht gewährt werde, seien diese nebst Überstundenzuschlag sowie weiteren Zuschlägen für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit bei entsprechender Lage der Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten, nach Maßgabe der Regelungen in § 8 TV-L zu vergüten. Bei der Berechnung des Erholungsurlaubs nach § 26 TV-L und des Zusatzurlaubs für Wechselschichtarbeit nach § 27 TV-L lege das beklagte Land unzutreffend ein Schichtprinzip zu Grunde, während der tarifliche Anspruch eine Berechnung nach dem Tagesprinzip erfordere. Bei zutreffender Berechnung nach dem Tagesprinzip ergebe sich ein Jahresurlaubsanspruch von 33 Urlaubstagen (Erholungsurlaub) sowie ein jährlicher Anspruch auf 6 Tage Zusatzurlaub. Durch die Anwendung des Arbeitszeitsystems Metropolitan verstoße das beklagte Land gegen § 11 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz, da dem Kläger nicht stets ein Ersatzruhetag für geleistete Arbeit an Sonn-und Feiertagen in unmittelbarer Verbindung mit 11 Stunden Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz ermöglicht werde, ohne dass es dafür zwingende technische oder arbeitsorganisatorische Gründe gebe. Weiter werde im Arbeitszeitsystem Metropolitan der Anspruch des Klägers gemäß § 11 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz auf 15 beschäftigungsfreie Sonntage pro Jahr nicht erfüllt, da nur die dienstplanmäßig und tatsächlich wegen dienstplanmäßiger Freistellung genossenen Sonntage als beschäftigungsfreie Sonntage im Sinne des § 11 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz zu beurteilen seien. Im Rahmen des Arbeitszeitmodells werde der Anspruch des Klägers aus § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L auf Reduzierung der Soll-Arbeitszeit im Falle dienstplanmäßiger Freizeit an Feiertagen nicht realisiert, sondern der Kläger werde durchgehend nach dem Dienstplan für die H-Gruppe zur Arbeit herangezogen. Dadurch leiste er Überstunden im Umfang von 7,7 Stunden für jeden nicht durch Verringerung der Arbeitszeit ausgeglichenen dienstfreien Feiertag, die ihm mangels gewährten Freizeitausgleichs als Arbeitszeit auf seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben sei. Die Weisung des beklagten Landes, nach dem Arbeitszeitmodell Metropolitan zu arbeiten, sei auch im Hinblick darauf rechtswidrig, dass entgegen § 6 Abs. 1 S. 3 TV-L durchschnittlich 5,44 Arbeitstage zu leisten seien. Zugleich liege ein Verstoß gegen § 6 Abs. 3 TV-L vor, weil zwar regelmäßig im Jahresdurchschnitt 38,5 Stunden wöchentlich gearbeitet werde, im Hinblick auf die zu vermindernde Arbeitszeit wegen des Ausgleichs für dienstfreie Feiertage und Vorfeiertage ergebe sich jedoch durchschnittlich eine Jahresmehrarbeit von 27,225 Stunden. Da das beklagte Land diese Verstöße ohne Not und insbesondere ohne zwingende technische oder arbeitsorganisatorische Gründe begehe, seien sie zu unterlassen. Dies sei dem beklagten Land durch die Wahl eines anderen Arbeitszeitmodells ohne Weiteres möglich. Das beklagte Land könne sich nicht auf die tariflichen Ausschlussfristen stützen, da dies im Hinblick auf die Einführung des Arbeitszeitmodells Metropolitan in Kenntnis der damit verbundenen Verstöße gegen die Regelungen des TV-L treuwidrig sei. Die Klägerin hat zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die von der Klägerin beim Beklagten in der Zeit seit dem 25. Juni 2015 durch das Aufrüsten vor Schichtbeginn, die Tätigkeiten anlässlich des Schichtwechsels und der eigenen Ablösung zum Schichtende sowie das anschließende Abrüsten nach Schichtende mit den jedem Polizeiangestellten im Objektschutz persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenständen zusätzlich erbrachte Arbeitszeit, soweit diese 15 Minuten übersteigt, zu vergüten; 2. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die von der Klägerin beim Beklagten seit dem 25. Juni 2015 durch das Zurücklegen von Wegzeiten in vorgeschriebener, auffälliger Dienstkleidung, die den Namen des Arbeitgebers trägt, erbrachten Zeiten als zusätzlich erbrachte Arbeitszeit zu vergüten; 3. festzustellen, dass der Klägerin für die von ihm geleisteten zusätzlichen Arbeitszeiten nach Ziffer 1. und 2. der Zeitzuschlag in Höhe von 30 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers mit der Maßgabe nach § 8 Abs. 1 Satz 3 TV-L, dass beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach § 8 Satz 2 c) bis f) TV-L nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt wird, zusteht; 4. festzustellen, dass der Klägerin für die von ihm geleisteten zusätzlichen Arbeitszeiten nach Ziffer 1. und 2. die Zeitzuschläge nach § 8 TV-L in Höhe des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der Stufe 3 der Entgeltgruppe der Klägerin nach Maßgabe der zutreffenden Entgeltgruppe des TV-L zustehen; 5. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin nach § 27 TV-L Urlaub im Umfang von sechs Arbeitstagen zu gewähren; 6. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin nach § 26 TV-L Erholungsurlaub im Umfang von 33 Arbeitstagen unter Zugrundelegung des sog. Tagesprinzips zu gewähren; 7. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin nach § 11 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz die Sonn- und Feiertagsruhe oder den Ersatzruhetag nach § 11 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz unmittelbar in Verbindung mit der 11-stündigen Ruhezeit nach § 5 Arbeitszeitgesetz in Gestalt einer ununterbrochenen Freizeit von 35 Stunden zu gewähren; 8. den Beklagten zu verurteilen, der Klägerin auf ihrem Zeitkonto 53,9 Arbeitsstunden für geleistete Mehrarbeit gutzuschreiben, hilfsweise ihr für diese Stunden Mehrarbeitsvergütung zu gewähren; 9. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, den dienstlichen Einsatz der Klägerin derart zu gestalten, dass in jedem Kalenderjahr 15 Sonntage – ausschließlich der sog. Ausschlaftage – beschäftigungsfrei bleiben; 10. den Beklagten zu verurteilen es zu unterlassen, die Klägerin systematisch über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus an durchschnittlich 5,44 Arbeitstagen pro Woche dienstlich einzusetzen. Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat ausgeführt, die Klägerin könne sich am Einsatzobjekt im Container umziehen und rüsten sowie das ihr zur Verfügung gestellte Waffenschließfach im Polizeiabschnitt 62 nutzen. Die Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten seien nicht als Arbeitszeit zu bewerten, da die Klägerin sich nicht ausschließlich fremdnützig zu Gunsten des beklagten Landes in ihrer Wohnung umziehe und rüste, sondern auch im eigenen Interesse. Die Klägerin habe keine Weisung des beklagten Landes erhalten, sich zu Hause oder in bestimmten Diensträumen umzukleiden und zu rüsten, sondern dies sei ihr freigestellt. Bei entsprechender Bedarfsmeldung durch die Klägerin, die bisher nicht erfolgt sei, könne sie einen eigenen Spind in einer nächstgelegenen Polizeidienststelle erhalten. Das reine Umziehen dauere im Durchschnitt höchstens 5 Minuten, das Rüsten mit den an der Koppel befindlichen Ausrüstungsgegenständen nur wenige Sekunden. Die Wegezeit sei nicht zu vergüten, da es sich nicht um Arbeitszeit handele. Der Zusatzurlaub nach § 27 TV-L sei der Klägerin seit der Einführung des Arbeitszeitsystems Metropolitan am 25.06.2015 in höchst möglichem Umfang gewährt worden, und zwar für 2015 am 29.05.2015, 01.06.2015, 23.12.2015, 05.03.2016 und 06.03.2016, für 2016 am 22.05.2016, 23.06.2016, 07.03.2017, 08.03.2017, 09.03.2017 und 10.03.2017 und für 2017 am 16.06.2017, 13.12.2017, 14.12.2017, 15.12.2017, 06.03.2018 und 10.03.2018. Die Berechnung des Erholungsurlaubs nach § 26 TV-L erfolge zutreffend nach dem Schichtprinzip, wobei die Klägerin so viele Urlaubstage gewährt erhalte wie § 26 TV-L vorsehe, nämlich insgesamt 30 Urlaubsschichten, aus denen sich rechnerisch 42 Kalendertage (6 Wochen) und damit eben so viel Urlaub ergebe wie tariflich mit 30 Urlaubstagen bei der Fünftagewoche vorgesehen. Die arbeitszeitlichen Vorgaben halte das beklagte Land auch im Rahmen des Modells Metropolitan uneingeschränkt ein. Für die streitgegenständlichen dienstfreien Feiertage mit Ausnahme derjenigen, an denen sie arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei oder Urlaub gehabt habe, habe die Klägerin jeweils eine Zeitgutschrift von 6 Stunden und 11 Minuten (rechnerisch 6,18 Stunden) erhalten, die sich bei zutreffender Berechnung als Durchschnittswert ergebe. In jedem Jahr habe die Klägerin zudem an mehr als 15 Sonntagen tatsächlich nicht gearbeitet, wobei die im Urlaub des Klägers liegenden Sonntage auch zu berücksichtigen seien. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 08.08.2018, auf dessen Tatbestand wegen des erstinstanzlichen Vortrages der Parteien im Übrigen verwiesen wird, hinsichtlich der Anträge zu 5., 6. und 8. stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der zulässige Antrag zu 1. erfasse auch nicht zu vergütende Tätigkeiten, nämlich das An- und Ablegen der Uniform in der Wohnung sowie vor Beginn einer Schicht anfallende Rüstzeiten und sei daher mangels Teilbarkeit insgesamt unbegründet. Der zulässige Antrag zu 2. sei unbegründet, weil die Klägerin ihre nicht unauffällige Uniform nicht auf Weisung des beklagten Landes außerhalb der Arbeitszeit auf dem Weg von ihrer Wohnung zum Einsatzort trage. Mangels Vergütungspflicht für alle von den Anträgen zu 1. und 2. erfassten Zeiten seien hierfür auch nicht die mit den Anträgen zu 3. und 4. geltend gemachten Zeitzuschläge geschuldet, welche zudem nicht aus dem auf eine Stunde entfallenden Anteil des monatlichen Entgelts bestünden. Der zulässige Antrag zu 5. sei begründet, da das beklagte Land den Zusatzurlaub unzulässig auf der Grundlage von Schichtantritten berechne, was in Zukunft zu einer geringeren als der geschuldeten Anzahl von Zusatzurlaubstagen führen könne. Der zulässige Antrag zu 6. sei gemäß § 26 Abs. 1 Satz 2 und 4 TV-L begründet, das beklagte Land berücksichtige bei der Berechnung des Jahresurlaubes auf der Grundlage von Schichten nicht, dass sich Nachtschichten der Klägerin auf jeweils zwei Kalendertage erstreckten. Der zulässige Antrag zu 7., der nicht berücksichtige, dass die unmittelbare Verbindung von Ruhezeit und Ersatzruhetag bei entgegenstehenden technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründen nach § 11 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz ausscheide, sei unbegründet. Der zulässige Antrag zu 8. sei begründet, weil die Klägerin in den Jahren 2015 bis 2018 an 7 Wochenfeiertagen nicht zum Dienst eingeteilt gewesen und nicht feststellbar sei, dass das beklagte Land gemäß § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L dafür in vollem Umfang oder teilweise eine als tarifgerecht anzusehende Arbeitszeitverminderung berücksichtigt habe. Der zulässige Antrag zu 9. sei unbegründet, weil das beklagte Land einschließlich der auf den Jahresurlaub entfallenden Sonntage 15 beschäftigungsfreie Sonntage im Jahr gewährleiste. Der Antrag zu 10. sei hingegen nicht hinreichend bestimmt und daher unzulässig. Gegen dieses Urteil wenden sich beide Parteien, soweit sie unterlegen sind, wobei die Klägerin ihre mit der Berufung weiter verfolgten Anträge verändert hat. Die Klägerin hat gegen das ihr am 05.11.2018 zugestellte Urteil mit einem am 07.11.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt, die sie – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.02.2019 – mit einem am 07.02.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet hat. Das beklagte Land hat gegen das ihm am 17.10.2018 zugestellte Urteil mit einem am 12.11.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt, die es – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 17.01.2019 – mit einem am 15.01.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet hat. Auf diesen Schriftsatz hat die Klägerin nach Verlängerung der Berufungserwiderungsfrist bis zum 21.03.2019 mit am 21.02.2019 eingegangenem Schriftsatz erwidert. Die Klägerin greift das arbeitsgerichtliche Urteil an, soweit sie unterlegen ist, und führt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags aus, ein Anspruch auf Vergütung der Ankleide-, Rüst- und Anlegezeit für die Waffe sowie für die Auskleide-, Abrüst- und Ablegezeit für die Waffe bestehe und könne zulässigerweise mit dem – teilweise geänderten und durch einen Hilfsantrag ergänzten – Feststellungsantrag geltend gemacht werden. Es liege kein Globalantrag vor, da mehrere trennbare Tätigkeiten im Antrag genannt seien. Die Umkleidezeit sei vergütungspflichtig, weil das Umkleiden im Container unzumutbar sei. Da sich die Klägerin tatsächlich in zumutbarer Weise ausschließlich zuhause umziehen könne, bestehe faktisch eine entsprechende Anweisung des beklagten Landes. Wegen der Auffälligkeit der Uniform liege auch beim Zurücklegen des Arbeitsweges ausschließlich eine fremdnützige Tätigkeit vor, die als Arbeitszeit zu vergüten sei. Auch das Aufrüsten und das Laden und Anlegen der Waffe seien als Arbeitszeit zu bewerten, weil die Klägerin aufgerüstet und streifenfertig bei Schichtbeginn zur Arbeit erscheinen müsse. Ein Anspruch auf Vergütung bestehe auch im Hinblick auf die Gleichbehandlung mit den Beamten und Tarifbeschäftigten im Polizeidienst der Polizeiabschnitte, denen für vorbereitende Tätigkeiten ein Buchungskorridor von 30 Minuten pro tatsächlich geleisteten Dienst gewährt werde. Die Tarifbeschäftigten in den Polizeiabschnitten seien mit der Klägerin trotz unterschiedlicher Aufgaben vergleichbar, da beide in Berlin nach dem TV-L Wechselschichtarbeit leisteten und vor und nach der Schicht vorbereitende und nachbereitende Tätigkeiten zu erledigen seien. Die mit den neugefassten Anträgen zu 3. a) – c) und 4. geltend gemachten Zuschläge folgten akzessorisch den Anträgen zu 1. und 2. auf der Grundlage von § 8 Abs. 1 S. 2 TV-L. Ein Anspruch auf ununterbrochene Ersatzruhe von 35 Stunden folge aus § 11 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz, dessen Vorgaben durch das Metropolitan-System nicht erfüllt würden. Insoweit liege kein Globalantrag vor, da tatsächlich der gesetzlich vorgesehenen Ruhegewährung keine technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründe entgegenstünden und insbesondere das vom beklagten Land gewählte Schichtsystem nicht als arbeitsorganisatorischer Grund i. S. d. § 11 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz anzuerkennen sei. Der gesetzliche Anspruch auf 15 beschäftigungsfreie Sonntage werde nicht erfüllt, da dienstplanmäßig nach der Berechnung der Klägerin im Berufungsverfahren nur 11,5 Sonntage im Jahresdurchschnitt frei seien und solche Sonntage, an denen wegen Urlaubs oder Arbeitsunfähigkeit nicht gearbeitet werde, nicht berücksichtigt werden dürften. Dies folge daraus, dass der Urlaub der Erholung diene und deshalb neben den beschäftigungsfreien Sonntagen stehen müsse, und folge auch aus § 9 Bundesurlaubsgesetz. Im Falle von Arbeitsunfähigkeit an Sonntagen werde mangels Planbarkeit der sich aus § 11 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz ergebende Erholungszweck beschäftigungsfreier Sonntage nicht erreicht. Mit dem Metropolitan-System verstoße das beklagte Land, ohne dass zwingende arbeitsorganisatorische Gründe vorlägen, gegen die tariflich vorgesehene regelmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Tage gemäß § 6 Abs. 1 S. 3 TV-L. Dies gelte erst recht im Hinblick darauf, dass auch die durchschnittliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden wöchentlich rechnerisch nur dann erreicht werde, wenn die durchschnittliche Verminderung der Arbeitszeit um 27,225 Stunden jährlich wegen dienstfreier Feiertage und Vorfeiertage unberücksichtigt bleibe. Deshalb sei die Weisung des beklagten Landes zur Arbeitsleistung nach dem Metropolitan-System durch die GA insgesamt unbillig im Sinne des § 315 Abs. 1 BGB und rechtswidrig. Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit sie erstinstanzlich obsiegt hat. Hinsichtlich des Zusatzurlaubs sei der Antrag dahingehend auszulegen, dass die unterschiedliche Berechnungsweise der Parteien streitig sei. Insoweit ergebe sich zwar bei einer Vollzeittätigkeit keine Abweichung im Ergebnis, bei Teilzeitbeschäftigung könne jedoch eine Abweichung eintreten. Das Tagesprinzip sei für die Berechnung der Urlaubstage für Erholungsurlaub und Zusatzurlaub maßgeblich und wirke sich für den Zusatzurlaub lediglich wegen der tariflichen Höchstgrenze von sechs Zusatzurlaubstagen pro Jahr nicht aus. Die Gutschrift von Mehrarbeitsstunden als Ersatz für eine Arbeitszeitverminderung wegen dienstfreier Feiertage sei im Umfang von 7,7 Stunden pro Feiertag zu beanspruchen. Soweit das beklagte Land 6,18 Stunden pro Feiertag gutgeschrieben habe, erfülle es damit nicht den Anspruch des Klägers auf Reduzierung der Arbeitszeit. Die Behauptung des beklagten Landes, an allen acht streitgegenständlichen dienstfreien Feiertagen seien 6,18 Stunden gutgeschrieben worden, bestreitet die Klägerin mit Nichtwissen. Das beklagte Land könne sich nicht auf die tarifliche Ausschlussfrist stützen, da es seit Jahren Auseinandersetzungen mit seinen Mitarbeitern über die zutreffende Vergütung nach dem TV-L führe und sich geweigert habe, von der Klägerin begehrte Auskünfte zu erteilen. Eine Berufung auf die Ausschlussfrist sei daher gegebenenfalls rechtsmissbräuchlich. Die Klägerin beantragt zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. August 2018 - 21 Ca 14448/17 - teilweise abzuändern und 1. Es wird festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, die von der Klägerin seit dem 25. Juni 2015 an Tagen, an denen sie tatsächlich gearbeitet hat, zusätzlich erbrachte Arbeitszeit für das An- und Ablegen der Dienstuniform (Umkleiden) und die Arbeitszeit für das Auf- und Abrüsten mit den der Klägerin persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenständen einschließlich der Dienstwaffe (Rüsten) von insgesamt 40 Minuten (20 Minuten vor dem offiziellen Dienstbeginn und 20 Minuten nach offiziellem Dienstende) nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften nach der EGr. 5 Stufe 6 + (Berlin-Ost) ZV-L zu vergüten; 2. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die von der Klägerin für den Beklagten seit dem 25.Juni 2015 durch das Zurücklegen von Wegezeiten zwischen ihrer Wohnung in der M. 44 in 12687 Berlin und dem Ort des tatsächlichen Dienstantritts an der Synagoge Fraenkelufer am Fraenkelufer 10 – 12 in 10999 Berlin in vorgeschriebener auffälliger Dienstkleidung, die den Namen des Arbeitgebers trägt, an tatsächlich gearbeiteten Tagen im Umfang von 35 Minuten je einfacher Wegstrecke nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften nach der EGr. 5 Stufe 6 + (Berlin-Ost) TV-L zu vergüten; 3 a). Es wird festgestellt, dass der Klägerin für die von ihr in Nachtarbeit geleisteten zusätzlichen Arbeitszeiten nach Ziffer 1. und 2. der Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1 b) TV-L in Höhe von 20 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der zutreffenden Entgeltgruppe der Klägerin zusteht; 3 b). Es wird festgestellt, dass der Klägerin für die von ihr an Sonntagen geleisteten zusätzlichen Arbeitszeiten nach Ziffer 1. und 2. der Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1c TV-L in Höhe von 25 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der zutreffenden Entgeltgruppe der Klägerin mit der Maßgabe, dass beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach § 8 Abs. 1 Satz 2 c) bis f) nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt wird zusteht; 3 c). Es wird festgestellt, dass der Klägerin für die von ihr an Feiertagen geleisteten zusätzlichen Arbeitszeiten nach Ziffer 1. und 2. der Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1d TV-L in Höhe von 135 v.H. ohne Freizeitausgleich und in Höhe von 35 v.H. mit Freizeitausgleich des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der zutreffenden Entgeltgruppe der Klägerin mit der Maßgabe, dass beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach § 8 Abs. 1 Satz 2 c) bis f) nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt wird, zusteht; 4. Es wird festgestellt, dass der Klägerin für die von ihr geleisteten Überstunden nach Ziffer 1. und 2. der Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1 a), Variante 1 TV-L in Höhe von 30 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der zutreffenden Entgeltgruppe der Klägerin zusteht; 7. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin nach § 11 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz die Sonn- oder Feiertagsruhe oder den Ersatzruhetag nach § 11 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz unmittelbar in Verbindung mit der 11-stündigen Ruhezeit nach § 5 Arbeitszeitgesetz in Gestalt einer ununterbrochenen Freizeit von 35 Stunden zu gewähren und festzustellen, dass dem nicht technische oder arbeitsorganisatorische Gründe entgegenstehen; 9. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, den dienstlichen Einsatz der Klägerin derart zu gestalten, dass beginnend ab dem 26. Juli 2015 in jedem Kalenderjahr 15 Sonntage – ausschließlich der sog. Ausschlaftage – beschäftigungsfrei bleiben; 10. Der Beklagte wird verurteilt, es zu unterlassen, die Klägerin über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus an durchschnittlich 5,44 Arbeitstagen pro Woche dienstlich einzusetzen. Mit im Berufungserwiderungsschriftsatz vom 21.02.2019 angekündigtem Antrag beantragt die Klägerin zudem, 11. den Beklagten zu verurteilen, der Klägerin auf ihrem Zeitkonto 15,4 Arbeitsstunden für geleistete Mehrarbeit am 31. Dezember 2016 und am 31. Dezember 2018 gutzuschreiben, hilfsweise ihr für diese Stunden Mehrarbeitsvergütung zu gewähren. Das beklagte Land beantragt, 1. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen; 2. das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. August 2018 - 21 Ca 14448/17 – wird teilweise abgeändert und die Klage wird über den bereits abgewiesenen Teil hinaus in vollem Umfang abgewiesen. Die Klägerin beantragt, die Berufung des beklagten Landes zurückzuweisen. Das beklagte Land trägt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags zur Begründung seiner Berufung vor, die den Urlaub betreffenden Feststellungsanträge der Klägerin seien bereits unzulässig. Hinsichtlich des Zusatzurlaubs fehle ein Rechtsschutzinteresse der Klägerin, da sich unabhängig von der Berechnungsweise regelmäßig sechs Zusatzurlaubstage im Jahr ergäben. Auch für die Berechnung des Erholungsurlaubs sei ausschließlich die Berechnung im Schichtmodell zutreffend und angemessen. Im Ergebnis der Berechnungsweise des beklagten Landes ergäben sich für die Klägerin mit 30 Urlaubsschichten und 12 dienstfreien Tagen mindestens 42 dienstfreie Kalendertage, was dem tariflichen Urlaubsanspruch von sechs Wochen entspreche und im Ergebnis für die Klägerin sogar günstiger sei als eine Berechnung nach dem Tagesprinzip. Ab dem Jahr 2019 habe das beklagte Land im Übrigen die Umstellung der Urlaubsberechnung auf das Tagesprinzip beschlossen, wie sich aus der vom Kläger vorgelegten Anlage K 30 (Bl. 407 d. A.) ergebe. Die Verminderung der Arbeitszeit für dienstfreie Feiertage erfolge durch die vorgenommene Gutschrift von 6 Stunden 11 Minuten für jeden solchen Feiertag im Interesse der Arbeitnehmer, mit Ausnahme der aufgrund Urlaubs oder wegen Krankheit nicht zur Arbeit herangezogenen Tage. Für jeden der streitgegenständlichen acht Feiertage sei der zutreffend berechnete Durchschnittswert von 6 Stunden 11 Minuten gutgeschrieben worden und zu berücksichtigen. Soweit das beklagte Land erstinstanzlich obsiegt hat, verteidigt es die arbeitsgerichtliche Entscheidung in materieller Hinsicht und geht im Übrigen von der Unzulässigkeit der Feststellungsanträge aus. Die Vergütung von Umkleide- und Rüstzeiten scheitere daran, dass grundsätzlich Umkleidemöglichkeiten vorhanden seien und ein Umziehen im Container möglich und zumutbar sei, da dies nur einen kurzen Moment lang dauere. Die Klägerin könne ihre private Kleidung im vorhandenen Spind oder in einer Tasche im Container verwahren. Soweit getrennte Umkleidemöglichkeiten für Männer und Frauen fehlten, könne unproblematisch für jede Schicht eine Abstimmung unter den Kolleginnen und Kollegen erfolgen. Die für die Tarifangestellten in den Polizeiabschnitten maßgeblichen Regelungen seien irrelevant, weil diese Tarifangestellten nicht in Wechselschicht eingesetzt seien und andere Aufgaben als die im zentralen Objektschutz eingesetzten Tarifangestellten hätten. Eine Vergütung der Wegezeit zwischen Wohnort und Einsatzobjekt scheide aus, da insoweit keine Arbeitszeit vorliege. Dies gelte auch, soweit die Klägerin in Uniform den Arbeitsweg zurückliege, da keine Weisung zum Umkleiden zu Hause erteilt worden sei und die Uniform mit Ausnahme der Oberbekleidung unauffällig und insbesondere bei Nutzung des eigenen Pkw kaum sichtbar sei. Mangels Anspruchs auf Vergütung der Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten seien auch die akzessorisch begehrten Zuschläge nicht zu beanspruchen. Die der Klägerin zustehenden tariflichen Zuschläge zahle das beklagte Land pflichtgemäß. Soweit die Klägerin Sonntagsarbeit leiste, seien die Ersatzruhetage im Dienstplan integriert und stelle das Metropolitan-System, das zu einer gleichmäßigen Belastung der Arbeitnehmer im Rahmen des Schichtmodells führe, einen arbeitsorganisatorischen Grund i. S. d. § 11 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz dar. Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass die Klägerin regelmäßig an mehr als 15 Sonntagen jährlich nicht beschäftigt werde. Die vollkontinuierliche Abdeckung der Arbeitszeit erfordere einen Einsatz der Tarifbeschäftigten im Objektschutz an wöchentlich 6 Tagen im Rahmen des dreischichtigen Modells. Dies führe zu einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit und sei für die Arbeitnehmer vorteilhaft. Das Schichtsystem Metropolitan habe das beklagte Land im Rahmen seines Weisungsrechts einführen können, wobei die Überschreitung von 5 Arbeitstagen wöchentlich bereits als Möglichkeit in § 6 Abs. 1 S. 3 TV-L vorgesehen sei. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze und Anlagen der Klägerin vom 07.02.2019, 12.02.2019, 21.02.2019, 03.05.2019 und 08.05.2019 (Bl. 589 ff., 702 ff., 736 ff., 800 ff. und 863 ff. d. A.) sowie des beklagten Landes vom 15.01.2019 und 19.03.2019 (Bl. 507 ff. und 775 ff. d. A.) sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 16.05.2019 (Bl. 932 ff. d. A.) Bezug genommen.