11 Sa 736/16

Leitsatz: 1. Die Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeiten in der betrieblichen Altersversorgung nach Vollendung des 60. Lebensjahres stellt keine unzulässige Altersdiskriminierung dar, wenn sie angemessen und durch ein legitimes, im Allgemeininteresse bestehendes Ziel gerechtfertigt ist; dies ist der Fall, wenn die eingesetzten Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind.(Rn.42) 2. Legitime Ziele i. S. v. § 10 S 1 AGG, d. h. Ziele, die als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sind nur solche, die mit der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung im Zusammenhang stehen, und damit nur rechtmäßige Ziele aus dem Bereich "Sozialpolitik".(Rn.43) 3. Das Ziel, mit der Regelung der Versorgungsordnung erreichen zu wollen, dass die betriebliche Altersversorgung mit Vollendung des 60. Lebensjahre ausfinanziert ist, ist legitim i. S. v. § 10 Satz 1 AGG. Die Sicherstellung einer angemessenen Altersversorgung liegt im Allgemeininteresse und ist sozialpolitischer Art.(Rn.44) 4. Auch das Ziel, einen Anreiz für diese Führungskräfte zu schaffen, um vorzeitig auszuscheiden, um damit für jüngere Führungskräfte Aufstiegschancen zu bieten und die Nachwuchsplanung und -förderung zu erleichtern, ist legitim.(Rn.45) 5. Zudem dient die Festsetzung von festen Altersgrenzen der Berechenbarkeit und Kalkulierbarkeit der zu erbringenden Versorgungsleistung. Dies ist ein legitimes Ziel und dient dem Abbau von Hindernissen, die der Verbreitung einer betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen, und die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu fördern.(Rn.46) 6. Bei typisierender Betrachtung ist die vorliegende Regelung, wonach Betriebszugehörigkeitszeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr berücksichtigt werden, noch angemessen. Sie deckt ein typisches Erwerbsleben fast vollständig ab und berücksichtigt lediglich die letzten fünf Jahre nicht. Im Verhältnis zu einem typischen Erwerbsleben ist die Zeit bis zum 60. Lebensjahr ausreichend lang bemessen, um für eine ausreichende Altersversorgung zu sorgen.(Rn.52) (Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 3 AZR 19/17) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 08. April 2016 - 6 Ca 9354/15 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen. II. Die Revision wird für den Kläger, nicht jedoch für die Beklagte, zugelassen. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. I. Sie ist nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 Buchstabe b ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden. II. In der Sache bleibt das Rechtsmittel ohne Erfolg. Der Kläger kann von der Beklagten keine höheren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung verlangen. Die Beklagte hat die Regelungen der Versorgungsordnung auch nach dem Vortrag des Klägers eingehalten und danach die Leistungen korrekt beziffert. Anderes macht der Kläger nicht geltend. Ein Anspruch auf höhere Versorgungsleistungen könnte sich daher nur aus der Unwirksamkeit der Regelungen in Ziffer 3.1 sowie Ziffer 5.1.2 der Versorgungsordnung aufgrund von § 7 Abs. 2 AGG wegen Altersdiskriminierung ergeben. Die noch erstinstanzlich vom Kläger geltend gemachte Diskriminierung im Hinblick auf die Regelung der Nr. 5.1.5 der Versorgungsordnung, wonach das bis zum 60. Lebensjahr erworbene Versorgungskapital mit jährlich 6 % verzinst wird, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und keine Leistung der Altersversorgung in Anspruch nimmt, hat er im Berufungsverfahren ausdrücklich nicht mehr weiter verfolgt. Der Kläger wird aber auch durch die von ihm nach wie vor beanstandeten Regelungen der Versorgungsordnung „Pension Capital one“ nicht wegen Alters diskriminiert. Dabei kann letztlich offen bleiben, ob der Kläger wegen des Alters eine weniger ungünstigere Behandlung als andere Führungskräfte in einer vergleichbaren Situation erfährt und ob die von ihm gewählten Vergleichsgruppen richtig gebildet sind. Aus Sicht der Kammer wäre eine etwaig anzunehmende Ungleichbehandlung gerechtfertigt. 1. Die Regelung in Nr. 3.1 der Versorgungsordnung, wonach Versorgungsbausteine nur bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres erworben werden können, bewirkt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. a) Das AGG ist im Streitfall anwendbar. Es gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält (BAG, Urteil vom 12. November 2013 – 3 AZR 356/12 – AP Nr. 5 zu § 10 AGG = NZA 2014, 848). Letzteres ist vorliegend nicht der Fall. Eine vorrangige Sonderregelung im Rahmen des Betriebsrentenrechts ist jedoch nicht vorhanden. Das Betriebsrentenrecht selbst beinhaltet keine Norm, die etwa bestimmte Betriebszugehörigkeitszeiten bei der Berechnung der Betriebsrente ausnehmen würde, wie es vorliegend der Fall ist (Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 10. Februar 2016 – 11 Sa 924/15 –juris). Auch § 6 BetrAVG enthält keine derartige Regelung, sondern stellt lediglich eine Verknüpfung zur gesetzlichen Rentenversicherung her und ermöglich einem Arbeitnehmer die Betriebsrente mit vorzeitigen Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch zu nehmen (BAG, Urteil vom 23. Januar 2001 – 3 AZR 562/99 – AP Nr. 26 zu § 6 BetrAVG; Steinmeyer in Erfurter Kommentar, 17. Auflage 2017, § 2 BetrAVG Rn. 6 und § 6 BetrAVG Rn. 1, 2). Das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt auch in zeitlicher Hinsicht. Ausreichend hierfür ist, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt noch in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten stand (BAG, Urteil vom 12. November 2013 – 3 AZR 356/12 – a. a. O.). b) Die in Nr. 3.1. geregelte Höchstaltersgrenze von 60 Jahren für die Gutschrift von Kapitalbausteinen ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Diese Regelung führt nicht zu einer ungerechtfertigten Diskriminierung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 AGG. Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale, u. a. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. aa) An einer unmittelbaren Benachteiligung könnten vorliegend Zweifel bestehen, weil die Versorgungsordnung alle Führungskräfte gleich behandelt und alle Führungskräfte Kapitalbausteine nur bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres erwerben können. Die Versorgungsordnung behandelt damit alle Führungskräfte gleich, indem sie ihnen vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres Rentenbausteine zurechnet. Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist zwar bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist (BAG, Urteil vom 18. Februar 2016 – 6 AZR 700/14 – NZA 2016, 709; BAG, Urteil vom 12. November 2013 – 3 AZR 356/12 – a. a. O.). Dies erfordert jedoch eine Ungleichbehandlung, die für den Betroffenen einen eindeutigen Nachteil bewirkt. Die Differenzierung zwischen unterschiedlich alten Arbeitnehmern muss sich aber auch für eine bestimmte Altersgruppe negativ auswirken, indem sie sie zurücksetzt (BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 – BAGE 133, 265 = AP Nr. 3 zu § 3 AGG = NZA 2010, 561). Dem Kläger ist zwar darin zuzustimmen, dass die Versorgungsordnung den genannten Grundsätzen nach Regelungen enthält, die zur unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmern, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, und solchen, die das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, führen. Die erste Gruppe ist vom Bezug weiterer Versorgungsbausteine durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Die Verzinsung des vorhandenen Kapitals während der Ansparphase richtet sich nach einem Altersfaktor, der nach Vollendung des 60. Lebensjahres geringer ist als vor der Vollendung des 60. Lebensjahres. Die Vorschriften bewirken auch, dass ein Arbeitnehmer ab Erreichen eines bestimmten Lebensalters – vorliegend des 60. Lebensjahres – im fortbestehenden Arbeitsverhältnis keine weiteren Anwartschaftssteigerungen mehr erwerben kann. Diese Begrenzung wirkt sich letztlich bei allen versorgungsberechtigten Arbeitnehmern aus. Denn die Limitierung erfasst sowohl die bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze oder der festen Altersgrenze betriebstreuen Arbeitnehmer als auch die vorzeitig mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Beschäftigten, weil bei diesen im Rahmen der Quotierung nach § 2 Abs. 1 BetrAVG die fiktive Vollrente, also die Betriebsrente zu ermitteln ist, die sie bekommen hätten, wenn sie bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze oder der festen Altersgrenze im Unternehmen verblieben wären. Allerdings war auch der Kläger in der Situation der unter 60-jährigen und hat bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres Kapitalbausteine erworben. Die streitgegenständliche Limitierungsklausel kann daher nur dann zu einer unmittelbaren altersbedingten Benachteiligung i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG führen, wenn man berücksichtigt, dass eine solche Regelung typischerweise Arbeitnehmer negativ betrifft, die bei ihrem Eintritt in das Arbeitsverhältnis schon älter waren. Ältere Arbeitnehmer können dann bezogen auf die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses nur in einer verhältnismäßig kürzeren Zeit Versorgungsansprüche erwerben als beim Eintritt in das Arbeitsverhältnis jüngere Arbeitnehmer (dahingehend auch Ahrendt, RdA 2016, 129 [132] m. w. N.; a. A. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26. Oktober 2012 - 17 Sa 29/12 – n. v.; ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 19. April 2016 - 6 Ca 6215/15 – n. v.). Dies liegt aber in erster Linie an einer unterschiedlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit und nicht an einer Benachteiligung wegen des Alters (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26. Oktober 2012 - 17 Sa 29/12 – n. v.). Wollte man hierin trotzdem eine Benachteiligung älterer Arbeitnehmer sehen, träte dies aber auch auf, wenn eine Versorgungsordnung überhaupt keine Limitierung oder eine Limitierung auf den Anspruch auf die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung enthält. Auch dann könnte der bei seinem Eintritt in das Arbeitsverhältnis bereits 40 Jahre alte Arbeitnehmer im Vergleich zu dem bei seinem Eintritt in das Arbeitsverhältnis erst 30 Jahre alten Arbeitnehmer weniger Versorgungskapital ansammeln oder geringere Versorgungsanwartschaften erwerben. Zudem ist dieser Umstand auch abhängig von der persönlichen Planung und den getroffenen Entscheidungen des jeweiligen Arbeitnehmers, wobei auch zu berücksichtigen ist, dass der bei seinem Eintritt in das Arbeitsverhältnis schon lebensältere Arbeitnehmer ggf. – wie auch hier der Kläger – aus vorangegangenen Arbeitsverhältnissen Versorgungsanwartschaften erworben haben kann. Auch daher stellt sich die Frage nach einer vergleichbaren Situation dieser Gruppen als Voraussetzungen für eine Diskriminierung. Es ist deshalb fraglich, ob sich der bei seinem Eintritt in das Arbeitsverhältnis bereits ältere Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation befindet wie ein Arbeitnehmer, der bei Beginn des Arbeitsverhältnisses jünger war noch keine oder geringere anderweitige Anwartschaften erworben hat. bb) Andererseits knüpft die in Nr. 3.1.vorgesehene Nichtanrechnung von Beschäftigungszeiten ab Vollendung des 60. Lebensjahres unmittelbar an das Alter an, da nur Personen ab dem 60. Lebensjahr von dieser Regelung betroffen sind. Bei gleicher Betriebszugehörigkeit erwerben etwa bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis zur Beklagten ältere Arbeitnehmer im Vergleich zu bei ihrem Eintritt jüngeren Arbeitnehmern einen geringeren Betriebsrentenanspruch (so LAG München, Urteil vom 10. Februar 2016 – 11 Sa 924/15 – juris für eine ähnliche tarifliche Versorgungsregelung; BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012 – 3 AZR 634/10 – NZA 2013, 593 für eine Begrenzung anrechnungsfähiger Dienstzeiten; Ahrendt, RdA 2016, 129 [132]). Selbst wenn in der durch die streitige Regelung bewirkten unterschiedlichen Behandlung eine Benachteiligung wegen des Alters liegen sollte, wäre diese gerechtfertigt. Dies ergibt sich aber nicht – wie vom Arbeitsgericht angenommen - aus § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, sondern aus § 10 Satz 1 und 2 AGG. (1) § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erlaubt die Festsetzung einer Altersgrenze bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Dies soll sog. Limitierungsklauseln der vorliegenden Art zutreffen (LAG München, Urteil vom 10. Februar 2016 – 11 Sa 924/15 – Juris; Rengier, NZA 2006, 1251 [1256]; Höfer, ART Rn. 925; Blomeyer, Anhang § 1 Rn. 229; a. A.: Ahrendt, RdA 2016, 129 [132]). Darum handelt sich bei der Limitierungsklausel der Regelung in Nr. 3.1. jedoch nicht. Sie enthält zwar eine Altersgrenze, regelt weder eine Voraussetzung für die Mitgliedschaft noch den Beginn des Rentenbezuges oder die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen der betrieblichen Altersversorgungssysteme für versicherungsmathematische Berechnungen. Sie regelt die Frage, bis zu welchem Zeitpunkt Beiträge gutgeschrieben werden, die sich rentensteigernd auswirken und regelt nicht den Beginn der Mitgliedschaft oder den Eintritt des Versorgungsfalles. Sie ist Berechnungsregel mit Einfluss auf die Höhe der Leistungen ohne zugleich versicherungsmathematische Berechnungen zu enthalten. Sie regelt zwar die Berechnung zur Ermittlung der Anzahl der zuzurechnenden Rentenbausteine. Dies ist jedoch keine „versicherungsmathematische Berechnung“. Versicherungsmathematische Berechnungen sind nur solche Berechnungen, bei denen mit Hilfe der mathematischen Statistik und der Wahrscheinlichkeitsrechnung die Grundlagen für die Berechnung von Prämien, Beiträgen und Versicherungsleistungen ermittelt werden (BAG, Urteil vom 17. April 2012 – 3 AZR 481/10 -). Solche Berechnungen verlangt die Regelung nicht. Ob die Begrenzung für die Zurechnung nachvertraglicher Rentenbausteine auf die Vollendung des 60. Lebensjahres eine Altersgrenze i. S. v. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG darstellt (so: BAG, Urteil vom 17. April 2012 – 3 AZR 481/10 – AP Nr. 5 zu § 7 AGG = NZA 2012, 929), kann aber letztlich offen bleiben. Die Festsetzung von Altersgrenzen in Versorgungsordnungen ist im Regelfall zulässig; im Regelfall liegen die Voraussetzungen des § 10 Sätze 1 und 2 AGG vor (BAG, Urteil vom 11. August 2009 – 3 AZR 23/08 – BAGE 131, 298 = AP Nr. 139 zu Art. 9 GG = NZA 2010, 408). (2) Die Regelung in Nr. 3.1. ist jedenfalls gemessen an § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG wirksam. Die Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeiten in der betrieblichen Altersversorgung der Beklagten nach Vollendung des 60. Lebensjahres ist angemessen und durch ein legitimes, im Allgemeininteresse bestehendes Ziel gerechtfertigt; die eingesetzten Mittel zur Erreichung des Ziels sind angemessen und erforderlich. Legitime Ziele i. S. v. § 10 Satz 1 AGG, d. h. Ziele, die als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sind nur solche, die mit der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung im Zusammenhang stehen, und damit nur rechtmäßige Ziele aus dem Bereich „Sozialpolitik“ (EuGH, Urteil vom 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge ua.] – Abl. EU C Nr. 319, 4 = NZA 2011, 1039; BAG, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – juris). Ziele, die als legitim angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. (a) Die Beklagte hat sich hier darauf berufen, mit der Regelung der Versorgungsordnung erreichen zu wollen, dass die betriebliche Altersversorgung mit Vollendung des 60. Lebensjahre ausfinanziert ist. Damit soll einerseits der Ausscheidenspraxis der Führungskräfte, die überwiegend mit dem 60. Lebensjahr aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, entsprochen werden. Diese sollen damit abgesichert sein. Dieses Ziel ist legitim i. S. v. § 10 Satz 1 AGG. Die Sicherstellung einer angemessenen Altersversorgung liegt im Allgemeininteresse und ist sozialpolitischer Art (Waltermann, NZA 2005, 1265 [1267]; Zisch/Böhm, BB 2007, 602 [607]), die zur Schaffung eines Anreizes, das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 60. Lebensjahres zu beenden, entsprechende Regelungen für zulässig erachten). Mit der Ausfinanzierung der Altersversorgung bezogen auf das 60. Lebensjahr und unter Berücksichtigung der Ausscheidenspraxis der Führungskräfte der Beklagten wird auch die im Allgemeininteresse liegende finanzielle Angemessenheit der Altersversorgungsleistungen derjenigen Arbeitnehmer sichergestellt, die vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung ausscheiden und denen damit der Aufbau weiterer Rentenansprüche nicht möglich war. Es genügt daher auch den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000, S. 16), der durch § 10 AGG in das nationale Recht umgesetzt wurde (EuGH, Urteil vom 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge u. a.], a. a. O.). Zu anderen soll damit auch ein Anreiz für diese Führungskräfte geschaffen werden, um vorzeitig auszuscheiden (Zisch/Böhm, a. a. O.), um damit für jüngere Führungskräfte Aufstiegschancen zu bieten und die Nachwuchsplanung und –förderung zu erleichtern. Auch dies ist ein legitimes Ziel. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat mit Urteil vom 21. Juli 2011 zur allgemeinen Altersgrenze für Lebenszeitbeamte des Hessischen Beamtengesetzes (65 Jahre; Verlängerungsmöglichkeit bis 68 Jahre bei dienstlichem Interesse) entschieden, dass die Richtlinie 2000/78/EG einer solchen Regelung nicht entgegensteht, sofern sie zum Ziel hat, eine ausgewogene Altersstruktur zu schaffen, um die Einstellung und die Beförderung von jüngeren Berufsangehörigen zu begünstigen, die Personalplanung zu optimieren und damit Rechtsstreitigkeiten über die Fähigkeit des Beschäftigten, seine Tätigkeit über ein bestimmtes Alter hinaus auszuüben, vorzubeugen, und es die Erreichung dieses Ziels mit angemessenen und erforderlichen Mitteln ermöglicht (vgl. EuGH, Urteil vom 21. Juli 2011 - C-159, 160/10 – [Fuchs und Köhler], ABl. EU 2011, Nr. C 269, 14 = AP Nr. 21 zu Richtlinie 2000/78/EG = NVwZ 2011, 1249). Derartige Ziele, die im Rahmen beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischer Belange den Interessen aller betroffenen Beamten Rechnung tragen, können als im Allgemeininteresse liegend im Sinne des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden (EuGH, Urteil vom 21. Juli 2011, a.a.O., Rn. 53). Der Europäische Gerichtshof hat in dieser Entscheidung festgestellt, dass es „nicht unvernünftig“ erscheint, „wenn die zuständigen Stellen eines Mitgliedstaats davon ausgehen, dass mit einer Maßnahme wie § 50 HBG das Ziel erreicht werden kann“ (EuGH, Urteil vom 21. Juli 2011 - C-159, 160/10 – [Fuchs und Köhler], a. a. O. Rn. 60). Soweit der Kläger pauschal behauptet, die Beklagte würde das Konzept 60+ lediglich zum Personalabbau einsetzen, wird hierdurch das legitime Ziel nicht in Frage gestellt. Einerseits ist dieses Vorbringen pauschal und unsubstantiiert. Andererseits wäre aber auch dann noch ein legitimes Ziel sozialpolitischer Art im Allgemeininteresse gegeben. Den Vortrag des Klägers unterstellt, würden dadurch Kündigungen jüngerer Arbeitnehmer, die im Rahmen einer durchzuführenden Sozialauswahl von dem behaupteten Personalabbau betroffen wären, vermieden. Ein etwaiger Personalabbau würde dadurch ohne den Ausspruch von Kündigung und damit sozialverträglich gestaltet. Zudem dient die Festsetzung von festen Altersgrenzen der Berechenbarkeit und Kalkulierbarkeit der zu erbringenden Versorgungsleistung. Dies ist ein legitimes Ziel und dient dem Abbau von Hindernissen, die der Verbreitung einer betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen, und die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu fördern, (BAG, Urteil vom 11. August 2009 – 3 AZR 23/08 – a. a. O.; BAG, Urteil vom 30. November 2010 – 3 AZR 754/08 – AP Nr. 72 zu § 16 BetrAVG = NZA-RR 2011, 593; für eine vergleichbare tarifliche Regelung: LAG München, Urteil vom 11. Februar 2016 – 11 Sa 924/15 – juris). (b) Nach § 10 Satz 1 AGG reicht es für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nicht aus, dass der Arbeitgeber mit der unterschiedlichen Behandlung ein legitimes Ziel i. S. v. § 10 Satz 1 AGG verfolgt; hinzukommen muss nach § 10 Satz 2 AGG, dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen (EuGH, Urteil vom 09. September 2015 - C-20/13 - [Unland] – Abl. EU 2015, Nr. C 363,2; BAG, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – NZA 2016, 1394). Die hier zu beurteilende differenzierende Maßnahme muss allerdings zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels geeignet und erforderlich sein und einen im Verhältnis zum Bedeutungsziel noch angemessenen Eingriff in die Rechte der Beteiligten darstellen. Dies ist der Fall. (aa) Das vorzeitige Ausscheiden ermöglicht es, jüngeren Arbeitnehmern Aufstiegs- und Karrierechancen zu eröffnen. Zudem ist mit dieser Regelung auch die tatsächliche Ausscheidenspraxis älterer Führungskräfte abgebildet. Die Beklagte hat insoweit unbestritten vorgetragen, dass ein Großteil ihrer Führungskräfte bereits mit der Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Kläger ist dem nicht entgegen getreten bzw. hat dies bestätigt, in dem er auch damit argumentiert, dass nur wenige Führungskräfte über das 60. Lebensjahr hinaus arbeiten und deshalb eine Bestrafung der Mitarbeiter, die darüber hinaus weiter arbeiten, nicht erforderlich sei. Der Eintritt des Versorgungsfalls ist eine wesentliche Zäsur und deshalb ein sachgerechter Anknüpfungspunkt für versorgungsrechtliche Vorschriften (BAG, Urteil vom 11. August 2010 – 3 AZR 23/08 – a. a. O.). Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass der Versorgungsfall nach der Versorgungsordnung mit Vollendung des 60. Lebensjahres davon abhängt, dass die Beklagte einem entsprechenden Antrag zustimmt. Die Beklagte hat jedoch behauptet, solchen Anträgen immer zu entsprechen. Dies hat der Kläger nur pauschal und bestritten. (bb) Eine solche Regelung ist angemessen, um den Dotierungsrahmen festlegen zu können. (1) Die Begrenzung des Risikos des Arbeitgebers, um die von ihm zu erbringenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung überschaubar und kalkulierbar zu halten, stellt ein rechtmäßiges Ziel dar (BAG Urteil vom 11. Dezember 2012 – 3 AZR 634/10 – a. a. O.). Dabei ist zu berücksichtigen, dass einem Arbeitgeber bei einer freiwilligen zusätzlichen Leistung wie der betrieblichen Altersversorgung, ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zusteht. Insoweit kann der Arbeitgeber auch einen bestimmten Dotierungsrahmen festlegen. Er kann dazu etwa ein Höchstalters für den Eintritt in ein System der betrieblichen Altersversorgung, die Anzahl der zu berücksichtigenden Jahre oder auch den Ausschlusses von Betriebszugehörigkeitszeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres festlegen. Wie bei der Festlegung eines Höchstalters für den Eintritt in ein System der betrieblichen Altersversorgung werde auch durch die Festlegung der Anzahl der zu berücksichtigenden Jahre und den Ausschluss von Betriebszugehörigkeitszeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres der Dotierungsrahmen festgelegt und die Kalkulierbarkeit der zu erbringenden Leistungen erreicht und der Arbeitgeber kann bei Eintritt eines Mitarbeiters die maximal zu erbringende Leistung im Vorhinein berechnen, kalkulieren und einplanen (BAG Urteil vom 12. November 2013 – 3 AZR 356/12 – AP Nr. 5 zu § 10 AGG = NZA 2014, 848). (2) Diese Regelung ist objektiv im Sinne von § 10 Satz 1 AGG getroffen und beruht auf tatsächlichen und nachvollziehbaren Erwägungen. Denn das Interesse an einer verlässlichen Kalkulationsbasis lässt sich durch die unterschiedlichen Altersgrenzen für den Bezug der Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung begründen. In der gesetzlichen Rentenversicherung existieren unterschiedliche Möglichkeiten auch der vorgezogenen Inanspruchnahme einer Altersrente, die von Kriterien wie einer Schwerbehinderteneigenschaft oder der Eigenschaft als langjährig Versicherter abhängen (§§ 35, 37, 237 ff. SGB VI). Da bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses der Eintritt dieser Voraussetzungen, etwa der Eintritt einer Schwerbehinderung, ebenso wenig abgeschätzt werden kann wie die Frage, ob ein Arbeitnehmer von den Möglichkeiten einer vorgezogenen Inanspruchnahme der gesetzlichen Rente auch Gebrauch machen wird, liegen objektiv nachvollziehbare Gründe für das Interesse, eine verlässliche Kalkulationsbasis zu schaffen, vor (LAG München. Urteil vom 10. Februar 2016 – 11 Sa 924/15 – juris). (3) Die Regelung ist auch angemessen. Eine Ungleichbehandlung darf nicht intensiver ausfallen als für die Zielerreichung erforderlich ist. Weiter darf die Benachteiligung nicht außer Verhältnis zum angestrebten Ziel sein, die berechtigten Belange der Arbeitnehmer nicht außer Acht lassen und nicht zur einer Benachteiligung wegen des Geschlechts führen. Weil die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs-, sondern auch Entgeltcharakter hat, wäre beispielsweise eine Regelung, die einen beträchtlichen Teil eines typischen Erwerbslebens unberücksichtigt ließe, nicht zu vereinbaren (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2013 – 3 AZR 356/12 – a. a. O.). Bei typisierender Betrachtung ist die vorliegende Regelung, wonach Betriebszugehörigkeitszeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr berücksichtigt werden, noch angemessen. Sie deckt ein typisches Erwerbsleben fast vollständig ab und berücksichtigt lediglich die letzten fünf Jahre nicht. Im Verhältnis zu einem typischen Erwerbsleben ist die Zeit bis zum 60. Lebensjahr ausreichend lang bemessen, um für eine ausreichende Altersversorgung zu sorgen. Arbeitnehmer können – wie der Kläger – bei einem anderen Arbeitgeber und bei der Beklagten bis zum 60. Lebensjahr und damit für die gesamte Dauer eines typischen Erwerbslebens mit einer Dauer von mindestens 40 Jahren Betriebsrentenanwartschaften verdienen oder anderweitig für die Altersversorgung vorsorgen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 12. November 2013 (- 3 AZR 356/12 - NZA 2014, 848) bereits einen Leistungsplan unter Diskriminierungsgesichtspunkten geprüft und akzeptiert, der maximal 30 Jahre Betriebszugehörigkeit berücksichtigte und Betriebszugehörigkeitszeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres ebenfalls außer Acht ließ. Dort war außerdem eine Zugangssperre zur Betrieblichen Altersversorgung ab Vollendung des 50. Lebensjahres geregelt. Die vorliegende Regelung sei noch hinnehmbar, weil diese Arbeitnehmer in der Zeit vor der Vollendung des 50. Lebensjahrs bei einem anderen Arbeitgeber ausreichend Zeit hatten, Betriebsrentenanwartschaften zu erwerben oder für ihre Altersversorgung anderweitig vorzusorgen und der Zeitraum von der Vollendung des 50. Lebensjahrs bis zum Erreichen der Altersgrenze im Hinblick darauf, dass ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre und mehr umfasst, noch nicht unangemessen lang sei. Dies gilt auch bei einer Altersgrenze ab Vollendung des 60. Lebensjahres. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall waren zumindest 15 Jahre eines Beschäftigungslebens, das typischerweise mit dem 65. Lebensjahr mit der Rente zu Ende geht, nicht berücksichtigungsfähig bzw. haben nicht zum Erwerb von Rentenanwartschaften geführt. Im vorliegenden Fall hingegen werden lediglich die Beschäftigungszeiten nach dem 60. Lebensjahr nicht mehr berücksichtigt. Der Kläger kann daher im Rahmen eines typischen Erwerbslebens noch in einem erheblichen Umfang von in der Regel 30 bis 40 Jahren Rentenanwartschaften erwerben bzw. Vorsorge treffen. In einer anderen Entscheidung (Urteil vom 11. Dezember 2012 - 3 AZR 634/10 – AP Nr. 68 zu § 2 BetrAVG = NZA 2013, 564) hat das Bundesarbeitsgericht eine Regelung in einer Versorgungsordnung akzeptiert, die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht als betriebsrentensteigernd berücksichtigte. Diese Regelung führte sogar zu einer Verminderung von Ansprüchen aus einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft bei Arbeitnehmern, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres das Arbeitsverhältnis begonnen hatten, gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die das Arbeitsverhältnis erst später begonnen hatten. Die hier zur Entscheidung vorliegende Versorgungsregelung führt dagegen lediglich zum Ausschluss der Möglichkeit nach Vollendung des 60. Lebensjahres weitere Rentensteigerungen in Bezug auf die Betriebsrente zu erwerben. Ferner ist zu berücksichtigen, dass die Versorgungsordnung die tatsächliche Ausscheidenspraxis der Führungskräfte der Beklagten abbildet und nach den Angaben der Beklagten damit ohnehin der Eintritt des Versorgungsfalles bei Vollendung des 60. Lebensjahres liegt. Dem ist der Kläger nicht entgegengetreten. Somit werden also nach Vollendung des 60. Lebensjahres kaum noch weitere Rentenansprüche erworben. In der Entscheidung vom 12. November 2013 (-3 AZR 356/12 – a. a. O.) hat das Bundesarbeitsgerichts die dort streitige Versorgungsordnung auch deshalb für zulässig gehalten, weil sie sich in ein Gesamtsystem einfügte (Rn. 30). Dies lässt zumindest den Schluss zu, dass auch die dort nicht ausdrücklich behandelte Frage nach der Altersgrenze zur Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeiten bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres für zulässig gehalten worden ist. Ansonsten hätte das Bundesarbeitsgericht den Aspekt des Einfügens in ein Gesamtsystem nicht herangezogen, wenn es dieses System zumindest teilweise für unzulässig gehalten hätte (für die Zulässigkeit solcher Regelungen: Thum, BB 2008, 2291 [2293]; Adomeit/Mohr, AGG, 2. Auflage, § 10 Rn. 160; Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 3. Auflage Rn. 37; Zisch/Böhm, BB 2007, 602 [607]). (4) Für eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts durch die Begrenzung der berücksichtigungsfähigen Betriebszugehörigkeitszeiten ist nichts ersichtlich. Auch nach familiär bedingten Unterbrechungen treten Frauen deutlich vor Vollendung des 60. Lebensjahres wieder in das Erwerbsleben ein (BAG, Urteil vom 12. November 2013 – 3 AZR 356/12 – a. a. O.). (5) Die streitige Regelung ist auch erforderlich zur Erreichung der oben genannten Ziele. Sie geht nicht über das hinaus, was zur Erreichung des Ziels erforderlich ist. Sowohl der Anreiz zum vorzeitigen Ausscheiden als auch die Begrenzung des Aufwandes und dessen Kalkulierbarkeit lassen sich nicht auf weniger einschneidender Weise erreichen. Eine Begrenzung der maximal zu berücksichtigenden Beschäftigungszeit auf 30 oder 40 Jahre führte nicht im gleichem Umfang zur Zielerreichung. Dann bestünde für ein vorzeitiges Ausscheiden im Interesse der Nachwuchsförderung nicht ein vergleichbarer Anreiz. Auch die Begrenzung des Dotierungsrahmens und die Kalkulierbarkeit wären nicht im gleichen Maße gegeben. Denn auch dann bliebe die schwer abschätzbare Frage, ob der Arbeitnehmer von den verschiedenen Möglichkeiten der Inanspruchnahme einer vorgezogenen Rente in der gesetzlichen Rentenversicherung Gebrauch machen wird. Mit der Begrenzung auf das 60. Lebensjahr, das ja von Anfang an feststeht, ist der Aufwand und der Dotierungsrahmen hingegen festlegbar. Es stellt sich zudem die Frage, ob dies tatsächlich einen weniger schwerwiegender Eingriff bedeutet, weil dies umgekehrt wiederum eine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer bedeuten kann, die dann auch ab einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit im bestehenden Arbeitsverhältnis keine weiteren Anwartschaften erwerben können (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012 – 3 AZR 634/10 – a. a. O.). Im vorliegenden Fall spricht für die Angemessenheit der Regelung darüber hinaus, dass die Altersgrenze auf die Vollendung des 60. Lebensjahres herabgesetzt worden ist, was bei allen vor Vollendung des 60. Lebensjahres mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausscheidenden Arbeitnehmern im Rahmen der ratierlichen Berechnung zu einer höheren Anwartschaft führt. 2. Auch die Regelung nach Nr. 5.1.2 der Versorgungsordnung, wonach das Kapital mit einem mit zunehmendem Alter sinkenden Altersfaktor multipliziert wird, ist unter Berücksichtigung der obigen Maßstäbe keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters. Denn dadurch wird nach dem insoweit übereinstimmenden Vortrag der Parteien eine durchschnittliche Verzinsung von jährlich 6% erreicht. Der Sache handelt es sich dabei um eine nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigte versicherungsmathematische Berechnung, also Berechnungen, bei denen mit Hilfe der mathematischen Statistik und der Wahrscheinlichkeitsrechnung die Grundlagen für die Berechnung von Prämien, Beiträgen und Versicherungsleistungen ermittelt werden (BAG, Urteil vom 17. April 2012 – 3 AZR 481/10 -). Zwar sind bei einer solchen degressiven Berechnung typischerweise ältere Arbeitnehmer negativ betroffen, weil die Zeiten ihrer Betriebszugehörigkeit nur noch zu einer geringeren Steigerung der Anwartschaften führen als bei Jüngeren. Diese Regelung ist aber, da sie sich in das Gesamtsystem einfügt, unter Berücksichtigung der oben genannten Ziele gerechtfertigt. Mit ihr wird auch erreicht, das finanzielle Risiko des Arbeitgebers zu begrenzen. Sie ist auch angemessen, weil sie vor allem in den ersten Jahren der Betriebszugehörigkeit dazu führt, dass die versorgungsberechtigten Arbeitnehmer schneller einen höheren Versorgungsgrad erreichen (so auch Ahrendt, RdA 2016, 129 [133]; Adomeit/Mohr, ZfA 2008, 449 [468]). Insgesamt war die Berufung des Klägers gegen das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts daher zurückzuweisen. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. IV. Die Entscheidung über die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der hier zu klärenden Rechtsfrage war die Revision für den Kläger zuzulassen. Die Parteien streiten über die Höhe einer zugesagten betrieblichen Altersversorgung. Der am …… 1948 geborene Kläger war vom 15. November 1981 bis zum 31. Dezember 2013 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilindustrie, zuletzt als Leiter ihrer Niederlassung in Berlin beschäftigt. Er gehörte dem Kreis der leitenden Führungskräfte, Führungsebene E 2, an. Der Kläger schied zum 31. Dezember 2013 aus dem Arbeitsverhältnis aus und bezog eine Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung und daneben u. a. von der Beklagten eine monatliche Betriebsrente in Höhe von derzeit 4.441,- Euro. Zunächst hatte die Beklagte dem Kläger eine betriebliche Altersversorgung in Form einer Festrentenzusage zugesagt, die den Versorgungsfall an das Ausscheiden mit Vollendung des 65. Lebensjahres bzw. bei vorzeitigen Ausscheiden an den Bezug einer ungekürzten Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung knüpfte. Darüber hinaus wurde Ruhegehalt auch im Rahmen von Vorruhestandsverträgen bei Ausscheiden mit Vollendung des 60. Lebensjahres gewährt. Im Jahr 2001 führte die Beklagte für ihre Führungskräfte eine Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung ein. Diese sah eine arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente unter der Bezeichnung „Pension Capital one“ und daneben eine durch Entgeltumwandlung arbeitnehmerfinanzierte Betriebsrente unter der Bezeichnung „Pension Capital two“ vor. Die Versorgung nach den Regelungen des hier allein interessierenden „Pension Capital one“ erfolgt über ein für jede Führungskraft eingerichtetes Versorgungskonto. Nach der Versorgungsordnung ist die Beklagte verpflichtet, für die bezugsberechtigten Arbeitnehmer ein Altersvorsorgeguthaben aufzubauen. Zu diesem Zweck sind dem Altersvorsorgekonto des Arbeitnehmers jährlich, längstens jedoch bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres, Beiträge (sog. Versorgungsbausteine) gutzuschreiben, deren Höhe sich nach dem Einkommen des Arbeitnehmers richtet. Die gutgeschriebenen Beträge werden mit einem sog. „Altersfaktor" multipliziert, der mit zunehmendem Alter sinkt und der bewirkt, dass das Versorgungskapital bis zum 60. Lebensjahr mit 6% pro Jahr verzinst wird. Ferner sieht die Versorgungsordnung vor, dass das Versorgungsguthaben im Versorgungsfall als monatliche Rente oder als Kapital in zwölf Jahresraten in Anspruch genommen werden kann. Wird das Versorgungskapital nach Vollendung des 60. Lebensjahres nicht in Anspruch genommen, und ist das Arbeitsverhältnis beendet, erhält der Arbeitnehmer einen Bonus von 6% pro Jahr. Wegen weiterer Einzelheiten des Inhaltes der Versorgungsordnung wird auf die vom Kläger vorgelegte Anlage Pension Capital Neue betriebliche Altersversorgung für Leitende Führungskräfte (BI. 45 ff. [62 f.] d. A.)Bezug genommen. Eine Ergänzungsregelung (Bl. 65 d. A.) sieht für Führungskräfte, die – wie der Kläger – bereits Ruhegehaltszusagen erhalten hatten, vor, dass zur Abgeltung bereits erworbener Anwartschaften neben dem ersten Kapitalbaustein dem Versorgungskonto ein sog. Startbaustein gutgeschrieben wird. 2003 führte die Beklagte für Führungskräfte der Führungsebenen E 1 bis E 3 das Konzept 60+ ein. Danach erhalten Führungskräfte, die mit Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten ausscheiden, im Januar des Folgejahres einen weiteren Kapitalbetrag gutgeschrieben. Daneben war vorgesehen, dass diese Mitarbeiter auf ihren Antrag hin die vollen Leistungen aus dem „Pension Capital one“ in Anspruch nehmen konnten. Die Beklagte hat behauptet, solchen Anträgen stets entsprochen zu haben. Im Jahr 2012 stellte die Beklagte das Konzept der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit leitenden Führungskräften um. An die Stelle des bisherigen Konzepts „60+“ trat das Konzept „62+“. Alle leitenden Führungskräfte, die einen Vertrag auf der Grundlage des Konzepts „60+“ hatten und im Jahr 2012 das 57. Lebensjahr vollendeten, erhielten in den Monaten November und Dezember 2012 das Angebot, einen Vertrag auf der Grundlage des Konzepts „62+“ abzuschließen. Die Beklagte gewährte den Mitarbeitern, die auf Grundlage dieses Konzepts entsprechende Änderungsverträge mit einer Befristung auf das 62. Lebensjahr schlossen auch für das 61. und 62. Lebensjahr Beiträge zum Versorgungskapital. Der Kläger hat weder eine Befristung seines Arbeitsverhältnisses nach dem Konzept 60+, noch nach dem Konzept 62+ vereinbart. Letzteres schon deshalb nicht, weil er 2012 bereits älter als 62 Jahre war. In Anwendung der Versorgungsordnung zahlte die Beklagte auf das Versorgungskonto des Klägers einen sog. „Startbaustein" in Höhe von 365.341,- Euro und sodann, beginnend in 2001 und endend im Mai 2008, jährliche Versorgungsbausteine in wechselnder Höhe. Die Einzelheiten ergeben sich aus der Aufstellung des Klägers (Seite 5 der Klageschrift, Bl. 24 d. A.) sowie den eingereichten Anlagen (Anlage K 4, Bl. 68 – 77 d. A). Hierauf wird Bezug genommen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrug der Stand des Versorgungskontos des Klägers nach Mitteilung der Beklagten 686.691,- Euro. Der Kläger entschied sich dafür, die Auszahlung des Versorgungskapitals als monatliche Rente in Anspruch zu nehmen. Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, sein Versorgungskapital bzw. die daraus resultierende Betriebsrente müsse höher ausfallen. Die Regelung der Versorgungsordnung seien altersdiskriminierend, weil für Zeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres keine Beiträge mehr gezahlt würden, keine Steigerung mehr über den Altersfaktor erfolge und das Versorgungskapital bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das 60. Lebensjahr hinaus nicht verzinst würde. Er hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1. für den Zeitraum vom 01. Januar 2014 bis 31. Dezember 2015 75.499,86 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten oberhalb des Basiszinssatzes aus monatlich je 3.126,85 Euro seit dem 01. Februar, 01. März, 01. April, 01. Mai. 01. Juni. 01. Juli 2014 und aus je 3.141,88 Euro seit dem 01. August, 01. September, 01. Oktober, 01. November 01. Dezember 2014 und 01. Januar, 01. Februar, 01. März, 01. April, 01. Mai, 01. Juni, 01. Juli 2015 und aus je 3.173,30 Euro seit dem 01. August, 01. September, 01. Oktober, 01. November, 01. Dezember 2015 und 01. Januar 2016 zu zahlen. 2. ab 01. Januar 2016 eine zusätzliche betriebliche Altersversorgung in Höhe von 3.173,30 Euro brutto monatlich zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags hat sie sich auf die im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfristen und die nicht fristgerechte Geltendmachung innerhalb der Fristen des § 15 Abs. 4 AGG berufen. Im Übrigen läge auch keine Benachteiligung wegen des Alters vor. Sie hat vorgetragen, die Umstellung von der Altzusage auf die Versorgungsordnung sei für den Kläger freiwillig gewesen. Durch Umstellung auf die Versorgungsordnung sei sichergestellt, dass die betriebliche Altersversorgung mit der Erreichung des 60. Lebensjahres ausfinanziert sei, wodurch auch sichergestellt sei, dass Mitarbeiter, welche mit Erreichung des 60. Lebensjahres ausschieden, keine Nachteile erlitten. Der Kläger sei durch die Umstellung bessergestellt. Er betreibe insoweit Rosinenpickerei. Die Weiterarbeit nach Vollendung des 60. Lebensjahres sei für den Kläger finanziell vorteilhaft gewesen. Die Gründe für die Einführung des Konzepts 60+ bestünden u. a. in der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur und in der Verbesserung der Nachfolgeplanung. Bei Ausgestaltung der Versorgungsordnung sei zudem die besondere Belastungssituation der Führungskräfte beachtet und die Ausscheidenspraxis bei der Beklagten abgebildet worden. Im Hinblick auf die Verzinsung von 6% für Mitarbeiter, die mit Vollendung des 60. Lebensjahres ausschieden, liege schon keine Ungleichbehandlung im Sinne des AGG vor. Das AGG sei nicht anwendbar. Der allgemeine Gleichheitssatz sei gewahrt. Auch der Ausschluss des Aufbaus weiterer Versorgungsbausteine sei wirksam. Es handele sich um keine AGG-relevante Ungleichbehandlung. Eine unterstellte Ungleichbehandlung sei aber auch gerechtfertigt. Schließlich seien die Berechnungen des Klägers zur Höhe des von ihm angenommenen Versorgungskapitals auch fehlerhaft. Das Arbeitsgericht Berlin hat mit seinem Urteil, auf das zur näheren Darstellung des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien ergänzend Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein Anspruch auf Erhöhung der Versorgungsleistungen stünde dem Kläger nicht zu. Die Begrenzung der Beitragsleistung auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres sei nicht wegen Benachteiligung wegen des Alters unwirksam. Es läge schon keine Ungleichbehandlung wegen des Alters vor, weil davon alle in der Versorgungsordnung erfassten Führungskräfte gleichermaßen betroffen seien. Diese Begrenzung korrespondiere zudem mit der Möglichkeit, die Leistung der zugesagten betrieblichen Altersversorgung bereits mit der Vollendung des 60. Lebensjahres in Anspruch zu nehmen. Dieser Option habe die Beklagte auch unstreitig immer zugestimmt. Die Differenzierung knüpfe deshalb nicht an das Lebensalter, sondern den Eintritt des Versorgungsfalles an. Zudem fehle es gegenüber den unter 60-jährigen an einer vergleichbaren Situation. Diese hätten – anders als der Kläger – bezüglich der Betriebsrente noch kein Bezugsrecht erlangt. Der Kläger werde auch im Hinblick auf das Konzept 62+ nicht wegen Alters diskriminiert. Denn auch mit den Führungskräften, die eine Versorgung nach diesem Konzept vereinbart hätten, fehle es ebenfalls an einer vergleichbaren Situation, weil der Kläger bei Einführung dieses Konzepts bereits das 62. Lebensjahr überschritten habe. Auch die unterbleibende Verzinsung des Versorgungskapitals ab Vollendung des Lebensjahres bedeute keine Diskriminierung; die Regelung der Nr. 5.1.5 der Versorgungsordnung knüpfe insoweit nicht an das Alter, sondern daran an, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit 60 die Betriebsrente nicht in Anspruch genommen werde. Allein dies werde mit einer entsprechenden Verzinsung honoriert. Deshalb läge auch keine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes vor. Aber auch wenn eine Benachteiligung angenommen würde, wäre diese nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt. Dieser Regelung sei das gesetzgeberische Anliegen zu entnehmen, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und Hindernisse, die ihrer Verbreitung entgegenstünden, zu beseitigen. Daher sei dem Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen eine gewisse Flexibilität sowie ein Gestaltungs- und Ermessensspielraum einzuräumen, der ihm auch erlaube, Altersgrenzen für den Bezug einer betrieblichen Altersrente sowie einen Dotierungsrahmen festzulegen. Diese müsse aber angemessen sein und müsse auch die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen. Da eine betriebliche Altersversorgung auch Entgeltcharakter habe, dürfte eine Regelung, die zur Folge habe, dass beträchtliche Teile eines typischen Erwerbslebens bei den Versorgungsanwartschaften unberücksichtigt blieben, nicht angemessen sein. Danach sei hier eine etwaige ungünstigere Behandlung gerechtfertigt. Zwar würden nach Vollendung des 60. Lebensjahres keine weiteren Anwartschaften erworben und das vorhandene Kapital nicht mehr verzinst. Die sei jedoch hinnehmbar, weil die betroffenen Führungskräfte ausreichend Zeit gehabt hätten, Betriebsrentenanwartschaften zu erwerben. Die letzten Jahre bis zur Altersrente seien im Hinblick auf ein typisches Erwerbsleben nicht unangemessen lang. Zudem bestehe auch kein Zwang, mit Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Gegen dieses dem Kläger am 15. April 2016 zugestellte Urteil hat er am 04. Mai 2016 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15. Juli 2016 - am 12. Juli 2016 begründet. Er meint, die Entscheidung des Arbeitsgerichts könne nicht überzeugen. Die Regelung, wonach ab der Vollendung des 60. Lebensjahres keine weiteren Versorgungsbausteine erworben werden könnten, stelle eine klare altersbezogene Regelung dar, die nicht gerechtfertigt sei. Allein die Tatsache, dass von dieser altersdiskriminierenden Regelung alle Führungskräfte betroffen seien, könne diese nicht rechtfertigen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts knüpfe sie auch nicht an den Versorgungsfall, sondern an das Alter an. Anknüpfungspunkt sei das vollendete 60. Lebensjahr, wobei die feste Altersgrenze für den Versorgungsfall bei 65. Lebensjahren liege. Auch die Regelungen des Konzepts 62+ seien altersdiskriminierend. Entgegen dem Arbeitsgericht könne auch eine Rechtfertigung nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nicht angenommen werden, weil darin die Regelung einer Höchstgrenze für den Erwerb von Anwartschaften nicht legitimiert werde. Im Übrigen gebe es keinen Erfahrungssatz dahin gehend, dass der Aufbau einer Altersversorgung mit 60 abgeschlossen sei. Der Gesetzgeber fordere für die gesetzliche Rentenversicherung im Gegensatz dazu vielmehr eine Erwerbstätigkeit über das 60. Lebensjahr hinaus. Ein legitimes Ziel, welches die Ungleichbehandlung rechtfertigen könne, sei somit nicht feststellbar. Seitens der Beklagten werde das Ziel verfolgt, die Belegschaft zu verjüngen. Angesichts der sozialpolitischen Zielsetzung des Gesetzgebers, das Renteneintrittsalter zu erhöhen, sei der Wunsch der Beklagten nach vorzeitigem Ausscheiden älterer Mitarbeiter kein rechtfertigendes legitimes Ziel. Eine ausgewogene Personalstruktur könne damit nicht hergestellt werden, zumal ohnehin nur wenige Führungskräfte ihr Arbeitsverhältnis über das 60. Lebensjahr hinaus fortsetzten. Wenn die überwiegende Anzahl der Führungskräfte eine Befristung zum 60. Lebensjahres unterzeichnet hätten, wäre eine zusätzliche Bestrafung derjenigen Führungskräfte, die dies nicht getan hätten, nicht erforderlich. Zu berücksichtigen sei ferner, dass die betriebliche Altersversorgung auch Entgeltcharakter habe und der über 60-jährige im Vergleich zum unter 60-jährigen schlechter bezahlt werde. Die Beklagte habe freiwerdende Stellen auch nicht nachbesetzt, sondern das Konzept 60+ allein zum Personalabbau genutzt. Der Ausschluss der über 60jährigen vom Erwerb eines Kapitalbausteins lasse sich auch nicht mit einer Begrenzung des Dotierungsrahmens oder versicherungsmathematischen Erwägungen begründen und sei europarechtswidrig. Es komme nicht darauf an, ob der Kläger durch die Versorgungsordnung im Vergleich zur Vorgängerregelung bessergestellt werde. Außerdem sei der Kläger nicht freiwillig in die neue Versorgungsordnung gewechselt. Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung seien von tariflichen Ausschlussfristen nicht erfasst. Dem Versorgungskonto hätten somit auch nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Klägers weiterhin Versorgungsbausteine gutgeschrieben werden müssen. Ohne Anwendung der altersdiskriminierenden Regelungen müsse das Versorgungskapital per 31. Dezember 2013 861.927,- Euro betragen. Inklusive einer Verzinsung mit jährlich 6% wäre ein Stand am 31. Dezember 2013 von 1.170.180,64 Euro auf dem Versorgungskonto erreicht, aus dem eine monatliche Rente ein Höhe von 7.567,85 Euro resultiere, die jährlich zum 01. Juli eines Jahres mit 1% anzuheben sei. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 08. April 2016 – 6 Ca 9354/15 - abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 75.499,86 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 3.126,85 Euro seit dem 01. Februar 2014, 01. März 2014, 01. April 2014, 01. Mai 2014, 01. Juni 2014 und 01. Juli 2014, aus jeweils weiteren 3.141,88 Euro seit dem 01. August 2014, 01. September 2014, 01. Oktober 2014, 01.November 2014. 01. Dezember 2014, 01. Januar 2015, 01. Februar 2015, 01. März 2015, 01. April 2015, 01. Mai 2015, 01. Juni 2015, 01. Juli 2015 sowie aus jeweils weiteren 3.173,30 Euro seit dem 01. August 2015, 01. September 2015, 01. Oktober 2015, 01. November 2015, 01. Dezember 2015 und 01. Januar 2016 zu zahlen. 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ab dem 01. Januar 2016 eine zusätzliche betriebliche Altersversorgung in Höhe von 3.173,30 Euro brutto monatlich zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens als richtig. Der Kläger verhalte sich widersprüchlich und treuwidrig, wenn er trotz freiwilligen Wechsels in die gegenüber der vorherigen Festrentenzusage günstigere Pensionsregelung, durch die er erheblich profitierte, nunmehr eine Benachteiligung geltend mache. Im Übrigen verstießen die streitgegenständlichen Regelungen nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Denn alle Führungskräfte würden gleich behandelt. Das im alten System erreichte Versorgungsniveau sei für das neu eingeführte System mindestens beibehalten worden und der Dotierungsrahmen unverändert geblieben. Das System sei mit der Vollendung des 60. Lebensjahres ausfinanziert. Das Versorgungskapital werde dann unabhängig davon garantiert, ob der Arbeitnehmer mit 60 oder erst mit 65 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide. Dies erhöhe auch die Flexibilität der Arbeitnehmer. Der Kläger habe nach dem neuen System sogar ein deutlich höheres Versorgungsniveau erreicht. Letztlich knüpfe die Versorgungsordnung nicht an das Lebensalter, sondern an das Erreichen eines bestimmten Versorgungsniveaus und den Eintritt des Versorgungfalles an. Auch die Tatsache, dass Ausscheiden ab dem 60. Lebensjahr antragsabhängig ausgestaltet sei, ändere daran nichts. Die Beklagte stimme dem Begehren ihrer Arbeitnehmer insofern immer zu. Mit den Arbeitnehmern, die an dem Konzept 62+ teilnähmen sei der Kläger – wie vom Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt – nicht vergleichbar. Der Kläger könne auch nicht einen Vergleich von unter 60-jährigen und über 60-jährigen Arbeitnehmern anstellen. Jedenfalls sei eine etwaige Ungleichbehandlung gerechtfertigt. Sie erbringe mit der betrieblichen Altersversorgung eine freiwillige Leistung, bei deren Ausgestaltung ihr ein erheblicher Entscheidungsspielraum zuzugestehen sei. Zudem sei zu berücksichtigen, dass sie durch die Ausgestaltung der Altersversorgung ein Personalkonzept umsetze, dass insbesondere der Sicherstellung einer ausgewogenen Altersstruktur sowie einer berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung diene. Insoweit treffe es auch nicht zu, das frei werdende Stellen nicht mit jüngeren Arbeitnehmern nachbesetzt würden. Es sei vielmehr Sinn und Zweck dieses Konzepts, jüngeren Kollegen Karrierechancen zu eröffnen. Die gegenteilige Behauptung des Klägers erfolge ins Blaue hinein und entspräche nicht der Realität. Die Regelungen des Konzepts 60+ knüpften darüber hinaus an den Zeitpunkt an, zu dem ihre Führungskräfte typischerweise aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden. Diesen käme dann zu Gute, das maximale Versorgungsniveau bereits zu diesem Zeitpunkt (Vollendung des 60. Lebensjahres) erreicht zu haben. Damit würden aber die weiter arbeitenden Führungskräfte nicht bestraft. Sie erhielten lediglich keine weiteren Versorgungsbausteine, aber weiterhin Vergütung sowie die sonstigen Vorteile der Beschäftigung. Der Zeitraum zwischen dem 60. Und dem 65. Lebensjahr sei nicht unangemessen lang und die Versorgungsordnung begründe auch keinen Zwang zum vorzeitigen Ausscheiden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes sowie des Vorbringens der Parteien wird ergänzend auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze der Parteien, die – soweit entscheidungserheblich - Gegenstand der mündlichen Verhandlung und der Beratung gewesen sind, Bezug genommen.