15 TaBV 52/16

Leitsatz: Die Teilnahme der Mitglieder des örtlichen Betriebsrats an einer Schulung zum Thema "Work Force Management" ist nicht erforderlich, wenn die Einführung der Software "Work Force Management" der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats unterliegt.(Rn.23) (Rn.24) I. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 18. Dezember 2015 - 28 BV 13879/15 - abgeändert: Die Anträge werden zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Verfahrensbeteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin den Betriebsrat von den Kosten für die Teilnahme von zwei Betriebsratsmitgliedern an einer Betriebsratsschulung zum Thema „Work Force Management“ freizustellen und die entsprechenden Kosten zu übernehmen hat. Antragsteller und Beteiligter zu 1) ist der fünfköpfige Betriebsrat einer Filiale in Berlin. Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) ist ein Unternehmen des Textileinzelhandels und betreibt deutschlandweit ca. 430 Filialen, wobei in über 100 Filialen Betriebsräte gewählt worden sind. Es existiert ein Gesamtbetriebsrat mit 41 Mitgliedern. Die Beteiligten zu 3) und 4) sind Betriebsratsmitglieder des Antragstellers und sollen zu dem Seminar entsandt werden. Die Arbeitgeberin versucht seit April 2014 eine Software zur Zeiterfassung und Zeitbewertung, das so genannte Work Force Management, System A. der Firma E. einzuführen. Mit E-Mail vom 22.04.2015 (Bl. 103 d. A.) hat die Arbeitgeberin den Gesamtbetriebsrat hiervon in Kenntnis gesetzt. Mit weiterer E-Mail vom 29.05.2015 (Bl. 104 d. A.) wurde der Gesamtbetriebsrat und alle örtlichen Betriebsräte informiert. Das Informationsinteresse der örtlichen Betriebsräte wurde als nachvollziehbar dargestellt. Ihnen wurde das Angebot unterbreitet, sich einzubringen. Mit Schreiben vom 18.08.2015 hat der hiesige Betriebsrat seinen Standpunkt verdeutlicht, dass ihm das Mitbestimmungsrecht zur Einführung dieses Personaleinsatzsystems zustehe. Gleichzeitig hat er Beratungsleistungen durch die jetzigen Verfahrensbevollmächtigten geltend gemacht und eine Honorarvereinbarung vorgeschlagen. Am 24.08.2015 hat der Betriebsrat beschlossen, die Beteiligten zu 3) und 4) zu einer Bildungsveranstaltung „WFM- Work Force Management“ des Seminaranbieters Recht und Arbeit im November 2015 zu entsenden. Hinsichtlich der Ausschreibung und des Inhalts des Seminars wird auf die Anl. 2 (Bl. 33 ff. d. A.) verwiesen. Die Arbeitgeberin hat das Begehren des Betriebsrats jeweils unter Hinweis auf die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zurückgewiesen. Später hat der Betriebsrat beschlossen, die beiden Betriebsratsmitglieder zu einer gleichlautenden Schulung im Februar 2016 zu entsenden. Zuletzt hat er am 02.12.2015 den Beschluss gefasst, die beiden Betriebsratsmitglieder zu einer gleichen Schulung im Mai 2016 zu entsenden und die hiesigen Verfahrensbevollmächtigten zu beauftragen, dies arbeitsgerichtlich weiterhin durchzusetzen. Mit E-Mail vom 29.01.2016 (Bl. 459 d. A.) hat die Arbeitgeberin den Betriebsräten Passwörter zum Login und die Bedienungsanleitung für die Standardversion mitgeteilt. Unter dem 01.04.2016 wurde das Pflichtenheft zur Softwareeinführung übersandt (Bl. 464 ff. d. A.). Im Rahmen der so genannten Weekly News vom 05.04.2016 (Bl. 470 d. A.) wies die Arbeitgeberin darauf hin, dass innerhalb eines der nächsten Schritte in ihren Stores demnächst digitale Zeiterfassungsterminals zum Einsatz kämen, die die alten Stempeluhren ersetzen sollen. Nachdem die Verhandlungen zwischen Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeberin gescheitert sind, ist eine Einigungsstelle eingesetzt worden, die erstmals zum 21.04.2016 tagen soll. Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, dass ihm und nicht dem Gesamtbetriebsrat das Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Einführung der Software Work Force Management (WFM) zustehe. Die Teilnahme an der Schulung diene dem Erwerb erforderlichen Wissens hinsichtlich der geplanten Einführung des Personaleinsatzsystems WFM. Nur so könne er die gegenwärtigen und in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht bewältigen. Wegen der Komplexität des Themas sei es auch angemessen, zwei Betriebsratsmitglieder zu entsenden. Der Betriebsrat hat zuletzt sinngemäß beantragt, 1. der Arbeitgeberin aufzugeben, ihn von den Kosten für die Teilnahme der Beteiligten zu 3) und 4) (Th. F. und A. St.) an der Betriebsratsschulung „WFM: Work Force Management“ der R. und A. GmbH in der Zeit vom 17. bis 20.05.2016 in Berlin freizustellen und die Seminarkosten von insgesamt 2.280,00 € zuzüglich 19 % Umsatzsteuer aus 1.190,00 € (netto) für das erste teilnehmende Betriebsratsmitglied und 1.090,00 € (netto) für das zweite teilnehmende Betriebsratsmitglieds zu übernehmen; 2. der Arbeitgeberin aufzugeben, die für die Seminarteilnahme erforderlichen Tagungs- und Verpflegungspauschalen der Beteiligten zu 3) und 4) in Höhe von insgesamt 389,60 € (brutto) - 48,70 € je Tag und Teilnehmer - zu übernehmen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin hat darauf hingewiesen, dass das neue Personaleinsatzsystem dazu diene, das Personal effizient gemessen am Umsatz einzusetzen. Die Daten müssten über die Filialen hinweg einheitlich erhoben werden. Nur so könne sichergestellt werden, dass ggf. Personal von der einen Filiale rechtzeitig in einer anderen Filiale eingesetzt werden könnte. Mit Beschluss vom 18.12.2015 hat das Arbeitsgericht Berlin den Anträgen des Betriebsrats in vollem Umfang stattgegeben. Es hat dies im Wesentlichen damit begründet, dass die Schulung für den örtlichen Betriebsrat erforderlich sei. Dies ergebe sich schon daraus, dass dieser per Mail vom 29.05.2015 zu einem aktiven Einbringen aufgefordert worden sei. Auch müsse der Betriebsrat seine Überwachungsrechte nach § 80 BetrVG wahrnehmen können. Diese Rechte fielen dem örtlichen Betriebsrat zu. Dieser müsse möglichst frühzeitig die Möglichkeit erhalten, umfassend tätig zu werden. Die Schulungsteilnahme entspreche dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Dies ergebe sich aus der Komplexität des Themas. Es sei schwierig, das Gelernte anderen Betriebsräten zu vermitteln. Hierbei sei zu beachten, dass es hinsichtlich des Datenschutzes um Grundrechte gehe. Insgesamt könne offen bleiben, ob für die Einführung des Personalinformationssystems die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben sei. Hiergegen richtet sich die Beschwerde der Arbeitgeberin. Diese hält weiterhin an ihrer Ansicht fest, dass die Teilnahme an der Betriebsratsschulung weder erforderlich noch verhältnismäßig sei. Dies ergebe sich schon daraus, dass weder sie selbst noch der Anbieter die genaue Programmausgestaltung kennen würden. Hierzu werde noch in einer Einigungsstelle verhandelt. Das streitige System oder Teile davon würden erst eingeführt, wenn es zu einer Einigung mit dem Gesamtbetriebsrat gekommen sei. Hinsichtlich der Seminarteilnahme müsse auch berücksichtigt werden, dass Frau S schon ein Seminar zum Datenschutz besucht hatte. Die Arbeitgeberin beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 18.12.2015, AZ. 28 BV 13879/15, abzuändern und die Anträge des Antragstellers/Beteiligten zu 1./ Beschwerdegegners zurückzuweisen. Der Betriebsrat beantragt die Beschwerde zurückzuweisen. Der Betriebsrat hält an seiner ursprünglichen Rechtsauffassung fest. II. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist zulässig und hat auch in der Sache Erfolg. Zu Unrecht hat das Arbeitsgericht Berlin den Anträgen des Betriebsrats stattgegeben. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, den Betriebsrat von den Kosten für den geplanten Besuch der Beteiligten zu 3) und 4) an der Betriebsratsschulung zum Thema „WFM: Work Force Management“ der R. und A. GmbH in der Zeit vom 17. bis 20.05.2016 in Berlin freizustellen und die Kosten zu übernehmen. Insofern war die erstinstanzliche Entscheidung abzuändern. Die Anträge waren abzuweisen. 1. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die Kosten für die Betriebsratsschulung gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG zu übernehmen, denn der Besuch dieser Schulung ist nicht erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG. Die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen setzt voraus, dass die dort vermittelten Kenntnisse für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Nach der Rechtsprechung des BAG ist dies dann der Fall, wenn die Vermittlung der Kenntnisse unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann (Fitting u.a. 27. Auflage § 37 BetrvG Rn. 141 mwN). Die Erforderlichkeit der Schulung ist z. Zt. nicht gegeben. Es ist davon auszugehen, dass die Einführung der Software WFM der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats gemäß § 50 BetrVG unterliegt. Bei der Einführung eines Datenverarbeitungssystems ist die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats dann gegeben, wenn technisch notwendig eine betriebsübergreifende Regelung erforderlich ist. Dies kann unter anderem dann der Fall sein, „wenn im Wege der elektronischen Datenverarbeitung in mehreren Betrieben Daten erhoben und verarbeitet werden, die auch zur Weiterverwendung in anderen Betrieben bestimmt sind. In einem solchen Fall kann es aus arbeitstechnischen Gründen erforderlich sein, in den Betrieben auf den dortigen Rechnern dieselbe Software zu implementieren. Die Verwendung derselben Programme, Eingabemasken und Formate sorgt in solchen Fällen dafür, dass die in den Betrieben erhobenen und verarbeiteten Daten exportiert und importiert und sodann in anderen Betrieben ohne zusätzlichen technischen Aufwand genutzt werden können. Dies gilt auch dann, wenn die Betriebe nicht unmittelbar miteinander vernetzt sind, sondern der Datentransfer über einen gemeinsamen Server stattfindet. In einem solchen Fall ist eine unterschiedliche Ausgestaltung des elektronischen Datenverarbeitungssystems in den einzelnen Betrieben mit dessen einheitlicher Funktion nicht vereinbar“ (BAG, Beschluss vom 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 –, BAGE 120, 146 - 161, Rn 29 f.). So verhält es sich hier. Die einheitliche Erhebung und Auswertung der Daten ist unter anderen deswegen notwendig, weil so eine Über- und Unterdeckung beim Personal erkannt und ein entsprechender Austausch zwischen den Filialen ermöglicht werden kann. Weil der Gesamtbetriebsrat zuständig ist, verbleiben im Moment und in naher Zukunft keine Aufgaben bei den örtlichen Betriebsräten, die eine Schulung notwendig machen würden. Es ist nicht einmal endgültig geklärt, ob die Software WFM tatsächlich eingeführt wird. Selbst wenn die Einführung als realistisch angesehen werden könnte, ist auch noch offen, ob alle oder nur einzelne Komponenten zur Anwendung kommen werden. Zum Zeitpunkt des hiesigen Beschlusses hat die Einigungsstelle hierzu noch nicht einmal getagt. Daher muss ein örtlicher Betriebsrat nicht auch schon jetzt hinsichtlich möglicher Überwachungsaufgaben bezogen auf den Datenschutz geschult werden. Die Erforderlichkeit für das hiesige Seminar ergibt sich auch nicht daraus, dass die Arbeitgeberin die örtlichen Betriebsräte verschiedentlich zur Mitarbeit aufgefordert hat. Die mitbestimmungsrechtliche Situation wird hierdurch nicht verändert. Auch in der E-Mail vom 29.05.2015 geht die Arbeitgeberin erkennbar davon aus, dass der Gesamtbetriebsrat umfassend informiert werden muss. Dessen Aufgabe sei es, „die örtlichen Betriebsräte ausreichend zu informieren.“ Insofern sieht es die Arbeitgeberin gerade nicht als erforderlich an, den örtlichen Betriebsräten mehr als die Möglichkeit zu bieten, das zur Einführung anstehende System kennen zu lernen. Von Arbeitgeberseite wurde dazu die Möglichkeit eingeräumt, dass jeweils ein Mitglied eines jeden örtlichen Betriebsrats an der Vorstellung des Systems im nächst gelegenen Areabüro teilnehmen kann. An einer solchen Veranstaltung kann man als örtlicher Betriebsrat auch teilnehmen, wenn man keine Schulung zum Thema WFM besucht hat. Auch die Mitteilung der Arbeitgeberin vom 05.04.2016, wonach demnächst die Stempeluhren durch Transponder ersetzt werden, löst keinen Schulungsanspruch aus. Der antragstellende Betriebsrat weiß, dass ohne Einigung mit dem Gesamtbetriebsrat diese Arbeitsmittel nicht durch die Arbeitgeberin eingeführt werden dürfen. Bei Nachfragen durch Beschäftigte braucht auch nur dieses mitgeteilt werden. 2. Folgt man dem nicht, ist der Besuch des hier angebotenen Seminars im Umfang von dreieinhalb Tagen nicht verhältnismäßig. Auch deswegen braucht die Arbeitgeberin die Schulungskosten nicht übernehmen. Nach der Rechtsprechung des BAG bestimmt sich die Dauer einer Schulung nach dem zu § 40 BetrVG entwickelten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (Fitting u.a. § 37 BetrVG Rn. 171). Insofern ist jedenfalls nicht ersichtlich, dass schon z. Zt. ein Seminarbesuch von dreieinhalb Tagen notwendig ist. Von den angegebenen Seminarinhalten entfällt jedenfalls für die örtlichen Betriebsräte die Notwendigkeit der Erarbeitung von wichtigen Eckpunkten für eine Betriebsvereinbarung. Auch das Thema „Möglichkeiten und mögliche Probleme von WFM“ kann z. Zt. in einer Schulung nicht sinnvoll vermittelt werden, da der Umfang der Einführung noch offen ist. Für einen kursorischen Überblick wäre ein Tagesseminar allenfalls ausreichend. 3. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde (§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, die sich an der Rechtsprechung des BAG orientiert. Insofern ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.