9 Sa 93/16

Leitsatz: Es spricht für eine einzelvertraglich vereinbarte Geltung eines Tarifvertrages, wenn die Anwendung dieses Tarifvertrages zwar mit dem Betriebsrat vereinbart ist, aber ohne dass es den Betriebsparteien auf eine normative Regelung angekommen wäre.(Rn.86) I. Die Berufung der Beklagten zu 1) und 2) gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder) vom 16. Dezember 2015, 7 Ca 745/15 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b) ArbGG statthaft – aufgrund der gebotenen Berechnung des (Gesamt-)Wertes der Beschwer auch betreffend die Beklagte zu 2) (s. hierzu BAG, Urteil vom 31. Januar 1984 – 1 AZR 174/81 –, BAGE 45, 91-104, Rn. 36; BGH, Beschluss vom 23. Juli 2015 – XI ZR 263/14 –, Rn. 6f, juris m.w.N.) - und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO, § 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG). Soweit über erstinstanzlich gestellte Anträge noch nicht entschieden wurde, sind diese auch nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens. B. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass der Klägerin der bisher maßgebliche Stundenlohn zusteht und deshalb für die unstreitig geleistete Arbeitszeit zu zahlen sowie als Berechnungsgrundlage für geschuldete Zuschläge heranzuziehen ist. Entsprechend sind die geforderten Differenzen in rechnerisch unstreitiger Höhe nebst den zu Recht zugesprochenen Zinsen nachzuzahlen. Das Entgelt von zuletzt 11,81 Euro brutto pro Stunde wurde von der Beklagten zu 1) nicht auf normativer kollektiver Grundlage gezahlt (I.). Eine Absenkung der geschuldeten Vergütung durch die Betriebsvereinbarung vom 14. Oktober 2014 war damit nicht möglich (II.). Die Beklagte zu 2) schuldet ab Juli 2015 die zuvor von der Beklagten zu 1) geschuldete Vergütung (III). I. Es erscheint zweifelhaft, ob die Vereinbarung vom 5./11. April 2005 betreffend die Geltung von Tarifverträgen als Betriebsvereinbarung zur normativen Begründung von Rechten und Pflichten anzusehen ist (1). Nimmt man dies an, wäre diese, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, wegen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam und in eine vertragliche Einheitsregelung umzudeuten (2). 1. Es erscheint zweifelhaft, ob die hier getroffene Vereinbarung „Zur Anwendung kommt der Vergütungstarifvertrag Berlin und die im MTV festgelegten Regelungen für Berlin West“ als normative Grundlage von Entgeltansprüchen nach diesem Tarifvertrag zu verstehen ist, wie das Arbeitsgericht ohne nähere Begründung annimmt. Dies ergibt sich nicht bereits aus der Tatsache einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die aufgrund der am 11. April 2005 erfolgten Unterzeichnung beider Seiten dem Schriftformerfordernis gem. § 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG genügt. Betriebsparteien können sowohl Betriebsvereinbarungen als auch sog. Regelungsabreden schließen, wobei letztere ebenfalls schriftlich gefasst werden können und Rechte und Pflichten der Betriebsparteien untereinander ohne normative Wirkung begründen (BAG, Beschluss vom 21. Januar 2003 – 1 ABR 9/02 –, Rn. 48, juris). Normative Regelungen können nur in Form einer Betriebsvereinbarung getroffen werden (s. nur Richardi BetrVG/Richardi BetrVG, 15. Aufl. 2016 § 77 Rn. 18). Umgekehrt können durch eine Betriebsvereinbarung auch schuldrechtliche, d.h. nicht normative Verpflichtungen begründet werden (BAG, Urteil vom 28. April 2009 – 1 AZR 18/08 –, Rn. 14, juris; Richardi a.a.O. § 77 Rn. 61 m.w.N.). Da normative Regelungen nur durch Betriebsvereinbarung getroffen werden können, wird häufig – im Hinblick hierauf etwas verkürzt - erörtert, ob ‘eine Betriebsvereinbarung vorliegt’, wenn zu klären ist, ob normative Regelungen mit unmittelbarer Wirkung für die Beschäftigten vorliegen. Ob es sich bei einer Vereinbarung zwischen Betriebsparteien um eine Betriebsvereinbarung zur Begründung normativer Rechte und Pflichten handelt, ist durch Auslegung nach den Grundsätzen der Tarif- und Gesetzesauslegung zu ermitteln. Es geht darum, wie Dritte - Normunterworfene und Gerichte - die Bestimmungen zu verstehen haben. Die Frage nach ihrem Inhalt und die Frage, ob es sich um Normen handelt, lassen sich nicht trennen. Beide sind nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung zu beantworten. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann (BAG, Urteil vom 17. April 2012 – 3 AZR 400/10 –, Rn. 24f, juris). a) Der Wortlaut der Überschrift und Bezeichnung der Vereinbarung bietet keine Anhaltspunkte für eine gewollte Betriebsvereinbarung als der einzig möglichen Form zur normativen Begründung von Rechten und Pflichten. Die Vereinbarung ist mit „Protokoll“ einer Beratung überschrieben. Weiter wird festgehalten, „Im Ergebnis der Beratung wurden folgende grundsätzliche Punkte vereinbart“, auch hier heißt es nicht, als Ergebnis wird folgende Betriebsvereinbarung abgeschlossen o.ä.. Allerdings schließt eine fehlende Bezeichnung als Betriebsvereinbarung das Vorliegen einer solchen nicht aus, letztlich maßgeblich ist der Inhalt (BAG, Urteil vom 30. Mai 2006 – 1 AZR 111/05 –, BAGE 118, 211-221, Rn. 23), auch wenn eine solche Bezeichnung als ein gewichtiges Indiz für das Vorliegen einer solchen wäre (BAG, Beschluss vom 21. Januar 2003 – 1 ABR 9/02 –, Rn. 51, juris). b) Der Wortlaut der Ziffer A) 3. „Zur Anwendung kommt der Vergütungstarifvertrag Berlin und die im MTV festgelegten Regelungen für Berlin West“ kann sowohl im Sinne einer normativen Geltung dieses Tarifvertrages als auch im Sinne einer schuldrechtlichen Verpflichtung der Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat, diese Regelungen gegenüber den Beschäftigten zur Anwendung zu bringen, verstanden werden. c) Der Kontext des Punktes „A) Tarifliche Regelungen“ lässt eine Begründung normativer Pflichten zweifelhaft erscheinen. Mit dem in Punkt A, Ziffer 1. vorgesehenen Beitritt der Beklagten zu 1) zum VSL dürfte schwerlich ein normativer Anspruch sämtlicher Beschäftigter auf einen Beitritt der Arbeitgeberin zu diesem Verband gewollt sein. Die in Ziffer 2. getroffene Regelung: „Ab dem 01.09.2005 gilt der Manteltarifvertrag zwischen VSL und ver.di“ könnte ausgehend von der Ziffer 1. ein Hinweis auf die Geltung kraft der Verbandszugehörigkeit sein ohne dass hierdurch darüber hinaus Rechte begründet werden sollen. Soweit sich die Formulierung unter D) Neueinstellungen „Für Neueinstellungen ab dem 01.09.2005 gelten der Tarifvertrag und die unter Pkt. B) aufgeführten Sonderregelungen“ auf den Tarifvertrag für Berlin-West bezieht, würde dies demgegenüber für eine gewollte normative Geltung sprechen. Die Vereinbarungen im weiteren betreffend die Sonderregelungen und Besitzstandsregelungen sprechen in ihrer Diktion, es solle etwas „gelten“ für eine normative Wirkung, soweit dagegen das Einverständnis des Betriebsrats zu einer nicht näher niedergelegten grundsätzlichen Methodik der Besitzstandsermittlung zugestimmt wird spricht dies eher für ein Einverständnis des Betriebsrats mit einem angekündigten arbeitgeberseitigen Vorgehen gegenüber den Mitarbeitern und gegen eine normative Regelung eines solchen. d) Das Gesamtbild der Vereinbarung weicht von dem nach unwidersprochenen Vortrag der Klägerin im Betrieb üblichen – und darüber hinaus bei wichtigen Regelungsmaterien auch allgemein üblichen - Form einer Betriebsvereinbarung mit einer Überschrift „Betriebsvereinbarung“ und einem bestimmten formalen Aufbau, wie beispielsweise auch die Betriebsvereinbarung vom 14. Oktober 2014 abgefasst ist, ab. e) Der der Vereinbarung zu entnehmende Wille der Betriebsparteien ist zunächst darauf gerichtet, den Beschäftigten eine Vergütung und Arbeitszeit nach den Tarifverträgen Berlin-West zu verschaffen. Dies wiederum könnte sowohl durch eine normative Regelung als auch durch eine – mit § 77 Abs. 3 BetrVG vereinbare - schuldrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat, diese Tarifverträge gegenüber den Beschäftigten zur Anwendung zu bringen umgesetzt werden (s. zur Zulässigkeit nicht normativer Regelungen BAG, Beschluss vom 21. Januar 2003 – 1 ABR 9/02 –, Rn. 48, juris). f) Die Überschrift „Beratung mit dem Betriebsrat zur zukünftigen tariflichen Bindung“ spricht eher für eine Besprechung darüber, an welche Tarifverträge sich die Beklagte zu 1) binden solle, nicht welche Tarifverträge kraft hier zu treffender Vereinbarung unmittelbar „gelten“ sollen. Wenn es ausdrücklich um die „tarifliche Bindung“ geht, dürfte Betriebsparteien, insbesondere Arbeitgebern, regelmäßig bekannt sein, dass eine „Tarifbindung“ nicht ohne weiteres normativ durch Betriebsvereinbarung geregelt werden kann. 2. Letztlich kann dies dahingestellt bleiben. Geht man davon aus, dass die Anwendung der Logistiktarifverträge für Berlin-West durch die Beklagte zu 1) im Umsetzung einer schuldrechtlichen Vereinbarung mit dem Betriebsrat erfolgte, liegt in der erfolgten Bezahlung der Klägerin, zuletzt mit einem Stundenlohn von 11,81 Euro brutto, ein von dieser angenommenes individualrechtliches Angebot an die Klägerin. Nimmt man mit dem Arbeitsgericht an, hier sei durch Betriebsvereinbarung eine normative Geltung des Vergütungstarifvertrages Berlin und der im MTV festgelegten Regelungen für Berlin-West vereinbart worden, wäre diese Regelung, wegen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam und entsprechend § 140 BGB in ein entsprechendes Angebot auf individualrechtlicher Grundlage umzudeuten. a) Eine solche normative Regelung wäre unwirksam. Gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, der der Sicherung und Stärkung der Tarifautonomie dient, können materielle und formelle Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, - sofern es sich nicht um Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 BetrVG handelt - nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 481/13 –, Rn. 32, juris m.w.N.). Bei der hier ggf. getroffenen Regelung einer Geltung des Vergütungstarifvertrags Berlin und der im MTV festgelegten Regelungen für Berlin-West handelt es sich um Regelungen u.a. zur Arbeitszeit und zur Vergütungshöhe, die ausgehend von der Mitgliedschaft der Beklagten zu 1) im VSL / VVL Gegenstand einer – abweichenden - tariflichen Regelung sind. Auch ausgehend von der Auffassung der Klägerin, es seien richtigerweise die Tarifverträge der Stahlindustrie heranzuziehen, würde es sich um üblicherweise tariflich geregelte Arbeitsbedingungen handeln. Eine Betriebsvereinbarung mit diesem Regelungsinhalt ist, wovon auch die Beklagten ausgehen, unwirksam. b) Sollte der Beklagten zu 1) die Unwirksamkeit einer solchen normativen Regelung bekannt gewesen sein, wäre ohne weitere Voraussetzungen von einer einzelvertraglichen Verpflichtung auszugehen. Dann geht es nicht um eine Umdeutung, sondern um die Auslegung der gegenüber der Klägerin in der Zahlung einer bestimmten Vergütung bzw. Anwendung eines Tarifvertrages liegenden Willenserklärung. Kennt der Arbeitgeber die Unwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung und erbringt trotzdem die darin geregelten Leistungen, ist regelmäßig eine einzelvertragliche Verpflichtung anzunehmen (BAG, Urteil vom 24. Januar 1996 – 1 AZR 597/95 –, BAGE 82, 89-101, Rn. 31; Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 30. April 2004 – 15 Sa 2039/03 –, Rn. 37, juris). Eine solche Kenntnis kann nicht festgestellt werden. Die Beklagte zu 1) behauptet hierzu in der Berufung, von eine solchen Unwirksamkeit erst im Zuge der Vorbereitung des Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2) erfahren zu haben. Die Klägerin behauptet keine frühere Kenntnis, sondern erklärte in der mündlichen Verhandlung, sie gehe davon aus, die Beklagte habe hiervon erst im Laufe des vorliegenden Rechtsstreits Kenntnis erlangt. c) Ausgehend von einer normativen Regelung aus, wäre diese entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. aa) Eine solche Umdeutung kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausnahmsweise in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge nur durch Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (BAG Urteil vom 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 34, BAGE 118, 211; BAG, Urteil vom 19. Juni 2012 – 1 AZR 137/11 –, Rn. 21, juris). bb) Ein solcher Ausnahmefall liegt hier vor. Es ist anzunehmen, dass die Beklagte zu 1) die Zahlung des Entgelts von zuletzt 11,81 Euro brutto pro Stunde unabhängig von der Wirksamkeit einer etwaigen normativen Regelung durch Betriebsvereinbarung erbringen wollte. (1) Hierfür spricht, dass es der Beklagten zu 1) nach den Umständen des Einzelfalls bei Abschluss der Vereinbarung – entgegen deren Vortrag in der Berufung - nicht auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung ankam, die alleine normative Rechte und Pflichten begründen könnte: (1.1.) Kommt es einem Arbeitgeber auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung an, wird regelmäßig auch aus Gründen der Klarstellung gegenüber der Belegschaft entweder durch die im Betrieb übliche äußere Form einer Betriebsvereinbarung oder eine vergleichbar deutliche Regelung klargestellt, dass bestimmte Leistungen durch diese begründet werden. Dagegen liegt hier ein „Protokoll“ einer „Beratung mit dem Betriebsrat“ vor, nicht einer beispielsweise erkennbar mit bestimmten Entscheidungen beauftragten Einigungsstelle. Dieses enthält mit dem Hinweis vom Betriebsrat gewünschter Tarifverträge mit der IG Metall und der fehlenden Einigung hierüber auch schlichte Protokollierungen des Verhandlungsverlaufs enthält. Ob daneben die „grundsätzlichen Punkte“ als mündlich vereinbarte Regelungen protokolliert wurden oder ob diese Vereinbarungen erst mit der Unterschrift zustande kommen sollten, ist zumindest nicht eindeutig: Im Ergebnis der Beratungen am 5. April 2011 „wurden“ – nicht „werden“ bestimmte Punkte vereinbart. Daneben bleibt es bis zum Ende des Schriftstücks bei einer Mischform zwischen Protokoll und Vereinbarung. Am Ende wird festgehalten, es seien bestimmte Punkte noch durch die Geschäftsleitung zu klären, die zwischenzeitlich entschieden sind, wobei wiederum sprachlich offen bleibt, ob der Betriebsrat hiermit einverstanden ist. Selbst wenn man eine vorliegende normative Regelung durch Betriebsvereinbarung annimmt, kann es angesichts dieser Formulierung nicht angenommen werden, dass es der Arbeitgeberin auf eine solche angekommen wäre. Eine Klarstellung erschiene auch deshalb naheliegend, damit der Betriebsrat ausgehend hiervon einen entsprechenden Beschluss zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung herbeiführt und nicht vom Betriebsratsvorsitzenden vermeintlich nur ein Protokoll unterzeichnet wird. (1.2) Auch nach der Diktion der Beklagten zu 1) kam es dieser während der langjährig seit 2005 erfolgten Anwendung der hier vereinbarten Regelungen nicht auf eine vorliegende Betriebsvereinbarung an. Die Beklagte zu 1) spricht vor der erstinstanzlichen Entscheidung selbst nicht von einer Betriebsvereinbarung. Vielmehr verweist die Beklagte zu 1) im Rahmen ihres erstinstanzlichen Vortrages auf eine „betriebliche Regelung zur Anwendung des Tarifgebietes Berlin“, es sei ein „am 11. April 2005 schriftlich niedergelegter Kompromiss“ zwischen ihr und dem Betriebsrat vereinbart worden, um die Auswirkungen des Tarifwechsels möglichst abzumildern. Demgegenüber wird formuliert, es sei dann eine Ablösung „durch die Betriebsvereinbarung vom 14. Oktober 2014“ erfolgt. (1.3.) Dem steht nicht entgegen, dass es der Beklagten zu 1) nach ihrem Vortrag maßgeblich auf eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat ankam. Hieraus ergibt sich keine Schlussfolgerung auf die gewünschte Rechtsqualität der Vereinbarung. Allein dass eine Betriebsvereinbarung leichter zu ändern ist als aufgrund einer Regelungsabrede mit dem Betriebsrat gegenüber den Beschäftigten erbrachte Leistungen rechtfertigt vorliegend keine solche Schlussfolgerung. Zum einen gehen auch mit einer Betriebsvereinbarung Beschränkungen einher, s. § 77 Abs. 4 BetrVG, die nicht unbedingt gewünscht werden. Zum anderen ist hier soweit ersichtlich gar keine nähere Auseinandersetzung mit den rechtlichen Voraussetzungen und Folgen einer Betriebsvereinbarung, ansonsten hätte bei einer auch kursorischen Prüfung die Regelung des § 77 Abs. 3 BetrVG schwerlich übersehen werden können. Anders als in vielen Fällen geht es hier nicht um einen Grenzfall der Reichweite des § 77 Abs. 3 BetrVG. Unabhängig hiervon dürfte eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat auch ohne normative Regelung, sondern umzusetzen durch Anwendung bestimmter Tarifverträge für die Beklagte zu 1) von Interesse gewesen sein. Wie sich aus dem „Protokoll“ vom 5. April 2011 ergibt, stand auch der Abschluss eines Firmentarifvertrages mit der IG Metall im Raum. Wenn hier Auseinandersetzungen vermieden werden sollen, die u.U. auch auf Seiten der Auftraggeber kritisch wahrgenommen werden könnten, liegt es durchaus nahe, eine Verständigung mit dem Betriebsrat zu suchen. Dies sowohl im Hinblick auf den Einfluss des Betriebsrats gegenüber der Belegschaft und, worauf die Klägerin hinweist, regelmäßig bestehende Verbindungen auch zu Gewerkschaften. Auch in der Betriebsvereinbarung vom 14. Oktober 2014 wird die Vereinbarung vom 5./11. April 2005 von den Betriebsparteien nicht als „Betriebsvereinbarung“ bezeichnet, die Rede ist nur von „der Vereinbarung vom 11. April 2005.“ (2) Für eine gewollte Bindung unabhängig von dem Vorliegen einer normativen Regelung durch Betriebsvereinbarungen sprechen auch die Erklärungen der Beklagten zu 1) gegenüber den Beschäftigten: (2.1.) Ausweislich der Formulierung in der Präambel der Betriebsvereinbarung vom 14. Oktober 2014 gingen die Betriebsparteien und damit auch die Beklagte zu 1) nicht von einer normativen Anwendung der Regelung vom April 2005 aus. Hier heißt es: „In Erfüllung der mit dem Betriebsrat am 11. April 2005 … getroffenen Besitzstandsvereinbarungen wendet der Arbeitgeber derzeit jedoch als übertarifliche Leistung den Vergütungstarifvertrag für das Land Berlin … an“, d.h. eine (einzelvertragliche) Anwendung der Tarifverträge durch die Beklagte zu 1) aufgrund der (schuldrechtlichen) Vereinbarung mit dem Betriebsrat. Es heißt gerade nicht, gemäß Vereinbarung vom 11. April 2005 „gilt bisher“ der Tarifvertrag. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass diese Formulierung lediglich aufgrund eines neuen Kenntnisstandes betreffend die Grenzen möglicher normativer Regelung zur Geltung von Tarifverträgen gem. § 77 Abs. 3 BetrVG gewählt worden wäre. (2.2.) Es gibt auch keine Anhaltspunkte für Erklärungen gegenüber den Beschäftigten, die Anwendung der Tarifverträge Berlin-West erfolge aufgrund einer Betriebsvereinbarung. Zumindest der Klägerin war ausweislich des Verfahrensablaufs die Vereinbarung vom April 2005 zunächst nicht bekannt. (3) Auch wenn die Beklagten mit ihrer Berufung zu Recht geltend machen, das Ziel der Vermeidung von Konflikten begründe keinen unbedingten Verpflichtungswillen, schließt dies einen solchen auch nicht aus. Aus der Ablehnung eines Anerkennungstarifvertrages mit der IG Metall und der arbeitgeberseitig angestrebten „betriebliche Kompromisslösung“ folgt nicht, dass ein „Tarifvertrag als Betriebsvereinbarung“ geschlossen werden sollte, sondern nur, dass die Verhandlungen nicht mit der IG Metall, sondern mit dem Betriebsrat geführt werden sollten. Eine Auseinandersetzung mit der Frage, welche rechtlichen Möglichkeiten mit welchen Folgen hier zur Verfügung stehen, fand soweit ersichtlich nicht statt, ansonsten wäre die Regelung des § 77 Abs. 3 BetrVG schwerlich übersehen worden (s.o.). Dass die Beklagte zu 1) nunmehr versucht, über Vereinbarungen mit dem Betriebsrat Änderungen vorzunehmen, erlaubt kein Rückschluss auf die angenommene Rechtsqualität der Vereinbarung zum Zeitpunkt des Abschlusses. Eine etwaige unzutreffende Rechtsansicht, die Anwendung eines Tarifvertrages könne stets durch Vereinbarung mit dem Betriebsrat geändert werden, unabhängig davon, ob dies nur schuldrechtlich mit dem Betriebsrat vereinbart wurde oder ob dem eine normative Regelung zugrunde liegt, schließt einen Verpflichtungswillen nicht aus. (4) Im vorliegenden Kontext spricht auch die fehlende Vereinbarung einer Dauer, Kündigungsmöglichkeit oder Kündigungsfrist gegen eine nur unter der Bedingung der Kündigungsmöglichkeiten einer Betriebsvereinbarung gewollte Zahlung. Es ging, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführt, angesichts der von der im Raum stehenden Option eines Anerkennungstarifvertrages mit der IG Metall nicht um eine kurzfristige Regelung, sondern um eine langfristige und verlässliche Lösung, um hier einen Konflikt zu vermeiden. Wenn es der Beklagten zu 1) auf eine Beendigungsmöglichkeit der Vereinbarung durch Kündigung angekommen wäre, hätte eine solche Regelung angesichts der erheblichen Bedeutung der Regelungen und auch im Sinne der Klarstellung gegenüber den Beschäftigten nahegelegen. (5) Soweit die Beklagten einwenden, die Beschäftigten hätten nach der vorigen Änderung des Arbeitsvertrages und der Vereinbarung eines „tariffreien“ Arbeitsverhältnissen redlicherweise nicht davon ausgehen können, sie wolle sich erneut an einen Tarifvertrag binden, trifft dies nicht zu. Aus der Tatsache, dass ein Arbeitgeber einen bestimmten Tarifvertrag mit vergleichsweise hohen Vergütungen und Leistungen nicht mehr arbeitsvertraglich in Bezug nehmen will, folgt keine Ablehnung jeglicher Tarifverträge durch einzelvertragliche Bezugnahme. Auch handelt es sich hier nach Behauptung der Beklagten nicht um einen branchenfremden, sondern um den fachlich einschlägigen Tarifvertrag, lediglich betreffend den örtlichen Geltungsbereich wird die von den Tarifvertragsparteien angestrebte Angleichung der Bedingungen vorweggenommen. Zudem zeigt die hier erfolgte vorherige arbeitsvertragliche Vereinbarung vom 19. Januar 2005, dass auch eine Änderung einer einzelvertraglich vereinbarten Geltung eines Tarifvertrages durchaus möglich ist. Dieser Vorlauf bietet keine Anhaltspunkte dafür, dass es der Beklagten zu 1) darauf angekommen wäre, individualrechtliche Bindungen wegen der schwierigeren Änderungsmöglichkeiten zu vermeiden. In der Gesamtschau rechtfertigen diese Umstände des vorliegenden Falls die Annahme, die Beklagte zu 1) habe sich zu den erfolgten Vergütungszahlungen gegenüber der Klägerin unabhängig von einer etwa vorliegenden normativen Regelung verpflichten wollen. 3. Zutreffend geht das Arbeitsgericht von einer Annahme des Angebots der Beklagten zu 1) zur Zahlung eines Stundenlohnes von 11,81 Euro brutto gem. § 151 BGB aus (vgl. BAG, Urteil vom 17. November 2015 – 9 AZR 547/14 –, Rn. 16, juris m.w.N.). II. Die damit vorliegende günstigere einzelvertragliche Regelung zur Vergütung der Klägerin konnte nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 14. Oktober 2014 abgelöst werden. Gegenüber den Regelungen einer Betriebsvereinbarung haben günstigere einzelvertragliche Regelungen Vorrang (BAG, Urteil vom 05. August 2009 – 10 AZR 483/08 –, Rn. 10, juris; ErfK/Kania, 16. Aufl., BetrVG § 77 Rn. 68; Richardi BetrVG/Richardi BetrVG, 15. Aufl., § 77 Rn. 141 ff.). Auch soweit bei Einheitsregelungen oder Gesamtzusagen eine Änderung durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung für möglich gehalten wird, setzt dies voraus, dass die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist (s. grundlegend BAG, Beschluss vom 16. September 1986 – GS 1/82 –, BAGE 53, 42-77). Vorliegend ist die mit der Betriebsvereinbarung vom 14. Oktober 2014 getroffene Regelung mit letztlich trotz Besitzstandsregelungen angesichts einer höheren Arbeitszeit bei gleichbleibendem Entgelt, d.h. im Ergebnis eine Absenkung des Stundenlohnes um fast 5% ersichtlich ungünstiger. Es kann daher dahingestellt bleiben, ob diese wirksam ist, als auch unter welchen Voraussetzungen im Einzelnen eine Ablösung individualvertraglicher Regelungen durch Betriebsvereinbarung möglich ist. Auch die erfolgte Kündigung der Vereinbarung vom April 2005 ist ohne Relevanz für die einzelvertraglich mit der Klägerin vereinbarte Vergütung. Eine Änderung der einzelvertraglichen Vereinbarungen durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung behaupten auch die Beklagten nicht. III. Der Klägerin steht das vereinbarte Entgelt für die unstreitig auf Anweisung geleisteten Stunden zu. Die Beklagte zu 2) schuldet das zuvor von der Beklagten zu 1) geschuldete Entgelt aufgrund des Betriebsübergangs auf sie gem. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB. C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. D. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG liegen angesichts der bereits vorliegenden genannten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts nicht vor. Die Parteien streiten über die Höhe des Arbeitsentgelts. Die Klägerin war langjährig bei der Beklagten zu 1) bzw. deren Rechtsvorgänger tätig und arbeitet auf dem Werksgelände eines Hüttenwerks in Eisenhüttenstadt. Zum 1. Juli 2015 kam es zu einem Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2). Im Betrieb werden nach Vorgaben des Stahlwerks Bleche für den weiteren Transport verpackt. In dem Arbeitsvertrag vom 1. Juni 1992, auf dem im Übrigen Bezug genommen wird (s. Bl. 11-12 d.A.) vereinbarten die Klägerin und die Beklagte zu 1) eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden und eine Vergütung nach den Tarifverträgen der Eisen- und Stahlindustrie nebst Anwendbarkeit dieser Tarifverträge im Übrigen. Unter dem 19. Januar 2005 vereinbarten die Parteien mit Wirkung zum 1. September 2005 als „Ergänzungen zum Arbeitsvertrag“ den Wegfall verschiedener Leistungen sowie: „Der Arbeitsvertrag vom 01.06.1992 wird dahingehend geändert, dass die tarifliche Bindung entfällt. Auf das Arbeitsverhältnis ist kein Tarifvertrag anwendbar. Eine Nachwirkung von gegebenenfalls bisher angewendeten tariflichen Normen wird insoweit einvernehmlich ausgeschlossen.“ Im Jahr 2005 trat die Beklagte zu 1) dem Verband der Speditionen und Logistik Berlin und Brandenburg (VSL, heute Verband Verkehr und Logistik Berlin und Brandenburg VVL) bei. Die zwischen diesem und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge sahen für das Tarifgebiet Berlin I (Berlin-West) eine höhere Vergütung und sehen weiterhin eine wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden gegenüber der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden für Brandenburg vor. Der Betrieb liegt in Brandenburg. Am 5. April 2005 fanden Verhandlungen zwischen der Beklagten zu 1) und dem bei dieser gebildeten Betriebsrat statt. Hierzu wurde folgendes festgehalten: „Protokoll Beratung mit dem Betriebsrat zur zukünftigen tariflichen Bindung der Fa. C. [Bekl. zu 1] Datum: 05.04.2005 Teilnehmer Betriebsrat: Hr. R., Vor. d. BR Fr. R., Hr. G., Hr. H., Hr. D. Geschäftsleitung: Hr. M., GF C. [Bekl.] Hr. S., GF C.-A. Hr. W., Hr. S. Vom BR wurde die Herbeiführung eines Anerkennungstarifvertrages mit der IG Metall mit entsprechenden Härteklauseln favorisiert. Zu dieser Forderung konnte keine Einigung erzielt werden. Im Ergebnis der Beratung wurden folgende grundsätzliche Punkte vereinbart: A) Tarifliche Regelungen 1. C. tritt dem „Verband Spedition und Logistik Berlin und Brandenburg (VSL)“ bei. 2. Ab dem 01.09.2005 gilt der Manteltarifvertrag zwischen VSL und ver.di 3. Zur Anwendung kommt der Vergütungstarifvertrag Berlin und die im MTV festgelegten Regelungen für Berlin West. B) Sonderregelungen 1. im durchgehenden Schichtsystem sind Pausen bezahlte Arbeitszeit; 2. 4 freie Tage p. a. wegen kontinuierlicher Nachtschicht; 3. Entsprechungen der Entlohnung VSL zu C.: - Wagenbegleiter = C. LG 5 (…) C) Besitzstandsregelungen Ab dem 01.09.2005 gelten nachfolgende Besitzstandsregelungen: 1. Geltungsbereich Besitzstandsregelungen gelten nur für die am 31.08.2005 im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter. 2. Lohn/Gehalt/ Zuschläge Der von der GL vorgeschlagenen grundsätzlichen Methodik der Besitzstandsermittlung wird zugestimmt. (…) 3. Jahressonderzahlungen (…) 4. Kündigungsfristen Für alle am 31.08.2005 im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter gelten weiterhin folgende Kündigungsfristen unter Beachtung der Betriebszugehörigkeit: 5 Jahre 2 Monate zum Monatsende (…) Die Jahre der Betriebszugehörigkeit zählen erst ab Vollendung des 25. Lebensjahres. 5. Jahresurlaub Der derzeitige Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen und die Variante „eingeschlossener Feiertag“ bleiben bestehen. 6. Auflösung der finanziellen Besitzstandsregelungen Grundsätzliche Einigung besteht darüber, die Besitzstandsregelungen durch Anrechnung auf zukünftige Tariferhöhungen des geltenden Tarifvertrages abzuschmelzen. D) Neueinstellungen Für Neueinstellungen ab dem 01.09.2005 gelten der Tarifvertrag und die unter Pkt. B) aufgeführten Sonderregelungen. Noch zu klären bzw. durch die GL zu entscheiden sind: a) Zahlung von Sterbegeld in welcher Höhe? Zwischenzeitliche Entscheidung der GL: es gilt der Tarifvertrag VSL b) Kündigungsfristen Zwischenzeitliche Entscheidung der GL: es gilt Pkt. C 4. Eisenhüttenstadt, den 11.04.2005 ppa. S. ppa. W. BR C. Am 14. Oktober 2014 unterzeichneten die Beklagte zu 1) und der bei ihr gebildete Betriebsrat folgende Vereinbarung (s. i.E. Bl. 63,64 d.A.): „Betriebsvereinbarung „Besitzstandsregelung“ Zwischen … - nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt - und dem Betriebsrat der … - nachfolgend „Betriebsrat“ genannt - Präambel Der Arbeitgeber ist Mitglied des „Verband Verkehr und Logistik Berlin und Brandenburg e. V.“ (VVL) und als solches an die zwischen dem VVL und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge gebunden. Der Betrieb des Arbeitgebers liegt im Tarifgebiet Brandenburg. In Erfüllung der mit dem Betriebsrat am 11. April 2005 und 17. April 2007 getroffenen Besitzstandsvereinbarungen wendet der Arbeitgeber derzeit jedoch als übertarifliche Leistung den Vergütungstarifvertrag für das Land Berlin sowie die im Manteltarifvertrag festgelegten Bestimmungen für das Tarifgebiet Berlin I an und gewährt eine übertarifliche Jahressonderzahlung. [§ 1 Geltungsbereich] § 2 Anwendung Tarifverträge für das Tarifgebiet Brandenburg Die Parteien stimmen überein, dass mit Wirkung ab dem 1. Januar 2015 ausschließlich die nach Maßgabe des Tarifvertragsrechts für den Betrieb des Arbeitgebers einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen, d.h. derzeit die zwischen der VVL und ver.di für das Tarifgebiet Brandenburg abgeschlossenen Tarifverträge, Anwendung finden. Die Vereinbarung vom 11. April 2005, in welcher übertarifliche Leistungen vorgesehen waren, wird aufgehoben. [§§ 3-5: Besitzstandsregeln] § 6 Schlussbestimmungen Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 1. Januar 2015 in Kraft.“ Die Beklagte zu 1) zahlte der Klägerin zuletzt im Dezember 2014 einen Monatslohn von 1.948,65 Euro brutto bei einer monatlichen Arbeitszeit von 165 Stunden entsprechend einem Stundenlohn von 11,81 Euro nebst verschiedener ausgehend von diesem Stundenlohn berechneter Zulagen (s. die Abrechnung Bl. 14 d.A.). Mit Schreiben vom 1. Dezember 2014 teilte die Beklagte zu 1) der Klägerin mit: „C. ist Mitglied des „Verband Verkehr und Logistik Berlin und Brandenburg e.V.“ (VVL) und als solches an die zwischen dem VVL und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge gebunden. Der Betrieb C. liegt im Tarifgebiet Brandenburg. Mit der Betriebsvereinbarung vom 14.10.2014 tritt ab 01.01.2015 der Tarifvertrag des Tarifgebietes Brandenburg in Kraft. Die tariflich geltende Arbeitszeit ändert sich somit von 165 Std./Monat auf 173 Std./Monat. Ihr Bruttostundenlohn setzt sich ab dem 01.01.2015 wie folgt zusammen: Tariflohn 10,77 € freiwillige, übertarifliche Zulage 0,49 € Effektivlohn 11,26 € Ihr Monatslohn beträgt ab 01.01.2015 1.948,65 €.“ Ab Januar 2015 arbeitete die Klägerin auf Anweisung der Beklagten 40 Stunden pro Woche und erhielt weiter ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 1.948,65 Euro brutto nunmehr entsprechend 11,26 Euro pro Stunde nebst auf dieser Grundlage berechneten Zulagen. Mit ihrer am 16. Juni 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin nach vorheriger erfolgloser schriftlicher Geltendmachung die Vergütungsdifferenzen, die sich für die geleistete Arbeitszeit ausgehend von einem Stundenlohn von 11,81 Euro pro Stunde ergeben, für Januar bis Juni 2015 von der Beklagten zu 1) und für Juli bis Oktober 2015 von der Beklagten zu 2) verlangt. Die Bezahlung nach dem Vergütungstarifvertrag der Logistikbranche Berlin sei seit 2005 im Zuge der Gleichbehandlung aller Beschäftigten und ohne Vorbehalt erfolgt. Hiervon könnten sich die Beklagten nicht einseitig lösen. Ein ordnungsgemäßes Zustandekommen der Betriebsvereinbarung vom 14. Oktober 2014 werde bestritten. Üblicherweise in Tarifverträgen geregelte Arbeitsbedingungen könnten gem. § 77 Abs. 3 BetrVG nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Soweit es auf die übliche Vergütung ankomme, seien die Tarifverträge der Stahlindustrie heranzuziehen, da im Rahmen der Verpackungstätigkeit nach Vorgaben des Stahlwerks Metall ver- und bearbeitet werde. Die Klägerin hat beantragt, 1. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an die Klägerin 115,32 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.02.2015 zu zahlen. 2. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an die Klägerin 107,36 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.03.2015 zu zahlen, 3. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an die Klägerin 114,80 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.04.2015 zu zahlen, 4. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an die Klägerin 123,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2015 zu zahlen, 5. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an die Klägerin 116,38 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.06.2015 zu zahlen, 6. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an die Klägerin 111,88 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.07.2015 zu zahlen, 7. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an die Klägerin 110,48 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.08.2015 zu zahlen, 8. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an die Klägerin 114,64 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.09.2015 zu zahlen, 9. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an die Klägerin 98,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.10.2015 zu zahlen, 10. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an die Klägerin 111,76 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.11.2015 zu zahlen, 11. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an die Klägerin über den Bruttostundenvergütungssatz in Höhe von 11,26 € hinaus ab November 2015 eine weitere Bruttostundenvergütung in Höhe von 0,55 € zu zahlen, 12. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an die Klägerin die prozentualen Zuschläge und Zulagen ab November 2015 auf Grundlage einer Bruttostundenvergütung in Höhe von 11,81 € zu zahlen, hilfsweise, 11a. festzustellen, dass die Beklagte zu 2) verpflichtet ist, der Klägerin ab November 2015 eine Vergütung auf der Grundlage eines Stundenvergütungssatzes in Höhe von 11,81 € zu zahlen und die prozentualen Zuschläge auf Grundlage einer gegenwärtigen Bruttostundenvergütung in Höhe von 11,81 € zu berechnen. Die Beklagten zu 1) und zu 2) haben beantragt, die Klage abzuweisen. Hierzu hat die Beklagte zu 1) vorgetragen: Mit dem Beitritt zum Arbeitgeberverband VVL im Jahr 2005 sei ein Tarifwechsel verbunden gewesen, mit der Folge der Anwendung der Tarifverträge der Logistikbranche anstelle der Tarifverträge der Stahlindustrie. Um die Auswirkungen dieses Tarifwechsels abzumildern, habe sie mit dem Betriebsrat am 5. April 2005 einen am 11. April 2005 schriftlich niedergelegten Kompromiss vereinbart. Auf dieser rechtlichen Grundlage habe sie seither die für das Tarifgebiet Berlin-West vorgesehenen Regelungen auf die Arbeitsverhältnisse der tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Beschäftigten angewandt. Diese Vereinbarung sei am 14. Oktober 2014 aufgehoben worden, weil sie die tarifliche Situation an das tatsächlich zutreffende Tarifgebiet habe anpassen wollen. Für die von der Klägerin geforderte höhere Vergütung fehle unabhängig davon, ob sie tarifgebunden sei oder nicht, eine Anspruchsgrundlage. Es gebe keine arbeitsvertragliche Grundlage zur Anwendung der Tarifverträge für das Tarifgebiet Berlin-West. Selbst wenn man auf die übliche Vergütung gem. § 612 BGB abstelle, seien die einschlägigen Tarifverträge maßgeblich. Die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung lägen nicht vor, da eine solche ohne sonstige Rechtsgrundlage erbrachte Leistungen voraussetze. Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) hat der Klage durch Urteil vom 16. Dezember 2015 betreffend die Anträge zu 1) bis 10) stattgegeben und über die weiteren Anträge noch nicht entschieden. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt: Der Klägerin stünden die streitgegenständlichen Zahlungsansprüche zu. Ein Anspruch hierauf ergebe sich zwar nicht aus der Betriebsvereinbarung vom 11. April 2005, weil diese wegen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam sei. Diese sei jedoch entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung umzudeuten. Eine solche Umdeutung sei ausnahmsweise möglich, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber habe den Beschäftigten die in der unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen auf jeden Fall zukommen lassen wollen. Dies sei hier der Fall. Ausweislich des Protokolls der Beratung der Beklagten zu 1) mit dem Betriebsrat am 5. April 2005 betreffend die zukünftige Tarifbindung wegen des Verbandswechsels vom Verband Stahl zum Verband Spedition sei es der Beklagten erkennbar darum gegangen, den vom Betriebsrat bevorzugten Anerkennungstarifvertrag mit der IG Metall zu verhindern, weiter sei es ersichtlich um eine einheitliche Regelung gegangen, zudem fehlten Anhaltspunkte für eine gewünschte zeitliche Beschränkung. Dieses im Sinne einer Gesamtzusage umgedeutete Angebot habe die Klägerin auch ohne ausdrückliche Annahmeerklärung gem. § 151 BGB angenommen. Auf die am 14. Oktober 2014 geschlossene Betriebsvereinbarung könne sich die Beklagte nicht berufen, weil diese ebenfalls gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoße. Diese könne nicht umgedeutet werden, im Übrigen fehle es jedenfalls an einer Annahme eines etwaigen einzelvertraglichen Angebots der vorgesehenen Vergütungsabsenkung. Aufgrund des Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2) schulde diese ab 1. Juli 2015 die maßgebliche vereinbarte Vergütung. Gegen dieses den Beklagten zu 1) und 2) am 15. Januar 2016 zugestellte Urteil richtet sich deren am 15. Januar 2016 eingegangene, am 2. Februar 2016 begründete Berufung. Zutreffend gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass es sich bei der Vereinbarung vom 11. April 2005 um eine Betriebsvereinbarung handle, auch wenn diese nicht ausdrücklich als solche bezeichnet sei. Den Betriebsparteien sei es erkennbar darum gegangen, die Arbeitsbedingungen mit normativer Wirkung unmittelbar und zwingend zu regeln. Auch liege in der Vereinbarung der Geltung des örtlich nicht anwendbaren Tarifvertrages ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, der zur Unwirksamkeit führe. Entsprechend könne die Klägerin auf diese Vereinbarung keine Ansprüche stützen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts lägen die Voraussetzungen einer Umdeutung in eine 'vertragliche Einheitsregelung' nicht vor. An eine solche seien nach der Rechtsprechung erhebliche Anforderungen zu stellen, ohne besondere Umstände könne im Hinblick auf die ungleich schwierigeren Möglichkeiten der Ablösung keine gewollte individualvertragliche Regelung angenommen werden. Dass die Beklagte zu 1) Leistungen nicht auf jeden Fall habe erbringen wollen, ergebe sich entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts aus der Ablehnung des vom Betriebsrat bevorzugten Anerkennungstarifvertrags. Lediglich als betriebliche Kompromisslösung habe die Beklagte zu 1) auf Drängen des Betriebsrats der Vereinbarung zugestimmt. Abgesehen davon, dass eine solche Vereinbarung gerade keine Friedenspflicht der IG Metall begründe, ergebe sich aus dem Ziel einer Vermeidung weiterer Konflikte kein besonderer Verpflichtungswille. Dass es auch nach Auffassung des Arbeitsgerichts darum gegangen sei, eine einheitliche Vergütungsregelung in Verbindung mit einer einheitlichen Arbeitszeitregelung zu treffen, spreche nicht gegen, sondern für eine gewünschte kollektiv-rechtliche Grundlage. Aus der fehlenden gesonderten Vereinbarung einer Kündigungsfrist ergebe sich kein besonderer Verpflichtungswille. Mangels geregelter Kündigungsmöglichkeit und fester Laufzeit gelte hier § 77 Abs. 5 BetrVG, eine angesichts der Schwierigkeiten einer Änderungskündigung praktisch 'ewige' Bindung sei erkennbar nicht gewollt gewesen. Auch aus der Vereinbarung vom 19. Januar 2005 als „tariffreies“ Arbeitsverhältnisses werde deutlich, dass gerade keine individualvertragliche Bezugnahme auf ein Tarifwerk gewollt sei. Die Beschäftigten hätten redlicherweise nicht davon ausgehen können, die Beklagte zu 1) wolle sich dauerhaft dynamisch den Bestimmungen eines fremden Tarifgebietes ohne praktikable Möglichkeit der Lösung unterwerfen. Aus der tatsächlichen Anwendung der Tarifbestimmungen Berlin (West) seit 2005 ergebe sich nichts, da diese gerade in Anwendung einer vermeintlich bestehenden Rechtsgrundlage erfolgt sei. Zweifel an der Wirksamkeit der Vereinbarung seien erstmals im Rahmen der rechtlichen Beratung der angestrebten Gründung einer Joint-Venture-Gesellschaft im Vorfeld des Betriebsübergangs aufgekommen, entsprechend sei dann eine vorsorgliche Kündigung dieser Vereinbarung nebst Verhandlung und Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 14. Oktober 2014 erfolgt. Die Beklagten und Berufungsklägerinnen zu 1) und 2) beantragen, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder) vom 16. Dezember 2015, Az 7 Ca 745/15, zugestellt am 15. Januar 2016, abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Entgegen der Auffassung der Beklagten zu 1) habe diese bis zum Betriebsübergang keine Versand- und Logistikarbeiten ausgeführt, weshalb die diesbezüglichen Tarifbestimmungen unabhängig von einer etwaigen Verbandsmitgliedschaft keine Anwendung fänden. Es sei gegenüber allen Beschäftigten, vertreten durch den Betriebsrat, ausdrücklich eine Vergütung nach dem Niveau des Tarifgebietes Berlin-West erfolgt. Nichts anderes sei dem entsprechenden Protokoll zu entnehmen. Die Beklagten könnten sich nicht auf eine Nichtigkeit ihrer Zusage sowie der seit über einem Jahrzehnt geübten Praxis berufen, zumal hier nicht einmal der Begriff einer „Betriebsvereinbarung“ verwandt worden sei. Zutreffend gehe das Arbeitsgericht von einem unbedingten Bindungswillen aus. Da die konkrete Tätigkeit der Stahlbranche zuzuordnen gewesen sei, habe kein Interesse an einer Auseinandersetzung mit der IG Metall bestanden. Der Beklagten zu 1) sei von vornherein klar gewesen, dass sie sich nicht ohne weiteres von ihrer Zusage lösen könne. Dass es der Beklagten nicht um eine Begründung nur kollektiv-rechtlicher Ansprüche gegangen sei ergebe sich aus Form und Inhalt der Erklärung vom 11. April 2005, die von auch zuvor im Betrieb geschlossenen Betriebsvereinbarungen mit Präambel, Kündigungsmöglichkeit etc. abwichen. Für die Betriebsvereinbarung vom 14. Oktober 2014 gebe es nach ihrer Kenntnis keinen wirksamen Betriebsratsbeschluss. Hinsichtlich des weiteren Sach- und Rechtsvortrages wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.