5 Sa 170/22

Leitsatz: 1. Bei einer Regelung zu Mindestabfindung in einer Zusatzvereinbarung, die einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes für den Fall einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung oder einer einvernehmlichen Aufhebung vorsieht, ist unter Berücksichtigung des objektiven Prüfmaßstabes, d.h. ohne Berücksichtigung besonderer Umstände des Einzelfalls, als auch bei einer beiderseits interessengerechten Auslegung nach §§ 133,157 BGB davon auszugehen, dass die Abfindungszahlung nicht auf die Beendigung durch die arbeitgeberseitige Kündigung beschränk ist.(Rn.39) 2. Bei der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB sind nach dem Wortlaut sodann in einem zweiten Auslegungsschritt die außerhalb des Erklärungsakts liegenden Begleitumstände in die Auslegung miteinzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf der Erklärung zulassen.(Rn.40) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 6 AZN 20/24) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt vom 04.02.2022, Az. 7 Ca 954/21, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung ist zulässig. Insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 ZPO. II. Die Berufung ist unbegründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung der Mindestabfindung von 139.925,00 € aus der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 15. Dezember 2011 nebst Zinsen hieraus. 1. Nach Ziffer 1 der Regelung zur Mindestabfindung in der Zusatzvereinbarung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, sollte das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich gekündigt oder einvernehmlich aufgehoben werden. Nach Auffassung der Kammer ist diese Klausel nicht dahingehend einschränkend auszulegen, dass eine Abfindung nur bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zu zahlen ist. a) Vorliegend kann es dahinstehen, ob es sich um eine vorformulierte Vertragsbestimmung im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, wie die Erstinstanz annimmt, oder um eine Individualabrede handelt. Bei Berücksichtigung des objektiven Prüfungsmaßstabes, d.h. ohne Berücksichtigung besonderer Umstände des Einzelfalles, als auch bei einer beidseits interessengerechten Auslegung nach §§ 133, 157 BGB gelangt das Gericht zur Auffassung, dass die Abfindungszahlung nicht auf die Beendigung durch die arbeitgeberseitige Kündigung beschränkt ist. Nach §§ 133, 157 BGB ist bei der Auslegung von Willenserklärungen und Verträgen der wirkliche Wille der Erklärenden zu erforschen. Ausgangspunkt ist dabei der Wortlaut der Erklärung. In einem zweiten Auslegungsschritt sind sodann außerhalb des Erklärungsakts liegende Begleitumstände in die Auslegung einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen (BGH 19. Januar 2000 - VIII ZR 275/98 - LM EGBGB 1986 Art. 27 Nr. 8; BAG 27. August 1970 - 2 AZR 519/69 - BAGE 22, 424). Dabei ist ein objektiver Maßstab anzulegen; maßgeblich ist, wie der Empfänger der Erklärung sie nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen durfte (BAG 12. Juni 2002 – 10- AZR 323/01 – Rn. 23 m.w.N.). b) Der Wortlaut der Regelung in Ziffer 1 zur Mindestabfindung ist eindeutig. Es wird keine Unterscheidung zwischen arbeitgeberseitiger oder arbeitnehmerseitiger Kündigung vorgenommen. An anderer Stelle der Zusatzvereinbarung wird in Ziffer 1 zu „§ 2 Kündigung“ hinsichtlich der Länge der Kündigungsfristen hingegen differenziert, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Daraus kann nur geschlossen werden, dass in Ziffer 1 zur Mindestabfindung gerade keine Differenzierung danach erfolgen sollte, von wem die Kündigung ausgesprochen wurde. Auch die Regelung, dass bei einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zu zahlen ist, spricht dafür, dass die Beendigung nicht arbeitgeberveranlasst sein muss, um eine Abfindung zu erhalten. Eine einvernehmliche Beendigung erfolgt regelmäßig gerade nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers. Soweit die Beklagte meint, dass nur einvernehmliche Beendigungen, die arbeitgeberseitig veranlasst sind, erfasst sein sollen, ergibt sich dies gerade nicht aus dem eindeutigen Wortlaut der Zusatzvereinbarung. Aus der Formulierung „für den Verlust des Arbeitsplatzes“ folgt nicht, dass die Abfindung nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu beanspruchen ist. Diesen Worten ist nicht automatisch immanent, dass das Arbeitsverhältnis nicht freiwillig beendet wurde. Verlust ist hier als Wegfall des Arbeitsplatzes zu verstehen. Dies ist auch bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers der Fall. Für diese Ansicht spricht zudem, dass die Abfindungszahlung auch bei einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zuerkannt wird, also auch bei einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte selbst für den Fall einer außerordentlichen Kündigung eine Mindestabfindung zahlen wollte. Außerordentliche Kündigungen erfolgen regelmäßig verhaltensbedingt. Auch deshalb kann die Regelung nur so verstanden werden, dass in jedem Fall der Beendigung durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag eine Abfindung zu beanspruchen ist. c) Die dem Kläger bekannten Begleitumstände sprechen nicht dafür, die Regelung anders zu verstehen als der Wortlaut. Die Beklagte hat unstreitig ausführlich dargelegt, dass sie sich damals in einer wirtschaftlich angespannten Situation befand und die leitenden Mitarbeiter binden wollte, ohne ihnen zeitnah höhere Vergütungen zahlen zu können. Diese Rahmenbedingungen waren dem Kläger bekannt. Sie widersprechen jedoch nicht dem Wortlaut der Regelung. Gerade die Vereinbarung einer Abfindung bei Vertragsbeendigung, egal ob durch Kündigung oder einvernehmliche Vertragsaufhebung, kann als Wertschätzung der bereits seit 20 Jahren geleisteten Arbeit verstanden werden. Sie zeugt auch von entgegen gebrachtem Vertrauen. Das Inaussichtstellen einer hohen Abfindung sollte den Kläger binden, obwohl ihm bei Vertragsschluss trotz Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nicht gleichzeitig auch eine höhere Vergütung gezahlt werden konnte. Die höhere Vergütung wurde also hinausgeschoben. Die von der Beklagten beabsichtigte Bindung an den Betrieb ist durch die Regelung gewährleistet. Je länger der Mitarbeiter für die Beklagte tätig wird, desto höher ist auch die Abfindungssumme, egal wer kündigt. Die Erhöhung der Abfindungssumme durch eine fortdauernde Tätigkeit bei der Beklagten ist als ausreichender Anreiz zu betrachten. Die beabsichtigte Bindung ist auch eingetreten. Der Kläger ist nach Abschluss der Zusatzvereinbarung mehr als neun weitere Jahre für die Beklagte tätig gewesen. d) Hinsichtlich weiterer äußerer Umstände, die zu einem anderen Auslegungsergebnis führen, fehlt es an konkretem Vortrag der Beklagten. Die Beklagte vermochte es nicht, substantiiert darzulegen und zu beweisen, dass sie den Kläger im Vorfeld im Rahmen der erwähnten Vorgespräche oder bei Vertragsunterzeichnung am 15. Dezember 2011 darauf hingewiesen hat, dass auf Grund der Rahmenbedingungen oder generell der Wortlaut der Regelung anders zu verstehen ist. So erschöpft sich der Beklagtenvortrag in folgenden Formulierungen: „Auch soweit der Nachtrag vom 15.12.2011 von der Beklagten vorformuliert gewesen war, ist mit dem Kläger über den Inhalt gesprochen worden.“ (Seite 8 der Klageerwiderung vom 14.10.2021, Bl.73 d.A.) „Hier erfolgte entgegen der Darstellung des Klägers sehr wohl eine Erläuterung.“ (Seite 7 der Berufungsbegründung vom 22.06.2022, Bl.156 d.A.). „In eben diesem Sinne ist nicht nur die Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 15.12.2011 zu verstehen gewesen, vielmehr ist dies auch seitens der Rechtsvorgängerin der Beklagten, hier durch den Vorstand Herrn ....., dem Kläger gegenüber kommuniziert worden, hier anlässlich der Vorlage und der Unterzeichnung der Zusatzvereinbarung am 15.12.2011.“ (Seite 9 der Berufungsbegründung vom 22.06.2022, Bl. 158 d.A.) Auch dem letzten Schriftsatz der Beklagten vom 17.11.2023 (Seite 7, Bl. 203 d.A.) ist nicht klar zu entnehmen, was Herr ... oder Herr ..... in einem möglichen Vorgespräch bzw. Herr ... bei Vertragsunterzeichnung zum Kläger gesagt haben will. Es ist für die Kammer auch kaum vorstellbar, dass Herr ... oder Herr ..... darauf hingewiesen haben wollen, dass der Inhalt der Vereinbarung anders als der klare Wortlaut zu verstehen sein sollte. Es läge vielmehr nahe, die Formulierung zu ändern, wenn dies dem Vorstand aufgefallen wäre. e) Wie Herr ..... die Formulierungen verstanden hat oder verstehen wollte, ist im Rahmen des objektiven Erklärungsgehaltes nicht von ausschlaggebender Bedeutung. Subjektive Auffassungen der Parteien, die in den objektiven Umständen keinen Niederschlag gefunden haben, finden bei der Auslegung keine Berücksichtigung (BAG 12. Juni 2002 – 10- AZR 323/01 Rn 27 m.V.a. BAG 10. Dezember 1992 - 2 AZR 269/92). Hinsichtlich der objektiven Begleitumstände wird auf die obigen Ausführungen unter I. 1. c) und d) verwiesen. Diese führen nicht zu einem anderen Auslegungsergebnis. 2. Die Abfindungsregelung ist auch keineswegs sittenwidrig im Sinne von § 138 BGB. Hierfür wurden keine Umstände dargetan und sind auch nicht ersichtlich. Die Höhe der Abfindungszahlung bemisst sich nach dem Bruttomonatsgehalt und der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Diese üblichen Parameter stehen in keinem Missverhältnis zur geleisteten Arbeit des Klägers. 3. Die Voraussetzungen in Ziffer 1 der Regelung zur Mindestabfindung liegen vor. Der Kläger hat mit Schreiben vom 25.09.2020 das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach Ziffer 2 der Regelung zur Mindestabfindung und ist zwischen den Parteien unstreitig. Der Anspruch auf Abfindung ist auch nicht durch den Bezug der Rente ab 01.05.2021 ausgeschlossen. Zwar endete das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2021 durch den Bezug der Rentenleistung zeitgleich mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Diese Tatsache schließt jedoch nicht die Abfindungszahlung aus. Diese ist erkennbar nur an den Ausspruch der Kündigung geknüpft. Letztere setzt natürlich ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus, was zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches unstreitig der Fall war. 4. Die Beantragung der Rente nach Ausspruch der Kündigung und das nunmehr geltend gemachte Begehren auf Abfindungszahlung ist auch nicht als treuwidriges Verhalten im Sinne von § 242 BGB einzustufen. Der Kläger übt lediglich seine ihm zustehenden Rechte aus. Es ist nicht ersichtlich oder vorgetragen worden, dass er zuvor eine gegenteilige Äußerung gegenüber der Beklagten getätigt hat, durch die die Beklagte darauf vertrauen durfte, dass der Kläger die Abfindung nicht beanspruchen wird. 5. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288 Abs. 1, 291 BGB. Die Abfindungszahlung wird nach Ziffer 4 der Regelung zur Mindestabfindung zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis, somit am 01.05.2021, fällig. III. Die Beklagte trägt die Kosten ihres erfolglos gebliebenen Rechtsmittels nach § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Anlass für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG bestand nicht.Insbesondere liegen nicht die Voraussetzungen für die grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG vor. Dieses gesetzliche Erfordernis ist nur erfüllt, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer durch das Revisionsgericht klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und diese Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen (z.B. wirtschaftlichen) Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teiles der Allgemeinheit eng berührt. Daraus ergibt sich zugleich, dass die grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache zu verneinen ist, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits nur für einen Einzelfall oder wenige gleichgelagerte Arbeitsverhältnisse rechtliche Bedeutung hat (vgl. BAG 20. Oktober 1982 – 4 AZN 406/82 – Rn. 7). Eine Frage erlangt nicht schon dadurch allgemeine Bedeutung, dass ein den konkreten Einzelfall betreffender tatsächlicher Umstand in allgemeine Frageform gekleidet wird (BVerwG 06. August 2015 – 5 BP 14/15 – Rn. 5). Vorliegend meint die Beklagte, die Worte „Verlust des Arbeitsplatzes“ in einem Arbeitsvertrag müssten höchstrichterlich ausgelegt werden. Die Auslegung betrifft jedoch vorliegend nur einen Einzelfall und gerade nicht eine Vielzahl von Fällen. Die Parteien streiten über die Zahlung einer Abfindung aus vertraglicher Vereinbarung. Der Kläger war bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin vom 09.12.1991 bis zum 30.04.2021 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete auf Grund einer Eigenkündigung des Klägers vom 25.09.2020 zum 30.04.2021. Seit 01.05.2021 bezieht der Kläger eine Altersrente. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 01.06.1992 wurde vom Kläger mit der ... GmbH abgeschlossen. Auf den Inhalt wird Bezug genommen (Bl. 8 – 15 d. A.). Die ... GmbH wurde mehrfach umfirmiert und formwechselnd in die …… AG umgewandelt. Am 15.12.2011 wurde der Kläger zu einem Gespräch mit dem damaligen Vorstand, Herrn ...., gebeten. Der Kläger unterzeichnete eine von der Beklagten vorformulierte Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ohne weitere Anmerkung. Inwieweit über deren Inhalt gesprochen bzw. verhandelt wurde, ist streitig. Auf den Inhalt der Zusatzvereinbarung wird Bezug genommen (Bl. 16 - 17 d. A.). Die Zusatzvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt: „§ 2 Kündigung 1. Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten ordentlich gekündigt werden. Die Arbeitgeberin kann das Arbeitsverhältnis ordentlich nur mit einer Frist von zwölf Monaten zum Ende des Kalenderjahres kündigen. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis nach den für die Kündigung geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen kündigen. … Mindestabfindung 1. Sollte das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich gekündigt oder einvernehmlich aufgehoben werden, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. 2. Die Höhe der Abfindung beträgt mindestens ein Bruttomonatsgehalt (Grundgehalt mit Sonderzahlungen, Boni, Zuschlägen, Gegenwert der Privatnutzung eines Pkw oder sonstigen Ergänzungen zum Bruttomonatsgehalt) für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (Mindestabfindung). 3. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. 4. Die Abfindung wird zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis zur Zahlung fällig." Die durch die Umwandlung der Gesellschaft in die ... AG beabsichtigte Kapitalerhöhung trat nicht ein. Mit Beschluss vom 01.09.2012 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet. Im Rahmen des Insolvenzverfahrens verkaufte der Insolvenzverwalter den Geschäftsbetrieb der ... AG an die am 27.03.2013 neu gegründete ... GmbH. Insoweit fand unstreitig ein Betriebsübergang auf diese statt. Noch am 26.03.2013 wurde zwischen dem Insolvenzverwalter und dem Kläger ein weiterer Nachtrag zum Arbeitsvertrag vereinbart und die Kündigungsfrist auf das Quartalsende gekürzt. Im Übrigen sollten alle arbeitsvertraglichen Vereinbarungen weiterhin unverändert bleiben. Auf den genauen Wortlaut wird Bezug genommen (Bl. 95 d. A.). Mit der am 08.06.2021 bei Gericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Zahlung der Mindestabfindung auf Grundlage der Zusatzvereinbarung vom 15.12.2011 in unstreitiger Höhe von 139.925,00 € begehrt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stünde die geltend gemachte Mindestabfindung aufgrund der Zusatzvereinbarung zu. Dabei handele es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung, die der AGB-Kontrolle unterliege. Der Kläger hat behauptet, bezüglich des Inhalts der Zusatzvereinbarung sei nichts besprochen oder ausgehandelt worden. Ein Gespräch zwischen dem Kläger und Herrn ..... habe nicht stattgefunden. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 139.925,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2021 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, bei der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag handele sich um eine Individualvereinbarung. Es sei gerade kein Mustertext verwandt worden. Für den Fall einer unternehmerseitig veranlassten Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe dem Kläger ein über das gesetzliche Maß deutlich hinausgehender Kündigungsschutz und eine Abfindung gewährt werden sollen. Aus dem Wortlaut der Zusatzvereinbarung ergäbe sich nicht, dass eine Abfindung auch für den Fall einer arbeitnehmerseitig erklärten Eigenkündigung gezahlt werden solle. Auch wenn in Ziffer 1 der Regelung zur Mindestabfindung das Wort „arbeitgeberseitig“ nicht enthalten sei, sei dieses zwischen den die Zusatzvereinbarung Abschließenden vereinbart gewesen. Letztlich sei dies aber auch selbstverständlich. Einer ausdrücklichen Benennung habe es bereits deshalb nicht bedurft, da vereinbart worden sei, dass eine Abfindung für den „Verlust“ des Arbeitsplatzes gezahlt werde. Ein Verlust des Arbeitsplatzes setze aber zwingend und denknotwendigerweise voraus, dass der Arbeitnehmer gegen seinen Willen den Arbeitsplatz verliere. Es sei völlig lebensfremd, dass der frühere Vorstand der ... AG den Kläger für den Fall seiner Eigenkündigung habe eine Abfindung gewähren wollen. Auch sei mit dem Kläger über den Inhalt des vorformulierten Nachtrages gesprochen worden. Der Kläger habe ohne weitere Anmerkung unterzeichnet und keine weitergehenden Änderungswünsche gehabt. Mit Urteil vom 04.02.2022 hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung der Abfindung in Höhe von 139.925,00 € verurteilt. Die Zusatzvereinbarung der Parteien sei ein Verbrauchervertrag i. S. v. § 310 Abs. 3 BGB. Diese sei wie allgemeine Geschäftsbedingungen anhand von §§ 305 c Abs. 2, 306, 307 – 309 BGB zu beurteilen. Dem Tatsachenvortrag der Beklagten sei nicht zu entnehmen, dass die Zusatzvereinbarung ernsthaft zur Disposition des Klägers gestellt worden sei. Konkrete Äußerungen der Beklagten bzw. ihrer Vertreter im Rahmen der Gespräche mit dem Kläger am 15.12.2011 oder zu einem anderen Zeitpunkt seien von der Beklagte nicht substantiiert vorgetragen worden. Der Inhalt der Zusatzvereinbarung sei daher so auszulegen, wie er von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werde, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen seien. Der Wortlaut der Vereinbarung sei eindeutig. Die Zahlung einer Abfindung sei für jeden Fall einer Kündigung, unabhängig davon, ob diese vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer erklärt werde, vereinbart worden. Etwas Anderes könne auch nicht aus der Formulierung „Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes“ geschlossen werden. Aus dieser Formulierung folge nicht, dass eine Abfindung nicht im Falle einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschuldet sei. Diese Argumentation der Beklagten sei bereits dadurch widerlegt, dass die Parteien ausdrücklich auch eine Abfindungszahlung für den Fall einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vereinbart haben. Gegen das ihr am 29.03.2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 30.03.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und nach gewährter Fristverlängerung am 22.06.2022 begründet. Sie führt an, dass es sich um eine Individualabrede handele, da die Zusatzvereinbarung vom 15.11.2011 gerade in Abweichung zum Arbeitsvertrag vom 01.06.2022 nicht für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert worden sei. Selbst bei Bewertung als Verbrauchervertrag müsse berücksichtigt werden, dass der Kläger bei Vorlage der Vereinbarung durch Herrn .... die Gelegenheit und Möglichkeit gehabt hätte, Änderungen oder Ergänzungen zu fordern. Er sei gefragt worden, ob er einverstanden sei oder Änderungen/Ergänzungen wünsche. Herr ... habe den Kläger in sein Büro gebeten, ihm die Übernahme der Stelle als Leiter Werkzeug-Service angeboten und die Zusatzvereinbarung im Entwurf vorgelegt mit der Bitte, diese durchzulesen, Änderungswünsche mitzuteilen und im Falle seines Einverständnisses die Zusatzvereinbarung zu unterzeichnen. Entgegen der Darstellung des Klägers sei sehr wohl eine Erläuterung erfolgt. Der Kläger habe die Zusatzvereinbarung durchgelesen, die Regelungen akzeptiert, aber keine Änderungswünsche geltend gemacht und vor den Augen von Herrn ... unterzeichnet. Die arbeitnehmerseitige Kündigung sollte nicht durch den Anspruch auf Abfindung bevorteilt werden. Dies sei beiden Vertragsparteien klar gewesen. Hierfür habe es auch keinerlei Veranlassung gegeben. Die vereinbarte Mindestabfindung für den Fall der einvernehmlichen Aufhebung sei einzig und allein mit der Intention gefasst worden, dass die Aufhebung arbeitgeberseitig hätte veranlasst sein müssen, sei es nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder aber im Vorfeld einer arbeitgeberseitig in Aussicht gestellten Kündigung. Die in der Zusatzvereinbarung verwandte Begriffe „Mindestabfindung“ mit dessen Definition zur Berechnung der Höhe der Abfindung in Ziffer 2 und die weitere Wortwahl „Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes“ stünden im denknotwendigen Sachzusammenhang. Das Wort "Verlust“ stünde für ein negatives Ereignis, mithin einer Einbuße. Den Worten „Verlust des Arbeitsplatzes“ sei damit immanent, dass das Arbeitsverhältnis nicht freiwillig beendet werde. Mit der Inbezugnahme der Worte "Mindestabfindung“ und „Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes“ sei indiziert, dass damit eine nicht freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes verbunden sei. In eben diesem Sinne sei nicht nur die Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 15.12.2011 zu verstehen gewesen. Vielmehr sei dies auch durch den Vorstand Herrn ... dem Kläger gegenüber kommuniziert worden, hier anlässlich der Vorlage und der Unterzeichnung der Zusatzvereinbarung vom 15.12.2011. Bei Unklarheiten des Wortlautes seien die sonstigen Auslegungsregelungen, wie die Begleitumstände, die zum Abschluss des Vertrages geführt haben, mit zu berücksichtigen. Insoweit betont die Beklagte die erheblich wirtschaftlichen und finanziellen Schwierigkeiten zum Zeitpunkt der Zusatzvereinbarungen. Die Beklagte sei darauf angewiesen gewesen, dass die für die Schlüsselpositionen besetzen Arbeitnehmer das Unternehmen nicht verließen. Im Rahmen dessen sei zum einen die einseitige Änderung der Kündigungsfristen zu Lasten des Arbeitgebers erfolgt. Zum anderen habe der Kläger als Arbeitnehmer gesondert vor einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Festschreibung eines Abfindungsbetrages geschützt werden sollen. Eines weitergehenden Schutzes bei einer Eigenkündigung habe es nicht bedurft. Im Gegenteil, hier hätte dann der Vorstand die Gesellschaft sogar geschädigt. Die Beklagte beruft sich ergänzend auf die Treuwidrigkeit des Klägers wegen der auf Grund der mit der Rentengewährung eintretenden Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2021. Die Verlängerung der Kündigungsfristen und Gewährung der Abfindung sollten die Mitarbeiter in Führungspositionen halten bzw. für den Fall absichern, wenn in diesen gekündigt werde - im Falle einer Änderung der personellen Zusammensetzung des Vorstandes der ... AG oder aber im Falle der Veräußerung der Beteiligung insgesamt an einen Investor. Im Vorfeld der Aufsetzung der Zusatzvereinbarung seien Vorgespräche darüber geführt worden, ob der betreffende Mitarbeiter bereit sei, die ihm zugedachte Führungs-/Leitungsfunktion übernehmen zu wollen. Diese hätten Herr .... oder Herr ..... geführt. Ein konkretes Datum sei nicht erinnerlich, wann diese mit dem Kläger gesprochen haben. In den Vorgesprächen seien die wirtschaftlichen Verhältnisse der Beklagten dargelegt worden, warum keine unmittelbare Änderung der Vergütung, jedoch aber eine Absicherung der möglichen Kündigung durch den Arbeitgeber habe vereinbart werden sollen. Auf Grund des Vorgespräches sei durch die Vorstandssekretärin .... eine konkret für den Kläger gestaltete Zusatzvereinbarung gefertigt worden. Der Kläger sei nicht zeitgleich zusammen mit dem Kollegen Herrn .... in das Büro des Herrn ..... bestellt, sondern allein zur Unterschriftsleistung im Sekretariat gebeten worden. Herr ... hätte den Vertrag bereits am 14.11.2021 unterzeichnet. Eine zeitgleiche Einbestellung des Klägers und Herrn .... hätte eventuell Unfrieden zufolge, daher Herr .... andere Vertragsbedingungen erhalten sollte. Bei Unterzeichnung der Zusatzvereinbarung will sich Herr ..... auf das geführte Vorgespräch berufen und erklärt haben, dass die Zusatzvereinbarung die getroffenen Abstimmungen aus dem Vorgespräch enthalte, u. a. die arbeitnehmerseitige Absicherung mit Verlängerung der Kündigungsfristen zu Lasten des Arbeitgebers und die weitere Absicherung des Arbeitnehmers für den Fall einer zukünftigen arbeitgeberseitig veranlassten Kündigung durch Erhalt eines Abfindungsbetrages. Herr ... habe nicht den Fall miterfassen wollen, dass die Abfindung auch bei einer arbeitnehmerseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen sei, da dies für die damalige ... AG zum einen keinen Sinn ergeben hätte. Zum anderen hätte es die Gefahr bedeutet, dass der Kläger bereits einen Tag nach Unterzeichnung der Zusatzvereinbarung das Arbeitsverhältnis hätte kündigen können und damit die .... AG mit einer nicht unerheblichen Abfindungszahlung belastet worden wäre. Damit hätte er als damaliger Vorstand aber dann für ... AG einen nachteiligen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Die Regelung in der Zusatzvereinbarung sei nicht unklar. Der Wortlaut sei auslegungsfähig, dies unter Einbeziehung der äußeren Umstände zum Zustandekommen der Zusatzvereinbarung. Die Auslegung ende nicht am Wortlaut, sondern habe auch die Begleitumstände mit einzubeziehen. Gleichzeitig seien auch die Interessenlage und der Sinn und Zweck der Regelung mit zu erfassen. Dies sei bislang klägerseitig und erstinstanzlich in unzutreffender Weise ausgeblendet worden. Entgegen der Ansicht des Klägers ergäbe es schlichtweg keinen Sinn, den Kläger auch für eine arbeitnehmerseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses abfinden zu wollen. Der Kläger habe nur für den Fall abgesichert werden sollen, dass er -gegen seinen Willen damit unfreiwillig -seinen Arbeitsplatz verliere. Eben diese Motivation sei auch Grundlage für die … AG gewesen, jene Zusatzvereinbarung mit verlängerten Kündigungsfristen zu Lasten des Arbeitgebers und der Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung für die arbeitgeberseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen. Dies sei auch entgegen der Behauptung des Klägers angesprochen worden. Im Hinblick auch auf die höchstrichterlich wohl noch nicht vorgenommene Auslegung der Worte „Verlust des Arbeitsplatzes" in einem Arbeitsvertrag sei die Revision zuzulassen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt vom 04.02.2022, Az. 7 Ca 954/21, abzuändern und die Klage kostenpflichtig abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die Zusatzvereinbarung sei auf Veranlassung der Beklagten vorgelegt und inhaltlich vorgegeben worden. Der Kläger sei in keiner Weise involviert gewesen und hätte keinen Einfluss auf den Inhalt der Vereinbarung gehabt. Die Vereinbarung sei dem Kläger erstmals im Vorzimmer von Herrn ... mit dem sinngemäßen Worten vorgelegt worden, er solle das unterschreiben, da es für euch zum Nutzen gemacht sei. Der Kläger habe die Vereinbarung durchgelesen und dann unterschrieben sowie im Übrigen auch der Zeuge ..... Der Kläger habe die Vereinbarung erstmalig zur Kenntnis genommen und umgehend unterschrieben. Der Kläger sollte damals zum Büro des Herrn ..... hochkommen. Er habe noch nicht gewusst weswegen. Auch Herrn .... habe er unterwegs getroffen. Dieser sollte auch hochkommen. Die Verträge hätten auf dem Tisch im Sekretariat gelegen. Herr ..... sei dann von einem Büro in das andere gegangen und hätte gesagt: „Das ist gut für euch.“ Der Vertrag sei von Herrn ...… schon unterschrieben gewesen. Aus objektiver Empfängersicht könne die Formulierung nicht anders verstanden werden, wie dies das Gericht getan habe. Im Hinblick auf den Begriff "Verlust“ bleibe festzuhalten, dass diese etwas bezeichne, was wegfalle. Hier gehe es ausschließlich um den Arbeitsplatz. Dieser falle auch bei einer Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer weg. Die Beklagte selbst habe eine derartige Wortwahl vorgenommen. Auf die damalige Motivlage des Klägers bei Eigenkündigung käme es nicht an. Der Kläger hätte schon im Februar 2021 in Rente gehen können, hätte aber dann schon im Oktober 2020 einen Rentenantrag stellen müssen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz vom 24.10.2023 (Bl. 194 d. A.) Bezug genommen.