5 TaBV 8/22

Leitsatz: 1. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten i.S.d. § 23 Abs 3 S 1 BetrVG liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt.(Rn.39) 2. Eine schwierige Rechtsfrage im o.g. Sinne kann vorliegen, wenn strittig ist, ob Veränderungen bei der Teamzuordnung von Mitarbeitern eine Versetzung darstellt.(Rn.40) 1. Auf die Beschwerde der Antragsgegnerin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Suhl vom 06.10.2021, Az.: 6 BV 7/19, abgeändert und der Antrag zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen im Bereich der Fertigung nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die Antragsgegnerin ist ein Unternehmen, das sich an seinem Betriebsstandort in … mit der Entwicklung und Herstellung sowie dem Vertrieb von Scheinwerfern für die Automobilindustrie beschäftigt. Im Betrieb sind über 900 Mitarbeiter tätig. Antragsteller ist der dort eingerichtete 13-köpfige Betriebsrat. Im Bereich der Fertigung bestehen die Abteilungen MF01 (Vorfertigung) und MF02 (Fertigung). Aufgabe der Vorfertigung ist die Bereitstellung der Materialien für die eigentliche Fertigung. Es gibt verschiedene Teams unterschiedlicher Größe, die sich aus einem Teamleiter, Produktionsversorgern und Montierern zusammensetzen. Auf Ebene des Fertigungsgruppenleiters werden Entscheidungen über die Einsatzplanung der Mitarbeiter getroffen. Zu dem Verfahren der Urlaubserteilung haben die Beteiligten unterschiedlichen Vortrag gehalten. Fest steht, dass die Urlaubsanträge beim Teamleiter abgegeben werden und dieser im Falle einer Ablehnung auch direkt entscheiden kann. Unstreitig führen die Teamleiter Krankenrückkehrgespräche mit den ihnen zugeordneten Mitarbeitern auf Basis einer im Betrieb geschlossenen "Betriebsvereinbarung über Krankenrückkehrgespräche“ vom 20. Oktober 2009. Anfang des Jahres 2019 nahm die Antragsgegnerin ohne Beteiligung des Antragstellers Veränderungen bei der Teamzuordnung von vier Mitarbeitern in der Vorfertigung vor. Daraufhin rügte der Antragsteller mit Schreiben vom 25.02.2019, dass er zu diesen vier Einzelmaßnahme des Teamwechsels nicht angehört worden sei. Mit weiteren Schreiben vom 07.03.2019 teilte er der Antragsgegnerin mit, dass die nachgeholten Anhörungen nicht ordnungsgemäß i.S.d. § 99 BetrVG erfolgt seien und die Anhörungsfristen nicht zu laufen beginnen würden, da die Unterlagen unvollständig seien. Um weitere Informationen wurde gebeten. Der Antragsteller hat am 11.04.2019 beim Arbeitsgericht Suhl beantragt, die durchgeführten Versetzungen aufzuheben. Des Weiteren hat er die Unterlassung von Versetzungen im Betrieb B. begehrt, ohne zuvor den Antragsteller rechtzeitig zu unterrichten und vor Durchführung um dessen Zustimmung zu ersuchen, sowie personelle Maßnahmen i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht vorläufig durchzuführen, ohne den Antragsteller unverzüglich davon zu unterrichten. Der Antragsteller hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, bei der Änderung der Teamzuordnung der vier Mitarbeiter handele es sich um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Dem Antragsteller stünde ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG i.V.m. § 99 Abs. 1 BetrVG zu, da der Antragsgegner wiederholt grob gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstoßen habe. Beispielhaft werde auf drei beim Arbeitsgericht Suhl im Jahr 2015 anhängig gewesene Beschlussverfahren verwiesen. Ferner habe die Antragsgegnerin in zwei Fällen im Jahr 2019 gegen die Beteiligungsrechte der Antragstellerin bei Versetzungen bzw. Umgruppierungen verstoßen. Diese Vielzahl von Pflichtverletzungen begründe die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Der Antragsteller hat erstinstanzlich beantragt, 1. der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, im Betrieb B. Versetzungen ohne Unterrichtung und Zustimmungsersuchen an den Antragsteller endgültig vorzunehmen oder Versetzungen vorläufig durchzuführen, ohne den Antragsteller hiervon zu unterrichten, 2. der Antragsgegnerin für jeden Tag der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld anzudrohen, das bis zur Gesamthöhe von 1000,00 € im Einzelfall je Tag der Durchführung 200,00 € beträgt. Die Antragsgegnerin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Antragsgegnerin hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, dass die verfahrensgegenständlichen Zuordnungsveränderungen zwischen den Teams keine Versetzungen i. S.d. § 95 Abs. 3 BetrVG darstellten. Sie hat angegeben, die Teamleiter seien für die Urlaubserteilung zuständig, führten Krankenrückkehrgespräche und entschieden über die Zuordnung zu einem anderen Team. Die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Suhl hat mit Beschluss vom 15.04.2019 die Anträge hinsichtlich der Aufhebung der vier Einzelmaßnahmen abgetrennt und mit Beschlüssen vom 06.10.2021 den Anträgen auf Aufhebung der verfahrensgegenständlichen Änderungen der Teamzuordnung stattgegeben. Bei der Teamzuordnung handele es sich auch um eine Versetzung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG. Mit weiterem Beschluss vom 06.10.2021 hat die Erstinstanz dem Unterlassungsanspruch stattgegeben und für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld angedroht, das bis zur Gesamthöhe von 1.000,00 € im Einzelfall je Tag der Durchführung 200,00 € beträgt. Gegen diesen ihr am 03.03.2022 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat die Antragsgegnerin mit einem am 30.03.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 03.05.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Einen ausdrücklichen Beschwerdeantrag hat die Antragsgegnerin in der Antragsschrift nicht gestellt. Sie wendet sich gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts und ist der Auffassung, die Erstinstanz habe zu Unrecht Arbeitgeberfunktionen auf Ebene der Teamleiter angenommen. Die Führung der in der Werkshalle eingesetzten Mitarbeiter der verschiedenen Produktionslinien obliege nicht den Teamleitern, sondern dem Betriebsleiter sowie dem Fertigungsgruppenleiter. Arbeitsorganisatorische Maßnahmen dürfe der Teamleiter nicht durchführen. Der Teamleiter betreue nur die einzelne Produktionslinie, auf der ein bestimmter Scheinwerfer produziert werde. Die Tätigkeiten der Mitarbeiter seien in den unterschiedlichen Teams die gleichen, außer dass auf jeder Produktionslinie ein anderer Scheinwerfer für ein anderes Automodell produziert werde. Seitens des Fertigungsgruppenleiters würden bestimmte Vorgaben an die Teamleiter in Bezug auf die Urlaubsplanung gemacht. Gegebenenfalls würden die Teamleiter auch angewiesen, bei betrieblicher Notwendigkeit die Urlaubsplanung umzustellen. Die finale Genehmigung erfolge dann ausschließlich durch die Personalabteilung und nicht durch den Teamleiter. Genauso verhalte es sich bei den Krankenrückkehrgesprächen. Die Antragsgegnerin beantragt zuletzt – nach Präzisierung des Antrages des Antragstellers -, den Beschluss des Arbeitsgerichts Suhl vom 06.10.2021, Az.: 6 BV 7/19 abzuändern und den Antrag zurückzuweisen. Der Antragsteller hat nach Hinweis des Gerichts seinen ursprünglich in der Erstinstanz gestellten Antrag zu 1) präzisiert und wie folgt abgeändert: Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer i.S d. § 5 Abs. 1 BetrVG einschließlich Leiharbeitnehmern der Vorfertigung (MF01) oder der Fertigung (MF 02) an ihrem Standort in … in anderen Teams tatsächlich zu beschäftigen und zu zuordnen, solange der Ast nicht rechtzeitig und umfassend nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG unterrichtet und er hierfür die erforderliche Zustimmung erteilt hat, die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG ohne Zustimmungsverweigerung verstrichen ist oder die Antragsgegnerin gegenüber dem Antragsteller mitgeteilt hat, dass die Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist und im Falle des unverzüglichen Bestreitens des Vorliegens von sachlichen Gründen durch den Antragsteller binnen drei Tagen die Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht beantragt hat. Der Antragsteller beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Er hält die eingelegte Beschwerde bereits mangels Vorliegens eines ausdrücklichen Antrags für unzulässig. Die Beschwerde sei zudem unbegründet. Zu Recht habe das Arbeitsgericht in der veränderten Teamzuordnung eine Versetzung gesehen. Den Teamleitern käme sehr wohl Arbeitgeberfunktion zu. So nähme der Teamleiter innerhalb seiner Produktionslinie die Arbeitseinteilungen vor. Er sei auch - da er Krankenrückkehrgespräche auf Basis der Betriebsvereinbarung führe - direkter Vorgesetzter der ihm zugeordneten Mitarbeiter. Nach der gelebten Praxis werde auch tatsächlich durch den Teamleiter selbst entschieden, ob der Urlaub genehmigt werde oder nicht. Unstreitig werde der Urlaubsantrag beim Teamleiter abgegeben. Häufig bekomme der nächsthöhere Vorgesetzte den Urlaubsantrag gar nicht mehr. Die Personalabteilung trage die Urlaubszeiten nur noch in das Arbeitszeitkonto ein. Eine echte Entscheidung über die Urlaubsgewährung finde dort nicht statt. Aus der Vielzahl an gerichtsbekannten Verletzungen des § 99 BetrVG und des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, mithin einer beharrlichen Weigerung der Antragsgegnerin hinsichtlich der Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in der Vergangenheit, folge der grobe Verstoß der Arbeitgeberpflichten aus § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Zwischenzeitlich sind die vier weiteren Verfahren, in denen die Aufhebung der Versetzungen begehrt wurden, in der Berufungsinstanz erledigt worden. Drei Verfahren sind wegen übereinstimmender Erledigung eingestellt worden. Nur im Verfahren 1 TaBV 5/22 ist mit rechtskräftigem Beschluss vom 09.05.2023 die Beschwerde der Antragsgegnerin zurückgewiesen worden. Auf Nachfrage des Gerichts, ob die Antragsgegnerin nach der Entscheidung des Thüringer Landesarbeitsgerichts im Verfahren 1 TaBV 5/22 die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers weiterhin bei Teamwechseln in der Fertigung bzw. Vorfertigung missachte, hat die Antragstellerin keinen Vorfall anführen können. Die Produktion der Antragsgegnerin wird zum 31.03.2024 eingestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 05.12.2023 genommen. II. Die zulässige Beschwerde der Antragsgegnerin ist unbegründet. 1. Die Beschwerde ist zulässig. a) Die Beschwerde wurde fristgerecht eingelegt und begründet, § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. b) Entgegen der Auffassung des Antragsgegners steht der Zulässigkeit der Beschwerde nicht entgegen, dass in der Beschwerdebegründung vom 03.05.2022 kein ausdrücklicher Antrag enthalten war. Aus der Begründung ergibt sich, dass der Beschluss des Arbeitsgerichts Suhl aufgehoben werden soll. § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG verlangt nicht ausdrücklich, dass die Beschwerdebegründung einen konkreten Beschwerdeantrag enthalten muss. Dieses Erfordernis folgt jedoch aus der in § 87 Abs. 2 ArbGG enthaltenen Verweisung auf § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 Abs. 3 Nr. 1 ZPO. Allerdings muss der Beschwerdeantrag nicht ausdrücklich formuliert sein. Vielmehr genügt es, wenn sich aus der Beschwerdebegründung ergibt, inwieweit eine Abänderung des angefochtenen Beschlusses angestrebt wird (BAG 22.10.1985 - 1 ABR 81/83 - Rn. 11; BAG 22.05.1985 - 4 AZR 88/84 - Rn. 10; Germelmann-Schlewing, ArbGG, 9. Auflage 2017, § 89 Rn. 25). Vorliegend ergibt sich das Begehren der Antragsgegnerin unzweifelhaft aus ihrer Beschwer durch die erstinstanzliche Stattgabe des Unterlassungsantrages und der Androhung eines Ordnungsgeldes bei Zuwiderhandlung zur Unterlassung. In der Beschwerdebegründung vom 03.05.2022 führt die Antragsgegnerin aus, entgegen der Auffassung des Erstgerichts könne eine Versetzung in der veränderten Teamzuordnung gerade nicht gesehen werden. Unzweifelhaft konnte daher die Beschwerdebegründung dahingehend ausgelegt werden, dass eine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung begehrt wird. 2. Die Beschwerde der Antragsgegnerin ist begründet. Der Beschluss der Erstinstanz ist abzuändern und der Antrag zurückzuweisen. a) Der Beschlusstenor des Arbeitsgerichts Suhl im Beschluss vom 06.10.2021 ist zu allgemein formuliert und besitzt keinen vollstreckungsfähigen Inhalt. Er gibt lediglich den Gesetzestext des § 99 Abs. 1 BetrVG wieder. Es ist überhaupt nicht klar, welche personellen Maßnahmen vom Unterlassungsausspruch betroffen sein sollen. Dies gilt gleichermaßen für den tenorierten Ausspruch eines Ordnungsgeldes. Allein deshalb konnte dieser keinen Bestand haben. Der nunmehr in der Berufungsinstanz geänderte Antrag des Antragstellers ist bestimmt genug. b) Ein Anspruch auf Unterlassung nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG besteht jedoch nicht. Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei groben Verstößen gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Insbesondere besteht kein grober Verstoß der Antraggegnerin. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19.Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 m.w.N.). Die Auffassung der Antragsgegnerin ist durchaus vertretbar, dass der Wechsel von einem in das andere Team in der Fertigung bzw. Vorfertigung keine Versetzung darstellt. Vorliegend hält die Kammer die Entscheidung hierüber für schwierig. Die personellen Aufgaben, d.h. die arbeitsrechtlichen Weisungsbefugnisse, des Teamleiters sind überschaubar. Sie erschöpfen sich in der Urlaubsgenehmigung in der ersten Stufe und das Führen von Krankenrückkehrgesprächen, ohne weitere größere Maßnahmen, wie z.B. die Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, zu veranlassen. Die Antragstellerin war daher gehalten, jeweils einen Aufhebungsanspruch gerichtlich geltend zu machen. Es besteht auch keine Wiederholungsgefahr für zukünftige Verstöße. Die in der Vergangenheit liegenden behaupteten Pflichtverstöße reichen zur Begründung der Wiederholungsgefahr vorliegend nicht aus. Die behaupteten Verstöße in 2015 liegen bereits acht Jahre zurück. Es ist auch nicht dargelegt worden, ob es sich überhaupt um vergleichbare Verstöße handelt. Die vier vergleichbaren personellen Maßnahmen in 2019 standen zur gerichtlichen Überprüfung. Diese Verfahren wurden durch den Vorsitzenden der 6. Kammer des Arbeitsgerichts Suhl abgetrennt und entschieden. In allen Verfahren wurde Beschwerde eingelegt. Drei Verfahren sind in der Berufungsinstanz zwischenzeitlich wegen übereinstimmender Erledigung eingestellt worden. Das Verfahren 1 TaBV 5/22 wurde rechtkräftig durch Beschluss vom 09.05.2023 entschieden. Nach dieser Entscheidung ist keine weitere personelle Maßnahme bekannt, bei denen der Antragsgegner die Mitbestimmungsrechte der Antragstellerin missachtete. Trotz Nachfrage des Gerichts trug die Antragstellerin hierzu nichts Gegenteiliges vor. In Ansehung der Schließung des Unternehmens Ende März 2024 ist auch eine Wiederholungsgefahr faktisch ausgeschlossen. Anhaltspunkte für eine solche sind nicht ersichtlich. c) Da kein Unterlassungsanspruch besteht, fehlt es auch an einer Rechtsgrundlage für den Ausspruch über die Androhung eines Ordnungsgeldes. 3. Anlass für die Zulassung der Rechtsbeschwerde bestand nicht.