5 Sa 231/22

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zum Anspruch auf Korrektur der Gehaltsabrechnungen und Zahlung von Entgelt.(Rn.36) 2. Nach der Überleitungsvorschrift des Art 229 § 37 EGBGB ist § 309 Nr 13 n. F. nur auf nach dem 30.09.2016 entstandene Schuldverhältnisse anwendbar. Für zuvor entstandene Schuldverhältnisse bleibt es bei § 309 Nr 13 a.F. Maßgebend ist der Vertragsschluss; dies gilt auch, wenn der Vertrag unter einer aufschiebenden Bedingung steht. Bei Änderungsverträgen ist auf den Zeitpunkt der Vornahme der Vertragsänderung abzustellen, soweit dieser eine nach § 309 Nr 13 relevante Klausel erstmals einführt oder verschärft.(Rn.46) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 17.03.2022, Az. 5 Ca 147/21, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthafte Berufung ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 a ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. II. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. 1. Der Antrag zu Ziffer 1 auf Korrektur der Lohnabrechnung für den Zeitraum von Januar bis April 2018 sowie für den Monat März 2019 und die entsprechende Meldung an die Sozialversicherungsträger ist unzulässig, da dieser gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO zu unbestimmt ist. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO verlangt, dass die Klageschrift neben der bestimmten Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruches auch einen bestimmten Antrag enthält. Damit wird zum einen der Streitgegenstand abgegrenzt, zum anderen wird eine Voraussetzung für die etwa erforderlich werdende Zwangsvollstreckung geschaffen. Gemessen an diesen Zielen ist ein Klageantrag grundsätzlich hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch konkret bezeichnet, dadurch den Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) absteckt, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) erkennen lässt und das Risiko eines Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Beklagten abwälzt und schließlich eine Zwangsvollstreckung aus dem Urteil ohne eine Fortsetzung des Streites im Vollstreckungsverfahren erwarten lässt (BAG - 15.04.2009 - 3 AZB 93/08 - Rn. 16 mit Verweis auf auf BGH 14.12.1998 - II ZR 330/97 - zu I 2 a der Gründe, NJW 1999, 954). Vorliegend ergibt sich aus dem gestellten Antrag nicht, welche konkreten Bestandteile wie korrigiert werden sollen. Insofern bestehen Unklarheiten, welche nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden dürfen. Selbst für den Fall, dass man auf Grund der Auslegung des Antrages von einem bestimmten Antrag ausgehen würde, wäre dieser unbegründet. Gemäß § 108 Abs. 1 GewO ist dem Arbeitnehmer bei Zahlung des Arbeitsentgeltes eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Über die erfolgte Zahlung von Arbeitsentgelt hat die Beklagte für die streitigen Monate von Januar bis April 2018 sowie für den Monat März 2019 eine Lohnabrechnung erteilt. Im Übrigen besteht kein Anspruch auf die Berichtigung einer Abrechnung. Insbesondere ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Abrechnung nach Maßgabe der vom Arbeitnehmer als richtig angesehenen Berechnungsgrundlage zu erstellen. Ein Anspruch auf Neuerstellung einer Abrechnung kommt nur dann in Betracht, wenn die vorgelegte Abrechnung des Arbeitgebers völlig unbrauchbar ist (BAG - 09.11.1999 - 9 AZR 771/98 - Rn. 18). Dem ist hier nicht so. Die Beklagte hat über das, was sie ausgezahlt hat, eine entsprechende Abrechnung erteilt. Ein Abrechnungsanspruch vor Zahlung ist gerade nicht möglich. 2. Der Antrag zu 2) ist zulässig, jedoch unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung von 1.650,00 €. a) Dem steht die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag in § 11 Ziffer 1.1. entgegen. Danach ist der Anspruch in der ersten Stufe drei Monate nach Fälligkeit geltend zu machen. Vorliegend betrifft der Anspruch die Zahlung von Vergütung aus März 2019. Die Beklagte hat die Vergütungsansprüche aus März 2019 mit vermeintlichen Rückforderungsansprüchen von aus ihrer Sicht zu Unrecht gezahlter Vergütung aus den Monaten Januar bis April 2018 verrechnet. Daher kann die Klägerin vorliegend nur noch fehlende Vergütung aus März 2019 verlangen. Diese wird nach § 4 Ziffer 1.1. des Arbeitsvertrages am 10. des Folgemonats fällig, somit am 10.04.2019. Die Klägerin hat jedoch erstmalig mit Klageeinreichung am 21.04.2021 diese restliche Vergütungszahlung geltend gemacht. b) Mit der ersten Instanz geht die Kammer davon aus, dass die Klausel über die Ausschlussfristen in § 11 des Arbeitsvertrages wirksam ist. aa) § 11 Ziffer 1.1. ist nicht wegen § 309 Nr. 13 BGB n.F. unwirksam, da der Arbeitsvertrag mit der vereinbarten Ausschlussfrist am 23.07.2015 und somit vor Einführung des § 309 Nr. 13 BGB geschlossen wurde. Durch das Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzes vom 17.02.2016 ist § 309 Nr. 13 BGB mit Wirkung zum 01.10.2016 geändert worden. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich unwirksam, durch die Anzeigen und Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Textform gebunden werden (§ 309 Nr. 13 b BGB). An die Stelle der Schriftform ist die Textform getreten. Nach der Überleitungsvorschrift des Art. 229 § 37 EGBGB ist § 309 Nr. 13 n. F. nur auf nach dem 30.09.2016 entstandene Schuldverhältnisse anwendbar. Für zuvor entstandene Schuldverhältnisse bleibt es bei § 309 Nr. 13 a.F. Maßgebend ist der Vertragsschluss; dies gilt auch, wenn der Vertrag unter einer aufschiebenden Bedingung steht. Bei Änderungsverträgen ist auf den Zeitpunkt der Vornahme der Vertragsänderung abzustellen, soweit dieser eine nach § 309 Nr. 13 relevante Klausel erstmals einführt oder verschärft (Habersack in: Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht, § 309 Nr. 13 Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit - Form von Anzeigen und Erklärungen - Rn. 5). Durch die Vertragsänderung am 02.01.2017 ist aus dem "Altvertrag" kein "Neuvertrag“ geworden, da keine Umstände ersichtlich sind, dass mit dieser Vertragsänderung sämtliche Klauseln erneut vereinbart wurden. Bei der Änderung eines vom Arbeitgeber geschlossenen Altvertrags kommt es für die Beurteilung, ob die Auslegungsmaßstäbe für Neu- oder für Altverträge maßgebend sind, darauf an, ob die ursprüngliche vertragliche Bezugnahmeregelung in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragspartei gemacht worden ist (vgl. BAG - 13.05.2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 26 m.w.N.). Allein der Umstand einer Vertragsänderung führt nicht dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages erneut vereinbart oder bestätigt werden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles zu beurteilen (BAG a.a.O. mit Verweis auf BAG 19.10.2011 - 4 AZR 811/09 - Rn. 27). Nach der Rechtsprechung des BAG handelt es sich um keinen Altvertrag, wenn z. B. trotz geänderter Gesetzeslage eine Bezugnahme auf alle übrigen Klauseln erfolgt. Dies ist z. B. der Fall, für die ausdrückliche Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“ (vgl. BAG 13.05.2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 26). Vorliegend ist eine solche Inbezugnahmeklausel gerade nicht getroffen worden. Vielmehr wurde mit der Vertragsänderung nur die in § 3 geregelte Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden wöchentlich und in § 4 die Vergütung von 3.000,00 € auf 2.500,00 € geändert. Es wurden keine weiteren konkreten Umstände dargelegt, die dafürsprechen könnten, dass auch alle anderen Klauseln einer Überprüfung unterzogen wurden. Entsprechende Umstände sind auch nicht ersichtlich. bb) Die in § 11 Ziffer 1.3. S. 3 getroffene Regelung, dass auch Zahlungsansprüche, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden oder von dessen Ausgang abhängen, der Geltendmachensfrist unterliegen, führt nicht zur Unwirksamkeit der ersten Stufe der Ausschlussfrist. Vielmehr handelt es sich um eine Klarstellung. Selbst wenn man diesen Teil der Klausel für unangemessen halten würde, wäre er sprachlich und sachlich teilbar und könnte gestrichen werden, ohne dass die restliche Klausel berührt wird (sog. “Blue-Pencil-Test“). cc) § 11 Ziffer 1.4. des Arbeitsvertrags ist nicht wegen Verstoßes gegen das Klauselverbot in § 309 Nr.7 BGB unwirksam. Nach § 309 BGB ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders beruhen (§ 309 Nr. 7 Buchst. a BGB), unwirksam. Ebenso unwirksam ist ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für sonstige Schäden, die auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders beruhen (§ 309 Nr. 7 Buchst. b BGB). § 11 Ziffer 1.4. des Arbeitsvertrags trägt den Klauselverboten des § 309 Nr. 7 BGB insoweit Rechnung, als dass Haftungsansprüche, die auf Vorsatz beruhen, nicht dem Verfall unterliegen. Die ausdrückliche Nennung bestimmter ausgenommener Ansprüche zeigt im Umkehrschluss, dass sich der Anwendungsbereich von § 11 des Arbeitsvertrags auf Ansprüche erstrecken soll, die nicht als ausgenommen aufgeführt sind (vgl. BAG 28. September 2017 - 8 AZR 67/15 - Rn. 62). Erfasst von der Verfallmöglichkeit nach § 13 Ziffer 1.4. des Arbeitsvertrags sind somit die Haftung des Verwenders für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder seiner gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen (§ 309 Nr. 7 Buchst. a BGB) resultieren, und die Haftung des Verwenders für sonstige Schäden aus einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder seiner gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen (§ 309 Nr. 7 Buchst. b BGB). Allerdings führt es unter angemessener Berücksichtigung der tatsächlichen und rechtlichen Besonderheiten der Haftung im Arbeitsverhältnis nicht zur Unwirksamkeit von Klauseln im Arbeitsvertrag, wenn die Ausschlussfristenregelung die Haftung wegen Vorsatzes ausnimmt, im Übrigen die Klauselverbote des § 309 Nr. 7 BGB nicht beachtet und bei Nichteinhaltung der im Arbeitsvertrag bestimmten Fristen Haftungsansprüche verfallen, auf die sich die Klauselverbote des § 309 Nr. 7 BGB beziehen (vgl. BAG - 22.10.2019 - 9 AZR 532/18 – Rn 17ff.). Unter Maßgabe dieser Rechtsprechung des BAG ist die vorliegende Ausschlussfristenregelung in § 11 Ziffer 1.1. und 1.4. des Arbeitsvertrages nicht zu beanstanden und wirksam. c) Die Ausschlussfrist ist nicht nach § 11 Ziffer 1.4. ausgeschlossen. Danach sind die Ausschlussfristen nur für solche Ansprüche ausgeschlossen, die aus der Haftung wegen Vorsatz beruhen. Der vorliegende Anspruch ist jedoch kein haftungsrechtlicher Anspruch, sondern ein Primäranspruch auf Vergütung für den Monat März 2019. Entgegen der Auffassung der Klägerin kommt es daher nicht darauf an, ob die Beklagte wider besseres Wissen und - wie die Klägerin behauptet - vorsätzlich, vermeintliche Überzahlungen mit dem Vergütungsanspruch aus März 2019 verrechnet hat. Die Klägerin wäre demnach gehalten gewesen, ihren Vergütungsanspruch binnen drei Monaten, also spätestens am 10.07.2019 gegenüber der Beklagten geltend zu machen. Dies ist unstreitig nicht erfolgt. Die Berufung unterliegt daher insgesamt der Zurückweisung. III. Die Klägerin trägt die Kosten der erfolglosen Berufung nach §§ 46 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision war nicht zuzulassen. Die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Die Parteien streiten über die Korrektur der Gehaltsabrechnungen für die Monate Januar bis April 2018 und März 2019 nebst entsprechender Meldung an die Sozialversicherungsträger sowie die Zahlung von 1.650,00 € brutto. Die Klägerin war zunächst bei der Beklagten vom 01.11.2013 – 22.07.2015 als Geschäftsführerin tätig. Ab dem 23.07.2015 war sie als Assistentin der Geschäftsleitung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und einem Bruttomonatsgehalt von 3.000,00 € beschäftigt. Auf den Arbeitsvertrag vom 23.07.2015 wird Bezug genommen (Bl. 14 – 22 d. A.). § 11 des Arbeitsvertrages lautet wie folgt: "Ausschlussfristen 1.1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen. 1.3. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 3 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt auch für Zahlungsansprüche, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden oder von dessen Ausgang abhängen. 1.4. Der Ausschluss nach den vorstehenden Ziffern gilt nicht, soweit ein Anspruch aus der Haftung wegen Vorsatz beruht oder den gesetzlichen Mindestlohn betrifft." Am 02.01.2017 änderten die Parteien den Anstellungsvertrag vom 23.07.2015 hinsichtlich der Arbeitszeit und der Vergütung ab. Die regelmäßige Arbeitszeit sollte 30 Stunden wöchentlich und die monatliche Bruttovergütung 2.500,00 € betragen. Die Änderung des Anstellungsvertrages sollte mit Wirkung vom 01.01.2017 Inkraft treten. Auf den Inhalt des Anstellungsvertrages wird Bezug genommen (Bl. 41 d. A.). Mit Schreiben vom 18.01.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Im Rahmen der daraufhin erhobenen Kündigungsschutzklage (Az.: 5 Ca 39/19) wurde in der Güteverhandlung festgestellt, dass die Klägerin ab 01.01.2017 weiterhin entgegen der Vertragsänderung vom 02.01.2017 eine Bruttomonatsvergütung von 3.000,00 € bezog. Ob die Klägerin dies mit dem Geschäftsführer abgesprochen und wöchentlich 40 Stunden gearbeitet habe, ist streitig. Sodann schlossen die Parteien einen Vergleich. Darin heißt es wie folgt: „1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung vom 18.01.2019 zum 31.03.2019 beendet wird. 2. Die Parteien sind sich darüber einig, dass die Klägerin weiterhin unwiderruflich von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt bleibt. 3. Es besteht Einigkeit zwischen den Parteien, dass die Klägerin ihren Urlaub für das Jahr 2018 und anteilig 2019 in natura genommen hat und das Überstundenkonto ausgeglichen ist. 4. Als Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt die Beklagte an die Klägerin gem. §§ 9, 10 KSchG einen Betrag in Höhe von 7.000,00 € brutto. 5. Damit ist der Rechtsstreit erledigt. […]" Im Nachgang des abgeschlossenen Vergleiches vom 28.02.2019 rechnete die Beklagte im April 2019 die Vergütung für März 2019 ab. Dabei wies sie für März 2019 eine Bruttovergütung von 2.500,00 € und eine Abfindung von 7.000,00 € brutto aus. Im Hinblick auf die Bruttovergütung von 2.500,00 € verrechnete die Beklagte die nach ihrer Auffassung zu Unrecht gezahlte Vergütung für Januar bis März 2018 in Höhe von jeweils 500,00 € sowie für April 2018 in Höhe von 150,00 €. Auf die Abrechnung wird Bezug genommen (Bl. 25-26 d. A.). Unter Abzug der Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbeiträge wies die Beklagte einen Auszahlungsbetrag in Höhe von 3.862,87 € aus. Mit der am 21.04.2021 beim Arbeitsgericht Gera erhobenen Klage hat die Klägerin begehrt, die Lohnabrechnungen für den Monat März 2019 sowie die in diesen Zusammenhang vorgenommenen Lohnabrechnungen für Januar bis April 2018 zu korrigieren und entsprechend an die Sozialversicherungsträger zu melden. Zudem ist sie davon ausgegangen, dass die Beklagte den Betrag von 1.650,00 € zu Unrecht einbehalten habe, da der Anspruch auf Korrektur nach dem Arbeitsvertrag verfallen gewesen sei. Die Beklagte habe die Jahresmeldung an die Krankenkasse korrigiert, obwohl sie gewusst habe, dass sie zum Lohnabzug nicht berechtigt gewesen sei. Die Klägerin habe entsprechend sich weiteren Ansprüchen auf Rückzahlung von Krankengeld von Seiten der Krankenkasse ausgesetzt gesehen. Sie habe im Januar und Februar 2018 jeweils 40 Stunden gearbeitet und zwar über den Änderungsvertrag vom 02.01.2017 hinaus in Form von Überstunden. Es sei mit dem Geschäftsführer abgesprochen gewesen, dass sie weiterhin 3.000,00 € bekomme, sofern sie 40 Stunden arbeite. Die Aufrechnung der Beklagten in der Abrechnung für März 2019 sei unwirksam, weil ihre Forderung zu keinem Zeitpunkt eine Forderung aus korrigierter Abrechnung für die Monate Januar bis April 2018 gegenübergestanden habe. Die Beklagte könne sich nicht auf den Verfall der Ansprüche berufen, weil sie sich selbst rechtsmissbräuchlich verhalten habe, indem sie gegenüber nicht mehr existierenden Forderungen aufgerechnet habe. Die Ausschlussfrist in § 11 des Arbeitsvertrages sei unwirksam, da diese eine schriftliche Geltendmachung vorsehe. Diese sei nach § 309 Nr. 13 BGB unwirksam. Zudem sei die Klausel im Hinblick auf den § 11 1.3. Satz 2 unwirksam, weil die Zahlungsansprüche im Kündigungsschutzprozess nicht verfallen könnten. Auch sei die Klausel in 1.4. unwirksam, da dort nur ein Ausschluss wegen Vorsatzes und nicht wegen groben Verschuldens erwähnt sei. Die Klägerin hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, die Lohnabrechnung für den Monat März 2019 sowie die weiteren in diesem Zusammenhang vorgenommenen Lohnabrechnungen 1/2018, 2/2018, 3/2018, 4/2018 zu korrigieren und entsprechend an die Sozialversicherungsträger zu melden, 2. die Beklagte zu verurteilen, einen Betrag in Höhe von 1.650,00 € brutto an die Klägerin auszuzahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage zurückzuweisen. Die Beklagte hat behauptet, dass die Klägerin über die im Änderungsvertrag vom 02.01.2019 festgelegte wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden hinaus keine weiteren Arbeitsleistungen erbracht habe. Sie sei vom Geschäftsführer darauf hingewiesen worden, dass Mehrarbeitsstunden dem Überstundenkonto gutzuschreiben seien, welches ausweislich des Vergleiches vom 28.02.2019 durch Freistellung ausgeglichen worden sei. Die Klägerin habe trotz des Änderungsvertrages vorsätzlich die weitere Zahlung des früheren Gehaltes von 3.000,00 € veranlasst. Die Geschäftsleitung habe sich auf die Loyalität und Zuverlässigkeit der Klägerin verlassen, sodass ihr die vertragswidrige Erstellung der Abrechnung und Auszahlung von 3.000,00 € anstelle von 2.500,00 € nicht aufgefallen sei. Die Klägerin habe das Buchhaltungsbüro über die geänderte arbeitsvertragliche Vereinbarung getäuscht und bei diesem den Irrtum erzeugt, dass ihr nach wie vor ein Anspruch auf die monatliche Vergütung von 3.000,00 € brutto zustehe. Aufgrund dieser Täuschung seien die Abrechnungen für Januar bis April 2018 erstellt worden. Schließlich habe die Klägerin im Hinblick auf die verlangte offene Vergütung die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist nicht eingehalten. Mit Urteil vom 17.03.2022 hat das Arbeitsgericht Gera die Klage abgewiesen. Der Antrag auf Korrektur der Gehaltsabrechnungen sei unzulässig, da er keinen vollstreckungsfähigen Inhalt habe. Der Antrag auf Zahlung von 1.650,00 € sei unbegründet. Es könne dahinstehen, ob die von der Beklagten vorgenommene Verrechnung in Bezug auf das offene Märzgehalt 2019 mit Ansprüchen aus vorsätzlichen Vertragspflichtverletzungen in Bezug auf die Gehaltszahlungen für die Monate Januar bis April 2018 wirksam gewesen sei. Hierfür spräche das vertragswidrige Verhalten der Klägerin vor dem Hintergrund des Änderungsvertrages. Die Klägerin habe entgegen des Änderungsvertrages vom 02.07.2017 die Änderungen nicht an das Lohnsteuerbüro weitergeleitet. Die Klägerin hätte das Steuerbüro über den Änderungsvertrag informieren müssen. Selbst wenn sie zuvor Überstunden geleistet haben sollte, hätten diese Stunden nach § 4 EntgeltfortzahlungsG nicht in den Vergütungsabrechnungen berücksichtigt werden dürfen. Sie hätten in das Überstundenkonto eingestellt oder zumindest in der Gehaltsabrechnung als Überstunden aufgeführt werden müssen. Letztlich habe die Klägerin nicht die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist eingehalten, da sie erstmals mit ihrer Klage vom 30.03.2020, beim Gericht eingegangen am 21.04.2021, Ansprüche aus dem seit mehr als zwei Jahren beendeten Arbeitsverhältnis begehre. Eine vorherige Geltendmachung gegenüber der Beklagten sei weder vorgetragen noch ersichtlich. Die zwischen den Parteien vereinbarte Ausschlussfrist in § 11 des Arbeitsvertrages sei wirksam. Sofern in der ersten Stufe der Ausschlussfrist eine schriftliche Geltendmachung verlangt werde, verstoße diese nicht gegen § 309 Nr. 13 BGB. Diese Vorschrift gelte nur gem. Art. 229 § 37 EGBGB auf ein Schuldverhältnis, das nach dem 30.09.2016 entstanden sei. Der zugrundeliegende Arbeitsvertrag sei vor diesem Zeitpunkt am 23.07.2015 geschlossen worden. Durch den Änderungsvertrag vom 02.01.2017 sei kein neues Schuldverhältnis begründet worden, da die Parteien lediglich die wöchentliche Arbeitszeit und die Vergütungshöhe geändert hätten. Auch führe nicht § 11 Ziffer 1.3. S. 3 des Arbeitsvertrages zur Unwirksamkeit der Klausel insgesamt. In jedem Fall bliebe die erste Stufe der Geltendmachung nach Ziffer 1.1 nach dem Blue-Pencil-Test hiervon unberührt. Es erschließe sich auch nicht, warum § 11 Ziffer 1.4. der Ausschlussfrist unwirksam sein sollte. Mit dem Urteil des BAG (Az. 9 AZR 23/20) stünde fest, dass Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung aus dem Anwendungsbereich von Ausschlussklauseln ausdrücklich ausgenommen werden müssten. Dem sei die Beklagte mit der Formulierung im Arbeitsvertrag nachgekommen. Gegen dieses am 13.04.2022 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 13.05.2022 Berufung eingelegt und diese nach gewährter Fristverlängerung am 13.06.2022 begründet. Die Klägerin ist der Auffassung, die Korrektur der Meldung zur Krankenkasse sei ohne weiteres vollstreckbar. Die Gehälter für die Monate Januar bis April 2018 seien bereits an die Klägerin ausgezahlt worden. Eine nachträgliche Korrektur in der entsprechenden Meldung an die Krankenkasse führe zur Anpassung des Krankengeldes der Klägerin. Hinsichtlich des Fehlbetrages im Monat März 2019 sei ebenfalls die Korrektur der Abrechnung im Wege des § 887 ZPO ohne weiteres vollstreckbar gewesen. Der Klageantrag auf Zahlung von 1.650,00 € brutto sei zu Unrecht abgewiesen worden. Das Gericht gehe fehlerhaft von einem unstreitigen Sachverhalt aus, soweit der Klägerin ein vertragswidriges Verhalten vor dem Hintergrund des Änderungsvertrages vorzuwerfen sei. Vielmehr habe die Klägerin im Januar und Februar 2018 jeweils 40 Stunden gearbeitet und Überstunden geleistet. Die Arbeitszeit der Klägerin sei zu keinem Zeitpunkt reduziert worden, sodass es sich um eine regelmäßige Arbeitszeit handele. Daher bestehe auch entgegen der Auffassung der ersten Instanz ein Anspruch gem. § 4 Abs. 1 a EntgeltfortzahlungsG in Höhe einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. Durch die vorgenommene Abrechnung der Beklagten für die Monate Januar bis April 2018 liege ein Anerkenntnis der Beklagten vor. Dies könne im Nachfolgenden nicht geändert werden. Ändere der Arbeitgeber nachfolgend die Lohnabrechnung, trete ein neuer Lauf von Ausschlussfristen nach der Rechtsprechung des BAG nicht wieder ein (vgl. BAG, Urteil vom 21.04.1993 - 5 AZR 399/92). Das Erstgericht habe verkannt, dass für die Beklagte die Ausschlussfrist gelte. Sie könne die alte Lohnabrechnung nicht korrigieren. Zudem könne sich die Beklagte nicht auf die Ausschlussfrist berufen, sich aber selbst nicht daranhalten. Zudem sei nach der Rechtsprechung des BAG vom 13.05.2015 - Az. 4 AZR 244/14 - zu prüfen, ob die Ausschlussklausel durch die Nachtragsvereinbarung erneut Gegenstand der Willensbildung der Parteien gewesen sei. Die Klägerin beantragt, das am 17.03.2022 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Gera, Az. 5 Ca 147/21, abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, die Lohnabrechnung für den Monat März 2019 sowie die weiteren in diesem Zusammenhang vorgenommenen Lohnabrechnungen 1/2018, 2/2018, 3/2018, 4/2018 zu korrigieren und entsprechend an die Sozialversicherungsträger zu melden, 2. die Beklagte zu verurteilen, einen Betrag in Höhe von 1.650,00 € brutto an die Klägerin auszuzahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und behauptet, die Klägerin habe nicht mehr als 30 Stunden gearbeitet. Entsprechend sei eine neue Verwaltungsmitarbeiterin für 20 Wochenstunden eingestellt worden. Die gezahlte Vergütung habe der Klägerin nicht zugestanden, da sie diese wegen der Verletzung ihrer gesetzlichen Arbeitspflichten erhalten habe. Die Korrektur der Vergütungsabrechnung und Meldung zum Sozialversicherungsträger sei nicht vollstreckungsfähig. Die Ausschlussfrist für die Vergütungsmonate Januar bis April 2018 sei vorliegend nicht einschlägig, da es um die Vergütung für März 2019 gehe. Die Beklagte sei an einer Rückforderung nicht gehindert, da die Ausschlussfrist für Forderungen, welche aus vorsätzlicher Handlung zu Lasten der Beklagten seitens der Klägerin beruhen, nicht gelte. Die Beklagte verhalte sich auch nicht rechtsmissbräuchlich. Die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag sei wirksam, da dieser vor dem 01.10.2016 geschlossen sei. Im Abänderungsvertrag vom 02.01.2017 seien nur die wöchentliche Arbeitszeit und Vergütungshöhe geändert worden. Eine Einbeziehung der übrigen Regelungen des Arbeitsvertrages sei nicht erfolgt. Wegen des weiteren Vortrages der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.