1 Sa 163/22

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit einer Vertragsstrafe aufgrund von einer vorzeitigen Arbeitnehmerkündigung.(Rn.53) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 02.02.2022 - Az. 2 Ca 540/21 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Insbesondere wurde die Berufung form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm § 520 Abs. 3 ZPO. II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Erstgericht hat der Klage zu Recht in vollem Umfange stattgegeben. Die Klägerin kann von der Beklagten sowohl Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von 2.340,00 € als auch anteilige Rückzahlung von Weiterbildungskosten in Höhe von 2.960,44 € verlangen. 1. Zur Begründung nimmt die Kammer zunächst vollumfänglich auf die detaillierten und überzeugenden Ausführungen der ersten Instanz Bezug und macht sich diese zu Eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Berufungsangriffe der Beklagten geben lediglich Anlass zu den nachfolgenden Ergänzungen. 2. Entgegen der Auffassung der Beklagten begegnet die Verlängerung der Kündigungsfrist in § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrages keinen rechtlichen Bedenken. a) Insbesondere ist eine solche Verlängerung der Kündigungsfristen nicht überraschend i. S. v. § 305 c Abs. 1 BGB. Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen werden dann nicht Vertragsbestandteil, wenn sie nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen brauchte. Dabei sind alle Umstände, insbesondere das äußere Erscheinungsbild des Vertrages zu berücksichtigen, etwa ein ungewöhnlicher äußerer Zuschnitt der Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle (vgl. BAG 28.05.2009 – 8 AZR 896/07 - Rn. 25). Gemessen hieran ist die Klausel zu den im Arbeitsverhältnis der Parteien geltenden Kündigungsfristen nach dem äußeren Erscheinungsbild nicht überraschend. Sie befindet sich direkt im ersten Absatz des Abschnitts zur "Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“ Regelungen zur anwendbaren Kündigungsfrist erwartet man genau hier. Zudem ist die Verlängerung von Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträgen nicht überraschend ist. Vor allem sieht das Gesetz selbst diese Gestaltungsmöglichkeit ausdrücklich vor. Durch eine Gleichbehandlungsabrede können die für den Arbeitgeber gesetzlich verlängerten Fristen auch auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erstreckt werden. § 622 Abs. 5 BGB stellt dabei nur sicher, dass die in den Absätzen 1 bis 3 genannten Fristen einzelvertraglich nicht verkürzt werden. Die Vereinbarung längerer Kündigungsfristen bleibt nach dem ausdrücklichen Gesetzeswortlaut davon unberührt, § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB. Durch § 622 Abs. 6 BGB schreibt der Gesetzgeber für Gleichbehandlungsklauseln vor, dass für Kündigungen des Arbeitnehmers keine längere Frist vereinbart werden darf als für Arbeitgeberkündigungen (BAG 28.05.2009 - 8 AZR 896/07 - Rn. 27; BAG 29.08.2001 - 4 AZR 337/00 - zu 1 c bb der Gründe; ErfK-Müller-Glöge, 23. Auflage 2023, § 622 Rn. 40). Da die vorliegende Klausel in § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrages genau diese im Gesetz angelegte Gleichstellung der Fristen für Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkündigungen vorsieht, kann die Beklagte auch nicht mit dem Argument gehört werden, die Unangemessenheit bzw. das Überraschungsmoment ergebe sich gerade daraus, dass die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen auf sieben Monate verlängert werde. Genau dieser Effekt der Gleichstellung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkündigung ist im Gesetz angelegt und nach den zuvor genannten Grundsätzen im Arbeitsleben üblich. Auch wenn es nach dem zuvor Gesagten nicht darauf ankommt, ist es zudem wenig nachvollziehbar, dass sich die Klägerin auf die gesetzliche Grundkündigungsfrist beruft. Denn nach den unbestrittenen Angaben der Beklagten hätte sie bei einer Kündigung vor Abschluss des neuen Arbeitsvertrags wegen des zuvor in Bezug genommenen BAT-O auch eine verlängerte Kündigungsfrist einhalten müssen. b) Mit dem Erstgericht ist auch die erkennende Kammer der Auffassung, dass sich der Bezug zu den gesetzlichen Kündigungsfristen für die Arbeitgeberkündigung in § 622 Abs. 2 BGB in ausreichender Deutlichkeit der Klausel in § 15 Abs. 1 entnehmen lässt. Die diesbezügliche Regelung ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht intransparent nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass bei der Bezugnahme auf "die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen" in § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrages die Klarstellung "für den Arbeitgeber" fehlt. Dafür, dass die Klausel gleichwohl dahingehend zu verstehen ist, spricht jedoch zum einen, dass die Gleichstellung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkündigung mit Blick auf die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB nach dem zuvor Gesagten im Arbeitsleben sehr weit verbreitet und üblich ist. Zudem ist mit der Argumentation des Erstgerichts davon auszugehen, dass sich die Bezugnahme auf die für den Arbeitgeber geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen unschwer aus einem Gegenschluss zu der Formulierung "auch für eine vom Mitarbeiter ausgesprochene Kündigung" ergibt. Die Argumentation der Beklagten, der Wortlaut erfasse auch etwaige für Arbeitnehmer verlängerte Kündigungsfristen - etwa § 19 BEEG - verfängt vor diesem Hintergrund nicht. Denn für diesen Fall wäre die Formulierung „auch für eine vom Mitarbeiter ausgesprochene Kündigung“ fehl am Platze. 3. Mit ihren Angriffen gegen die Verwirkung der Vertragsstrafe in § 16 Abs. 1 des Arbeitsvertrages kann die Beklagte ebenfalls nicht gehört werden. Sie ist im konkreten Fall verwirkt. Die Regelung selbst ist unter Berücksichtigung des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen nach § 305 ff. BGB nicht zu beanstanden. a) Nach Auffassung der Kammer ist die Formulierung „vertragswidrige Beendigung der Tätigkeit“ hinreichend transparent gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Ein ausfüllungsbedürftiger, vermeidbare Unklarheiten enthaltener Spielraum verbleibt nicht. Bei dieser Beurteilung ist nicht auf den flüchtigen Betrachter, sondern auf den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr abzustellen (BAG 18.12.2008 – 8 AZR 81/08 - Rn. 44, 45). Vor diesem Hintergrund ist die Vertragsstrafenregelung in § 16 Abs. 1 hinreichend bestimmt. Die Klausel lässt erkennen, unter welchen Voraussetzungen die Vertragsstrafe verwirkt ist. Eine vertragswidrige Beendigung der Tätigkeit ist unschwer dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitnehmer seiner Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis auf Dauer und endgültig unter Berufung auf einen Beendigungstatbestand nicht mehr nachkommt, sich also vom Vertrag lossagt, obwohl ein rechtlich wirksamer Beendigungstatbestand (noch) nicht eingetreten ist. Dieser Inhalt der Klausel ist nach Auffassung der Kammer für den Arbeitnehmer aus Sicht eines aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmers am Wirtschaftsverkehr auch erkennbar (vgl. so auch das BAG zu der Formulierung "vertragswidriges Lösen des Dienstverhältnisses" in BAG 18.12.2008 - 8 AZR 81/08 - Rn. 46). Eine vertragswidrige Beendigung der Tätigkeit liegt dabei auch in einer durch Nichteinhaltung der Kündigungsfrist vertragswidrigen vorzeitigen Beendigung der Tätigkeit (so zu „vertragswidrige Beendigung“ LAG Berlin-Brandenburg 21.10.2010 - 25 Sa 586/10 - Rn. 41). Entgegen der Auffassung der Beklagten in ihrer Berufungsschrift erfasst die Vertragsstrafe in § 16 Abs. 1 des Arbeitsvertrages in hinreichend bestimmter Weise daher auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist. b) Mit ihrer Argumentation, sie habe die Vertragsstrafe nicht verwirkt, da ihre Kündigung durch die Nichteinteilung zu Nachtschichten provoziert worden sei, kann die Beklagte nicht gehört werden. Hiergegen spricht bereits - worauf auch das Erstgericht hingewiesen hat - die zeitliche Abfolge. Bis Ende März 2021 war die Beklagte unbestritten noch zu Nachtschichten eingeteilt. Ihre Kündigung erfolgte sodann erst mit Schreiben vom 30.03.2021. Selbst wenn die Nichteinteilung zu Nachtschichten aufgrund einer offenbar beabsichtigten Versetzung der Beklagten ab April 2021 bereits im März aus der Dienstplaneinteilung erkennbar gewesen wäre, würde sich daraus kein Recht der Beklagten ergeben, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der sie treffenden Kündigungsfrist zu lösen. Nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an sich steht im Streit. Hierfür braucht ein Arbeitnehmer keinen Grund. Erst die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist löst die Vertragsstrafe in § 16 Abs. 1 aus. Aus welchem Grund die Beklagte wegen einer Nichteinteilung zu Nachtschichten zu einer Nichteinhaltung der sie treffenden Kündigungsfrist berechtigt gewesen wäre, erklärt sie nicht. c) Das Verlangen der Vertragsstrafe ist auch nicht etwa im Einzelfall deshalb treuwidrig, weil die Beklagte nicht zur Arbeitsleistung aufgefordert worden wäre. Unabhängig von der rechtlichen Relevanz eines solchen Einwands verweist die Klägerin zutreffend darauf, dass die Beklagte mit Schreiben vom 13.04.2021 (Bl. 21 der Akte) auf die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist hingewiesen wurde. Vor diesem Hintergrund war der Beklagten sehr wohl bewusst, dass ein Festhalten an ihrer Kündigung zum 31.05.2021 und der Antritt des neuen Arbeitsverhältnisses zum 01.06.2021 eine vertragswidrige vorzeitige Beendigung der Tätigkeit darstellt. 4. Die Einwände der Beklagten gegen die Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel in der Weiterbildungsvereinbarung greifen ebenfalls nicht. a) Allerdings ist eine Rückzahlungsklausel nur dann zulässig, wenn die Aus- und Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist, sei es, dass bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt sind oder dass sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen lassen. Zudem müssen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinanderstehen. Dies ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der erworbenen Qualifikation zu beurteilen (BAG 19.01.2011 - 3 AZR 621/08 - Rn. 34). Die Kammer schließt sich der Bewertung des Erstgerichts an, dass bei der hier vorliegenden Dauer der Ausbildung von rund einem Jahr eine zweijährige Bindungsdauer unter Beachtung der hierzu aufgestellten Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts nicht unangemessen erscheint. Selbst wenn die einzelnen Fortbildungstage zusammengerechnet würden, läge eine Dauer von ca. 3,6 Monaten vor, bei der ebenfalls eine Bindungsdauer von 24 Monaten nicht zu beanstanden ist. Mit dem Erstgericht ist die erkennende Kammer ferner der Auffassung, dass die Weiterbildung der Beklagten zur Gesundheits- und der Krankenpflegehelferin ihr auch einen höheren Marktwert beschert. Gesundheits- und Krankenpflegehelfer/in ist ein Ausbildungsberuf (www.arbeitsagentur.de/berufenet). Auch ausweislich der Weiterbildungsvereinbarung ist nach Abschluss der Weiterbildung eine Berufserlaubnis zu beantragen. Unbestritten darf die Klägerin als Gesundheits- und Krankenpflegehelferin anders als eine ungelernte Hilfskraft z. B. Injektionen verabreichen. Vor diesem Hintergrund kann nicht behauptet werden, die Weiterbildung habe für die Beklagte keinen Wert. Auch aus der Präambel zur Weiterbildungsvereinbarung zeigt sich der gestiegene Marktwert der Beklagten nach Abschluss der Weiterbildung. Denn mit Festlegung von verbindlichen Personaluntergrenzen in der Pflege ab 01.01.2019 werden auch andere Krankenhäuser vor Qualifizierungsaufgaben gestellt und vermehrt qualifizierte Kräfte suchen, um die Vorgaben zu erfüllen. Ihre mit der Weiterbildung erworbenen Kenntnisse wird die Beklagte daher auch bei anderen Arbeitgebern nutzbar machen können. Zuletzt ist die Kammer der Auffassung, dass sich der höhere Marktwert der Beklagten auch in der mit Abschluss ihrer Weiterbildung gestiegenen Vergütung zeigt. Zwar wendet die Beklagte ein, ein nicht unerheblicher Anteil der neuen Vergütung bestünde aus einem variablen Anteil in Höhe von 500,00 €. Eine solche Leistungsprämie unterliegt aber entgegen der Auffassung der Beklagten nicht einem „Gutdünken“ der Klägerin. Und auch an der von September 2020 bis Mai 2021 letztlich durchgehend gezahlten höheren Vergütung zeigt sich, dass die Leistungsprämie in aller Regel auch tatsächlich gezahlt wird. Mit monatlich 2.340,00 € statt zuvor rund 2.100,00 € ist die Erhöhung nach Abschluss der Weiterbildung auch nicht als unerheblich anzusehen. b) Auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 01.03.2022 (9 AZR 260/21) kann sich die Beklagte zum Beleg einer Unwirksamkeit der im Streit stehenden Rückzahlungsklausel nicht berufen. Die dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegende Klausel sah im Fall einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers eine Rückzahlungspflicht vor. Nach der Lesart des Bundesarbeitsgerichts umfasste die dortige Klausel auch Fälle, in denen der Ausspruch der Eigenkündigung aus nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenden Umstände erfolgt. Erfasse die Klausel etwa auch eine Eigenkündigung aus personenbedingten Gründen, sei sie insgesamt unwirksam. Der vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall ist mit dem vorliegenden indes nicht vergleichbar. Denn die Rückzahlungsklausel in Ziffer 3 der Weiterbildungsvereinbarung differenziert sehr wohl danach, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wird. Nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Weiterbildungsmaßnahme aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen beendet wird, wird nach dem Wortlaut der Klausel die Rückzahlungspflicht ausgelöst. Wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses technisch umgesetzt wird - ob durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers, durch Kündigung des Arbeitgebers oder gar im gegenseitigen Einvernehmen – ist nach der Klausel in Ziffer 3 der Weiterbildungsvereinbarung für die Rückzahlungspflicht nicht relevant. Entscheidend ist, dass die Beendigung aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund erfolgt. Der Fall, dass das Arbeitsverhältnis aus einem nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenen Grund beendet wird, wird von vornherein nicht von der Klausel erfasst. Eine Unwirksamkeit der Klausel im Anschluss an die genannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts scheidet damit aus. Vielmehr wäre im Falle einer nicht der Beklagten zuzurechnenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rückzahlungspflicht auf Basis von Ziffer 3 der Weiterbildungsvereinbarung von vornherein ausgeschlossen. Anhaltspunkte dafür, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus nicht von der Beklagten zu vertretenen Gründen erfolgte, sind vorliegend nicht erkennbar. Im Gegenteil wollte die Beklagte offenbar ein neues Arbeitsverhältnis zum 01.06.2021 begründen. Dies ist ihr unbenommen. Jedoch hat sie dann die rechtlichen Konsequenzen aus den Vereinbarungen der Parteien zu tragen. Dass der Vortrag zu den angeblich ab April 2021 nicht mehr gewährten Nachtschichten nicht ausreicht, um eine von Arbeitgeberseite provozierte Kündigung anzunehmen, ist bereits oben dargestellt worden. c) Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Rückzahlungsklausel auch nicht intransparent i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil fehlerhaft zu hohe Rückzahlungskosten angegeben wären. Allerdings gehört es zur Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel, dass bereits bei Vertragsabschluss das Rückzahlungsrisiko für den Arbeitnehmer abschätzbar sein muss. Klauseln in Formularverträgen über die Erstattung von Weiterbildungskosten genügen dem Transparenzgebot nur, wenn sie keine vermeidbaren Unklarheiten bezüglich der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach enthalten und für den Arbeitgeber keine ungerechtfertigten Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume entstehen. Die Art und die Berechnungsgrundlagen der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten sind anzugeben und die einzelnen Positionen genau und abschließend zu bezeichnen (BAG 06.08.2013 – 9 AZR 442/12 – Rn. 13; ErfK-Preis, 23. Auflage 2023, § 611a BGB Rn. 653). Nach Auffassung der Kammer genügt die vorliegende Rückzahlungsklausel diesen Bestimmtheitsanforderungen. In der der Weiterbildungsvereinbarung beigefügten Anlage 2 sind die der Rückzahlung unterliegenden voraussichtlichen Gesamtkosten der Weiterbildungsmaßnahme aufgeschlüsselt nach einzelnen Positionen dargestellt. Durch die Angabe "voraussichtliche Gesamtkosten" ist klargestellt, dass dies eine Prognose der voraussichtlichen Kosten darstellt, wie sie sich zum Zeitpunkt des Abschlusses der Weiterbildungsvereinbarung darstellt. Dass insbesondere Arbeitgeberkosten der bezahlten Freistellung in Höhe von prognostizierten 9.131,80 € Schwankungen unterliegen, liegt auf der Hand. Der Charakter der Prognose bedeutet auch, dass nachträglich eintretende Umstände die zuvor angestellte Prognose nicht nachträglich unrichtig machen. Die Angaben der Weiterbildungsvereinbarung sind entgegen der Auffassung der Beklagten daher auch nicht „falsch“. Später eintretende Umstände können die Weiterbildungskosten ersichtlich noch einmal beeinflussen. Der eine solche Weiterbildungsvereinbarung abschließende Arbeitnehmer ist vorgewarnt. Durch die Angabe, anhand welcher Parameter sich die einzelnen Kostenbestandteile errechnen, ist der Arbeitnehmer auch vor einer willkürlichen nachträglichen Veränderung der Kostenpositionen geschützt. Dass sich die Kosten einer bezahlten Freistellung insbesondere durch eine Förderung durch die Bundesagentur noch einmal reduzieren können, wird auch in der Weiterbildungsvereinbarung – wenn auch an anderer Stelle – angesprochen. In Ziffer 5 Abs. 3 der Vereinbarung ist davon die Rede, dass eine Förderung, die der Mitarbeiter erhält, gegen die Kosten der Weiterbildung gerechnet werden. Auch vorliegend hat die Bundesagentur für Arbeit Zeiten der Freistellung „übernommen“ und daher die Freistellungskosten für die Klägerin reduziert. Die entsprechende Rückzahlungspflicht der Beklagten reduzierte sich dadurch. Entgegen der Auffassung der Beklagten verstößt eine solche, das höchstmögliche Risiko angebende Klausel auch nicht gegen Art. 12 GG. Vielmehr erfolgt eine Angemessenheitsprüfung unter Berücksichtigung der prognostizierten Kosten, des Inhalts und der Dauer der Weiterbildung sowie der Bindungsdauer. Erscheint vor diesem Hintergrund die Rückzahlungspflicht nicht unangemessen, ist ein Verstoß gegen Art. 12 GG ausgeschlossen. Die Angemessenheit wird dann nicht mehr durch eine spätere Reduzierung der zunächst angenommenen Kosten beseitigt. III. Die Beklagte hat die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Anlass für die Zulassung der Revision bestand nicht. Vielmehr wurde der vorliegende Einzelfall in Anwendung der höchstrichterlichen Grundsätze zur Wirksamkeit von Gleichstellungsabreden zur Kündigungsfrist, zu Vertragsstrafenabreden sowie zu Rückzahlungsklauseln in Weiterbildungsvereinbarungen entschieden. Die Klägerin begehrt von der Beklagten die Zahlung einer Vertragsstrafe sowie die Rückzahlung von Weiterbildungskosten. Die Beklagte war bei der Klägerin, die an den Standorten A… und B… Krankenhäuser betreibt, seit dem 01.04.1987, zuletzt auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 25.08.2020 (Bl. 7 – 15 der Akte) als Gesundheits- und Krankenpflegehelferin tätig. Der Arbeitsvertrag vom 25.08.2020 enthält auszugsweise folgende Regelungen: "§ 15 Beendigung des Arbeitsverhältnisses (1) Das Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden. Die Vertragsschließenden sind darüber einig, dass die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen auch für eine vom Mitarbeiter ausgesprochene Kündigung gelten. … § 16 Vertragsstrafe (1) Im Falle der schuldhaften Nichtaufnahme oder der vertragswidrigen Beendigung der Tätigkeit verpflichtet sich der Mitarbeiter, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatseinkommens zu zahlen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, einen weitergehenden Schaden geltend zu machen. ...“ Unter dem 06.08.2019 schlossen die Parteien eine Weiterbildungsvereinbarung (Bl. 16 ff. der Akte), die auszugsweise folgenden Inhalt hat: „… Präambel Ab dem 01.01.2019 werden in den Krankenhäusern verbindliche Personaluntergrenzen (PPUG) in der Pflege festgelegt. Diese Festlegung wurde an das Gesetz zur epidemiologischen Überwachung übertragbarer Krankheiten angehängt. Personaluntergrenzen werden vorerst, auf Grundlage des Schreyögg-Gutachtens, in pflegesensitive Bereiche eingeführt. Für die Berechnung der PPUG in pflegesensitive Bereiche werden die einjährige und dreijährige Ausbildung d. h. KPH, GuK, Altenpfleger hinzugezogen. Aus diesem Grund hat sich das C… Klinikum entschlossen, Mitarbeiter die als Pflegehilfskräfte beschäftigt werden entsprechend zu qualifizieren. 1. Der Mitarbeiter wird in der Zeit vom 01.09.2019 – 31.08.2020 an der Weiterbildung zum Gesundheits- und Krankenpflegehelfer/in an den D… Schulen am Standort B… teilnehmen. 2. Die Weiterbildung umfasst 79 Unterrichtstage sowie 6 Wochen Praktika, die extern durchgeführt werden müssen. Für die Dauer der Weiterbildungsmaßnahme (Unterricht und externe Praktika) wird der Mitarbeiter vom Arbeitgeber unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Bezüge von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Der Arbeitgeber trägt das Schulgeld in Höhe von insgesamt 3.366,00 Euro. Darüber hinaus trägt der Arbeitgeber die Kosten für die Erteilung der Berufserlaubnis in Höhe von 80,00 Euro. In Anlage 2 zu dieser Vereinbarung sind die vom Arbeitgeber zu erstattenden voraussichtlichen Gesamtkosten aufgeführt, die sich auf ca. 12.577,80 € belaufen. Die Erstattung erfolgt nur gegen Vorlage entsprechender Belege. 3. Der Mitarbeiter verpflichtet sich, die nach Ziffer 2 vom Arbeitgeber tatsächlich übernommenen Kosten an diesen zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Weiterbildungsmaßnahme aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen vom Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Weiterbildungsmaßnahme vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um 1/24. Der jeweilige Rückzahlungsbetrag ist in voller Höhe zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis fällig und kann gegen pfändbare finanzielle Ansprüche des Mitarbeiters aufgerechnet werden. … 5. … Erhält der Mitarbeiter eine Förderung, wird diese gegen die Kosten der Weiterbildung gerechnet. Da die Höhe der tatsächlichen Forderung aktuell nicht bekannt ist, erhält der Mitarbeiter eine konkrete Abrechnung des Förderbetrages sobald dieser an das Klinikum ausgezahlt worden ist. … " Die Anlage 2 zur Weiterbildungsvereinbarung (Bl. 19 der Akte) listet die voraussichtlichen Gesamtkosten der Weiterbildung auf, bestehend aus Arbeitgeberkosten der bezahlten Freistellung in Höhe von 9.131,80 €, Gebühren/Schulgeld in Höhe von 3.366,00 € sowie Kosten für die Ausstellung der Berufserlaubnis in Höhe von 80,00 €. Die Weiterbildung wurde durch die Bundesagentur für Arbeit mit insgesamt 7.541,74 € gefördert. Die Beklagte schloss die Weiterbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegehelferin, für die sie insgesamt 110 Tage über einen Zeitraum von einem Jahr freigestellt war, erfolgreich ab. Bis zur Weiterbildung war die Beklagte als ungelernte Pflegehelferin tätig und erhielt ein monatliches Bruttogehalt von 2.100,00 €. Auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 25.08.2020 erzielte die Beklagte ab dem 01.09.2020 bis Mai 2021 ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 2.340,00 € bestehend aus einem Grundgehalt von 1.800,00 € brutto, einer monatlichen Leistungszulage in Höhe von 500,00 € und einer weiteren Zulage in Höhe von 40,00 €. Mit Schreiben vom 30.03.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2021 (Bl. 20 der Akte) und bat in diesem Schreiben um einen Aufhebungsvertrag. Mit Schreiben vom 13.04.2021 (Bl. 21 der Akte) wies die Klägerin die Beklagte darauf hin, dass die Kündigungsfrist nicht gewahrt sei und aufgrund der angespannten personellen Situation ein vorzeitiges Ausscheiden vor dem 31.10.2021 nicht möglich sei. Ab dem 01.04.2021 wurde die Beklagte nicht mehr zu Nachtdiensten eingeteilt. Mit anwaltlichem Schreiben vom 09.06.2021 (Bl. 24 der Akte) forderte die Klägerin die Beklagte zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von 2.340,00 € auf. Mit weiterem anwaltlichen Schreiben vom 29.06.2021 (Blatt 26 der Akte) forderte die Klägerin unter Berufung auf eine Kostenaufstellung (Bl. 27-29 der Akte) zudem Rückzahlung von Weiterbildungskosten in Höhe von anteilig 2.960,44 €. Zahlungen leistete die Beklagte nicht. Seit dem 01.06.2021 arbeitete sie für einen anderen Arbeitgeber. Mit ihrer am 08.07.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die zuvor erfolglos verlangten Zahlungen gerichtlich geltend gemacht. Sie hält die den Zahlungsansprüchen zugrundeliegenden Klauseln im Arbeitsvertrag und in der Weiterbildungsvereinbarung für wirksam. Die Beklagte hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, diese Klauseln seien unwirksam. Wegen des diesbezüglichen Parteivorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, dort Seiten 2 – 6 (Blatt 116 – 118 der Akte) Bezug genommen. Mit Urteil vom 02.02.2022 (Bl. 113 – 128 der Akte) hat das Arbeitsgericht Nordhausen der Klage vollumfänglich stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klägerin könne von der Beklagten eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt verlangen. Denn die Beklagte habe ihre Tätigkeit bei der Klägerin vertragswidrig ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet. Die Vereinbarung verlängerter gesetzlicher Kündigungsfristen in § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sei wirksam vereinbart worden. Eine unangemessene Benachteiligung liege hierin nicht. Die Vereinbarung verlängerter Kündigungsfristen sei auch hinreichend bestimmt, da der Wille, die für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB geltenden Kündigungsfristen auch für eine arbeitnehmerseitige Kündigung zur Anwendung kommen zu lassen, hinreichend deutlich werde. Die Vertragsstrafenregelung in § 16 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sei ebenfalls wirksam. Eine unangemessene Benachteiligung ergebe sich nicht aus der Höhe von einem Bruttomonatsgehalt. Die Regelung sei auch klar und verständlich. Insbesondere die gewählte Formulierung "vertragswidrige Beendigung“ sei unschwer dahingehend zu verstehen, dass damit auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist gemeint sei. Umstände dafür, dass die Nichteinhaltung der Frist von der Beklagten nicht zu vertreten sei, seien nicht ersichtlich. Die Klägerin könne auch Rückzahlung von Weiterbildungskosten in Höhe von anteilig 2.960,44 € verlangen. Die Höhe der Forderung ergebe sich aus einer anteiligen Berechnung von 15/24 der letztlich von der Klägerin übernommenen Kosten in Höhe von 4.736,70 €. Die Rückzahlungsvereinbarung in Ziffer 3 der Weiterbildungsvereinbarung sei auch wirksam und halte einer Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand. Zwar habe die Weiterbildung im Interesse der Klägerin gelegen. Jedoch habe sich auch die Beklagte höherqualifiziert. Gegenüber einer ungelernten Hilfskraft habe eine Gesundheits- und Krankenpflegehelferin einen höheren Marktwert. Dies zeige sich nicht zuletzt an dem nach Abschluss der Weiterbildung erhöhten Gehalt der Klägerin. Die Weiterbildungsvereinbarung differenziere ferner danach, aus welchem Risikobereich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsdauer stamme. Nur bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen werde eine Rückzahlungspflicht ausgelöst. Auch die Vorteile der Weiterbildung und die Dauer der Bindung stünden in einem angemessenen Verhältnis zueinander. Zuletzt wahre die Klausel das Transparenzgebot. Wegen der weiteren Ausführungen des Erstgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils Bezug genommen. Gegen das ihr am 21.02.2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 17.03.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Fristverlängerung bis zum 21.05.2022 mit einem am 19.05.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte führt an, die Verlängerung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist von vier Wochen auf sieben Monate stelle für einen objektiven Dritten eine überraschende Regelung dar. Die Regelung zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag sei zudem nicht hinreichend bestimmt, da unklar bleibe, welche gesetzlichen Kündigungsfristen gemeint seien. Eine Bezugnahme auf die für den Arbeitgeber verlängerten Kündigungsfristen ergebe sich aus der Klausel nicht. So gebe es etwa in § 19 BEEG auch verlängerte gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer. Unklarheiten gingen zu Lasten des Verwenders. Auch die Vertragsstrafenregelung in § 16 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sei entgegen der Auffassung des Erstgerichts nicht klar und transparent. Das die Vertragsstrafe auslösende Fehlverhalten sei nicht hinreichend verständlich beschrieben. Die Formulierung "vertragswidrige Beendigung der Tätigkeit" erfasse nicht ohne weiteres die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist. Zudem sei die Beklagte nicht aufgefordert worden, über den Kündigungszeitpunkt hinaus ihre Tätigkeit zu erbringen. Die Beklagte wiederholt ihren erstinstanzlichen Vortrag dazu, Hintergrund der ausgesprochenen Kündigung sei die nicht mehr erfolgte Einteilung zu Nachtschichten gewesen. Entgegen der Auffassung des Erstgerichts halte die Rückzahlungsvereinbarung in Ziffer 3 der Weiterbildungsvereinbarung einer Kontrolle nach § 305 ff. BGB nicht stand. Ein objektiver Vorteil für die Beklagte aus der absolvierten Weiterbildung bestehe nicht. Eine Erhöhung der Vergütung sei gerade nicht eingetreten. Zwar habe sich rein tatsächlich die Vergütung der Beklagten verändert. Die Vergütung enthalte aber seit September 2021 einen variablen Anteil, der dem Gutdünken der Klägerin unterliege. Es sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte lediglich von einer Pflegehilfskraft zu einer weitergebildeten Pflegehilfskraft qualifiziert worden sei, nicht zu einer tatsächlich ausgebildeten Gesundheits- und Krankenpflegerin. Ein höherer Marktwert sei mit der abgeschlossenen Weiterbildung nicht verbunden. Unter Berufung auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 01.03.2022 (9 AZR 260/21) führt die Beklagte ferner an, die Rückzahlungsklausel differenziere nicht hinreichend danach, aus welchem Verantwortungs- und Risikobereich die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses stamme. Dass im vorliegenden Fall die Eigenkündigung der Beklagten nicht aus personenbedingten Gründen erfolgt sei, spiele für die Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel keine Rolle. Die Rückzahlungsklausel verstoße abgesehen davon gegen das Transparenzgebot, weil in der Anlage ein fehlerhafter Betrag genannt sei. Durch die Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit habe sich der Rückzahlungsbetrag reduziert. Durch einen in einer Weiterbildungsvereinbarung fehlerhaft zu hoch angesetzten Betrag werde ein Arbeitnehmer unwirksam in seiner Berufsfreiheit eingeschränkt, weil er - abgeschreckt durch den fehlerhaft zu hoch genannten Betrag - womöglich von einem Arbeitgeberwechsel absieht. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 02.02.2022, Az. 2 Ca 540/21, die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Zur Wirksamkeit der vereinbarten verlängerten Kündigungsfrist führt sie an, in dem vorherigen Arbeitsvertrag sei der BAT-O in Bezug genommen, der für langjährig Beschäftigte eine verlängerte Kündigungsfrist auch für Arbeitnehmer vorsehe. Zur Vertragsstrafenregelung beruft sie sich erneut darauf, die Formulierung "vertragswidrige Beendigung der Tätigkeit" erfasse auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist. Entgegen der Darstellung der Beklagten sei diese bis zum Ausspruch der Kündigung auch zu Nachtschichten eingeteilt worden. Mit Schreiben vom 13.04.2021 sei die Beklagte darauf hingewiesen worden, dass die Kündigungsfrist nicht eingehalten sei. Dass die Beklagte verbesserte Chancen zum beruflichen Aufstieg durch die Weiterbildung habe, zeige sich aus den nach Abschluss der Weiterbildung erhöhten monatlichen Bezügen. Die im neuen Vertrag vom 25.08.2020 vereinbarte Leistungsprämie unterliege gerade nicht einem arbeitgeberseitigen Gutdünken. Auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 01.03.2022 (9 AZR 260/21) könne sich die Beklagte bereits deshalb nicht berufen, da das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung zu einer gänzlich anders formulierten Klausel gefällt habe. In der hier streitgegenständlichen Klausel sei ausreichend deutlich gemacht, dass Weiterbildungskosten nur im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen zurückgezahlt werden müssen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz vom 28.06.2023 (Bl. 229 der Akte) Bezug genommen.