1 Sa 273/21

Leitsatz: 1. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach "im übrigen die Bestimmungen des jeweils für das Unternehmen gültigen Tarifvertrages" gelten sollen, ist in aller Regel als sogenannte große dynamische Bezugnahmeklausel auszulegen. 2. Große dynamische Bezugnahmeklauseln, die auch als Tarifwechselklauseln bezeichnet werden, sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so weit verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formulararbeitsverträge nicht überraschend ist (§ 305c Abs. 1 BGB). Große dynamische Bezugnahmeklauseln verstoßen weder gegen das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB noch gegen die Vorgaben aus § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 15 Nachweisgesetz. Vielmehr reicht die Bestimmbarkeit der anwendbaren Regelungen im Zeitpunkt der Anwendung. 3. Es ist durch Auslegung zu ermitteln, ob eine Besitzstandsklausel in einem Tarifvertrag lediglich deklaratorisch die gesetzliche Lage wiedergibt (§ 4 Abs. 3 TVG) oder etwa die vollständige Ablösung eines vormaligen Tarifvertrags zu beschränken sucht. 4. Durch die Aufnahme des Stichtags "vor oder bei Vertragsabschluss" in § 22 des zwischen dem Landesverband Thüringen des Verkehrsgewerbes e. V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, Landesbezirk Thüringen, geschlossenen Manteltarifvertrages vom 12.07.2017 sowie in § 7 des zwischen den gleichen Tarifvertragsparteien geschlossenen Entgelttarifvertrags Logistikunternehmen vom 22.08.2019 erfassen die dortigen Besitzstandsklauseln Sachverhalte nicht, in denen diese Tarifverträge erst nachträglich aufgrund eines arbeitgeberseitigen Verbandswechsels kraft einzelvertraglicher Tarifwechselklausel im Arbeitsverhältnis Geltung erlangen. 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 04.11.2021- Az. 5 Ca 118/21 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm § 520 Abs. 3 ZPO. II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. 1. Die Feststellungsanträge sind allerdings zulässig. a) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klagepartei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage). Ein Feststellungsinteresse ist dafür nur gegeben, wenn der Streit durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG 28.04.2021 - 4 AZR 229/20 - Rn. 18; BAG 03.12.2019 – 9 AZR 54/19 - Rn. 12; BAG 21.05.2019 - 9 AZR 260/18 - Rn. 17). b) Die dargestellten Voraussetzungen für eine zulässige Elementenfeststellungsklage sind vorliegend erfüllt. Die Klägerin möchte gerichtlich feststellen lassen, dass die Beklagte auch über den von ihr mit Informationsschreiben vom 24.02.2021 angekündigten Zeitpunkt hinaus die vorherige Vergütung weiterzuzahlen habe. Auch den Umfang der geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit möchte die Klägerin feststellen lassen. Die klärungsbedürftigen Fragen betreffen die wechselseitigen Leistungspflichten im Arbeitsverhältnis der Parteien. Gerichtsseitig soll geklärt werden, ob diese Leistungspflichten durch den auf Seiten der Beklagten vollzogenen Tarifwechsel verändert wurden. Die von der Klägerin formulierten Feststellungsanträge sind geeignet, diesen Streit der Parteien abschließend beizulegen. 2. Die Feststellungsanträge sind jedoch unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Klägerin über den 01.04.2021 hinaus mit 38,5 Stunden wöchentlich zu beschäftigen. Und die Klägerin kann ab dem 01.05.2021 ihre vorherige Bruttovergütung von monatlich 2.219,00 € nicht mehr verlangen. Denn bereits seit 04.12.2020 finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für das Verkehrsgewerbe Anwendung. Die Besitzstandsklauseln in § 22 MTV und § 7 ETV finden auf den vorliegenden Sachverhalt keine Anwendung. Und auf die Regelungen zu Vergütung und Arbeitszeit im Arbeitsvertrag kann sich die Klägerin ebenfalls nicht stützen. a) Durch die Bezugnahmeklausel in Ziffer 9 des Arbeitsvertrages finden mit Beitritt der Beklagten in den Landesverband Thüringen des Verkehrsgewerbes e.V. der MTV und der ETV mit den dort geregelten Arbeitszeitvolumina und Tarifentgelten Anwendung. aa) Gemäß § 5 des MTV gilt für stationäres Personal eine monatliche Arbeitszeit von 173 Stunden, was rechnerisch einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden entspricht. Nach Zuordnung der Klägerin als Lagerarbeiterin in Entgeltgruppe 2 des ETV greift das verringerte Tarifentgelt. Anhaltspunkte dafür, dass die Zuordnung der Klägerin zur Entgeltgruppe 2 und die ab 01.04.2021 umgesetzte 40-Stunden-Woche nicht den neuen tariflichen Bestimmungen der Logistikbranche entsprechen, sind nicht erkennbar und von der Klägerin auch nicht vorgebracht. bb) Ziffer 9 des Arbeitsvertrages ist als sogenannte große dynamische Bezugnahmeklausel auszulegen. (1) Inhalt und Reichweite einer Bezugnahme auf einen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag sind durch Auslegung zu ermitteln. Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich bereits nach dem äußeren Erscheinungsbild um ein vervielfältigtes Klauselwerk der Beklagten, bei dem prima facie anzunehmen ist, dass es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Anhaltspunkte dafür, dass einzelne Klauseln des Arbeitsvertrages individuell ausgehandelt worden wären, sind nicht ersichtlich. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die für die jeweils andere Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (st. Rspr. vgl. BAG 12.12.2018 – 4 AZR 123/18 – Rn. 19; BAG 19.05.2010 – 4 AZR 796/08 - Rn. 15). Eine sogenannte große dynamische Bezugnahmeklausel, die auch als Tarifwechselklausel bezeichnet wird, ist sowohl zeitdynamisch als auch hinsichtlich der anzuwendenden Tarifverträge inhaltsdynamisch ausgestaltet. Sie erfasst nicht nur die Tarifverträge einer bestimmten Branche oder bestimmter Tarifvertragsparteien in ihrer jeweiligen Fassung, sondern auch andere Tarifverträge, an die der Arbeitgeber (zukünftig) gebunden sein wird (vgl. BAG 28.04.2021 - 4 AZR 229/20 - Rn. 23; BAG 13.05.2020 - 4 AZR 528/19 - Rn. 14).Die Tarifwechselklausel bewirkt, dass anstelle der Bedingungen der Tarifverträge zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages die Normen anderer Tarifverträge anzuwenden sind, an die der Arbeitgeber im Falle des Wechsels seiner Tarifgebundenheit gebunden ist (BAG 13.05.2020 - 4 AZR 528/19 - Rn. 14; BAG 16.10.2002 - 4 AZR 467/01 - LS 3). (2) Nach Ziffer 9 sollen die Bestimmungen des „jeweils für das Unternehmen gültigen Tarifvertrages“ gelten. Hierbei wird eine in Arbeitsverträgen übliche Formulierung gewählt (vgl. dazu etwa BAG 16.10.2002 - 4 AZR 467/01; ErfK-Preis, 23. Auflage 2023, § 2 NachweisG Rn. 35 - „typische Formel"). Das zeit- und inhaltsdynamische Element ergibt sich aus dem Wort „jeweils“. Es wird gerade nicht das Tarifwerk einer bestimmten Branche in Bezug genommen, sondern ersichtlich soll jeweils das Tarifwerk im Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen, welches für das Unternehmen „gültig“ ist. Diesem Verständnis steht die Formulierung "im übrigen" am Satzanfang nicht entgegen. Allenfalls da, wo im Arbeitsvertrag von den tariflichen Regelungen Abweichendes vereinbart ist, kann dies Bedeutung erlangen. Vorliegend haben die Parteien jedoch unbestritten zu den vorliegend maßgeblichen Regelungsgegenständen Arbeitsentgelt und Arbeitszeit Festlegungen im Arbeitsvertrag vorgenommen, die den tariflichen Bestimmungen bei Arbeitsvertragsschluss entsprachen und die daher lediglich als deklaratorische Wiederholung des ohnehin kraft Bezugnahme Geltenden zu verstehen sind. Ferner ist auch im Zusammenhang mit einer dynamischen Bezugnahme der Zusatz "Im Übrigen“ nicht unüblich (vgl. ErfK-Preis, 23. Auflage 2023, § 2 NachwG Rn. 35 – „typische Klausel“). cc) Entgegen der Auffassung der Klägerin begegnet die große dynamische Bezugnahmeklausel in Ziffer 9 des Arbeitsvertrages keinen Wirksamkeitsbedenken. (1) Eine Unwirksamkeit bzw. Unanwendbarkeit der Bezugnahmeklausel ergibt sich nicht aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Die Bezugnahmeklausel ist keine überraschende Klausel im Sinn des § 305c Abs. 1 BGB. Sie ist daher Vertragsbestandteil geworden. Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträgen nicht überraschend ist (BAG 20.06.2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 30; BAG 24.09.2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20). Die Klägerin kann wegen der Üblichkeit einer solchen Klausel auch nicht mit dem Argument gehört werden, es sei für sie bei Vertragsschluss nicht erkennbar gewesen, dass sich die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvorschriften – etwa durch Branchenwechsel des Arbeitgebers - ändern könnten. Die Klägerin musste sehr wohl damit rechnen, dass die Beklagte durch einen Verbandswechsel andere, dann für sie einschlägige Tarifverträge im Arbeitsverhältnis zur Anwendung bringt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 20.06.2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 31; BAG 24.09.2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 30), der sich die erkennende Kammer anschließt, verstoßen Bezugnahmeklauseln wie die vorliegende auch nicht gegen das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Das Transparenzgebot gebietet dabei, dass im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein müssen. Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist an diesen Maßstäben gemessen nicht unklar. Es ist unschwer ermittelbar und bestimmbar, welches Tarifwerk für den Arbeitgeber kraft Tarifbindung unmittelbar und zwingend gilt. (2) Auch ein Verstoß gegen § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 15 (zuvor Nr. 10) Nachweisgesetz ist nicht erkennbar. Hiernach genügt ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Die Bezugnahme auf einen konkret anzuwendenden Tarifvertrag ist dabei nicht erforderlich. Vielmehr reicht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, wegen des Zwecks des Nachweisgesetzes, eine transparente und vorhersehbare Beschäftigung zu fördern, dass auf die anwendbaren Regelwerke in bestimmbarer Weise verwiesen wird. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind durch die dynamische Bezugnahmeklausel bestimmbar, was für die Vorgaben des Nachweisgesetzes ausreichend ist (BAG 20.06.2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 33; BAG 24.09.2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31). Eine detaillierte Angabe aller auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge soll auch nach dem Willen des Gesetzgebers nicht erforderlich sein (BT-Drs. 13/668, S. 10 f.; vgl. dazu ErfK-Preis, 23. Auflage 2023, § 2 NachwG Rn. 35). Stimmen, die darüber hinaus den Nachweis des Inhalts der Kollektivvereinbarung oder jedenfalls die konkrete Benennung der Kollektivvereinbarung verlangen und daher einen pauschalen Hinweis etwa auf "die einschlägigen Tarifverträge" nicht ausreichen lassen (vgl. dazu ErfK-Preis, 23. Auflage 2023, § 2 NachwG Rn. 35 bis 38 mit Nachweisen), berücksichtigen nicht, dass eine solche Anforderung der Dynamik einer Bezugnahmeklausel nicht gerecht wird. Insbesondere im Falle einer Tarifwechselklausel ist der Bezugnahmeklausel gerade die Unbestimmtheit des zukünftig anwendbaren Tarifwerks immanent. Spätere, kraft Dynamik anwendbare Tarifverträge können von vornherein bei Vertragsschluss nicht benannt werden. Mit dem Bundesarbeitsgericht ist daher weiterhin davon auszugehen, dass es der Zwecksetzung des Nachweisgesetzes genügt, einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die anwendbaren Kollektivvereinbarungen in das Vertragswerk aufzunehmen. dd) Mit Eintritt der Beklagten in den Landesverband Thüringen des Verkehrsgewerbes e.V. haben die für die Logistikbranche geltenden Tarifverträge (MTV und ETV) kraft Tarifbindung den zuvor durch Kündigung nach § 4 Abs. 5 TVG nur noch nachwirkenden Sicherungstarifvertrag mit seiner Bezugnahme auf die Tarifverträge des Handels abgelöst. Diese Ablösung auf Arbeitgeberseite zeichnet die große dynamische Bezugnahmeklausel arbeitsvertraglich nach. b) Zur Begründung ihres Anspruchs auf Beibehaltung der bisherigen Bedingungen kann sich die Klägerin nicht auf die Besitzstandsklausel in § 22 MTV und § 7 ETV berufen. Nach § 22 MTV bzw. § 7 ETV soll ein Besitzstand als vereinbart gelten für Arbeitnehmer, die vor oder bei Vertragsabschluss schon höhere Leistungen erhielten. Zwar wird jedenfalls die Vergütungshöhe als „höhere Leistung" erfasst. Die Besitzstandsklausel kommt nach Auslegung jedoch nicht in der vorliegenden Fallgestaltung zur Anwendung, dass durch einen Tarifwechsel der Tarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme erst zu einem Zeitpunkt nach Tarifvertragsabschluss zur Anwendung kommt. aa) Welchen Inhalt eine Besitzstandsklausel hat, ist durch Auslegung zu ermitteln. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 20.07.2022 - 7 AZR 247/21 - Rn. 20; BAG 13.10.2021 - 4 AZR 365/20 - Rn. 21; BAG 06.12.2006 - 4 AZR 802/05 - Rn. 15). Besitzstandsklauseln bezwecken regelmäßig, dass durch das Inkrafttreten des neuen Tarifvertrags die bisherigen günstigeren Arbeitsbedingungen nicht verschlechtert werden sollen. Nach Auslegung kann sich ergeben, dass sich der Normengehalt der Besitzstandsklausel auf die deklaratorische Wiedergabe der gesetzlichen Lage beschränkt, wonach günstigere Abmachungen gemäß § 4 Abs. 3 TVG zulässig sind. Möglich ist aber auch, dass eine solche Klausel die vollständige Ablösung eines vormaligen Tarifvertrags insoweit verhindern möchte, als dieser für einzelne Arbeitnehmergruppen günstigere Regelungen enthält. Für einen solchen Willen bedarf es allerdings deutlicher Anhaltspunkte (vgl. dazu Schaub-Treber, Arbeitsrechtshandbuch, 19. Auflage 2021, § 200 Rn. 20). bb) Die Beklagte steht vorliegend auf dem Standpunkt, die hier in Streit stehende Besitzstandswahrung gebe lediglich § 4 Abs. 3 TVG deklaratorisch wieder. Es sei den Tarifvertragsparteien nicht darum gegangen, tarifvertragliche Leistungen in den Blick zu nehmen. Dies zeige sich an den Anrechnungsmöglichkeiten in Bezug auf übertarifliche Leistungen in § 22 Nr. 1 MTV und § 7 Nr. 4 ETV. Gegenstand der Besitzstandswahrung seien daher nur übertarifliche Leistungen, die über die tariflichen Leistungen hinaus individualvertraglich zugesagt seien. Die Klägerin führt demgegenüber an, der weite Wortlaut der Besitzstandswahrung nehme auf "höhere Leistungen" Bezug und unterscheide daher nicht zwischen tariflichen und übertariflichen Leistungsbestandteilen. Bezweckt sei die Besitzstandswahrung in Bezug auf sämtliche, für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen unabhängig von deren Rechtsnatur. cc) Die weite Fassung der Besitzstandsklauseln zeigt nach Auffassung der Kammer, dass der Besitzstand sowohl bezogen auf vertragliche als auch auf tarifliche Ansprüche gesichert werden soll. Die Klausel differenziert nicht zwischen unterschiedlichen Rechtsgrundlagen der bei Vertragsabschluss vorhandenen „höheren Leistungen“. Die Klausel erschöpft sich daher nicht in einer bloß deklaratorischen Wiedergabe des Günstigkeitsprinzips. (1) Allerdings ist der Umfang der wöchentlichen Arbeitsverpflichtung bereits nach dem Wortlaut des § 22 MTV kein tauglicher Gegenstand der Besitzstandswahrung. § 22 Abs. 1 spricht davon, dass die Arbeitnehmer, die zuvor "höhere Leistungen“ „erhielten“, diese mindestens weiterhin erhalten sollen. Es wird eindeutig die Leistung angesprochen, die der Arbeitnehmer gerade als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung erhält. Auf die Systematik von Leistung und Gegenleistung übertragen soll dem Arbeitnehmer das erhalten bleiben (Vergütung), was er als Gegenleistung für seine Leistung (Arbeitsleistung) erhält. Das schließt es aus, den Umfang der Arbeitszeit als „höhere Leistung“ im Tarifsinne anzusehen. Zudem soll die „höhere“ Leistung beibehalten bleiben. Diese Formulierung passt nicht zur wöchentlichen Arbeitszeit. Denn ein höherer Umfang der geschuldeten Arbeitszeit ist für den Arbeitnehmer bestenfalls neutral, häufig subjektiv ungünstiger. Dies stünde der Zwecksetzung des Besitzstands entgegen, den erworbenen günstigeren Besitzstand der Arbeitnehmer zu erhalten. Entgegen der Deutung der Klägerin spricht die Klausel gerade nicht allgemein von „günstigeren Regelungen“ im Sinne von § 4 Abs. 3 TVG. Eine Übertragung des Anwendungsbereichs des § 4 Abs. 3 TVG verbietet sich daher. Und auch im Anwendungsbereich des § 4 Abs. 3 TVG ist die Arbeitszeit isoliert betrachtet kein Regelungsgegenstand, der für einen Günstigkeitsvergleich in Betracht kommt. Zwar verweist die Klägerin zu Recht darauf, dass die Dauer der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung und das ihr dafür zustehende Arbeitsentgelt als Teile der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten grundsätzlich in einem engen, inneren sachlichen Zusammenhang stehen. Die Arbeitszeit ist daher regelmäßig im Rahmen eines Sachgruppenvergleichs zur Ermittlung der zu vergleichenden Regelungsgegenstände als Faktor zu berücksichtigen - etwa zur Ermittlung eines Stundenlohns. Die Günstigkeit einer kürzeren oder längeren Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitsverhältnisses lässt sich aber ebenso wenig isoliert beurteilen, wie das Arbeitsentgelt ohne Rücksicht auf die hierfür aufzuwendende Arbeitszeit (BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 35). (2) Ob die monatliche Vergütung demgegenüber tauglicher Anknüpfungspunkt für die Besitzstandsklausel in § 7 ETV sein kann oder ob auch hier die zuvor dargestellte Verknüpfung von Arbeitszeit und Arbeitslohn für die Ermittlung „höherer Leistungen“ ein Abstellen auf den isolierten Monatslohn verbietet, kann dahinstehen. Denn aus Sicht der Kammer findet die Besitzstandsklausel aus anderen, nachfolgend unter dd) dargestellten Gründen auf die vorliegende Fallgestaltung keine Anwendung. dd) Die vorliegende Fallgestaltung eines Tarifwechsels, wodurch der Geltungsbereich des Tarifvertrages kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme erst zu einem Zeitpunkt nach Tarifvertragsabschluss eröffnet ist, wird nach Auslegung von den Besitzstandsklauseln in § 22 MTV und § 7 ETV nicht erfasst. (1) Die Besitzstandsklauseln in § 22 MTV und § 7 ETV sprechen ausdrücklich davon, dass nur für solche Arbeitnehmer ein Besitzstand als vereinbart gilt, die "vor oder bei Vertragsabschluss" schon höhere Leistungen erhielten. Mit dieser Formulierung haben die Tarifvertragsparteien einen zeitlichen Anknüpfungspunkt als Stichtag gewählt und damit den persönlichen Anwendungsbereich für das Eingreifen des Besitzstands festgelegt. Es ist anerkannt, dass die Tarifvertragsparteien über eine deklaratorische Wiedergabe der stets vorauszusetzenden Anwendbarkeit eines Tarifvertrags hinaus einen persönlichen Geltungsbereich als zusätzliche Anspruchsvoraussetzung festlegen können (vgl. etwa BAG 14.09.2016 – 4 AZR 378/15 - Rn. 16; BAG 15.04.2015 – 4 AZR 796/13 - Rn. 26). Vorliegend sollen nur solche Arbeitnehmer erfasst werden, die bei Vertragsabschluss von dem neuen Tarifvertrag erfasst werden und die zu diesem Zeitpunkt - aus Vertrag oder Tarifvertrag – bereits höhere Leistungen erhielten. Mit diesem Stichtag ist ein späterer Geltungszeitpunkt des Tarifvertrags nicht gleichzusetzen. Mit der Aufnahme eines solchen Stichtags bezwecken die Tarifvertragsparteien in aller Regel eine Eingrenzung des von der Klausel potentiell erfassten Personenkreises. Ohne weitere Anhaltspunkte kann die Stichtags-Regelung "vor oder bei Vertragsabschluss" (im Falle des MTV am 12.07.2017 und im Falle des ETV am 22.08.2019) mit dem Zeitpunkt einer erst nach Vertragsabschluss bewirkten Geltung des Tarifvertrags durch Eintritt der Arbeitgeberin in den entsprechenden Landesverband nicht gleichgesetzt werden. „Vertragsabschluss“ ist zeitlich bestimmt. Der Zeitpunkt, zu dem der Tarifvertrag im Arbeitsverhältnis Geltung erlangt, ist demgegenüber beliebig und abhängig von verschiedenen Faktoren. Hätten die Tarifvertragsparteien für die Eröffnung des Anwendungsbereichs der Besitzstandsklauseln statt auf einen fixen Zeitpunkt allgemein auf die Geltung im Arbeitsverhältnis abstellen wollen, hätte es der Aufnahme der Regelung „vor oder bei Vertragsabschluss“ nicht bedurft. (2) Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Anwendbarkeit des MTV und des ETV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch den Abschluss der jeweiligen Tarifverträge selbst bewirkt wurde. Auch aus diesem Grund ist eine Geltung für die vorliegende Fallgestaltung abzulehnen. Die Geltung der Tarifverträge der Logistikbranche wurde erst durch die Bezugnahmeklausel und den vollzogenen Verbandswechsel auf Arbeitgeberseite herbeigeführt. Nutznießer der Besitzstandsklauseln soll aber nach dem eindeutigen Wortlaut der Kreis derer sein, die bereits bei Vertragsabschluss von den Regelungen des Tarifvertrages erfasst werden. Im Zweifel haben Tarifvertragsparteien nur ihre eigenen Mitglieder im Blick und nicht ohne weiteres auch Außenseiter, auf deren Arbeitsverhältnisse die Tarifregelungen nur kraft vertraglicher Bezugnahme gelten. Denn Tarifvertragsparteien haben weder Anlass noch - von Einzelfällen abgesehen - die Kompetenz, die Arbeitsverhältnisse von Außenseitern normativ zu regeln. Besitzstandsklauseln wie die vorliegenden sollen daher in erster Linie den Mitgliedern der tarifschließenden Parteien zugutekommen, die durch die Änderung oder Neueinführung eines Tarifvertrags betroffen sind. Eine andere Zwecksetzung wäre zwar möglich, müsste aber deutlich zutage treten. Dies ist vorliegend nicht der Fall. ee) Da die Besitzstandsklauseln aus den vorgenannten Gründen mangels Erfüllung des Stichtags nicht zur Anwendung kommen, kann aus Sicht der Kammer dahinstehen, ob die Tarifvertragsparteien mit der konkreten Formulierung der Besitzstandsklauseln eine Abkehr vom Grundsatz des Ablöseprinzips ausreichend deutlich gemacht haben oder nicht. c) Auf die konkrete Benennung des Gehalts sowie die Festlegung zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag kann sich die Klägerin zur Begründung ihrer Ansprüche nicht berufen. aa) Da die Berufungsbegründung keine Ausführungen dazu enthält, warum entgegen der Entscheidung des Erstgerichts die arbeitsvertragliche Festlegung von 39 Stunden und die Benennung des Tarifentgelts gegenüber einem nachträglichen Tarifwechsel Bestand haben soll, ist es der Kammer verwehrt, den klägerischen Anspruch unter diesem Gesichtspunkt zu prüfen. bb) Selbst wenn zugunsten der Klägerin unterstellt würde, dieser Klagegrund sei beim Berufungsgericht angefallen, gereichte ihr dies nicht zum Erfolg. Denn entgegen der erstinstanzlich geäußerten Rechtsauffassung der Klägerin ist mit dem Erstgericht davon auszugehen, dass der Benennung des Arbeitszeitvolumens von 39 Stunden wöchentlich und der Bezugnahme auf das bei Arbeitsvertragsschluss geltende Tarifgehalt kein konstitutiver Regelungsgehalt zukommt. Die Nennung eines festen Entgeltbetrages bei dessen Bezeichnung als Tarifgehalt ist regelmäßig lediglich als Bezugnahme auf die betreffenden (Entgelt)Tarifverträge zu verstehen. Denn eine solche Benennung im Arbeitsvertrag ist redlicherweise dahingehend zu verstehen, dass der in der Klausel festgehaltene Betrag für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht statisch sein soll, sondern sich entsprechend den Entwicklungen des maßgebenden Tarifvertrags ändern solle. Gleiches gilt für eine im Arbeitsvertrag fixierte Arbeitszeitregelung, die - wie hier - der seinerzeit geltenden tariflichen Regelung entsprach. Dieses Verständnis einer rein deklaratorischen Wiederholung des kraft Tarifvertrags in Verbindung mit der arbeitsvertraglichen Bezugnahme ohnehin Geltenden deckt sich vorliegend auch mit der dem Vertragsschluss nachfolgenden Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Auch die Vertragspraxis kann insoweit zur Auslegung der Klausel herangezogen werden, weil sie Rückschlüsse auf den zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bestehenden Erklärungswillen der Parteien zulässt (vgl. BAG 13.05.2020 - 4 AZR 528/19 - Rn. 20). Offenbar hat die Beklagte an die Klägerin stets das jeweilige tarifliche Entgelt zur Auszahlung gebracht und auch etwaige Veränderungen in der wöchentlichen Arbeitszeit nachvollzogen. Dies wird auch durch den klägerischen Antrag selbst deutlich. Denn die Klägerin begehrt zuvorderst Beibehaltung des letzten tariflichen Arbeitszeitvolumens von 38,5 Stunden und nur hilfsweise eine Weitergeltung des arbeitsvertraglich seinerzeit fixierten Arbeitszeitvolumens von 39 Stunden. Diese Vertragspraxis zeigt, dass die Arbeitsvertragsparteien bei der schriftlichen Fixierung des Arbeitszeitvolumens und der Tarifentgeltgruppe lediglich deklaratorisch auf das seinerzeit geltende Tarifwerk Bezug nehmen wollten. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision war nach Auffassung der Kammer wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die vorgenommene Auslegung der Besitzstandsklauseln betrifft einen Flächentarifvertrag, dessen Geltungsbereich über Thüringen hinausgeht. Im Zusammenhang mit der Wirksamkeit und der Auslegung von Tarifwechselklauseln stellen sich ebenfalls Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung. Die Parteien streiten um den Umfang der geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit sowie die Höhe der Bruttovergütung nach einem Tarifwechsel auf Arbeitgeberseite. Die Klägerin ist seit dem 23.04.1997 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Lagerarbeiterin beschäftigt. Der aktuelle Arbeitsvertrag der Parteien vom 03.02.2003 (Bl. 9/10 der Akte) hat auszugsweise den nachfolgenden Inhalt: "2. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 39,0 Stunden, das entspricht einer durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit von 169,0 Stunden. 3. Die Vergütung für die unter 2. genannte Arbeitszeit setzt sich wie folgt zusammen: Tariflohn/-gehalt nach Stufe L2 € 1.501,50 Euro. … 9. Im übrigen gelten die Bestimmungen des jeweils für das Unternehmen gültigen Tarifvertrages". Die Festlegungen zur wöchentlichen Arbeitszeit und zum Tarifentgelt entsprachen den seinerzeit einschlägigen tariflichen Regelungen. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Logistikbranche und gehört der A…-Gruppe an. Sie betreibt am Standort B… ein Logistikzentrum und war in der Vergangenheit ausschließlich für zwei Konzernschwestergesellschaften tätig. Bis ins Jahr 2020 galt für die Beklagte ein Sicherungstarifvertrag, geschlossen zwischen der Unternehmervereinigung für Arbeitsbedingungen im Handel und Dienstleistungsgewerbe e.V. (AHD), deren Mitglied die Beklagte war, und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Nach § 5 Ziffer 1 Satz 1 dieses Sicherungstarifvertrages betrug die wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Ruhepausen 38,5 Stunden. Des Weiteren nahm der Sicherungstarifvertrag Bezug auf die zwischen dem Landesverband für Groß- und Außenhandel und Dienstleistungen Thüringen e.V. (LGAD) sowie dem Landesverband Ost der gewerblichen Verbundgruppen e. V. einerseits und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, Fachbereich Handel, Landesbezirk Thüringen, andererseits abgeschlossenen Mantel- und Entgelttarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung. Das Tarifentgelt der Klägerin betrug in Anwendung dieses Sicherungstarifvertrags nach den übereinstimmenden Angaben der Parteien zuletzt 2.219,00 € brutto bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden. Die Klägerin ist nicht Mitglied von ver.di. Mit Wirkung zum 30.09.2020 kündigte die AHD den Sicherungstarifvertrag. Durch das Ausscheiden der C… GmbH aus dem Konzernverbund der A… Gruppe im Juni 2020 entfielen für die Beklagte die diesbezüglichen Logistikdienstleistungen, die zuvor ca. 70 % des Auftragsvolumens ausgemacht hatten. Fortan musste sich die Beklagte als Logistikdienstleister am freien Markt behaupten. Zum 04.12.2020 trat die Beklagte in den Landesverband Thüringen des Verkehrsgewerbes e. V. ein. Seit diesem Zeitpunkt ist sie an die von diesem Landesverband und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, Landesbezirk Thüringen, unter anderem für den Logistikbereich abgeschlossenen Tarifverträge gebunden. Wegen des Inhalts des Manteltarifvertrages vom 12.07.2017, geschlossen zwischen dem Landesverband Thüringen des Verkehrsgewerbes e. V. und ver.di (im Folgenden „MTV“) wird auf die zur Akte gereichte Kopie (Bl. 61 ff. der Akte) verwiesen. Gemäß § 5 MTV gilt für stationäres Personal eine regelmäßige monatliche Arbeitszeit von 173 Stunden. Nach § 12 MTV haben die Arbeitnehmer Anspruch auf das im jeweils gültigen Entgelttarifvertrag festgelegte Monatsentgelt. § 22 MTV lautet: "§ 22 Besitzstandswahrung 1. Für Arbeitnehmer die vor oder bei Vertragsabschluss schon höhere Leistungen erhielten als dieser Tarifvertrag es vorsieht, gilt ein Besitzstand als vereinbart. 2. Der Arbeitgeber kann Leistungen nach Ziffer 1 auf die nach diesem Tarifvertrag zu gewährenden Leistungen anrechnen. 3. Soweit Anrechnungen auf Leistungen nach Ziffer 1 erfolgen sollen, unterliegen sie der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 (1) BetrVG), insofern ein Betriebsrat besteht.“ Wegen des Inhalts des Entgelttarifvertrages Logistikunternehmen vom 22.08.2019 – geschlossen zwischen dem Landesverband Thüringen des Verkehrsgewerbes e. V. und ver.di (im Folgenden „ETV“) - wird auf die zur Akte gereichte Kopie (Bl. 74 ff. der Akte) verwiesen. Nach § 4 ETV ergibt sich das Stundenentgelt aus der Division des Monatsentgelts (nach Tariftabelle) und den in § 5 Abs. 1 Manteltarifvertrag geregelten Arbeitsstunden. § 7 ETV lautet: "§ 7 Besitzstandsregelung 1. Für Arbeitnehmer, die vor oder bei Vertragsabschluss schon höhere Leistungen erhielten als dieser Tarifvertrag vorsieht, gilt ein Besitzstand als vereinbart, den diese mindestens erhalten. 2. In den Fällen, in denen Teile der übertariflichen Zulagen leistungsabhängig gezahlt werden, können diese mit der Maßgabe, dass das Entgelt gem. § 4 unangetastet bleibt, weiterhin leistungsbezogen gezahlt werden. 3. Zuschlagszahlungen gemäß Manteltarifvertrag bleiben von diesen Regelungen unberührt. 4. Der Arbeitgeber kann übertarifliche Leistungen auf das in diesem Tarifvertrag vereinbarte Entgelt anrechnen. Soweit Anrechnungen auf übertarifliche Leistungen erfolgen sollen, unterliegen sie der Mitbestimmung des Betriebsrates (§ 87 (1) BetrVG).“ Mit Schreiben vom 19.01.2021 (Bl. 81/82 der Akte) informierte die Beklagte alle Arbeitnehmer darüber, dass der Tarifwechsel zum 01.01.2021 umgesetzt werde. Mit weiterem Schreiben vom 24.02.2021 (Bl. 14 der Akte) wies die Beklagte die Klägerin persönlich auf die Auswirkungen des Tarifwechsels auf ihr Arbeitsverhältnis hin. Unter anderem legte sie dar, dass die regelmäßige Wochenarbeitszeit fortan 40 Stunden betrage, und ordnete die Klägerin ihrer Entgeltgruppe nach dem ETV zu (Entgeltgruppe 2). Sie wies darauf hin, dass die Klägerin ab 01.03.2021 für die Dauer von 12 Monaten eine quartalsweise abschmelzende übertarifliche Zulage in Höhe der Differenz zum vormaligen Tarifentgelt erhalte. Die erste Abschmelzung erfolge mit dem Entgelt für Mai 2021. Dem Schreiben beigefügt war eine Entgeltübersicht (Bl. 16 der Akte), die das vorherige Tarifentgelt (2.219,00 €), das neue Tarifentgelt (2.078,00 €) und die Entwicklung der monatlichen Bezüge ab 01.03.2021 enthielt. Ab dem 01.04.2021 arbeitete die Klägerin 40 Stunden wöchentlich. Mit ihrer am 01.04.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet sei, sie ab dem 01.04.2021 weiterhin mit 38,5 Stunden, hilfsweise 39 Stunden wöchentlich zu beschäftigen und ihr beginnend ab 01.05.2021 weiterhin eine monatliche Bruttovergütung von 2.219,00 € zu zahlen. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Anwendbarkeit des MTV und des ETV für die Logistikbranche ergebe sich nicht aus der Bezugnahmeklausel in Ziffer 9 des Arbeitsvertrags. Die Bezugnahmeklausel sei intransparent gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie sei nicht hinreichend bestimmt, da für die Klägerin nicht vorhersehbar gewesen sei, mit welchen massiven Änderungen ihrer Arbeitsbedingungen sie konfrontiert werde. Zudem liege ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz vor, da in Ziffer 9 des Arbeitsvertrages die anwendbaren Tarifverträge nicht bezeichnet sind. Unabhängig von der Wirksamkeit der Bezugnahmeklausel habe sie jedenfalls Anspruch auf das zuletzt geltende Tarifgehalt, weil das konkrete Tarifgehalt im Arbeitsvertrag mit Tarifgruppe bezeichnet worden sei. Gleiches gelte für die konkret benannte wöchentliche Arbeitszeit. Die Klägerin hat weiter die Auffassung vertreten, die Veränderung der wöchentlichen Arbeitszeit und der Gehaltshöhe scheitere an den Besitzstandsklauseln in § 22 MTV und § 7 ETV. Die Klägerin hat beantragt, 1. festzustellen, dass ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ab 01.04.2021 38,5 Stunden, hilfsweise 39 Stunden beträgt; 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr ab 01.05.2021 weiterhin eine monatliche Bruttovergütung von 2.219,00 € zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Klage bereits für unzulässig gehalten, weil die Klägerin ihre Ansprüche mit einer Leistungsklage habe verfolgen können. Sie hat ferner angeführt, durch Beitritt zum Arbeitgeberverband der Logistikbranche hätten der MTV und der ETV der Logistikbranche den Sicherungstarifvertrag abgelöst. Durch die Bezugnahmeklausel in Ziffer 9 des Arbeitsvertrages seien diese Tarifverträge nunmehr auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. Die Bezugnahmeklausel sei wirksam. Auf die im Arbeitsvertrag genannte Vergütung und die dort festgelegte wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden könne sich die Klägerin nicht berufen, da diese Regelungen ersichtlich Bezug genommen hätten auf die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden tariflichen Regelungen. Grundlage für die Gehaltszahlung und den Umfang der Arbeitspflicht sei die Tarifregelung geblieben, die kraft Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung gefunden habe. Auf die Besitzstandsklauseln könne sich die Klägerin bereits deshalb nicht berufen, da diese ersichtlich nur auf solche Lohnbestandteile bezogen seien, die nicht im Tarifvertrag geregelt sind. Ein Regelungswille der Tarifvertragsparteien zur Abweichung vom Ablöseprinzip sei nicht erkennbar. Mit Urteil vom 04.11.2021 (Bl. 107 ff. der Akte) hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Klage sei zwar zulässig, insbesondere von einem Feststellungsinteresse getragen, jedoch unbegründet. Durch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahmeklausel seien ab Beitritt der Beklagten zum Arbeitgeberverband der Logistikbranche die dort einschlägigen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Nach den dortigen Regelungen sei die Klägerin zu einer Arbeitsleistung von 40 Wochenstunden verpflichtet gegen Zahlung eines niedrigeren Entgelts. Bei der Bezugnahmeklausel in Ziffer 9 des Arbeitsvertrages handele es sich um eine große dynamische Bezugnahmeklausel, die als Tarifwechselklausel wirke. Eine fehlende Erkennbarkeit zukünftiger tariflicher Entwicklungen stünde der Wirksamkeit dieser Tarifwechselklausel nicht entgegen. Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge mit der Möglichkeit eines zukünftigen Ablösens durch die Tarifverträge einer neuen Branche seien im Arbeitsleben verbreitet und auch nicht wegen fehlender Erkennbarkeit zu unbestimmt. Auch unter den Vorgaben des Nachweisgesetzes sei eine Bestimmbarkeit des maßgeblichen Tarifrechts ausreichend. Auf die Besitzstandsklauseln in § 22 MTV bzw. § 7 ETV könne sich die Klägerin nicht berufen. Denn diese Besitzstandsklauseln wichen nicht von dem im Tarifrecht geltenden Ablöseprinzip ab. Zwar sei es den Tarifvertragsparteien unbenommen, vom Ablöseprinzip abweichende Vereinbarungen zu treffen. Ein solcher Wille bedürfe aber hinreichend deutlicher Anhaltspunkte im Vertragswerk. Vorliegend werde in den maßgeblichen Besitzstandsklauseln ein Wille, weiterhin die vormalige 38,5 Stundenwoche zur Anwendung kommen zu lassen oder das zuletzt nach einem Haustarif bezogene Gehalt weiterzuzahlen, nicht ausreichend deutlich. Auch auf die Benennung der Vergütung und der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag könne sich die Klägerin nicht berufen. Grundlage für Vergütung und Arbeitszeit sei der seinerzeit geltende Tarifvertrag geblieben. Wegen der weiteren Ausführungen des Erstgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 22.11.2021 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 08.12.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Fristverlängerung bis zum 22.02.2022 mit einem am 18.02.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Sie führt an, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass die in den Tarifverträgen enthaltenen Besitzstandsklauseln gegen das Ablöseprinzip verstoßen. Das Ablöseprinzip gelte nur für aufeinanderfolgende Tarifregelungen derselben Normgeber. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Der Wortlaut sei eindeutig. Durch die Besitzstandsklauseln sollten den dem Tarifvertrag unterfallenden Arbeitnehmern mindestens die Leistungen erhalten bleiben, die diese zum Zeitpunkt des erstmaligen Unterfallens unter die Regelungen des Tarifvertrages hatten. Nach dem Wortlaut seien auch alle Leistungen einbezogen, also sowohl arbeitsvertragliche Ansprüche als auch tarifliche Ansprüche. Zu den Leistungen gehöre auch das zur Vergütung im Kontext stehende wöchentliche Arbeitszeitvolumen. Die Besitzstandsregelungen seien auch nicht lediglich eine deklaratorische Wiedergabe des in § 4 Abs. 3 TVG enthaltenen Günstigkeitsprinzips. Mit ihrer Berufung wiederholt die Klägerin zudem ihre Rechtsauffassung, die Bezugnahmeklausel sei überraschend und nicht hinreichend bestimmt. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages habe die Klägerin nicht wissen können, dass die Beklagte aus dem bestehenden Tarifvertrag austreten und durch den Eintritt in einen anderen Arbeitgeberverband ungünstigere Tarifbedingungen zur Anwendung bringen werde. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 04.11.2021, Az. 5 Ca 118/21, abzuändern und festzustellen, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin ab 01.04.2021 38,5 Stunden, hilfsweise 39 Stunden beträgt und die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ab 01.05.2021 eine monatliche Bruttovergütung von 2.219,00 € zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und wiederholt ihre Argumente zur Wirksamkeit der in Ziffer 9 des Arbeitsvertrages vereinbarten Bezugnahmeklausel. Auf die Besitzstandsklauseln des § 22 MTV bzw. § 7 ETV könne sich die Klägerin bereits deshalb nicht berufen, weil grundsätzlich zwischen Rechtsquellen gleicher Ordnung dass lex posterior-Prinzip gelte, wonach die jüngere Norm die ältere ablöse. Keinesfalls habe das Arbeitsgericht einen Verstoß gegen das Ablösungsprinzip angenommen. Das Arbeitsgericht habe lediglich darauf hingewiesen, dass eine gewollte Abweichung vom Ablösungsprinzip eindeutiger Anhaltspunkte bedürfe. Die Besitzstandsklauseln verwiesen lediglich deklaratorisch auf das in § 4 Abs. 3 TVG verankerte Günstigkeitsprinzip. Eine Anwendung der Besitzstandswahrung auch auf Tarifwechsel sei mangels entsprechender Anhaltspunkte abwegig.Davon abgesehen fielen die Mitarbeiter der Beklagten schon nach dem Wortlaut nicht unter die Besitzstandsklauseln, da sie dem tariflichen Geltungsbereich zum Zeitpunkt des jeweiligen Vertragsabschlusses nicht unterfielen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz am 17.01.2023 (Bl. 184 der Akte) Bezug genommen.