5 Ta 47/25

Leitsatz: 1. § 114 Abs. 2 ZPO enthält eine gesetzliche Definition der Mutwilligkeit. Danach stellt sich die Frage nach der Mutwilligkeit nur noch, wenn die hinreichende Erfolgsaussicht vorliegt. 2. Mutwilligkeit i.S.d. § 114 Abs. 2 ZPO liegt vor, wenn eine Partei, die keine Prozesskostenhilfe beansprucht, bei verständiger Würdigung aller Umstände von der Rechtsverfolgung absehen würde, obwohl eine hinreichende Aussicht auf Erfolg besteht. 3. Mutwilligkeit i.S.d. § 114 Abs. 2 ZPO wird auch angenommen, wenn die gewählte Antragsformulierung nicht dem Grundsatz sparsamer Prozessfahrung entspricht. 4. Eine unbedingte Kündigungsschutzklage gegen eine hilfsweise ordentliche Kündigung ist mutwillig i.S.v. § 114 Abs. 2 ZPO. I. Die sofortige Beschwerde der Beschwerdeführerin vom 20.05.2025 gegen den Prozesskostenhilfebeschluss des Arbeitsgerichts Kiel vom 19.05.2025 wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Klägerin, Antragstellerin und Beschwerdeführerin (im Folgenden: Beschwerdeführerin) wendet sich mit sofortiger Beschwerde vom 20.05.2025 gegen den Prozesskostenhilfebeschluss des Arbeitsgerichts Kiel vom 19.05.2025 (Az. 3 Ca 565 a/25). Unter dem 11.06.2024 schloss die Beschwerdeführerin mit der S. GmbH einen Arbeitsvertrag (Anlage K1, Bl. 9 ff. der Vorakte). Seit dem 01.08.2024 war die Beschwerdeführerin als Sachbearbeiterin Versicherungen zu einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 967,50 Euro bei S. GmbH tätig. Über das Vermögen der S. GmbH wurde am 01.04.2025 das Insolvenzverfahren eröffnet. Mit Schreiben vom 07.04.2025 (Anlage K2, Bl. 23 der Vorakte), der Beschwerdeführerin zugegangen am 12.04.2025, erhielt die Beschwerdeführerin eine außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Die Kündigung enthielt im Briefkopf die Bezeichnung „S.“ (allerdings ohne Rechtsformzusatz). In der Fußzeile der Kündigung war als Absender der Kündigung die G.. UG mit Herrn G. als Geschäftsführer genannt. Die Kündigung ist unterzeichnet von Herrn G. als Geschäftsführer der G.. UG. Mit ihrer am selben Tag am Arbeitsgericht Kiel eingegangenen Klage vom 25.04.2025 hat die Beschwerdeführerin sich gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses gewendet und zugleich Prozesskostenhilfe unter Beiordnung ihres Prozessbevollmächtigten beantragt. Die Beschwerdeführerin hat zugleich die ausgefüllte Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse bei Prozess- oder Verfahrenskostenhilfe nebst Belegen eingereicht. Nachdem die Beschwerdeführerin die Klage zunächst gegen die „S./Firma G.. UG“ gerichtet hatte, hat sie auf entsprechenden Hinweis des Arbeitsgerichts mit Ladungsverfügung vom 28.04.2025 (Ziff. 5., Bl. 27 der Vorakte) auf eine bislang möglicherweise nicht hinreichend deutlich bezeichnete Beklagte mit Schriftsatz vom 02.05.2025 erklärt, dass zum 01.04.2025 ein Betriebsübergang von der S. GmbH auf die G.. UG stattgefunden habe, wodurch das Arbeitsverhältnis auf die G.. UG übergangen sei. Letztere sei demnach als Beklagte zu verstehen. Das Arbeitsgericht hat das Passivrubrum daraufhin im Einvernehmen der Parteien im Gütetermin am 13.05.2025 entsprechend berichtigt. Mit ihrer Klagschrift vom 25.04.2025 hat sich die Beschwerdeführerin im Schwerpunkt gegen die außerordentlich fristlose Kündigung gewandt. Das Kündigungsschutzgesetz fand mangels Erreichen des Schwellenwertes des § 23 KSchG auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Hinsichtlich der hilfsweisen ordentlichen Kündigung hat die Beschwerdeführerin lediglich in einem Satz dargelegt, „es liege ein Fall des § 612a BGB“ vor. Tatsächliche Ausführungen hierzu enthielten weder die Klagschrift noch der weitere Schriftsatz der Beschwerdeführerin vom 02.05.2025. Soweit für die vorliegende sofortige Beschwerde von Belang hat die Beschwerdeführerin folgende Klaganträge angekündigt: 1. a) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 07.04.2025, zugegangen am 12.04.2025, zum 12.04.2025 nicht aufgelöst worden ist. 1. b) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 07.04.2025, zugegangen am 12.04.2025, nicht aufgelöst worden ist. In der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht am 13.05.2025 haben die Parteien einen Vergleich geschlossen (Sitzungsniederschrift, Bl. 38 f. der Vorakte). Die Parteien haben sich auf eine ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2025 geeinigt. Im Rahmen der Güteverhandlung haben die Parteien auch darüber gesprochen, dass es bereits vor der Kündigung Überlegungen gab, eine in den Wochen zuvor gelebte Praxis einer bestimmten Verteilung von Home-Office-Zeiten zu ändern, was letztlich einvernehmlich nicht gelang. Mit Beschluss vom 19.05.2025 hat das Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe – soweit für die sofortige Beschwerde von Bedeutung – lediglich für den Antrag zu 1a), nicht aber für den Antrag zu 1b) bewilligt. Insoweit wird auf die Begründung im angegriffenen Prozesskostenhilfebeschluss (dort unter 2.) verwiesen. Hiergegen wendete sich die Beschwerdeführerin mit sofortiger Beschwerde vom 20.05.2025. Soweit vorliegend von Belang meint die Beschwerdeführerin, die Klage gegen die ordentliche Kündigung sei nicht von vorneherein ohne Aussicht. Die Beklagte habe ohne eine Abmahnung gekündigt und versucht, was auch im Gütetermin deutlich geworden sei, die Beschwerdeführerin aus dem für sie geltenden Homeoffice-Recht herauszudrängen. Als dies nicht gelungen sei, sei die Kündigung erfolgt. Die allgemeinen Grundsätze über den Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes könnten auch im Kleinbetrieb gelten. Eine Kündigung verstoße dann gegen § 242 BGB, wenn sie den Grundsatz von Treu und Glauben verletzt. Dabei gehe es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Im Gütetermin sei auch erörtert worden, ob überhaupt die richtige Firma/Person gekündigt habe. Somit sei jedenfalls nicht auszuschließen, dass der Kündigungsschutz auch im vorliegenden Fall greife. Aus dem Inhalt des Vergleiches ergebe sich, dass auch die Beklagte sich aufgrund des Vortrags im Termin nicht sicher war, ob die ordentliche Kündigung durchgehen würde. Deshalb sei ein Vergleich geschlossen worden, der etwas über den Termin einer ordentlichen Kündigung hinausgehe. Mit Teilabhilfe-/Teil-Nichtabhilfe-Beschluss vom 30.06.2025 hat das Arbeitsgericht der sofortigen Beschwerde der Klägerin teilweise - hinsichtlich der Ratenzahlung und hinsichtlich des Streitwerts für den Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und dem Datum der ordentliche Beendigung - abgeholfen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht der sofortigen Beschwerde nicht abgeholfen und die Sache dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zur Entscheidung vorgelegt. Hinsichtlich der Begründung der Nicht- abhilfe wird auf den Teilabhilfe-/Teil-Nichtabhilfe-Beschluss des Arbeitsgerichts Kiel vom 30.06.2025 (dort unter II. 2.) verwiesen. Mit Verfügung vom 02.07.2025 hat das Landesarbeitsgericht der Beschwerdeführerin Gelegenheit zur Stellungnahme zum Teilabhilfe-/Teil-Nichtabhilfe-Beschluss des Arbeitsgerichts Kiel vom 30.06.2025 und zur abschließenden Begründung der sofortigen Beschwerde vom 20.05.2025 gegeben. Mit Schriftsatz vom 16.07.2025 hat die Beschwerdeführerin Stellung genommen. Die Beschwerdeführerin hat als Anlage den "Nachtrag zur Zusatzvereinbarung zur Arbeit im Home Office" vom 30.08.2024 übersandt. Dort heißt es auszugsweise: "[...] Ab dem 01.09.2024 wird die Arbeitsleistung ausschließlich im Home Office erbracht. [...].". Die Beschwerdeführerin trägt hierzu vor, dass die Beklagte versucht habe, sie, die Beschwerdeführerin, aus ihrem arbeitsvertraglich ausschließlich vereinbarten Homeoffice herauszudrängen. Die Beklagten hätten überwiegend Zeiten angeboten, die außerhalb der Betreuungszeiten des Kindes der Beschwerdeführerin gelegen hätten. Dies sei für die Beschwerdeführerin als alleinerziehende Mutter nicht darstellbar gewesen. All dies sei im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht am 13.05.2025 diskutiert worden. Die Beschwerdeführerin meint zudem, die Bewilligung der Prozesskostenhilfe sei verspätet erfolgt. Wenn das Gericht einen Teil bzw. einen Antrag nicht zulassen wollte, wäre ein Hinweis vor dem Gütetermin, da alle erforderlichen Unterlagen vorgelegen hätten, sowohl möglich als auch erforderlich gewesen. Zudem hätten sich die Parteien auf ein anderes (späteres) Beendigungsdatum geeinigt als die fristgerechte Kündigung. Dies sei dem Umstand geschuldet, dass sowohl wegen der Gesellschaft die laut Briefkopf gekündigt hat als auch wegen des Maßregelungsverbots durchaus ein anderer Ausgang möglich gewesen wäre. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Akteninhalte verwiesen. II. Die sofortige Beschwerde ist zurückzuweisen. 1. Die sofortige Beschwerde der Beschwerdeführerin vom 20.05.2025 gegen den Prozesskostenhilfebeschluss des Arbeitsgerichts Kiel vom 19.05.2025 ist gemäß § 127 Abs. 2 Satz 2 ZPO, § 11a Abs. 1 ArbGG statthaft und zulässig, da form- und fristgemäß eingelegt, § 127 Abs. 2 Satz 3 ZPO, § 11a Abs. 1 ArbGG. 2. Die sofortige Beschwerde ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht Kiel hat der Beschwerdeführerin zu Recht keine Prozesskostenhilfe für den Antrag zu 1 b) hinsichtlich der Kündigungsschutzklage gegen die ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewilligt. a) Es mangelt der mit dem Antrag zu 1. b) eingereichten Kündigungsschutzklage gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 07.04.2025 an den erforderlichen hinreichenden Erfolgsaussichten, § 114 Abs. 1 ZPO, § 11a Abs. 1 ArbGG. aa) Gem. § 114 Abs. 1 Satz 1 ZPO erhält eine Partei Prozesskostenhilfe, wenn sie nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen kann und die beabsichtigte Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint. Ausreichend sind hinreichende Aussichten auf Erfolg der Rechtsverfolgung, eine Erfolgsgewissheit ist nicht erforderlich. Die Anforderungen an die Erfolgsaussicht dürfen aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht überspannt werden (Musielak/Voit/Fischer, ZPO, § 114 Rn. 19). Eine hinreichende Erfolgsaussicht ist gegeben, wenn der vom Antragsteller eingenommene Standpunkt bei summarischer Prüfung zumindest vertretbar erscheint und eine Beweisführung möglich ist (MüKoZPO/Wache, ZPO, § 114 Rn. 52; Musielak/Voit/Fischer, ZPO, § 114 Rn. 19). bb) Danach fehlt es der von der Beschwerdeführerin erhobenen Klage gegen die hilfsweise ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses an der notwendigen hinreichenden Erfolgsaussicht. Das Landesarbeitsgericht schließt sich der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des Arbeitsgerichts im Teilabhilfe-/Teil-Nichtabhilfebeschluss vom 30.06.2025 an. Lediglich ergänzend sei auf Folgendes hingewiesen: 1) Soweit die Beschwerdeführerin anführt, die Beklagte habe zuvor keine Abmahnung erteilt, führt dies nicht zu hinreichenden Erfolgsaussichten hinsichtlich der hilfsweisen ordentlichen Kündigung vom 07.04.2025. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, § 23 KSchG, bedarf es keines Kündigungsgrundes nach § 1 KSchG. Auf die Frage, ob vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung wegen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes eine Abmahnung erteilt worden ist, kommt es ersichtlich nicht an (so auch BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99, Rn. 30). 2) Soweit die Beschwerdeführerin meint, es sei auch erörtert worden, ob überhaupt die richtige Firma/Person gekündigt habe, hat das Arbeitsgericht richtig ausgeführt, dass es spätestens mit der durch die Beschwerdeführerin mit Schriftsatz vom 02.05.2025 erfolgten Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis zum 01.04.2025 infolge Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen ist, keinen vernünftigen Zweifel mehr daran gegeben hat, dass Herr G. als Geschäftsführer der Beklagten die Kündigung zulässigerweise ausgesprochen hat. Absender (G.. UG) wie Aussteller (Herr G.) waren eindeutig erkennbar, die Bezeichnung im Briefkopf ohne jeden Rechtsform- oder Vertretungszusatz war erkennbar ein Markenname. Die Verwendung der Firmierung "S." ohne Rechtsformzusatz oben im Briefkopf macht die Kündigung nicht unwirksam. Als Aussteller der Kündigung ist über das Unterschriftenfeld und die Fußzeile mit ausführlichen Angaben zu Rechtsform, Vertretung und Registerangaben die Beklagte erkennbar. Diese Erkenntnis hatte auch die Beschwerdeführerin, die dies mit Schriftsatz vom 02.05.2025 und im Gütetermin am 13.05.2025 ausdrücklich klargestellt hat. Auch die Beschwerdeführerin ging davon aus, dass die Kündigung von der Beklagten stammen und das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis beenden sollte. Selbst wenn die Angabe "S." im Zusammenhang mit der Kündigung vom 07.04.2025 von der Beklagten falsch verwendet wurde, führt dies nicht zu einer Änderung des Ausstellers der Kündigung. 3) Hinreichende Erfolgsaussichten in Bezug auf die Klage gegen die hilfsweise ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen auch nicht mit Blick auf das Verbot der Maßregelung nach § 612a BGB. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Zwar kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eine Maßnahme i.S.v. § 612a BGB sein, es reicht aber nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 30.03.2023 – 2 AZR 309/22, Rn. 10; vom 18.11.2021 - 2 AZR 229/21, Rn. 28; vom 20.05.2021 – 2 AZR 560/20, Rn. 26). Dabei trägt der klagende Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Erst dann muss sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären (BAG, Urteil vom 30.03.2023 – 2 AZR 309/22, Rn. 10; vom 18.11.2021 - 2 AZR 229/21, Rn. 29). Soweit das Arbeitsgericht - unter Bezugnahme auf die übereinstimmenden Ausführungen beider Parteien in der Güteverhandlung und die arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarung vom 16.06.2024 - davon ausging, es sei hinsichtlich der Vereinbarung zum Homeoffice nur darum gegangen, wie die Einsatzzeiten zukünftig zu verteilen sind, nicht aber darum, dass die Klägerin nicht mehr im Home-Office tätig sein kann, und ausgeführt hat, ein Verstoß gegen § 612a BGB sei nur dann denkbar, wenn das vom Arbeitnehmer behauptete Recht, welches er ausgeübt zu haben meint, tatsächlich besteht, führt auch der nunmehr mit Schriftsatz vom 16.07.2025 eingereichte "Nachtrag zur Zusatzvereinbarung zur Arbeit im Home Office" vom 30.08.2024 nicht zu einer anderen rechtlichen Bewertung. Die Beschwerdeführerin selbst hat mitgeteilt, die Beklagte habe überwiegend Zeiten angeboten, die außerhalb der Betreuungszeiten des Kindes der Beschwerdeführerin gelegen hätten, was für die Beschwerdeführerin als alleinerziehende Mutter nicht darstellbar gewesen sei. Unstreitig ging es daher um das "wie" und nicht das "ob" der Homeoffice-Tätigkeit. Aber selbst wenn die Beschwerdeführerin eine ausschließlich Tätigkeit im Homeoffice vereinbart hat, die Beklagte versuchte, die Beschwerdeführerin "aus dem Homeoffice herauszudrängen" und selbst wenn die Kündigung erfolgte, nachdem dies nicht möglich war, führte dies nicht zur Annahme einer Maßregelung nach § 612a BGB. Es ist schon fraglich, ob die Weigerung der Beschwerdeführerin zur Vertragsänderung bezüglich des Homeoffice eine Rechtsausübung darstellt. Dies unterstellt ist weder feststellbar, dass die Weigerung der Beschwerdeführerin überhaupt, noch, dass sie das wesentliche Motiv für die Kündigung der Beklagten vom 07.04.2025 gewesen ist. Erforderlich wäre dafür, dass die Weigerung der Beschwerdeführerin, sich einvernehmlich auf andere Regelungen zum Homeoffice einzulassen oder nicht mehr im Homeoffice tätig zu sein als solche tragender Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die Kündigung vom 07.04.2025 war. Nach dem Vortrag der Beschwerdeführerin war die von der Beklagten beabsichtigte Änderung der Vereinbarung zum Homeoffice der Beweggrund für die Kündigung, nachdem eine einvernehmliche Änderung nicht möglich war. Die Beschwerdeführerin hat aber nicht behauptet, dass die Weigerung der Beschwerdeführerin als solche wesentliches Motiv war, dass die streitgegenständliche Kündigung also gerade deshalb erfolgte. Dass der Arbeitgeber sein Ziel mittels Kündigung durchzusetzen versucht, ist nicht gleichbedeutend mit einer Maßregelung wegen der Weigerung des Arbeitnehmers. Kann ein Arbeitgeber arbeitsvertragliche Änderungen nicht einvernehmlich herbeiführen, so bleibt ihm nur der Weg über den Ausspruch einer Kündigung. Bei Anwendbarkeit des KSchG wird das wegen des Verhältnismäßigkeitsprinzips nur über den Weg der Änderungskündigung möglich sein. Vorliegend handelt es sich indes um einen Kleinbetrieb. Die Regelung der Änderungskündigung in § 2 KSchG erfassen nur Arbeitsverhältnisse, die dem KSchG unterfallen. Für (Änderungs-)Kündigungen in Kleinbetrieben gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Zu deren Ausspruch bedarf es weder eines dringenden betrieblichen, eines personen- noch eines verhaltensbedingten Grundes (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 12.12.1957 – 2 AZR 574/57; Ascheid/Preis/Schmidt/Künzl KSchG § 2 Rn. 350 m.w.N.). Dieses Ergebnis überzeugt auch wertungsmäßig. Andernfalls riskierte jeder Arbeitgeber im Kleinbetrieb den Vorwurf der Maßregelung nach § 612a BGB, wenn er vor Ausspruch einer Beendigungs- oder Änderungskündigung - als milderes Mittel - eine einvernehmliche Lösung versucht. 4) Die Darlegungen der Beschwerdeführerin zu einem Verstoß gegen § 242 BGB ("allgemeinen Grundsätze über den Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes") reichen nicht ansatzweise. Die Beschwerdeführerin beschränkt sich auf die Wiedergabe von Obersätzen, es fehlt jeglicher Tatsachenvortrag zu einer im Kleinbetrieb ausnahmsweise treuwidrigen oder sittenwidrigen Kündigung. Die Beschwerdeführerin hat keine willkürlichen oder auf sachfremden Motive der Beklagten dargelegt. Solche sind auch nicht ersichtlich. b) Soweit die Beschwerdeführerin meint, die Bewilligung der Prozesskostenhilfe sei verspätet erfolgt, es wäre ein Hinweis vor dem Gütetermin möglich und erforderlich gewesen, wenn das Gericht einen Teil bzw. einen Antrag nicht zulassen wollte, da alle erforderlichen Unterlagen vorgelegen hätten, verfängt dies nicht. Eine Entscheidung über den Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe kommt vor dem Gütetermin wegen der zwingend erforderlichen Anhörung der Gegenseite ohnehin nicht in Betracht. Vorliegend wurde über die Problematik des fehlenden Kündigungsschutzes im Kleinbetrieb und die Frage einer Maßregelung nach § 612a BGB im Gütetermin gesprochen und folglich auch die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin hierzu angehört. Selbst wenn ein Hinweis und eine Anhörung unterblieben wären, wurde dies im Rahmen der Entscheidung über die sofortige Beschwerde durch das Arbeitsgericht und im Rahmen des rechtlichen Gehörs durch das Landesarbeitsgericht nachgeholt. Die von der Beschwerdeführerin genannten Fundstellen (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 25.07.2024 – 5 Ta 26/24, Rn. 10; Schultzky in: Zöller, ZPO, § 127 ZPO, Rn 18) sind vorliegend nicht einschlägig. Danach ist im Beschwerdeverfahren vor dem Landesarbeitsgericht die erforderliche hinreichende Erfolgsaussicht nach § 114 Abs. 1 ZPO zum Zeitpunkt der Beschwerdeentscheidung zu beurteilen, wobei die zwischenzeitlich eingetretene Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache zu berücksichtigen ist. Eine Ausnahme davon soll geboten sein, wenn das Gericht die Bewilligungsentscheidung pflichtwidrig verzögert hat, also trotz Entscheidungsreife nicht unverzüglich entschieden hat. Sollte sich die Erfolgsprognose zwischen Entscheidungsreife und Entscheidung verschlechtert haben, so ist dies zu berücksichtigen (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 25.07.2024 – 5 Ta 26/24, Rn. 10; Schultzky in: Zöller, ZPO, § 127 ZPO, Rn 18). Abzustellen ist dann auf die Erfolgsaussichten bei Entscheidungsreife. Ob die Entscheidung des Arbeitsgerichts über den Antrag auf Prozesskostenhilfe sechs Tage nach dem Gütetermin nicht mehr unverzüglich ist, kann dahinstehen. An der Erfolgsprognose der Kündigungsschutzklage auch in Bezug auf die ordentliche Kündigung änderte sich zwischen Entscheidungsreife (nach Anhörung der Beklagten im Gütetermin am 13.05.2025) und Entscheidungszeitpunkt (19.05.2025) offensichtlich nichts. c) Selbst wenn die hinreichende Erfolgsaussicht zugunsten der Beschwerdeführerin bejaht würde, wäre die unbedingte Kündigungsschutzklage gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 07.04.2025 jedenfalls mutwillig i.S.v. § 117 Abs. 2 ZPO, § 11a Abs. 1 ArbGG. aa) Mutwilligkeit i.S.d. § 114 Abs. 2 ZPO liegt vor, wenn eine Partei, die keine Prozesskostenhilfe beansprucht, bei verständiger Würdigung aller Umstände von der Rechtsverfolgung absehen würde, obwohl eine hinreichende Aussicht auf Erfolg besteht. Zweck der Prozesskostenhilfe ist nicht, bedürftigen Personen auf Kosten der Allgemeinheit Prozesse zu ermöglichen, die die nicht hilfsbedürftige Partei bei vernünftiger und sachgerechter Einschätzung der Sach- und Rechtslage nicht führen würde (Musielak/Voit/Fischer, ZPO, § 114 Rn. 30 m.w.N.). Mutwilligkeit wird auch angenommen wird, wenn die gewählte Antragsformulierung nicht dem Grundsatz sparsamer Prozessführung entspricht. Beispielsweise wird ein unbedingter Weiterbeschäftigungsantrag neben einer Kündigungsschutzklage in der Regel als mutwillig angesehen, wenn er nicht als uneigentlicher oder unechter Hilfsantrag gestellt wird. bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze wäre eine unbedingte Kündigungsschutzklage gegen die nur hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 07.04.2025 mutwillig, § 117 Abs. 2 ZPO, § 11a Abs. 1 ArbGG. Das Bundesarbeitsgericht legt einen Kündigungsschutzantrag gegen eine hilfsweise ordentliche Kündigung in ständiger Rechtsprechung als unechten Hilfsantrag aus, der nur zur Entscheidung ansteht, wenn der Hauptantrag gegen die außerordentliche Kündigung erfolglos bleibt. Entsprechend fällt der Streitwert auch erst an, wenn der bedingte Antrag zur Entscheidung anfällt. Dies entspricht dem Kosteninteresse des Klägers und der innerprozessualen Logik (BAG, Urteil vom 27.09.2022, 2 AZR 508/21, Rn. 12; vom 10.12.2020 – 2 AZR 308/20, Rn. 9; vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 46). Sollte die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin den im Rahmen dieses Beschwerdeverfahrens relevanten Kündigungsschutzantrag hinsichtlich der hilfsweisen ordentlichen Kündigung vom 07.04.2025 hingegen ausdrücklich unbedingt stellen wollen, wäre eine solche Antragstellung mutwillig. Eine vernünftig denkende Partei, die die Kosten des Rechtsstreits selber zu tragen hätte, würde die Kündigungsschutzklage hinsichtlich der ordentlichen Kündigung nur hilfsweise - unter der Bedingung des Obsiegens mit der Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung - erheben. 3. Die Beschwerdeführerin trägt die Kosten ihrer erfolglosen Beschwerde, § 127 Abs. 4 ZPO, Ziff. 8614 Gebührenverzeichnis GKG, § 11a Abs. 1 ArbGG. 4. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde bestehen nicht, § 78 Satz 2 i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG.