2 Ta 49/24

Die sofortige Beschwerde des Klägers vom 17.06.2024 gegen den Verweisungsbeschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 30.05.2024 - Az. 2 Ca 350/24 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Parteien streiten im Beschwerderechtszug über die Zulässigkeit des Rechtswegs. Der Kläger erhob am 26.02.2024 beim Arbeitsgericht Lübeck Klage mit folgenden Anträgen: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 12.02.2024, zugegangen am 12.02.2024 beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Geschäftsführer weiterzubeschäftigen. 3. Es wird beantragt, den Gütetermin online gemäß § 128a ZPO stattfinden zu lassen. 4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 20.02.2024 beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht. Mit Verfügung vom 20.03.2024 wies das Arbeitsgericht darauf hin, dass nach Vorbereitung des Gütetermins seitens des Arbeitsgerichts Zweifel an der Rechtswegzuständigkeit bestehen. Die bloße Behauptung, der Kläger sei Arbeitnehmer, in Verbindung mit einem Kündigungsschutzantrag dürfte nicht ausreichen. Mit Schriftsatz vom 21.03.2024 wies der Kläger darauf hin, dass er nicht den Fortbestand irgendeines Vertragsverhältnisses, sondern den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses begehre. Dies ergebe sich insbesondere aus den Regelungen des in Anlage K1 befindlichen Geschäftsführeranstellungsvertrages, der hinsichtlich der Weisungsbefugnis speziell ausgestaltet sei, dass sowohl der Vertrag wie auch dessen Durchführung den Schluss zuließen, dass ein Arbeitsvertrag vorliege. Der Beklagte rügte in der Güteverhandlung vom 21.03.2024 die Rechtswegzuständigkeit und berief sich darauf, dass der Kläger Geschäftsführer und nicht Arbeitnehmer sei. Der Kläger erweiterte daraufhin seine Klage um folgenden Antrag: 5. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 22.03.2024 beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht. Beide Parteien nahmen gemäß dem ergangenen Auflagenbeschluss des Arbeitsgerichts vom 02.04.2024 zur sachlichen Zuständigkeit Stellung. Mit Beschluss vom 30.05.2024 hat das Arbeitsgericht den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit an das Landgericht Oldenburg (Oldenburg) verwiesen. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht aus, dass die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nicht nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) und lit. b) iVm. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG gegeben sei, weil der Kläger nicht Arbeitnehmer der Beklagten sei. Die bloße Behauptung des Klägers, das Vertragsverhältnis der Parteien sei als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, begründe nicht die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) und lit. b) ArbGG. Es handele sich bei der Klage insbesondere nicht um einen sog. sic-non-Fall. Die Fallgruppen „sic non“, „aut aut‘ und „et et“ habe die Rechtsprechung im Hinblick auf die Frage entwickelt, welche Anforderungen an das klägerische Vorbringen zur Begründung der Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen in Abgrenzung zu den ordentlichen Gerichten zu stellen seien. Ein sog. sic-non-Fall liege vor, wenn die Klage nur dann begründet sein könne, wenn das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuordnen sei und nach wirksamer Beendigung der Organstellung als solches fortbestand oder wieder auflebte. In diesem Fall eröffne bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG, Beschl. v. 21.01.2019- 9 AZB 23/18 Rn. 20 m.w.N.) Über den engen Wortlaut des Klageantrags („Arbeitsverhältnis“) hinausgehend greife der Kläger - ausweislich der Klagebegründung, die bei der Auslegung des Klageantrags zu berücksichtigen sei, (vgl. BAG, Beschl. v. 21.01.2019 Rn. 21; v. 02.08.2019 6 AZR 188/17 Rn. 17, jeweils m. w. N.) die fristlosen Kündigungen der Beklagten vom 12.02.2024, vom 20.02.2024 und vom 22.03.2024, unabhängig davon an, ob das zwischen den Parteien bestehende Anstellungsverhältnis als Arbeitsverhältnis oder als freies Dienstverhältnis einzuordnen sei. Er stelle die Wirksamkeit der fristlosen Kündigungen unter allen in Betracht kommenden rechtlichen Gesichtspunkten zur Überprüfung. Der Erfolg der Klage sei nicht von der Arbeitnehmerstellung abhängig. Der Kläger könnte im vorliegenden Rechtsstreit vielmehr auch dann obsiegen, wenn die Kündigungen eines Dienstverhältnisses in Rede stünden. Auch bei Bestehen eines freien Dienstverhältnisses wäre die Wirksamkeit der Kündigung am Maßstab des § 626 BGB zu überprüfen. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass der Kläger mit einem Satz pauschal mitteile, die Kündigungen seien sozial ungerechtfertigt i.S.d. § 1 KSchG. Der Kläger wende sich nicht gegen die ordentliche, sondern gegen die außerordentliche Beendigung des Vertragsverhältnisses. Dass das Kündigungsschutzgesetz mangels Erreichen des Schwellenwertes nach § 23 KSchG nicht anwendbar sei, sei im Gütetermin zwischen den Parteien unstreitig, gewesen ebenso die Beendigung des Vertragsverhältnisses jedenfalls zum 30.06.2025 - dem Zeitpunkt der erstmals möglichen ordentlichen Beendigung nach § 9 Abs. 2 des Geschäftsführeranstellungsvertrages. Die Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten habe der Kläger nicht schlüssig dargelegt. Auf die weiteren Ausführungen im Beschluss des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen. Der Beschluss vom 30.05.2024 ist dem Kläger am 03.06.2024 zugestellt worden. Mit Schriftsatz vom 13.06.2024 hat der Kläger seine Klage um nachfolgende Anträge erweitert: 6. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 26.05.2024 beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht. 7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger den Lohn für den Zeitraum 01.02.2024 bis 12.02.2024 in Höhe von 3.914,24 € brutto, mithin 2.876,77 € netto zu zahlen. Der Kläger legte am 17.06.2024 beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein sofortige Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck ein und begründet diese damit, dass das Gericht verkenne, dass es jedenfalls dann wenn die Parteien das Vertragsverhältnis selbst als Arbeitsverhältnis bezeichneten, dieses regelmäßig als solches einzuordnen sei. In diesen Fällen bedürfe es für die Annahme eines Dienstverhältnisses weiterer über die Bestellung hinausgehender tatsächlicher Anhaltspunkte. Auf die tatsächliche Durchführung komme es dann nicht an. Der streitgegenständliche Arbeitsvertrag sei als Anstellungsvertrag bezeichnet (nicht als Dienstvertrag) und bezeichne die Parteien als Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Er, der Kläger, sei ausweislich der Lohnabrechnung Gehaltsempfänger. Die Beklagte selbst habe in der Abberufung, die vor Ausspruch der Kündigung erfolgt sei und in der Kündigung auf ein Arbeitsverhältnis abgestellt. Im Übrigen sei auch ein Arbeitsverhältnis gelebt worden. Die Beklagte verteidigt den Entschluss des Arbeitsgerichts vom 30.05.2024 und verweist darauf, dass der Kläger die Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses nicht schlüssig dargelegt habe. Mit Beschluss vom 04.07.2024 hat das Arbeitsgericht auch hinsichtlich der Klagerweiterungen vom 13.06.2024 den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit auch insoweit an das Landgericht Oldenburg (Oldenburg) verwiesen. Mit weiterem Beschluss vom 04.07.2024 hat das Arbeitsgericht der sofortigen Beschwerde vom 17.06.2024 gegen den Verweisungsbeschluss des Arbeitsgerichts vom 30.05.2024 nicht abgeholfen und die Sache dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt. II. 1. Die sofortige Beschwerde ist gemäß § 17 a Abs. 4 Satz 3 GVG statthaft. Die Beschwerde ist insbesondere zulässig. Sie ist frist- und formgerecht eingelegt worden. Die sofortige Beschwerde ist am 17.06.2024 über das elektronische Gerichtspostfach beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Eine Einlegung der sofortigen Beschwerde beim Landesarbeitsgericht genügt zur Wahrung der Frist, § 569 Abs. 1 ZPO, § 78 ArbGG. 2. Die sofortige Beschwerde ist unbegründet. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für die Klage gemäß § 2 Abs. 1 Ziffer 3 b) ArbGG nicht eröffnet. Zunächst wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf den sorgfältig und umfassend korrekt begründeten Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 30.05.2024 Bezug genommen. Diesen umfassenden Ausführungen ist wenig hinzuzufügen a) Es handelt sich nicht um eine Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber i.S.v. § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit a) und lit. b) ArbGG. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die bloße Behauptung des Klägers, das Vertragsverhältnis der Parteien sei als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, nicht die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit a) und lit. b) ArbGG begründet. Schon gar nicht ausreichend ist es, wenn der Kläger lediglich in seinen Anträgen darauf abstellt, dass die „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ unwirksam sei. Das Arbeitsgericht hat sich umfassend unter Einbeziehung der Rechtsprechung mit dem vorliegenden Fall auseinandergesetzt. Auf die Bezeichnung des Vertrages kommt es nicht an. Im Übrigen haben die Parteien den Vertrag als „Geschäftsführeranstellungsvertrag“ bezeichnet. Der Vertrag ist nicht als „Arbeitsvertrag“ bezeichnet worden. Im gesamten Vertragswerk wird der Kläger als „Geschäftsführer“ und nicht als Arbeitnehmer bezeichnet, die Gegenseite als „Gesellschaft“ bezeichnet. Soweit die Beklagte im Kündigungsschreiben ein „Arbeitsverhältnis“ gekündigt hat, mag dies der rechtlichen Unsicherheit geschuldet gewesen sein, welcher rechtlichen Status dem Kläger nach der Kündigung zukommt. Dies ändert aber nichts an der tatsächlichen Vertragsgestaltung und -umsetzung. Es kommt auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses an. Entscheidend ist daher auch nicht, dass der Kläger im Antrag wiederholt die Feststellung begehrt, dass die Kündigungen nicht das Arbeitsverhältnis des Klägers beendet hätten. Ein „Erschleichen“ der Zuständigkeit des Arbeitsgerichts durch die reine Behauptung, der Kläger sei Arbeitnehmer soll aufgrund dieser Vorgaben verhindert werden. b) Vorliegend sind die Darlegungen des Klägers für das Vorliegen eines sic-non-Falles nicht ausreichend. Es ist weder entscheidend, wie die Parteien (übereinstimmend) das Arbeitsverhältnis bezeichnen und darüber hinaus liegen – wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat – weitere tatsächliche Anhaltspunkte dafür vor, dass es sich bei dem zwischen den Parteien bestehendem Vertragsverhältnis um ein Dienstverhältnis gehandelt hat. Insoweit kommt es entscheidend insoweit auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses an. Zwar eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG v. 3.12.2014 - 10 AZB 98/14 -, Rn 17). Erforderlich ist aber darüber hinaus, dass die Klagepartei die Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten schlüssig darlegt. Daran mangelt es - wie das Arbeitsgericht zutreffend dargelegt hat. Der gesamte Inhalt des Geschäftsführeranstellungsvertrages spricht gegen eine persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit des Klägers. Nach § 6 Abs. 1 des Geschäftsführeranstellungsvertrages war der Kläger nicht an bestimmte Arbeitszeiten gebunden. Die Bestimmung von Ort und Zeit der Dienstleistung bleibt dem Kläger vorbehalten. Der Kläger durfte seinen Urlaub selbst festlegen. Wie das Arbeitsgericht zu Recht angemerkt hat, weisen die Regelungen des Geschäftsführeranstellungsvertrages kein Weisungsrecht aus, welches über ein gesellschaftsrechtliches hinausgeht. Auf die Ausführungen im Beschluss unter 1. c) (2) c) aa) wird verwiesen. Auch die gesamte soziale Stellung des Klägers ist nicht mit einem Arbeitnehmer vergleichbar. Die vom Kläger als Geschäftsführer geleisteten Dienste sind nach ihrer sozialen Typik nicht mit der eines Arbeitnehmers vergleichbar. Der Kläger hat ausweislich der ihm übertragenen Aufgaben (§ 2 des Geschäftsführeranstellungsvertrages) als gesetzlicher Vertreter der Gesellschaft Arbeitgeberfunktionen wahrgenommen. Auf die Ausführungen im Beschluss des Arbeitsgerichts unter 1. 3. c) bb) wird Bezug genommen. Weder der Geschäftsführeranstellungsvertrag noch die vom Kläger behauptete tatsächliche Durchführung des Vertrages lassen den Schluss zu, dass der Kläger Weisungen unterlegen war, die es rechtfertigen würden, den Geschäftsführeranstellungsvertrag als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. c) Soweit der Kläger das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.07.2023 - 6 AZR 228/22 - für seine Rechtsauffassung der sachlichen Zuständigkeit des Arbeitsgerichts heranzieht, ist zwar zuzugestehen, dass das Bundesarbeitsgericht in den Leitsätzen unter 4. normiert hat, dass es für die Annahme, der Arbeitgeber und der Geschäftsführer hätten zusätzlich zum Arbeitsvertrag einen Dienstvertrag schließen wollen, es weiterer, über die Bestellung hinausgehender tatsächlicher Anhaltspunkte bedürfe. Hätten die Parteien ein Arbeitsverhältnis vereinbart, sei es auch regelmäßig als ein solches einzuordnen. Auf die tatsächliche Durchführung komme es dann nicht an. Dies folge aus der Vertragsfreiheit der Parteien. Der Kläger verkennt jedoch, dass es bei dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall um die Frage des Übergangs der Organstellung bei einem Betriebsübergang ging. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger zuvor Arbeitnehmer der Beklagten gewesen und mit seiner Bestellung zum Geschäftsführer wurde kein Dienstvertrag geschlossen. Der entschiedene Sachverhalt ist auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar und nicht vergleichbar. 3. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen sofortigen Beschwerde zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO). Gegen diesen Beschluss ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben.