2 TaBV 30/21

Leitsatz: 1. Der Begriff der Behinderung nach § 78 S 1 BetrVG ist umfassend zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit. Ein Verschulden oder eine Behinderungsabsicht des Störers ist dazu nicht erforderlich.(Rn.91) 2. Eine im Rahmen der Verhandlungen mit dem Arbeitgeber entstehende Drucksituation ist nicht per se mit einer Behinderung der Betriebsratsarbeit gleichzusetzen. Warum sich ein solcher Druck nachteilig auf die Betriebsratsarbeit auswirken und damit die Betriebsratsarbeit rechtswidrig behindern soll, erschließt sich nicht.(Rn.96) Die Beschwerde des Beteiligten zu 1. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 16.06.2021 - 3 BV 3 d/21 - wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über eine behauptete Behinderung der Betriebsratstätigkeit auf Grund arbeitgeberseitiger Äußerungen gegenüber der Belegschaft. Der Antragsteller und Beteiligte zu 1. (im Folgenden „der Betriebsrat“) ist der bei der Antragsgegnerin (im Folgenden „die Arbeitgeberin“) gebildete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin produziert mit ca. 230 Mitarbeitern Wellpappe, Verpackungen, Displays, Preprint-Erzeugnisse und bietet entsprechende Services an. Der Betriebsrat besteht aus neun Mitgliedern. In der Vergangenheit gewährte die Arbeitgeberin über Jahre den gewerblichen Mitarbeitern sogenannte Kurz- und Raucherpausen. Seit März 2020 werden am Standort E. keine Wochenendarbeiten mehr durchgeführt. Im August 2020 strich die Arbeitgeberin die Kurz- und Raucherpausen. Unter anderem über die (Wieder-)Einführung der sog. Kurz- und Raucherpausen besteht zwischen den Betriebsparteien Streit. In der Woche vom 16. bis 20.11.2020 sprach der Geschäftsführer der Arbeitgeberin, Herr P. R., den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden M. G. auf eine mögliche Wiedereinführung der Wochenendarbeit an. In Zusammenhang mit der Wochenendarbeit sollte den Arbeitnehmern eine steuerbegünstigte sog. Corona-Prämie gezahlt werden. Von weiteren Voraussetzungen sollte die Prämienzahlung nicht abhängen. Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende verwies darauf, dass dies mit dem Gremium abgestimmt werden müsste. Am 23.11.2020 nahm Herr R. an einer Sitzung des Betriebsrats teil. Dort wurde die Einführung der Wochenendarbeit und die Zahlung einer Corona-Prämie erörtert. Dem Geschäftsführer wurde mitgeteilt, dass die Mitarbeiter grundsätzlich nicht am Wochenende arbeiten wollten. Die Bereitschaft könnte jedoch durch Zahlung einer Corona-Prämie gesteigert werden. Hinsichtlich der Wiederaufnahme der Wochenendarbeiten wurde auch die Wiedereinführung der „Kurzpausenregelungen“ zwischen den Betriebsparteien diskutiert. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig. Herr R. erklärte, dass eine Wiedereinführung der „Kurzpausenregelung“ für die Arbeitgeberin nicht in Betracht käme. Er wurde durch das Gremium gebeten, diese Position noch einmal zu überdenken. Ohne weitere Rücksprache mit dem Betriebsrat ließ die Arbeitgebern am 24.11.2020 einen Aushang mit u. a. folgendem Inhalt anbringen (Anl. BR 1, Bl. 7 d. A.): „Angebot einer Einmalzahlung in Höhe von € 600,-- (netto im Dezember) an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der AW […] Für Ihre Bereitschaft bezahlte Überstunden auch am Wochenende bis Ende März 2021 zu leisten, ist die Geschäftsleitung bereit, die von der Bundesregierung freigegebene steuerfreie einmalige Lohn- bzw. Gehaltszahlung für besondere Leistungen während der Corona-Pandemie zu nutzen und Ihnen im Dezember einen einmaligen Nettobetrag in Höhe von € 600,-- pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter zu zahlen. Wir würden uns freuen, wenn Sie dieses Angebot annehmen und die Maßnahme umgesetzt werden kann.“ Daneben erhielten die Mitarbeiter am 25.11.2021 ein Anschreiben (Anl. BR 2, Bl. 8 d. A.): „Angebot einer Einmalzahlung in Höhe von € 600,-- (netto im Dezember) an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der AW […] Für Ihre Bereitschaft bezahlte Überstunden auch am Wochenende bis Ende März 2021 zu leisten, ist die Geschäftsleitung bereit, die von der Bundesregierung freigegebene steuerfreie einmalige Lohn- bzw. Gehaltszahlung für besondere Leistungen während der Corona-Pandemie zu nutzen und Ihnen im Dezember einen einmaligen Nettobetrag in Höhe von € 600,-- pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter zu zahlen. Die Leistung von Überstunden auch am Wochenende sind immer freiwillige Leistungen Ihrerseits und werden von Woche zu Woche immer neu entsprechend des Schichtplanes eingeteilt. Die Prämie im Dezember ist zusätzlich und davon unabhängig. Diese Prämie wird an alle Mitarbeiterinnen der A. …fabrik gezahlt. An alle Angestellten, alle Gewerblichen, alle Auszubildenden und selbstverständlich auch an alle in diesem Zeitraum kranken Arbeitnehmern. Alle haben bis dahin viel geleistet und wir hoffen auf Ihre Bereitschaft, freiwillig bezahlte Überstunden zu leisen. […]“ Nach Anbringung des Aushangs erörterte der Geschäftsführer mit dem Betriebsrat weiter die Möglichkeit einer Zahlung der Corona-Prämie und Wiedereinführung der Wochenendarbeit. Unter dem 25.11.2020 übersandte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat ein Schreiben mit der Zusammenfassung der arbeitgeberseitigen Bedingungen (Anl. AG 1, Bl. 32 d. A.): „…folgende Bedingungen sind mit unserem Angebot (Aushang vom 24.11.2020) der Einmalzahlung in Höhe von 600,-- € netto für alle Mitarbeiter/innen verbunden. Diese Maßnahmen haben ihre Gültigkeit bis Ende März 2021: - Genehmigung aller Überstunden im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und der Freiwilligkeit des Mitarbeiters - Schichtwechsel der Mitarbeiter/innen ist jederzeit bei Freiwilligkeit der Mitarbeiter/innen11 durchführbar; reine Informationspflicht an den BR. - Anwendung der in der BV geregelten Schichtmodelle; derzeit werden 2 x 9 Stunden WPA benötigt. - Arbeitsanweisung Nr. 19 - WPA bleibt bestehen, keine rechtlichen Schritte des BRs. - Aushang Benutzung Raucherraum bleibt bestehen, keine rechtlichen Schritte des BRs. - Außergerichtliche Anpassung der BV zum Schutz der Nichtraucher. - Pausenzeiten bleiben, wie in der BV geregelt. Keine extra Kurzpausen für Kaffee und Rauchen. · Geltung dieser Regelungen ab 30.11.2020 bis einschließlich 27.03.2021. […]“ Unter dem 25.11.2020 übersandte der Geschäftsführer dem Betriebsrat ein weiteres Schreiben. Dieses ist im Wesentlichen mit der Anl. AG 1 deckungsgleich und enthält folgende abweichende Regelung (Anl. BR 3, Bl. 12 d. A.): „[…] Pausenzeiten bleiben, wie in der BV geregelt. Die Mitarbeiter dürfen frühestens zwei Stunden nach Arbeitsbeginn und spätestens ein[e] Stunde vor Arbeitsende, jeweils zwei abzustempelnde nicht bezahlte Auszeiten für Kaffee und Rauchen von 5 min. einlegen. […]“ Das Betriebsratsmitglied P. B. teilte dem Geschäftsführer auf die Schreiben hin mit, dass aus dem schriftlichen Vorschlag nichts werden würde. Unter dem 27.11.2020 unterbreiteten die Betriebsratsmitglieder P. B. und M. G. dem Geschäftsführer ein Gegenangebot (Anl. AG 2, Bl. 33 d. A.): „[…] - Überstunden unterliegen der Mitbestimmung - Überstunden (Montag bis Freitag) auf Grund von Krankheit und Verspätung sowie Schichtwechsel, vorausgesetzter Freiwilligkeit der betroffenen Mitarbeiter nur noch eine nachträgliche Information. - 1. Drei Schichten reduziert 2. Überstunden komplette Woche (Montag bis Freitag) 3. Arbeitszeitmodelle - Punkte1-3 unterliegen der Mitbestimmung - Arbeitsanweisung Nr. 19 - WPA wird die Rücknahme durch den Arbeitgeber bestätigt. Tarifliche Pausen werden nach BV genommen - Kurzpausen 1 vor und 1 nach der tariflichen Pause, so wie früher - Keine Laufzeit […]“ Die Schreiben Anl. AG 1, 2 und BR 3 wurden nicht betriebsöffentlich. Eine Einigung über eine Wiedereinführung der Wochenendarbeit und die Zahlung der Corona-Prämie erfolgte nicht. Unter dem 04.12.2020 veröffentlichte die Arbeitgeberin einen weiteren Aushang (Anl. BR 4, Bl. 40 d. A.): „Angebot einer Einmalzahlung in Höhe von € 600,-- Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, unser Angebot zur Einmalzahlung in Höhe von € 600,-- netto an alle Mitarbeiter/innen im Zusammenhang mit der damit verbundenen Bereitschaft zur Leistung von bezahlten Überstunden auch am Wochenende mit der am Samstag verbundenen doppelten Freiwilligkeit der Mitarbeiter und des BR hat zu keiner Einigung geführt. […]“ Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vortrags wird auf den Akteninhalt des Verfahrens beim Arbeitsgericht Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 16.06.2021 die Anträge zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass der Feststellungsantrag zu 3. mangels eines feststellungsfähigen Rechtsverhältnisses unzulässig sei. Die Anträge zu 1., 2. und 4. seien unbegründet. Eine Beeinträchtigung oder Behinderung der Betriebsratsarbeit habe auch unter Berücksichtigung des weiten Begriffs der Störung der Betriebsratsarbeit nicht vorgelegen. Die Betriebsparteien hätten zunächst auf Augenhöhe über die Wiedereinführung der Wochenendarbeit gegen Zahlung der Corona Prämie verhandelt. Weitere, auch durchaus als Verhandlungsaspekte zu verstehende Gesichtspunkte seien sodann durch den Betriebsrat eingebracht worden. Durch die sodann erfolgte verfrühte Veröffentlichung des Angebots an die Arbeitnehmer sei ein unzulässiger Verhandlungsdruck auf den Betriebsrat nicht ausgeübt worden. Weder aus dem Anschreiben an die Mitarbeiter noch aus dem Aushang ergebe sich, dass die Arbeitgeberin die Auszahlung überhaupt von einer Beteiligung bzw. Einigung mit dem Betriebsrat habe abhängig machen wollen. Schon durch diesen fehlenden Bezug zu einer Einigung mit dem Betriebstrat habe kein unzulässiger Verhandlungsdruck auf den Betriebsrat ausgeübt werden können. Zur Überzeugung der Kammer habe sich die Arbeitgeberin mit der Äußerung „zu weit aus dem Fenster gelehnt“ und den Arbeitnehmern suggeriert die Zahlung hänge allein von der zu leistenden Wochenendarbeit ab. Inhaltlich seien sowohl Aushang wie auch das Anschreiben aus November neutral ohne Schuldzuweisung formuliert. Die Verhandlungspositionen seien gerade nicht öffentlich geworden, so dass eine öffentliche Schuldzuweisung warum eine Auszahlung nicht habe erfolgen können, unterblieben sei. Ein Überschreiten der Schwelle zu einer unzulässigen Behinderung der Betriebsratsarbeit sei nicht gegeben. Es hätte dem Betriebsrat freigestanden die Belegschaft zu informieren und den Anschein des vorbehaltlosen arbeitgeberseitigen Angebots zu entkräften. Gegen diesen, dem Betriebsrat am 22.07.2021 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 18.08.2021 Beschwerde eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 22.09.2021 begründet. Der Betriebsrat vertritt die Ansicht, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat durch den Aushang und das Anschreiben an die Mitarbeiter in der Ausübung der Betriebsratstätigkeit behindert habe. Eine Behinderung der Betriebsratstätigkeit folge daraus, dass der Arbeitgeber gegenüber der Belegschaft kommuniziert habe, die Zahlung einer Corona-Prämie in Höhe von € 600,-- sei alleine von der Bereitschaft der Leistung von bezahlten Überstunden abhängig, gegenüber dem Betriebsrat jedoch die Zahlung der Prämie von weiteren Bedingungen abhängig gemacht habe. Diese Diskrepanz habe die Arbeit des Betriebsrats in unzulässiger Art und Weise behindert, zumal die weiteren Bedingungen jeweils mitbestimmungspflichtige Tatbestände erfüllten. Dies habe den Betriebsrat gegenüber der Belegschaft in Erklärungsnot gebracht. Durch den Aushang an die Belegschaft am 24.11.2021 habe die Arbeitgeberin gegenüber der Belegschaft zu verstehen gegeben, dass die Auszahlung der Einmalzahlung in Höhe von € 600,-- einzig und allein von der Bereitschaft zur Wochenendarbeit abhängig sei. Hiermit habe der Beteiligte unzweifelhaft Begehrlichkeiten gegenüber der Belegschaft geweckt. Sämtliche aufgestellten Bedingungen stünden in keinem Zusammenhang mit der vorgesehenen Pandemieprämie als Kompensat für die Bereitschaft am Wochenende Überstunden zu leisten. Er, der Betriebsrat, sei mit sachfremden Erwägungen unter Druck gesetzt worden, die Bedingungen zu akzeptieren, um nicht gegenüber der Belegschaft als Verhinderer der Pandemie-Prämie gebrandmarkt zu werden. Durch die im Innenverhältnis gegenüber dem Beteiligten zu 1. gestellten Bedingungen sei der Druck im Gremium in unzulässiger Weise erhöht worden. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, als die benannten Bedingungen nicht an die Belegschaft kommuniziert worden sind. Bis zum 24./25.11.2020 hätten zwischen den Beteiligten keine Verhandlungen stattgefunden. Man habe alleine Vorstellungen hierzu geäußert. Er, der Betriebsrat, hat behauptet, dass es sich bei dem Verweis auf die Wiedereinführung der Kurzpausen im Gespräch am 23.11.2020 nicht um eine Forderung des Betriebsrates gehandelt habe, sondern alleine um eine Empfehlung an die Geschäftsführung. Die Betriebsratsmitglieder M. G. und P. B. hätten jedenfalls nicht im Namen des Gremiums und in Ausübung eines Mandats mit dem Geschäftsführer gesprochen bzw. verhandelt. Der Betriebsrat beantragt, der Beschluss des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 16.06.2021 zum gerichtlichen Aktenzeichen 3 BV 3 d/21 wird abgeändert. 1. Der Beteiligten zu 2. wird aufgegeben, es zu unterlassen, die Arbeit des Beteiligten zu 1. dadurch zu behindern, indem die Beteiligte zu 2. gegenüber der Belegschaft kommuniziert, die Zahlung einer Pandemie- Prämie in Höhe von € 600,-- sei von der Bereitschaft der Leistung von bezahlten Überstunden auch am Wochenende bis Ende März 2021 abhängig, gegenüber dem Beteiligten zu 1. Die Zahlung der Pandemie- Prämie in Höhe von € 600,-- jedoch von folgenden Bedingungen abhängig macht: - Genehmigung aller Überstunden im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und der Freiwilligkeit des Mitarbeiters; - Schichtwechsel der Mitarbeiter/innen ist jederzeit bei Freiwilligkeit der Mitarbeiter/innen durchführbar, reine Informationspflicht an den BR; - Anwendung der in der BV geregelten Schichtmodelle; derzeit werden 2 × 9 Stunden WPA benötigt; - Arbeitsanweisung Nr. 19 - WPA bleibt bestehen, keine rechtlichen Schritte des BR´s; - Aushang Benutzung Raucherraum bleibt bestehen, keine rechtlichen Schritte des BR´s; - Außergerichtliche Anpassung der BV zum Schutz der Nichtraucher; - Pausenzeiten bleiben, wie in der BV geregelt. Die Mitarbeiter dürfen frühestens 2 Stunden nach Arbeitsbeginn und spätestens 1 Stunde vor Arbeitsende, jeweils zwei abzustempelnde nicht bezahlte Auszeiten für Kaffee und Rauchen von je 5 Minuten einlegen; - Geltung dieser Regelung ab 30.11.2020 bis einschließlich 27.03.2021. 2. Der Beteiligten zu 2. wird aufgegeben, es zu unterlassen, die Arbeit des Beteiligten zu 1. dadurch zu behindern, indem die Beteiligte zu 2. gegenüber der Belegschaft kommuniziert, die Zahlung einer Pandemie-Prämie in Höhe von € 600,-- sei von der Bereitschaft der Leistung von bezahlten Überstunden auch am Wochenende bis Ende März 2021 abhängig, gegenüber dem Beteiligten zu 1. die Zahlung der Pandemie-Prämie in Höhe von € 600,-- jedoch von weiteren Bedingungen abhängig macht. 3. Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2. die Arbeit des Beteiligten zu 1. dadurch behindert hat, indem die Beteiligte zu 2. gegenüber der Belegschaft kommuniziert, die Zahlung einer Pandemie Prämie in Höhe von € 600,-- sei von der Bereitschaft der Leistung von bezahlten Überstunden auch am Wochenende bis Ende März 2021 abhängig, gegenüber dem Beteiligten zu 1. Die Zahlung der Pandemie-Prämie in Höhe von € 600,-- jedoch von folgenden Bedingungen abhängig macht: - Genehmigung alle Überstunden im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und der Freiwilligkeit des Mitarbeiters; - Schichtwechsel der Mitarbeiter/innen ist jederzeit bei Freiwilligkeit der Mitarbeiter/innen durchführbar, reine Informationspflicht an den BR; - Anwendung der in der BV geregelten Schichtmodelle; derzeit werden 2 × 9 Stunden WPA benötigt; - Arbeitsanweisung Nr. 19 - WPA bleibt bestehen, keine rechtlichen Schritte des BR´s; - Aushang Benutzung Raucherraum bleibt bestehen, keine rechtlichen Schritte des BR´s; - Außergerichtliche Anpassung der BV zum Schutz der Nichtraucher; - Pausenzeiten bleiben, wie in der BV geregelt. Die Mitarbeiter dürfen frühestens 2 Stunden nach Arbeitsbeginn und spätestens 1 Stunde vor Arbeitsende, jeweils zwei abzustempelnde nicht bezahlte Auszeiten für Kaffee und Rauchen von je 5 Minuten einlegen; - Geltung dieser Regelung ab 30.11.2020 bis einschließlich 27.03.2021. 4. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung der Beteiligten zu 2. gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1. und 2. wird ein Ordnungsgeld in Höhe von € 10.000,-- angedroht. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und meint, dass eine Behinderung der Betriebsratstätigkeit nicht vorgelegen habe. Sie behauptet, dass die Verhandlungen über die weiteren Gegenstände allein auf das Verhalten des Betriebsrates zurückgehe. Dieser habe die Wiedereinführung der Kurzpausenregelung erneut ins Spiel gebracht, sodass auch weitere Gegenstände Teil der Verhandlungen wurden. Die Tatsache, dass weitere Verhandlungspunkte mit dem Betriebsrat gegenüber der Belegschaft nicht veröffentlicht wurden, könne der Arbeitgeberin nicht vorgeworfen werden. Es handele sich alleine um Verhandlungsgeschick und nicht um eine Behinderung der Betriebsratstätigkeit. Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Beteiligten wird auf die von ihnen eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 11.01.2022 Bezug genommen. II. A. 1. Die Beschwerde des Betriebsrates ist gemäß § 87 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und im Übrigen form- und fristgerecht eingelegt worden und damit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie ist zum Teil unzulässig und zum Teil unbegründet. 2. Der Antrag des Betriebsrates zu Ziffer 2. ist unzulässig, da er zu unbestimmt ist. Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge entsprechend anwendbar. Der jeweilige Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Der in Anspruch genommene Beteiligte muss daher bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird (BAG, Beschl. v. 09.07.2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 14). Enthält der Antrag Rechtsbegriffe, ist dies unter Bestimmtheitsgesichtspunkten nur ausreichend, wenn sich aus dem Vorbringen der Beteiligten ergibt, welche tatsächlichen und in ihrer rechtlichen Beurteilung zwischen ihnen umstrittenen Sachverhalte von dem im Antrag verwandten Begriff umfasst sind (vgl. BAG, Beschl. v. 11.12.2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 13). Ist der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats so weit gefasst, dass er viele denkbare künftige Fallgestaltungen betrifft, ist er insgesamt unbegründet, wenn nicht in allen diesen Fällen ein Mitbestimmungsrecht besteht (DB 1994, 2450 - 2453). Genügt ein Antrag - ggf. nach einer vom Gericht vorzunehmenden Auslegung - diesen Anforderungen nicht, ist er als unzulässig abzuweisen (BAG, Beschl. v. 14.09.2010 - 1 ABR 32/09 - Rn. 14; BAG, Beschl. v. 22.07.2014 - 1 ABR 94/12 -, Rn. 24, juris). Diesen vorgenannten Anforderungen wird der Antrag mit seiner Formulierung „jedoch von weiteren Bedingungen abhängig macht“ nicht. Es ist nicht erkennbar, welche „weiteren Bedingungen“ der Betriebsrat meint. Im Übrigen ist auch möglich, dass der Arbeitgeber die Zahlung einer Pandemie-Prämie von zulässigen Bedingungen oder von Bedingungen abhängig macht, für die kein Mitbestimmungsrecht besteht. 3. Auch der in der Beschwerdeinstanz erneut gestellte Feststellungsantrag ist unzulässig. Das Arbeitsgericht hat zu Recht in seinen Urteilsgründen unter Ziffer 1. darauf hingewiesen, dass der Feststellungsantrag unzulässig ist, da kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO bestehe. Es sei nicht Aufgabe des Feststellungsantrages, Vorfragen für eine künftige Unterlassungsklage zu klären. Die Beschwerdebegründung muss nach § 89 Abs. 2 S. 2 ArbGG i. V. m. § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt (BAG, Beschl. v. 30. 10. 2012 - 1 ABR 64/11 -, NZA 2013, 287). Dazu ist anzugeben, auf welche im Einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird (§ 89 Abs. 2 S. 2 ArbGG). Der Beschwerdeführer muss sich mit dem Inhalt des angefochtenen Beschlusses sachlich auseinandersetzen und deutlich sagen, was gegen den Beschluss einzuwenden und warum er abzuändern ist.Der Beschwerdeführer muss darlegen, warum er die Begründung des Erstgerichts für unrichtig hält (Ostrowicz in: Ostrowicz/Künzl/Scholz, Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, 6. Aufl. 2020, Kapitel 7: Beschwerde im Beschlussverfahren, Rn. 806). Für den Antrag zu Ziffer 3. mangelt es an jeglicher Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts. Der Betriebsrat trägt zu den Darlegungen des Arbeitsgerichts nichts vor. Seine Darlegungen begrenzen sich auf die Behauptung, dass aufgrund des Verstoßes gegen das Behinderungsverbot nach § 78 Satz 1 BetrVG jedenfalls hilfsweise ein Anspruch auf Feststellung des Verstoßes zustehe. 4. Die Anträge zu Ziffer 1. und 4. sind zulässig. Insoweit kann auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer 1. des angefochtenen Beschlusses verwiesen werden. B. Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 4. zu Recht zurückgewiesen. Eine Beeinträchtigung oder Behinderung der Betriebsratsarbeit nach § 78 Satz 1 BetrVG durch den Arbeitgeber lag nicht vor. 1. Der Betriebsrat verlangt Unterlassung und behauptet eine Verletzung des § 78 BetrVG. Eine Rechtsfolge ist in § 78 Satz 1 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dem Betriebsrat bei einer Störung oder Behinderung seiner Arbeit durch den Arbeitgeber ein Unterlassungsanspruch zu. Ein solcher Anspruch folgt aus dem Zweck der Vorschrift, die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben zu sichern (vgl. BAG, Beschl. v. 12.11.1997 - 7 ABR 14/97 - zu B 2 der Gründe m. w. N.). Im Schrifttum wird ebenso ganz überwiegend angenommen, dass aus § 78 BetrVG Handlungs-, Duldungs- und Unterlassungsansprüche des Betriebsrats und seiner Mitglieder folgen können (vgl. DKKW-Buschmann 13. Aufl. § 78 Rn. 22 und 39; ErfK/Kania 14. Aufl. § 78 BetrVG Rn. 5; Fitting 26. Aufl. § 78 Rn. 13 und 25; Kreutz GK-BetrVG 10. Aufl. § 78 Rn. 38 f.; Thüsing in Richardi BetrVG 14. Aufl. § 78 Rn. 16; Schaub/Koch ArbR-HdB 15. Aufl. § 230 Rn. 26; aA Heinze DB 1983 Beilage Nr. 9, 15; BAG, Beschl. v. 04.12.2013 - 7 ABR 7/12 -, Rn. 38, juris) Voraussetzung für einen derartigen Unterlassungsanspruch wäre jedoch eine Behinderung der Betriebsratsarbeit. a) Das vom Betriebsrat beanstandete Verhalten des Arbeitgebers stellt keine Behinderung seiner Amtstätigkeit dar. Der Begriff der Behinderung nach § 78 Satz 1 BetrVG ist umfassend zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit. Ein Verschulden oder eine Behinderungsabsicht des Störers ist dazu nicht erforderlich (BAG, Beschl. v. 12.11.1997 - 7 ABR 14/97 - EzA § 23 BetrVG 1972 Nr. 38 m. w. N.; LAG Frankfurt, Beschl. v. 31.07.2008 - 9/4 TaBV 24/08 - Juris). Eine Behinderung kann auch bereits in Äußerungen des Arbeitgebers zur Betriebsratsarbeit und deren Folgen liegen. Der Betriebsrat begründet seinen Unterlassungsanspruch damit, dass er durch die Tatsache, dass einerseits der Belegschaft ein Angebot lediglich verbunden mit dem Angebot der Ableistung freiwilliger Wochenendarbeit gemacht worden sei, ihm gegenüber ohne Offenlegung gegenüber der Belegschaft dieses Angebot jedoch mit weiteren Bedingungen - unter anderem verbunden mit dem zeitlich begrenzten Verzicht auf Mitbestimmungsrechte - verbunden worden sei. Er sei hierdurch unzulässig unter Druck gesetzt worden. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer 2. des angefochtenen Beschlusses Bezug genommen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Betriebsparteien zunächst auf Augenhöhe über die Wiedereinführung der Wochenendarbeit gegen Zahlung der Corona-Prämie verhandelt haben und weitere Verhandlungsaspekte zunächst vom Betriebsrat eingebracht wurden. Auf diese „neuen“ Verhandlungsaspekte hat der Arbeitgeber seinerseits weitere Verhandlungspunkte eingebracht. Die Einbringung eines sogenannten „Stillhalteabkommens“ für die Dauer von 4 Monaten vom 30.11.2020 bis zum 27.03.2021 war vor dem Hintergrund der bei den Arbeitsgerichten und dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein anhängigen diversen Verfahren nachvollziehbar. Auch der Betriebsrat hatte ein Interesse im Rahmen der Verhandlungen seinen Wünschen nach Wiedereinführung der Kurz- und Raucherpausen Rechnung zu tragen. Es handelte sich insoweit um normale Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Der Betriebsrat hat vorgetragen, dass durch den Aushang des Arbeitgebers, mit dem er sich gegenüber den Arbeitnehmern zur Zahlung der Corona-Prämie bei freiwillig geleisteter Wochenendarbeit verpflichtet und dem nachfolgenden Scheitern der Verhandlungen ein gewisser Druck entstanden ist, weil die reine Mitteilung des Scheiterns der Verhandlungen von der Belegschaft so gedeutet werden könnte, dass der Betriebsrat für das Scheitern verantwortlich sei. Der Aushang vom 04.12.2020 im Sinne einer Ergebnismitteilung enthält jedoch keinerlei Schuldzuweisungen und ist neutral formuliert. Internas über den Ablauf der Verhandlungen sind nicht an die Belegschaft gelangt. Selbst die entscheidende Kammer war aufgrund des vorgetragenen Sachverhalts nicht in der Lage festzustellen, wer für das Scheitern der Verhandlungen verantwortlich gewesen sein könnte. Hierauf kommt es letztlich auch nicht an. Die Zahlung einer freiwilligen Zulage darf im Mitbestimmungsverfahren in Aussicht gestellt werden. Der auf den Betriebsrat dadurch entstehende Druck ist Teil des demokratischen Prinzips und damit Teil der alltäglichen Betriebsratsarbeit. Wenn Verhandlungen scheitern und damit ggfs. Teile der Belegschaft verärgert sind, ist dem Betriebsrat dies im Rahmen seiner eigenen Politik zuzumuten (LAG Hamburg, Beschl. v. 01.12.2010 - 5 TaBV 4/10 -, Rn. 28, juris). Eine im Rahmen der Verhandlungen mit dem Arbeitgeber entstehende Drucksituation ist nicht per se mit einer Behinderung der Betriebsratsarbeit gleichzusetzen. Warum sich ein solcher Druck nachteilig auf die Betriebsratsarbeit auswirken und damit die Betriebsratsarbeit rechtswidrig behindern soll, erschließt sich der erkennenden Kammer nicht. Es kann nicht ausreichen, dass das alles dem Betriebsrat unangenehm ist. Auch vor dem Hintergrund des unterbreiteten Angebots der Arbeitgeberseite ist eine unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit nicht erkennbar. Die durch die Arbeitgeberseite zunächst vorgenommene Verknüpfung der Zahlung der Corona-Prämie in Höhe von € 600,-- mit der Verpflichtung zur Ableistung von freiwilliger Wochenendarbeit ist rechtlich nicht zu beanstanden. Auch individualrechtlich war dieses Angebot nicht zu beanstanden, weil der Arbeitgeber mit seinem Angebot sachlich begründete Vergleichsgruppen gebildet hat, indem er die Arbeitnehmer von der Zahlung ausgenommen hätte, die keine Bereitschaft zur Ableistung von Wochenendarbeit erklärt hätten. b) Das Angebot des Arbeitgebers war auch nicht aus anderen Gründen zu beanstanden. Der Verzicht auf die in dem Angebot enthaltenen Mitbestimmungsgegenstände war zeitlich auf die Dauer von 4 Monaten befristet. Das Angebot ist nicht öffentlich gemacht worden und der Betriebsrat war nicht gezwungen dauerhaft auf Mitbestimmungsrechte zu verzichten, um sich im Gegenzuge die Sonderzahlung gewähren zu lassen. Wie bereits oben dargestellt, war das Ansinnen des Arbeitgebers für die Dauer von 4 Monaten mit dem Betriebsrat ein Stillhalteabkommen zu schließen vor dem Hintergrund der Vielzahl der Streitpunkte und gerichtlichen Auseinandersetzungen nachvollziehbar. Angesichts der vielfältigen auch gerichtlichen Auseinandersetzungen ist es durchaus möglich und verhältnismäßig im Rahmen von Verhandlungen in einem überschaubaren Zeitraum über ein Stillhalteabkommen zu sprechen 2. Mangels Vorliegen einer Behinderung der Betriebsratsarbeit war auch der Antrag zu Ziffer 4. auf Androhung eines Ordnungsgeldes nicht stattzugeben. 3. Die Beschwerde war insgesamt zurückzuweisen. 4. Eine grundsätzliche Bedeutung der Angelegenheit die eine Zulassung der Rechtsbeschwerde rechtfertigen könnte, war nicht erkennbar. Auf § 92 a ArbGG wird hingewiesen.